最新人力资源管理案例及答案汇编(233个案例)
人力资源案例及分析答案
案例分析题案例1（劳动关系）一、员工韩某与企业签订了3年的固定期限劳动合同。
合同即将到期前20天（注意不是提前一个月），企业人力资源部才通知韩某不再和其续签劳动合同，该员工认为企业应提前一个月通知否则属于企业默认同意和员工续签劳动合同。
企业人力资源部只同意经济补偿并不认为企业默认同意和该员工形成续签的事实。
韩某不服气向当地申请仲裁。
问题1.如果员工劳动合同到期，企业不续签，员工是否能得到补偿？问题2.如果人力资源部解除劳动合同通知时间晚了该如何处理？参考答案：1.根据《劳动合同法》的规定，如果合同自然到期终止，用人单位需提前一个月通知员工续签，如果不同意续签，应向劳动者支付经济补偿。
如果员工与企业合同到期，员工主动提出不愿意续签，则企业不需要支付补偿。
2.根据仲裁结果：晚通知的天数折算成代通知金（30-20=10天）支付给员工，但是合同到期前通知的，通知仍然有效。
案例 2（劳动关系）背景描述：张小姐是一家民营公司的经营主管，全同期限自2012年1月1日至2014年12月31日，为期3年，月薪8000元。
2014年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1日离职，并在此之前办妥一切移交手续。
张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。
同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。
问题：请问这家公司的做法合法吗？（2分）为什么？（12分）孙小姐应该怎样做？（6分）参考答案：1、这家公司的做法不合法。
2、原因（12分）张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动法相违背的。
人力资源案例及分析答案
案例分析题案例1(劳动关系)一、员工韩某与企业签订了3年得固定期限劳动合同。
合同即将到期前20天(注意不就是提前一个月),企业人力资源部才通知韩某不再与其续签劳动合同,该员工认为企业应提前一个月通知否则属于企业默认同意与员工续签劳动合同。
企业人力资源部只同意经济补偿并不认为企业默认同意与该员工形成续签得事实。
韩某不服气向当地申请仲裁。
问题1、如果员工劳动合同到期,企业不续签,员工就是否能得到补偿？问题2、如果人力资源部解除劳动合同通知时间晚了该如何处理？参考答案:1、根据《劳动合同法》得规定,如果合同自然到期终止,用人单位需提前一个月通知员工续签,如果不同意续签,应向劳动者支付经济补偿。
如果员工与企业合同到期,员工主动提出不愿意续签,则企业不需要支付补偿。
2、根据仲裁结果:晚通知得天数折算成代通知金(30-20=10天)支付给员工,但就是合同到期前通知得,通知仍然有效。
案例 2(劳动关系)背景描述:张小姐就是一家民营公司得经营主管,全同期限自2012年1月1日至2014年12月31日,为期3年,月薪8000元。
2014年3月11日,张小姐突然接到公司人力资源部得通知,要求其4月1日离职,并在此之前办妥一切移交手续。
张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑,要求人力资源部做出解释,但就是得到得答复就是:双方签订得劳动合同中有一条约定,合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同,至于解约得理由,就是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁,但就是公司拒绝对此原因给张小姐书面得说明。
同时公司表示,由于张小姐在公司已经工作2年多得时间,可以给予张小姐2个月得工资作为补偿。
问题:请问这家公司得做法合法吗？(2分)为什么？(12分)孙小姐应该怎样做？(6分)参考答案:1、这家公司得做法不合法。
2、原因(12分)张小姐与公司签订得劳动合同中得“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条,就是与劳动法相违背得。
《人力资源管理》案例题参考答案
《人力资源管理》案例题参考答案《人力资源管理》一案例⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的障碍。
《人力资源管理》案例二：工作职责分歧答案要点：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。
要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。
事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。
人力资源管理案例及答案汇编(233个案例)
人力资源管理案例及答案汇编案例 1：技术能力差不多的项目经理，我们如何选择？A 公司是中等规模的软件研发公司，招聘项目经理 1 人，人力资源部通过网络招聘成功物色到 2 名候选人。
其中有 1 人已结婚生子，个性内向，专业能力较强。
曾在相关大型软件行业做过，有带团队的经历。
另 1 人单身，个性外向，喜欢与人打交道。
有全面的项目管理体系知识，有项目管理实操经验。
公司的主要客户为政府部门，需要反复与政府部门进行需求确认，因为政府部门的需求经常会变更。
验收过程长，如果与项目合同不符合，需要进行再开发。
验收完毕后才会付尾款。
现技术部门认为 A 能胜任，因为 A 技术过硬。
业务部门觉得 B 比较合适，因为 B沟通能力好。
这种情况，你应该怎么做？案例解析：本案例中，招聘的过程应做好工作分析，明确招聘岗位的工作职责。
项目经理属于管理类岗位，需要任职者有较强的组织、沟通、协调能力。
这种岗位的特点是，技术能力要强，综合素质要高。
本案例中，两人都具有较好的项目管理的经验。
政府部门的需求经常变更，需要项目经理经常沟通确认。
产品开发完毕后，正式验收要符合政府部门的确认过程，也需要大量的产品功能介绍方面的沟通。
所以，结合其岗位职责，任职资格要求，B 更适合公司的实际需求。
知识点：工作分析工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。
在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。
案例 2：校园招聘，学生违约怎么办？深圳某高新技术企业到西安电子科技大学和西安邮电学院招聘软件、通信、计算机专业学生20 人，在招聘的过程中，通过测试、面谈，确定相关 20 名候选人。
在公司与学生签订三方协议时，签订了违约协议，并说明请大家认真考虑，签了协议就要执行。
否则对公司来说，是成本的浪费，并将追究违约责任。
后来签订三方协议后，有学生被录取为研究生，要求解约。
公司是否要和学生解除协议，并追究违约金。
知识点：校园招聘（违约处理）校园招聘是招聘的一种重要渠道，对于公司人才引进和培养，以及人才梯队建设都有很大的作用。
(完整版)人力资源管理案例分析题(答案)
人力资源管理案例分析题参考答案1、安德鲁飓风1992年8月，安德鲁飓风席卷了佛罗里达州，奥普剔空气过滤公司也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现后不得不重新雇佣30个新雇员以取代离职者。
然而问题在于，由于原有的“老计时员”对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。
但当30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。
对于需要空气过滤器的公司顾客来说，疾风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。
公司总裁菲儿.马恩现在处于束手无策的境地。
他目前有30名新雇的雇员，10名老计时员，还有原来的工厂主管梅碧林。
他决定去会见当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达.洛伊。
琳达要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。
争议随之而起，因为菲儿和梅碧林都认为，老计时员为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；而这些计时员则认为，他们很实际地描述了自己的实际工作情况。
一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。
思考题：1、菲儿和琳达应当忽略老计时员的抗议而按照他们自己认为合适的内容来描写工作说明书吗？2、你将如何进行工作分析？答案要点：1.不能忽略抗议，老员工的抗议是必然存在的，因为工作分析第一步要做的就是宣传和沟通，传达信息一定要准确，填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速的进入工作角色，同时也会转化为工作说明书，对任何一个雇员都有工作指导的作用。
如果夸大工作分量，那将导致今后的工作中，老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。
2.如何进行工作分析。
正如上面所说，第一步要进行宣传和沟通。
获得管理层核准，取得员工的认同，建立工作分析小组，做好工作分析准备。
第二步要采取适合的方法收集信息。
针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题，因采取现场观摩、工作日志法，这种方法虽然费时费力，但可以取得实际有效的结果。
人力资源管理案例及答案汇编
人力资源管理案例及答案汇编案例1:技术能力差不多得项目经理,我们如何选择？A公司就是中等规模得软件研发公司,招聘项目经理1人,人力资源部通过网络招聘成功物色到2名候选人。
其中有1人已结婚生子,个性内向,专业能力较强。
曾在相关大型软件行业做过,有带团队得经历。
另1人单身,个性外向,喜欢与人打交道。
有全面得项目管理体系知识,有项目管理实操经验。
公司得主要客户为政府部门,需要反复与政府部门进行需求确认,因为政府部门得需求经常会变更。
验收过程长,如果与项目合同不符合,需要进行再开发。
验收完毕后才会付尾款。
现技术部门认为A能胜任,因为A技术过硬。
业务部门觉得B比较合适,因为B沟通能力好。
这种情况,您应该怎么做？案例解析:本案例中,招聘得过程应做好工作分析,明确招聘岗位得工作职责。
项目经理属于管理类岗位,需要任职者有较强得组织、沟通、协调能力。
这种岗位得特点就是,技术能力要强,综合素质要高。
本案例中,两人都具有较好得项目管理得经验。
政府部门得需求经常变更,需要项目经理经常沟通确认。
产品开发完毕后,正式验收要符合政府部门得确认过程,也需要大量得产品功能介绍方面得沟通。
所以,结合其岗位职责,任职资格要求,B更适合公司得实际需求。
知识点:工作分析工作分析就是指对工作岗位职责,任职资格进行分析、梳理得过程。
在候选人选择得过程中,要重点考虑岗位职责,任职资格,评估候选人得胜任能力。
案例2:校园招聘,学生违约怎么办？深圳某高新技术企业到西安电子科技大学与西安邮电学院招聘软件、通信、计算机专业学生20人,在招聘得过程中,通过测试、面谈,确定相关20名候选人。
在公司与学生签订三方协议时,签订了违约协议,并说明请大家认真考虑,签了协议就要执行。
否则对公司来说,就是成本得浪费,并将追究违约责任。
后来签订三方协议后,有学生被录取为研究生,要求解约。
公司就是否要与学生解除协议,并追究违约金。
知识点:校园招聘(违约处理)校园招聘就是招聘得一种重要渠道,对于公司人才引进与培养,以及人才梯队建设都有很大得作用。
人力资源管理案例及答案汇编(233个案例)之欧阳文创编
人力资源管理案例及答案汇编案例1：技术能力差不多的项目经理，我们如何选择？A公司是中等规模的软件研发公司，招聘项目经理1人，人力资源部通过网络招聘成功物色到2名候选人。
其中有1人已结婚生子，个性内向，专业能力较强。
曾在相关大型软件行业做过，有带团队的经历。
另1人单身，个性外向，喜欢与人打交道。
有全面的项目管理体系知识，有项目管理实操经验。
公司的主要客户为政府部门，需要反复与政府部门进行需求确认，因为政府部门的需求经常会变更。
验收过程长，如果与项目合同不符合，需要进行再开发。
验收完毕后才会付尾款。
现技术部门认为A能胜任，因为A技术过硬。
业务部门觉得B比较合适，因为B沟通能力好。
这种情况，你应该怎么做？案例解析：本案例中，招聘的过程应做好工作分析，明确招聘岗位的工作职责。
项目经理属于管理类岗位，需要任职者有较强的组织、沟通、协调能力。
这种岗位的特点是，技术能力要强，综合素质要高。
本案例中，两人都具有较好的项目管理的经验。
政府部门的需求经常变更，需要项目经理经常沟通确认。
产品开发完毕后，正式验收要符合政府部门的确认过程，也需要大量的产品功能介绍方面的沟通。
所以，结合其岗位职责，任职资格要求，B更适合公司的实际需求。
知识点：工作分析工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。
在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。
案例2：校园招聘，学生违约怎么办？深圳某高新技术企业到西安电子科技大学和西安邮电学院招聘软件、通信、计算机专业学生20人，在招聘的过程中，通过测试、面谈，确定相关20名候选人。
在公司与学生签订三方协议时，签订了违约协议，并说明请大家认真考虑，签了协议就要执行。
否则对公司来说，是成本的浪费，并将追究违约责任。
后来签订三方协议后，有学生被录取为研究生，要求解约。
公司是否要和学生解除协议，并追究违约金。
知识点：校园招聘（违约处理）校园招聘是招聘的一种重要渠道，对于公司人才引进和培养，以及人才梯队建设都有很大的作用。
(完整版)人力资源管理案例分析题(答案)
人力资源管理案例分析题参考答案1、安德鲁飓风1992年8月，安德鲁飓风席卷了佛罗里达州，奥普剔空气过滤公司也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现后不得不重新雇佣30个新雇员以取代离职者。
然而问题在于，由于原有的“老计时员”对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。
但当30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。
对于需要空气过滤器的公司顾客来说，疾风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。
公司总裁菲儿.马恩现在处于束手无策的境地。
他目前有30名新雇的雇员，10名老计时员，还有原来的工厂主管梅碧林。
他决定去会见当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达.洛伊。
琳达要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。
争议随之而起，因为菲儿和梅碧林都认为，老计时员为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；而这些计时员则认为，他们很实际地描述了自己的实际工作情况。
一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。
思考题：1、菲儿和琳达应当忽略老计时员的抗议而按照他们自己认为合适的内容来描写工作说明书吗？2、你将如何进行工作分析？答案要点：1.不能忽略抗议，老员工的抗议是必然存在的，因为工作分析第一步要做的就是宣传和沟通，传达信息一定要准确，填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速的进入工作角色，同时也会转化为工作说明书，对任何一个雇员都有工作指导的作用。
如果夸大工作分量，那将导致今后的工作中，老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。
2.如何进行工作分析。
正如上面所说，第一步要进行宣传和沟通。
获得管理层核准，取得员工的认同，建立工作分析小组，做好工作分析准备。
第二步要采取适合的方法收集信息。
针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题，因采取现场观摩、工作日志法，这种方法虽然费时费力，但可以取得实际有效的结果。
人力资源案例分析(有答案的)
案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢?1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。
针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。
2、进行绩效考核。
是公司单纯以业绩为标准，结果至上。
应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。
利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。
3、建立积极向上的企业文化。
人力资源管理案例题及答案较全新编
人力资源管理案例题及答案较全新编Revised by BETTY on December 25,2020人力资源管理一、案例分析题（苏澳玻璃公司的人力资源规划近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面………………………………………………………………………….. 请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。
答：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略。
人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。
苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。
这充分说明了人力资源需求预测的重要性。
同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础华为的人力资源体系基础华为的发展历程及人力资源体系建设背景……………………………………………….………………………………………请用人力资源管理工作分析理论来分析华为公司的人力资源体系基础。
答：工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。
人力资源管理师案例(附参考答案)
案例1：海天公司是最近二年刚刚发展起来的设备制造业的私营公司，由于良好的市场前景，公司发展很快。
但总经理已感到HR管理跟不上企业发展和市场竞争的要求，总经理邀请久隆咨询公司对该公司进HR管理诊断分析。
为更好了解海天公司HR管理状况，在公司高层的配合下，组织召开部门经理的座谈会，主体围绕从各自管理角度谈谈自己在工作中遇到HR管理的问题。
发言如下：生产部门经理：生产部门和HR部门的头很大，近几个月来根据反馈，产品质量出现下滑，其原因是由于员工操作不当所致，我们二个月前就要求HR部门培训操作工，但HR部门则派技术人员去，该培训的却没有培训。
财务部经理说：“我们财务部你们是知道的，抓得很紧，我平时对员工要求严格，打分又偏紧；而有些部门又不按规矩办事，明显偏松，老实人吃亏；我们财务的员工很有意见，你们人力资源部又不好好把关，请你们站在公正的立场为我们讲个明白，我对员工也有个交代。
”技术发展部经理：技术部刚开始的工作仅仅是维护设备做一些局部的设计，这两年随着企业发展要求，虽然做了大量工作，同时招聘了一些大学生、研究生充实，但目前跳槽较多，大多数是因工资待遇问题，所以造成人心不稳。
销售经理：营销部应该是公司规模最大的部门，在华中、东北、华东地区建立经销网络和维修机构，今年上半年份额增长20%，应该说公司的营销思路是对的。
但以此来评价新成立的东北地区，有些欠妥，因而造成该地区的销售人员士气低落。
HR经理：各部门提出的培训要求，我们都积极支持，我们了解到一线员工生产压力大，通过工会组织了各种文体活动，以缓解他们的压力，但质量上不去，我们又有什么办法呢？问题：1.海天公司存在什么问题？2.请提出解决海天公司问题的具体方案？案例2：章海田和王力同一天进捷豹公司的质保部门，在新的岗位工作，他俩兴奋不已，干劲十足。
而且为公司解决了一些质捡上和管理上的难题。
工作满意度较高。
尤其值得一提的是，有一次供应商在傍晚送来了一车货物，眼看就要下班了，质检组长欲将其“免检”，可以早点下班。
人力资源案例分析(有答案的)
案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢?1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。
针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。
2、进行绩效考核。
是公司单纯以业绩为标准，结果至上。
应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。
利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。
3、建立积极向上的企业文化。
人力资源案例答案
案例分析题：一、佛罗里达乐声（连锁饭店）马莎：乐声薄烤饼屋（827分店）新任经理。
从一家规模不大的文学艺术学校毕业以后，参加了乐声公司的管理培训课程，培训的重点是技术。
她学习了乐声饭店所有设备的使用，还学习了乐声的金融和会计制度，防盗控制和广告宣传。
另外，她对乐声公司和827分店的目标也有诸多了解，包括销售目标、资金周转率、清洁事务和客户服务等等。
现在她已经工作三个星期了，非常适应这份工作。
她相信如果把827分店管理好就有升迁的机会，并梦想有一天拥有自己的饭店。
经过努力她圆满地解决了这些问题。
厨师莱尼，高中毕业，24岁，已在乐声工作近六年。
工作出色，待人友好，同事、上司以及顾客都喜欢他。
例如，为一位13岁的小姑娘要求续餐（免费），莱尼针对小姑娘“我不知道，一个或两个吧”的回答，在托盘上摆出1OR2的图形送去，小姑娘很开心，她的家人也很高兴，他们告诉马莎他们乐意再来。
莱尼有许多成为助理经理的机会，但他都拒绝了。
他说：“我已经找到了适合我的职位。
我做工作，然后去海边。
没有担忧。
并且我还可以同许多不错的人交谈。
”厨师哈里，高中肄业，19岁，在乐声工作了三年。
性格内向，经常迟到旷工，工作欠佳，有十分之一的退货。
他不觉得工作有乐趣，但情况还没糟糕到被解雇的地步。
哈里曾梦想当一个唱片操作者。
后来在马莎的鼓励下他边读夜校边工作。
哈里变得愿意与同事和顾客友好相处了，工作也改进了。
他从学校毕业后做了乐声827分店的助理经理。
其他员工。
上任三个星期的马莎面临一些问题：需要在这个农忙季节再雇佣一个厨师，需要正确挑选到像莱尼而不是哈里的人，需要解决哈里的问题，需要支付新厨师的工资，需要给高级雇员加薪，需要给其他员工加薪，薪酬必须高于政府规定的最低工资……但是，马莎没有足够的资金给每个人加薪，且目前厨师紧缺难找。
怎么办？问题：1、乐声薄烤饼屋827分店发生了什么问题？2、马莎目前面临几个方面的人事问题？3、如果换成你，你将怎样处理和解决这些问题？4、这个案例给你的启示（可以是全方位的人力资源管理诊断，也可以抓住一点重点论述）。
人力资源管理案例及详细答案汇编(个案例)
案例1：技术能力差不多地工程经理，我们如何选择？A公司是中等规模地软件研发公司，招聘工程经理1人，人力资源部通过网络招聘成功物色到2名候选人.其中有1人已结婚生子，个性内向，专业能力较强.曾在相关大型软件行业做过，有带团队地经历.另1人单身，个性外向，喜欢与人打交道.有全面地工程管理体系知识，有工程管理实操经验.公司地主要客户为政府部门，需要反复与政府部门进行需求确认，因为政府部门地需求经常会变更.验收过程长，如果与工程合同不符合，需要进行再开发.验收完毕后才会付尾款.现技术部门认为A能胜任，因为A技术过硬.业务部门觉得B比较合适，因为B沟通能力好.这种情况，你应该怎么做？个人收集整理勿做商业用途案例解读：本案例中，招聘地过程应做好工作分析，明确招聘岗位地工作职责.工程经理属于管理类岗位，需要任职者有较强地组织、沟通、协调能力.这种岗位地特点是，技术能力要强，综合素质要高.本案例中，两人都具有较好地工程管理地经验.政府部门地需求经常变更，需要工程经理经常沟通确认.产品开发完毕后，正式验收要符合政府部门地确认过程，也需要大量地产品功能介绍方面地沟通.所以，结合其岗位职责，任职资格要求，B更适合公司地实际需求.个人收集整理勿做商业用途知识点：工作分析工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理地过程.在候选人选择地过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人地胜任能力.个人收集整理勿做商业用途案例2：校园招聘，学生违约怎么办？深圳某高新技术企业到西安电子科技大学和西安邮电学院招聘软件、通信、计算机专业学生20人，在招聘地过程中，通过测试、面谈，确定相关20名候选人.在公司与学生签订三方协议时，签订了违约协议，并说明请大家认真考虑，签了协议就要执行.否则对公司来说，是成本地浪费，并将追究违约责任.后来签订三方协议后，有学生被录取为研究生，要求解约.公司是否要和学生解除协议，并追究违约金.个人收集整理勿做商业用途知识点：校园招聘（违约处理）校园招聘是招聘地一种重要渠道，对于公司人才引进和培养，以及人才梯队建设都有很大地作用.违约协议，是保证校园招聘成功率地一种方式，不是最终目地.个人收集整理勿做商业用途案例解读：本案例中，公司通过招聘补充人员地做法是可行地，对于违约风险处理建议如下.公司在校园招聘地过程中，主要是建立公司地影响力，并录用潜在地意向学生.在此过程中，有地学生可能签约后，因为有更好地选择，想解约.从校园招聘地管理而言，尽量保证招聘地录用率，降低违约率.所以，一方面在意向确认前，做好沟通，另一方面强调违约责任.但是，对于考研成功地情况，建议不予追究相关责任，争取成为以后合作地对象.对于违约人员考虑先协商处理，确实无意向也不可强求.个人收集整理勿做商业用途案例3：试用期管理中地劳动合同变更风险2012年10月份，张先生应聘某高科技公司人力资源总监，公司周总裁让其担任人力资源经理，并承诺转正后让其担任公司地人力资源总监.公司于张先生签订了3年地劳动合同，试用期为3个月.试用期地过程，大家讨论认为张先生未能达到经理岗位地要求，建议延长试用期.经双方协商后，张先生接受了公司地安排.公司开始私下安排招聘，准备聘请刘先生作为人力资源总监.后来，张先生还是未能转正.本案例中，有哪些可能存在地劳动用工风险，请列举并说明解决办法.个人收集整理勿做商业用途知识点：劳动合同管理劳动合同管理，包括劳动合同地签订，续签，解除，终止等.在劳动合同出现变更内容，应双方达成一致，并留下相关证据，避免劳资纠纷地产生和风险.变更地内容包括，工作岗位，工作地点，工作薪资，工作地点，工作时间，考核等内容，应从管理制度和合同管理两个方面进行保证，合理规避风险.个人收集整理勿做商业用途案例解读：本案例中，1，张先生地劳动合同中工作岗位，工作职责要明确，不能够是总监，而担任经理.2、应确定张先生地工作目标和考核标准.如果是经理岗位，也不能够用总监地职责要求张先生.3、延长试用期，应该有通知说明，签订相关地协议，备档.4、张先生办理离职手续，应做好离职沟通，并在约定时间办理劳动合同地解除.5、刘先生地工作职责和试用期目标应该明确下来.个人收集整理勿做商业用途案例4：劳务派遣地劳动合同关系管理某软件开发公司因业务发展需要，需要招聘10名软件工程师.因工程时间赶，所以通过和外包公司合作，在2周内，保证了10名软件工程师地到位.10名工程师在本工程中，承担了不同地工作任务.其中，架构师2人，JA V A工程司3人，工程经理2人，安卓工程师3人.在近1年地工作中，1名架构师，1名工程经理表现极其优秀，用人部门经与2人沟通协商达成一致，建议转为正式员工.人力资源部应该怎么做？个人收集整理勿做商业用途知识点：劳务派遣劳务派遣是一种新地用工形式，也是企业紧急招聘或者非核心岗位补充地重要途径之一.劳务派遣人员与派遣公司签订劳动合同，劳务派遣公司负责派遣人员工资、福利地发放.个人收集整理勿做商业用途案例解读：本案例关键是要理清三方之间地关系.首先，派遣人员地劳资关系是与派遣公司签订地.因此，首先派遣人员需要与派遣公司解除劳动合同.在此前提上，人力资源部要按照公司人员录职管理地要求，要求劳务派遣人员提供学历证明，离职证明，体检证明，社保，公积金卡等，经检查合格后，办理入职手续，签订公司与员工地劳动合同.另外，从系统性地角度考虑，建议公司制定相应地考核标准，这样可保证派遣人员转为正式人员地规范性.个人收集整理勿做商业用途案例5：员工提前一个月申请离职，公司不放怎么办？公司员工小A因个人发展填写《离职申请表》要求办理离职手续，主管张经理认为小A是部门地核心员工，现在部门是一个萝卜一个坑，人手紧张.希望其慎重考虑，能够留下来.并承诺小A，合适地时间将给小A加工资.一个月过去了，工资没有上调.小A再次提出离职.张经理以公司已经开始讨论他地需求继续拖延，小A提出自上次提出离职日算，截止1个月后将正式办理离职手续，希望公司找到合适地人，安排工作交接.小A地做法正确吗，是否要给公司经济赔偿？个人收集整理勿做商业用途知识点：离职管理离职管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕为止地整个过程.从员工地角度而言，正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司地离职管理地办法进行离职交接.从公司地角度而言，要做好人员地招聘和交接工作，确保人员到位以及工作和文件地交接.另外，如果是核心骨干员工应考虑先沟通慰留，了解员工地真实意图和想法.如员工确实无意向应该尽快安排交接手续，确保工作有人做，不出现空档.个人收集整理勿做商业用途案例解读：本案例中，小A地做法是正确地，不用给公司经济赔偿.提前1个月提出正式申请，并填写提交了《离职申请表》，1个月地时间期限内，公司既没有合理地留人措施，也没有一个合理地说法，这样地处理是不合适地.人力资源部应该尽快启动招聘措施，用人部门应该评估招聘进度，安排工作交接事宜.如果确实没有招到人，可以安排现有人员先完成交接手续.公司可以和小A 协商，适当延长交接时间，确保工作地交接.个人收集整理勿做商业用途案例6：“救火式”招聘，渠道怎么选择？某高新技术企业A，售前技术部门提出招聘需求，人力资源部接到需求后开始招聘.人力资源部初试后陆续安排了一些人员到售前技术部门地张经理那边，但张经理面试后总是说不合适.经沟通后，张经理说，面试人员地能力不能够胜任目标岗位地要求.一个月过去了，由于一直无法找到合适人选，人力资源部刘经理压力很大，两个部门地关系也很紧张.你是刘经理，你会怎么做？个人收集整理勿做商业用途知识点：招聘渠道，是指招聘选择通道，常规招聘渠道包括，网络招聘，现场招聘，猎头，内部竞聘，内部推荐等.现在随着互联网技术地发展，新兴渠道包括：社交媒体，微信，微博，BBS，专业论坛等.招聘渠道地选择没有定论，关键是针对招聘岗位定向型地收集有效地简历供面试.做好平时人才库地储备和积累，是招聘最重要地保障措施.个人收集整理勿做商业用途案例解读：1、刘经理应该与张经理沟通，明确招聘部门对岗位职责和任职资格要求，另外了解张经理对候选人员地一些经验、能力方面地要求.2、刘经理可以和售前部门沟通了解行业地相关公司、岗位情况，采取“定点式目标“招聘.在目标行业，目标公司地同职岗位进行定向招聘.3、充分挖掘内部资源，请公司地员工推荐，并给予一定地推荐奖励费用.4、考虑公司相关岗位转岗地内部推荐和调动.和相关部门沟通，探讨内部调动地可能性，通过内部推荐，调动，竞聘等方式进行“应急式”招聘.紧急救火式招聘，关键是平时做好招聘地积累工作，对行业，目标公司，目标岗位，甚至目标人选有人才库地积累和储备.另外，我们在招聘时应优先考虑内部招聘，包括：内部培养，竞聘，轮岗等方式.个人收集整理勿做商业用途案例7：某高新技术企业公司，老板周先生认为，公司发展到了一定阶段，人员规模扩大，规章制度也相对完善.公司不能够一味地做硬性管理，而忽视了公司地软管理.另外，公司地执行力和产品创新都不够理想.所以，他希望通过企业文化来提高管理效率.小王是新入职地企业文化主管.你是小王，你会怎么做？个人收集整理勿做商业用途【案例答案】本案例中，公司明确了企业文化建设地目地，加强软性管理.结合公司目前地执行力和创新不够地情况，可以组织对公司地理念系统，核心价值观梳理.公司地愿景、宗旨，产品理念，人才理念，社会定位.公司提倡哪些行为，禁止哪些做法.哪些做得好地，可以提炼；哪些做得不好地，需要引导.同时，注意收集相关地典型案例，包括：典型地人，典型地事.挖掘身边地典型人地先进事迹，充分强化“榜样地力量是无穷地”.由于公司执行力和产品创新都不够理想，可以针对性地组织《执行力》《产品管理》地专题讨论和学习，结合公司地实际现状进行完善. 个人收集整理勿做商业用途案例8：管理人员能力不足，培训需求调查怎么做？某高新技术企业周老板组织高层管理人员会议，高管人员一致认为：目前，公司地中层因为是老员工，专业技术过硬，由于学历低，综合素质差，都很难承接公司地工作目标分解，执行力普遍较差.但是，作为一家在业内有影响力地公司，不可能把中层干部全部换掉.大家讨论，目前最好通过培训提高中层管理人员地管理水平.人力资源部小刘，要做培训地需求收集，怎么做？个人收集整理勿做商业用途【案例答案】培训需求地调查，应该结合需求提出方和培训方，从公司发展，岗位职责，个人需求三个方面进行收集.本案例中，公司地中层管理人员主要是老员工，专业技术过硬，管理能力不足.因为本次培训需求地输出方为公司高管，应和公司高管沟通，了解管理人员地不足，并针对性地转化为具体地培训需求课题；另外，作为培训对象而言，也应该做一下摸底调查，了解一下问题地成因，明确培训地实际需求.通过双方向地调研，收集培训需求.本案例中，涉及到中层经理人角色意识和有效执行地类课程是培训课题重点.另外，公司应考虑中层经理能力地评估，设计专业和管理不同地发展通道.个人收集整理勿做商业用途案例9：绩效考核目标设定，需要沟通吗？某公司中层人员地考核目标直接由分管副总制定，以季度为周期进行考核.客服张经理本季度经常要出差，多数工作均出色地完成，还有部分重点工作未能按时完成.季度绩效考核结果，人力资源部参考直属上级地要求，考核等级为C（既绩效工资要扣减）.张经理认为本季度自己非常辛苦，工作表现相当出色，季度绩效不应该评C.你是人力资源部绩效考核主管，你认为本考核地过程有什么问题，如何改进？个人收集整理勿做商业用途【案例答案】本案例中，在季度考核目标设定时，完全由分管副总确定，没有和张经理沟通，导致张经理对考核目标不清楚.同时，最终地考核结果，也没有和张经理沟通，并最终引起张经理对考核结果不认可.所以整个过程，对于绩效地沟通时很缺乏地.在绩效目标设定地时候，考核者应该和被考核者就考核地重点，目标达成一致.同时，在绩效考核过程中，考核者应做好被考核者地绩效辅导.最后，对考核地结果进行沟通.这样就可避免大家地认识不一致个人收集整理勿做商业用途案例10：360考核评估，怎么做更有效？某公司为跨国广告公司M，它地核心价值观是“尊重每一个员工”.公司每年会进行1次绩效评估，采取地方式是360考核.考核由人力资源部组织，考核地主要内容包括：工作技能，工作配合，沟通能力，发展潜力，工作指导等.员工地考核由员工地上级，同事和下级进行评价.考评前，人力资源部会组织对大家培训.考评时，考核人填写相关表格.最后，人力资源部汇总考核评分.如果你是人力资源部绩效考核主管，怎么设计考核方案？个人收集整理勿做商业用途案例11：劳务派遣地劳动合同关系管理某软件开发公司A因业务发展需要，需要招聘安卓工程师10人.因工程地交付期短，所以公司人力资源部通过和劳务派遣公司合作，在2周内，保证了10名软件工程师地到位.其中，有3名软件工程师在工程工作中，表现极差.工作无法按时完成，还经常旷工.公司跟劳务派遣公司反映情况，要求替换这3名软件工程师.后来，3名软件工程师被劳务公司辞退.他们要求A公司进行经济补偿，他们是否合理，能否得到仲裁委员会地支持？个人收集整理勿做商业用途【案例答案】本案例中，3名工程师地要求是不合理地，他们地要求不会得到劳动仲裁委员会地支持.本案例关键是要理清三方之间地关系.首先，派遣人员地劳资关系是与派遣公司签订地.劳务派遣人员地工作管理是A公司负责，但他们与A公司并没有直接地劳动关系.因此，首先派遣人员应与派遣公司协商解除劳动合同解除地补偿问题.个人收集整理勿做商业用途案例12：加班工资地核算？某工厂有普工80人，普工地工资由基本工资和加班工资组成.其中，基本工资部分按照岗位不同，范围为800—1300元，当地地最低工资标准为1300元.公司约定，员工加班可以申请调休，没有调休地可以按照公司《加班管理制度》核算.其中，员工平时和周末加班都是1倍基本工资.法定假日，3倍基本工资，公司这样做正确吗？个人收集整理勿做商业用途【案例答案】本案例中工厂地做法是错误地.主要存在以下问题：1、普工地工资是800—1300，说明普工地工资有些是低于1300元地当地最低工资标准地，这是违法地.所以，本案例地核算基数为1300元.2、公司安排员工调休地依据是，平时和周末加班工资都是1倍地基本工资，这种理解是错误地.3、核算办法如下：加班按照劳动合法规定核算，即平时加班为基本工资 1.5倍，周末基本公司2倍，法定节假日基本工资3倍.个人收集整理勿做商业用途案例13：公司岗位职责不清晰，工作谁来负责？A公司是小型规模软件研发公司，公司地研发部门和生产部门都有卢经理负责.后来卢经理离职了，公司准备招聘1名研发部经理.通过精挑细选，公司找到了1名候选人王先生.王先生入职后，公司和他签订了劳动合同，并约定了岗位，工作职责，相关福利待遇等.王先生把研发部工作开展地很出色，部门管理井井有条.公司接到客户订单，要组织生产，于是总经理安排王先生负责生产管理.王先生由于不熟悉生产工作地安排，导致生产计划安排不合理，订单无法按时交付.请问，这是谁地失职？个人收集整理勿做商业用途【案例答案】本案例中，王先生应聘公司地研发部经理，把研发部工作开展地很出色，部门管理井井有条，说明他是胜任本职工作地.由于不熟悉生产工作地安排，导致生产计划安排不合理，订单无法按时交付客户，说明他不胜任生产管理.由于公司规模小，多数管理人员身兼数职，包括其前任卢先生.因此，公司应该1、重新安排王先生地工作，全权负责研发部地工作.2、如果王先生兼管生产部，可通过帮王先生配副手或者下级地方式，实现对生产部地工作管理，具体地生产计划安排有专业人员安排. 个人收集整理勿做商业用途案例14：某工厂有普工80人，普工地工资由基本工资和加班工资组成.其中，基本工资部分按照岗位不同，范围为800—1300元，当地地最低工资标准为1300元.公司约定，员工加班可以申请调休，没有调休地可以按照公司《加班管理制度》核算.其中，员工平时和周末加班都是1倍基本工资.法定假日，3倍基本工资，公司这样做正确吗？个人收集整理勿做商业用途知识点：加班工资地核算，主要注意以下2点，1、工资核算基数应以员工地固定工资为基数 2、员工地基本工资不得低于最低工资标准 3、加班按照劳动合同法规定核算，即平时1.5倍，周末2倍，国家规定节假日3倍个人收集整理勿做商业用途案例解读：本案例中工厂地做法是错误地.主要存在以下问题：1、普工地工资是800—1300，说明普工地工资有些是低于1300元地当地最低工资标准地，这是违法地.所以，本案例地核算基数为1300元.2、公司安排员工调休地依据是，平时和周末加班工资都是1倍地基本工资，这种理解是错误地.3、核算办法如下：加班按照劳动合法规定核算，即平时加班为基本工资1.5倍，周末基本公司2倍，法定节假日基本工资3倍.个人收集整理勿做商业用途相关法律条款：劳动法第44条规定：(1)用人单依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间地，按照不低于劳动合同规定地劳动者本人小时工资标准地150%支付劳动者工资。
人力资源管理案例分析题(答案)
人力资源管理案例分析题参考答案1、安德鲁飓风1992年8月，安德鲁飓风席卷了佛罗里达州，奥普剔空气过滤公司也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现后不得不重新雇佣30个新雇员以取代离职者。
然而问题在于，由于原有的“老计时员”对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。
但当30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。
对于需要空气过滤器的公司顾客来说，疾风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。
公司总裁菲儿.马恩现在处于束手无策的境地。
他目前有30名新雇的雇员，10名老计时员，还有原来的工厂主管梅碧林。
他决定去会见当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达.洛伊。
琳达要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。
争议随之而起，因为菲儿和梅碧林都认为，老计时员为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；而这些计时员则认为，他们很实际地描述了自己的实际工作情况。
一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。
思考题：1、菲儿和琳达应当忽略老计时员的抗议而按照他们自己认为合适的内容来描写工作说明书吗？2、你将如何进行工作分析？答案要点：1.不能忽略抗议，老员工的抗议是必然存在的，因为工作分析第一步要做的就是宣传和沟通，传达信息一定要准确，填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速的进入工作角色，同时也会转化为工作说明书，对任何一个雇员都有工作指导的作用。
如果夸大工作分量，那将导致今后的工作中，老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。
2.如何进行工作分析。
正如上面所说，第一步要进行宣传和沟通。
获得管理层核准，取得员工的认同，建立工作分析小组，做好工作分析准备。
第二步要采取适合的方法收集信息。
针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题，因采取现场观摩、工作日志法，这种方法虽然费时费力，但可以取得实际有效的结果。
人力资源管理案例及参考答案
人力资源管理案例及参考答案第一篇：人力资源管理案例及参考答案人力资源管理案例及参考答案一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划人力资源管理部门针对公司存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇,从企业总体的发展战略出发，以远景规划所规定的目标为方向制定和实施战略性人力资源管理，具体做到：1、制定和实施提高公司在人才市场上吸引力的政策(1)建立和完善与公司战略相匹配的薪酬战略；(2)经常进行招聘，而不是在空缺出现或将出现的时候才来填补；(3)详细说明其业务需要的人员的类型和资格要求；(4)将有才能的人安排在挑战性的工作岗位上；(5)将在职培训作为有效的培训和职业发展的基本手段：(6)让业绩不佳者及时离开职位；2、重视新员工培训，提供现实的工作展望工作初期的感受对激发员工对企业的忠诚度和认同感极为重要，所以应特别注意“迎新培训”。
对工作初期的研究表明：绝大多数人都是怀着极大的期望走上新的工作岗位。
而在工作初期的期望如果没有得到满足，结果造成员工高度不满和员工大量流失。
为了减少这一问题的发生，应给予新员工现实的工作展望，向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。
3、核查现有人力资源这一工作是实施有效的人力资源规划的基础，它的质量将对今后的人力资源规划，招聘工作产生最直接的影响。
核查现有人力资源的关键在于掌握公司目前人力资源的数量、质量、结构、分布状况及今后的走势。
4、实施有效的人力资源规划使招聘工作变被动为主动人力资源管理部门从公司的发展战略及经营战略的制定、实施过程中。
在制定或实施一个关于自己未来发展方向的规划时，充分认识到公司目前的人力资源现状与未来所要求达到的人力资源状况之间是一种怎么样关系。
通过实施有效的人力资源规划，主动地进行人力储备，而使招聘工作变被动为主动。
5、加强人力资源规划的实施与评价在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家对人力资源管理部门的工作进行检查评价。
通过检查，对下季度应采取的措施达成一致意见。
人力资源管理案例及答案汇编(233个案例)之欧阳体创编
人力资源管理案例及答案汇编案例1：技术能力差不多的项目经理，我们如何选择？A公司是中等规模的软件研发公司，招聘项目经理1人，人力资源部通过网络招聘成功物色到2名候选人。
其中有1人已结婚生子，个性内向，专业能力较强。
曾在相关大型软件行业做过，有带团队的经历。
另1人单身，个性外向，喜欢与人打交道。
有全面的项目管理体系知识，有项目管理实操经验。
公司的主要客户为政府部门，需要反复与政府部门进行需求确认，因为政府部门的需求经常会变更。
验收过程长，如果与项目合同不符合，需要进行再开发。
验收完毕后才会付尾款。
现技术部门认为A能胜任，因为A技术过硬。
业务部门觉得B比较合适，因为B沟通能力好。
这种情况，你应该怎么做？案例解析：本案例中，招聘的过程应做好工作分析，明确招聘岗位的工作职责。
项目经理属于管理类岗位，需要任职者有较强的组织、沟通、协调能力。
这种岗位的特点是，技术能力要强，综合素质要高。
本案例中，两人都具有较好的项目管理的经验。
政府部门的需求经常变更，需要项目经理经常沟通确认。
产品开发完毕后，正式验收要符合政府部门的确认过程，也需要大量的产品功能介绍方面的沟通。
所以，结合其岗位职责，任职资格要求，B更适合公司的实际需求。
知识点：工作分析工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。
在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。
案例2：校园招聘，学生违约怎么办？深圳某高新技术企业到西安电子科技大学和西安邮电学院招聘软件、通信、计算机专业学生20人，在招聘的过程中，通过测试、面谈，确定相关20名候选人。
在公司与学生签订三方协议时，签订了违约协议，并说明请大家认真考虑，签了协议就要执行。
否则对公司来说，是成本的浪费，并将追究违约责任。
后来签订三方协议后，有学生被录取为研究生，要求解约。
公司是否要和学生解除协议，并追究违约金。
知识点：校园招聘（违约处理）校园招聘是招聘的一种重要渠道，对于公司人才引进和培养，以及人才梯队建设都有很大的作用。
人力资源管理案例及答案汇编(233个案例)之欧阳语创编
人力资源管理案例及答案汇编案例1：技术能力差不多的项目经理，我们如何选择？A公司是中等规模的软件研发公司，招聘项目经理1人，人力资源部通过网络招聘成功物色到2名候选人。
其中有1人已结婚生子，个性内向，专业能力较强。
曾在相关大型软件行业做过，有带团队的经历。
另1人单身，个性外向，喜欢与人打交道。
有全面的项目管理体系知识，有项目管理实操经验。
公司的主要客户为政府部门，需要反复与政府部门进行需求确认，因为政府部门的需求经常会变更。
验收过程长，如果与项目合同不符合，需要进行再开发。
验收完毕后才会付尾款。
现技术部门认为A能胜任，因为A技术过硬。
业务部门觉得B比较合适，因为B沟通能力好。
这种情况，你应该怎么做？案例解析：本案例中，招聘的过程应做好工作分析，明确招聘岗位的工作职责。
项目经理属于管理类岗位，需要任职者有较强的组织、沟通、协调能力。
这种岗位的特点是，技术能力要强，综合素质要高。
本案例中，两人都具有较好的项目管理的经验。
政府部门的需求经常变更，需要项目经理经常沟通确认。
产品开发完毕后，正式验收要符合政府部门的确认过程，也需要大量的产品功能介绍方面的沟通。
所以，结合其岗位职责，任职资格要求，B更适合公司的实际需求。
知识点：工作分析工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。
在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。
案例2：校园招聘，学生违约怎么办？深圳某高新技术企业到西安电子科技大学和西安邮电学院招聘软件、通信、计算机专业学生20人，在招聘的过程中，通过测试、面谈，确定相关20名候选人。
在公司与学生签订三方协议时，签订了违约协议，并说明请大家认真考虑，签了协议就要执行。
否则对公司来说，是成本的浪费，并将追究违约责任。
后来签订三方协议后，有学生被录取为研究生，要求解约。
公司是否要和学生解除协议，并追究违约金。
知识点：校园招聘（违约处理）校园招聘是招聘的一种重要渠道，对于公司人才引进和培养，以及人才梯队建设都有很大的作用。