人力资源案例汇编

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人力资源实操案例(29例)

人力资源实操案例（29例），物超所值案例一绿色化工公司的人力资源计划的编制白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的公司已经有三年了，但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向：我哪知道我干的是这种事！原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。

其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。

他觉得要编制好这个计划，必须考虑以下各项关键因素：首先是公司现状。

公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。

其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。

不过，不同类型员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。

再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%～15%，工程技术人员要增加5%～6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。

有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。

公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。

如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。

白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各业人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。

此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。

问题：1、白士镝在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，他能采取哪些计算技术？4、在预测公司人力资源供给时，他能运用哪些计算技术？分析：1、编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部（1）企业目标的变化。

国内上市公司人力资源管理案例汇编及解析

国内上市公司人力资源管理案例汇编及解析案例一：ABC上市公司的绩效考核制度变革背景ABC上市公司是一家规模较大的制造业企业，人力资源管理一直是其关注的重点。

然而，过去的绩效考核制度存在一些问题，导致员工的工作积极性和满意度下降。

解决方案ABC公司决定进行绩效考核制度的变革，以提高员工的工作积极性和激励度。

他们采取了以下措施：1. 设立明确的绩效指标：制定了与岗位职责相匹配的具体绩效指标，确保每个员工都清楚知道他们的工作目标。

2. 引入多维度评估：除了日常工作表现，还考虑了员工的培训成果、创新能力等其他方面。

3. 团队协作奖励：鼓励员工之间的合作与协作，设立了团队绩效奖励，促进了团队的凝聚力和效率。

4. 实时反馈和定期评估：采用了实时反馈和定期评估的方式，使员工可以及时了解自己的表现，并有机会进行改进。

效果经过绩效考核制度的变革，ABC公司取得了显著的成效：1. 员工的工作积极性和满意度明显提升，整体员工绩效得到了提升。

2. 公司的业绩也随之提升，生产效率和产品质量得到了改善。

3. 公司内部团队的合作氛围更加和谐，员工之间的沟通和协作更加顺畅。

案例二：XYZ上市公司的员工培训计划背景XYZ上市公司是一家技术型企业，面临着技术更新换代的挑战。

为了跟上市场的发展和竞争，公司决定加大员工培训的力度，提升员工的技术能力和创新能力。

解决方案XYZ公司制定了一套全面的员工培训计划，其中包括以下措施：1. 需求分析与计划制定：通过调研和分析，确定了员工的培训需求和目标，并制定了相应的培训计划。

2. 多元化培训形式：除了传统的课堂培训外，还引入了案例分析、实践操作、团队合作等形式，提高了培训的实效性。

3. 内外部资源整合：利用公司内部专家和外部培训机构的资源，组织了一系列专业的培训课程和讲座。

4. 培训效果评估：对培训效果进行评估，及时调整培训计划和内容，确保培训的有效性和可持续发展。

效果通过员工培训计划的实施，XYZ公司取得了以下成果：1. 员工的技术能力和创新能力得到了提升，对新技术的应用和适应能力明显增强。

HR20个案例精华汇总

案例一：如此管理下属，问题出在哪儿？周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜，每天几乎所有的时间都是跑业务做销售，基本不管员工的工作，也很少与员工有沟通交流；其次，他认为员工都是“坏人”，都需要好好管教，在工作中喜欢找员工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里员工个个毛病一堆；由于他觉得员工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，员工没有机会和权力做事情。

于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想，同时他的团队是所有分公司里面人员流失最大的，而他也是被其下属向总部投诉最多的分公司老总。

周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。

请你帮忙分析一下，并提出合理化建议。

案例解析这是一个比较典型的管理者管理不力的例子。

我们常说管理者是通过他人去实现自己想要的工作结果。

作为一个管理者，首先要爱下属。

下属是在帮我们做事，大家在一个团队中并要保持目标一致。

人无完人，每个人都有缺点，管理者要做的是积极发现并且使用下属的优点，尽量规避下属的缺点，而不是只关注甚至放大下属的缺点。

只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者，换句话说，发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用好才能显示管理者的本事。

管理者同时是一个团队的核心和精神支柱，强有力的管理者能够影响乃至决定整个团队和下属，那么如何建立在下属中的积极影响力呢？企业里有三种影响力：权力影响力、专业影响力和人格魅力影响力，管理者比一般员工更需要修炼影响力。

权力影响力是最初级的影响力，依靠管理者职位所拥有的权力去影响别人，这个一定要少用，因为用多了就成了仗势欺人，员工虽然嘴上服了心里却还是不服。

专业影响力较权力影响力进了一步，管理者依靠个人的专业能力而不仅仅是职位权力去影响下属，往往能让下属服气，因为“我的专业能力就是比你厉害，你不服不行”。

而最厉害的是人格魅力影响力，这需要管理者在日常工作中保持一贯的公平、公正、心胸宽广、严于律己、以身作则，从而真正得到员工发自内心的认同和尊敬。

人力资源管理最佳实践案例汇编

人力资源管理最佳实践案例汇编1. Google的人才招聘策略：Google一直以来注重人才的招聘和发展。

他们采用多元化的方法，包括通过校园招聘，使用数据分析驱动的招聘方法，重视候选人的技能和文化匹配，以及通过不同方式评估候选人的能力。

这种招聘策略帮助Google吸引到高素质的员工，为公司的创新和发展做出了贡献。

2. Zappos的员工培训和发展计划：Zappos是一家以客户服务著称的在线零售商。

他们在员工培训和发展方面投入了大量资源。

Zappos的新员工接受为期四周的培训，以了解公司文化、价值观和客户服务技巧。

公司还提供各种内部职业发展机会，鼓励员工参与培训和学习活动。

这种关注员工培养和发展的文化帮助Zappos建立了一支高效和满意的团队。

3. Procter & Gamble的绩效管理系统：Procter & Gamble（P&G）是一家全球知名的消费品公司。

他们的绩效管理系统被广泛认为是行业的最佳实践之一、该系统基于目标设定、绩效评估和反馈、奖励和激励等环节，鼓励员工发挥最佳表现。

此外，P&G还定期审查员工的绩效，用于晋升、奖励和培训决策。

这种绩效管理系统帮助P&G激励员工，提高工作质量和效率。

4.谷歌的员工激励计划：谷歌通过激励计划鼓励员工发挥创造力和创新精神。

他们提供丰厚的薪酬和福利，包括股票期权、丰富的健身和休闲设施，以及灵活的工作时间安排。

此外，公司还设有创新奖金和荣誉项目，以表彰和奖励员工的杰出贡献。

这种激励计划帮助谷歌留住了顶级人才，并提高了团队的士气和工作质量。

5.纽约州立大学的多元化招聘和包容性计划：纽约州立大学（SUNY）通过采取多元化招聘策略和推行包容性计划来增加员工的多样性。

该计划旨在吸引和保留各种文化和背景的员工，并提供公平的职业发展机会。

SUNY还设有对多样性和包容性的培训计划，以加强员工对这些价值观的理解和支持。

这种多元化和包容性的文化帮助SUNY减少差异，提高协作和创造力。

20个案例分析：人力资源风险及其控制

20个案例分析：人力资源风险及其控制案例1: 欺诈行为的雇员公司X的一名雇员在财务部门进行了欺诈行为，造成了公司的财务损失。

为了控制这种风险，公司应该加强内部控制措施，例如实施严格的审计制度和监控系统，确保财务活动的透明度和准确性。

案例2: 雇佣不合格员工公司Y在招聘过程中雇佣了一个不合格的员工，导致他们无法胜任工作并给公司带来了一系列问题。

为了降低这种风险，公司应该加强招聘程序，包括仔细筛选和面试候选人，并进行背景调查，以确保雇佣合适的人选。

案例3: 高员工离职率公司Z的高层员工离职率较高，给公司的稳定性和运营带来了困扰。

为了控制这种风险，公司应该关注员工福利和职业发展，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以及良好的工作环境和晋升机会。

案例4: 法律合规问题公司A因未遵守劳动法规定而面临法律诉讼和罚款。

为了控制这种风险，公司应该建立一个法律合规团队，负责监测和确保公司遵守所有相关法律法规，包括劳动法、雇佣合同和劳动关系等。

案例5: 员工不当行为公司B的一名员工在工作场所进行了不当行为，导致其他员工的投诉和不满。

为了控制这种风险，公司应该建立一个明确的行为准则和道德规范，提供培训和教育，以确保员工了解和遵守公司的行为规范。

案例6: 员工培训不足公司C的员工培训不足，导致他们无法胜任工作，影响公司的运营效率和业绩。

为了控制这种风险，公司应该投资于员工培训和发展计划，提供必要的技能和知识，以提高员工的能力和专业水平。

案例7: 薪资和福利不公平公司D的薪资和福利制度存在不公平现象，引发员工不满和不稳定。

为了控制这种风险，公司应该建立公平的薪酬和福利体系，确保员工的工资和福利合理、公正，并与市场竞争力保持一致。

案例8: 员工健康与安全问题公司E的员工在工作过程中受伤，并因此提起了诉讼。

为了控制这种风险，公司应该建立健康与安全管理制度，提供必要的培训和装备，确保员工的工作环境安全，并遵守相关的健康与安全法规。

人力资源典型案例汇编(doc 58页)

人力资源典型案例汇编(doc 58页)患病或非因工负伤医疗期规定》，赋予职工相应医疗期限，并负担职工病假工资、疾病救济费等待遇；职工医疗期满不能胜任原工作，也不能从事单位另行安排的工作的，可依据相关规定解除与之签订的劳动合同。

案例3用人单位决议解散，其开办单位仍需承担工伤待遇赔偿责任要点提示：用人单位决议解散，职工发生工伤，其出资人、开办单位应作为共同当事人承担赔偿责任案例简介：崔某于2008年5月27日在甲超市设立在乙地的分店工作时受伤。

2009年5月11日经认定为因工负伤。

2009年9月14日经鉴定劳动功能障碍程度为捌级。

崔某认为分店不具备法人资格，且已注销，甲超市作为其开办单位应承担连带责任。

为此提起劳动仲裁申请，要求甲超市按照《工伤保险条例》及《山东省贯彻<工伤保险条例>试行办法》的规定一次性支付相关的工伤待遇。

处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，崔某在工作中受伤，经认定为因工负伤，鉴定为捌级伤残，在崔某提出解除劳动合同时，其所在的单位应按照相关规定支付一次性伤残待遇，但是崔某所工作的分店已决议解散，作为其出资人及开办单位的甲超市，应当承担崔某的工伤补偿待遇。

案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇，是《工伤保险条例》赋予各类用人单位职工的基本权利。

崔某在工作中受伤，经认定为因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认丧失劳动能力程度为捌级。

虽未参加工伤保险统筹，但责任在单位，按照山东省劳动和社会保障厅关于转发劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》的通知（鲁劳社函[2005]135号）第一条的规定，未参加工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。

崔某所工作的分店因“决议解散”于2009年2月5日核准注销工商注册登记。

根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第八条规定：“发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人”。

人力资源管理实际操作案例分析、（精选五篇）

人力资源管理实际操作案例分析、（精选五篇）第一篇：人力资源管理实际操作案例分析、8月第二周HR学习案例精华汇总8月5日案例1：试用期过后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？张某应聘某销售型公司的大客户经理，劳动合同签订时间3年，试用期3个月，2013/3/1-2013/5/31日。

在转正前的1周，张某提交转正报告。

2013年5月29日，内部考核认为，张某不符合大客户经理的任职条件，决定解除劳动合同。

2013年6月6日，人力资源部和张某沟通，公司根据劳动法第二十五条“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，解除与张某的劳动合同。

要求张某办理离职手续。

张某认为已经过了约定的试用期，公司不能够以不符合任职条件解除劳动合同。

请结合本案例分析，试用期后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？案例解析：试用期后考核不合格，不可以不符合任职条件解除合同。

张某和公司之间争议的焦点在于：试用期满以后，公司是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由，来解除劳动合同。

公司是在试用期内的最后一周，对张某进行的考核，考核结果在试用期的最后一周得出，解除劳动合同的决定是在试用期后一周做出的。

因此，公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明张某不符合录用条件的结论，却是在试用期满后才得出的。

这说明证明张某不符合录用条件是在试用期后，公司不能以张某不符合录用条件为理由，来解除张某的劳动合同了。

另外，劳动部也规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。

如果公司要解除劳动合同，应该按照解除正式员工的做法，予以经济补偿。

案例2：不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？2012年，田小姐进入本市一家生产高新技术公司，担任销售主管。

试用期间，田小姐与公司签订了劳动合同和竞业限制合同。

竞业限制合同约定，田小姐离职后1年内，不得到与原告有竞争关系的单位、企业就职或者从事与原告商业秘密有关的产品生产。

人力资源相关法律案例(3篇)

第1篇一、案件背景原告甲公司（以下简称甲公司）成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

被告乙（以下简称乙）于2008年7月1日入职甲公司，担任研发部工程师。

双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定乙的月工资为8000元，工作地点为甲公司所在地。

在乙入职甲公司后，甲公司逐渐发展壮大，业务范围不断扩大。

2011年，甲公司决定在新的生产基地设立研发中心，并计划将部分研发人员调配至新中心。

乙因家庭原因，不愿意前往新生产基地工作，于是向甲公司提出离职申请。

甲公司认为乙的行为违反了公司规章制度，遂决定解除与乙的劳动合同。

乙对此表示不满，认为甲公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。

二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 甲公司是否违法解除与乙的劳动合同？2. 如果甲公司违法解除劳动合同，乙应获得多少赔偿？三、仲裁委员会审理过程1. 甲公司辩称：乙违反了公司规章制度，不愿意前往新生产基地工作，属于严重违反劳动纪律，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，甲公司有权解除与乙的劳动合同。

2. 乙辩称：甲公司要求其前往新生产基地工作，属于变更劳动合同的实质性内容，根据《劳动合同法》第四十条的规定，甲公司应当提前三十日以书面形式通知乙或者额外支付乙一个月工资后，方可变更劳动合同。

甲公司未履行此义务，违法解除劳动合同。

3. 仲裁委员会调查取证：通过查阅甲公司的规章制度、劳动合同、乙的工作记录等证据，发现甲公司确实存在要求乙前往新生产基地工作的规定，但甲公司并未提前三十日以书面形式通知乙或者额外支付乙一个月工资。

四、仲裁委员会裁决仲裁委员会认为，甲公司要求乙前往新生产基地工作，属于变更劳动合同的实质性内容。

根据《劳动合同法》第四十条的规定，甲公司未履行提前通知或额外支付工资的义务，违法解除与乙的劳动合同。

因此，甲公司应支付乙违法解除劳动合同的赔偿金。

具体赔偿金额，根据《劳动合同法》第四十七条的规定，甲公司应支付乙经济补偿金，按照乙在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向乙支付。

人力资源典型案例汇总

人力资源典型案例汇总人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，它主要负责人员的招聘、培训、绩效评价等工作。

下面将介绍10个典型的人力资源管理案例，以展示不同企业在人力资源管理方面的做法。

1.谷歌的招聘创新：谷歌是一家知名的科技公司，招聘的目标是找到对技术富有热情的人才。

为了吸引顶尖人才，谷歌提供丰厚的薪酬、福利和灵活的工作环境，通过推行“20%时间”政策鼓励员工进行创新研究。

2.赞比亚铜业的员工培训计划：赞比亚铜业是非洲最大的铜产品生产商之一、该公司为员工提供全面的培训计划，以提高员工的技能和知识水平。

此外，公司还通过与当地政府和高等教育机构合作，提供员工继续教育的机会。

3.三星的绩效评估制度：三星是一家全球知名的电子产品制造商。

该公司实施了一套基于绩效的评估制度，将员工的绩效与奖金和晋升机会挂钩，激励员工提高工作效率和质量。

4.宜家的员工参与决策：宜家是一家家居用品零售商，其员工享有广泛的参与决策的权利。

公司组织定期的员工大会和意见调查，鼓励员工提出建议和意见，以促进员工对企业的积极参与和归属感。

5.雅虎的弹性工作制度：雅虎是一家知名的互联网公司，实施了弹性工作制度。

员工可以根据个人需求和工作性质选择在家办公或弹性上下班，提高工作的灵活性和效率。

6.丰田的员工培训计划：丰田是世界领先的汽车制造商之一，通过实施完善的员工培训计划，不断提高员工的技能水平和专业知识。

公司鼓励员工参与不同的培训项目和学习机会，以适应不断变化的市场和技术需求。

7.腾讯的激励机制：腾讯是中国最大的互联网公司之一，通过激励机制吸引和留住人才。

公司实施了一套完善的绩效评估和薪酬系统，同时提供股权激励计划和培训机会，激励员工实现个人和企业的长期目标。

8.美国银行的员工关怀计划：美国银行为员工提供全面的关怀计划，包括健康保险、退休计划和家庭支持等。

此外，公司还组织员工活动和社交活动，提高员工的工作满意度和团队凝聚力。

以上是10个典型的人力资源管理案例，这些案例展示了不同企业的人力资源管理实践和创新，可以为其他企业提供借鉴和启示。

人力资源管理最佳实践案例汇编

人力资源管理最佳实践案例汇编随着时代环境、商业环境和人才环境的不断而深刻变化，人力资源管理的复杂性、挑战性越来越大。

而如何创新人力资源管理实践，基于业务需求提出实效性全面人力资源解决方案是企业管理者和人力资源管理者的一大挑战。

创新从学习和模仿开始，而学习最佳管理实践并结合企业实际进行转化应用是快速有效的方法之一。

《人力资源管理最佳实践案例合辑》搜罗并汇集了超百个知名企业在人力资源管理创新的最佳实践案例，如微软、麦肯锡、宝洁、华为、阿里巴巴、百度、腾讯、IBM、西门子、联想、京东、海尔、博世、施耐德电气、广汽本田、雀巢、安利、强生、百事、星巴克、顺丰等，涵盖各行各业人力资源管理创新案例，包括人力资源战略、人力资源三支柱模型、招聘管理、人才测评、人才管理、培养学习体系、绩效管理设计、薪酬福利管理、人力资源大数据挖掘、离职管理、HR职业发展等丰富案例，是企业管理者、人力资源从业者或人力资源爱好者了解人力资源管理领域中的最新前沿发展及对最佳实践进行研究和借鉴不可不读的案例集，也是HR提升专业水平、影响力和价值贡献的重要参考指南。

（注：汇编内容非原创，著作权归原创者所有）【第一辑】人力资源管理最佳实践案例汇编案例目录渣打银行|人力资源的战略角色案例分享（独家）博格华纳|太仓新建工厂的人力资源挑战案例分享（独家）独家专栏|人力资源管理如何做到战略？以变革需求为导向，多角度评估组织发展效果（独家）校园招聘微软（中国）|企业校园招聘实践案例分享麦肯锡|校园招聘中企业与学生的双向沟通（独家）阿里巴巴集团|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）宝洁|管理精英校园招聘项目案例分享（独家）强生公司|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）博世（中国）|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）捷豹路虎|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）伊顿（中国）|企业校园招聘实践案例分享（独家）新奥能源|企业校园招聘实践案例分享（独家）奥特斯|蓝领员工校企合作项目案例分享（独家）社交招聘当招聘“邂逅”社交网络之Part1：探（独家）当招聘“邂逅”社交网络之Part2：研（独家）当招聘“邂逅”社交网络之Part3：思（独家）强生公司|微博、微信和LinkedIn等新型招聘渠道的最佳实践案例分享（独家）内部推荐中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家）施耐德电气内部推荐项目分享礼来国际|中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家）百特（中国）|中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家）老板电器|中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家）其他解读|中国企业内部猎聘团队的搭建与管理调研报告（独家）欧司朗案例|减少猎头使用，强化自身招聘能力实践分享（独家）玫琳凯|中国招聘流程外包案例分享（独家）PPG中国|招聘集中化过程中的渠道优化案例分享（独家）诺和诺德|测评在招聘中的使用案例分享（独家）西门子|测评中心的实践与发展案例分享（独家）一汽轿车|人才测评在社会招聘中的运用案例分享（独家）欧尚|核心岗位招聘与测评案例分享（独家）联合利华|人才管理状况案例分享（独家）青岛啤酒|中国人才管理状况案例分享（独家）应战工业4.0——员工选用育留的最佳实践（独家）应战工业4.0——如何提升员工的敬业度（独家）SAP|Y一代员工招聘与培养计划优秀案例分享（独家）施耐德“新兵训练营”项目案例实践分享（独家专题）顺丰集团“新生代员工”管理案例实践分享（独家专题）友邦保险“互联新生代”项目案例实践分享（独家专题）联想、可口可乐等六大企业的90后管理术腾讯|基于互联网业务的战略人才培养实践（独家）星巴克大学|“星光计划”案例分享（独家）拜耳（中国）|2014中国高潜力员工发展项目案例分享（独家）华润集团|高级人才发展项目（70班）案例分享（独家）巴斯夫销售人员发展中心的设计和运营实践（独家)耐世特汽车系统：蓝领员工管理实践案例分享企业大学从“有”到“优”推动终身学习文化：伊顿大学实践之旅让学习回归苏格拉底时代——蓝色光标传播集团EMG大学项目挖掘企业大学价值，为人才发展保驾护航：百威英博亚太大学实践管培生发展解读|中国管理培训生项目现状与发展调研报告（独家）解读|第二届中国管理培训生项目现状与发展调研报告（独家）百事（中国）|百事食品管理培训生项目案例分享（独家）西门子|管理培训生项目案例分享（独家）施耐德电气|管理培训生项目案例分享（独家）诺和诺德（中国）|国际培训生项目案例分享（独家）强生公司|财务未来领导培训生计划“FLDP”案例分享（独家）领导力发展艾默生|领导力加速项目案例分享（独家）TCL案例|领导力发展项目案例分享（独家）浦发硅谷银行独特的领导力梯队建设内部教练体系腾讯|企业内部教练制体系与文化建立案例分享（独家）华住酒店集团|企业内部教练制体系与文化建立案例分享（独家）渣打银行|企业内部教练制体系与文化建立案例分享（独家）百度|中国内部讲师团队的建立与发展案例分享（独家）雀巢（中国）|内部讲师团队的建立与发展实践案例分享（独家）安利（中国）|企业内部讲师团队建立与发展案例分享（独家）广汽本田|企业内部讲师团队建立与发展案例分享（独家）默沙东|中国内部讲师团队的建立与发展案例分享（独家）万通|中国内部讲师团队的建立与发展案例分享（独家）导师制帝斯曼|针对关键人才的导师制实践案例分享（独家）京东|导师制在管理培训生项目中的应用案例分享（独家）德尔福|德尔福导师制项目分享（独家）欧司朗|建立清晰的导师制体系（独家）游戏化学习游戏化学习之路——安利(中国)“安利人生天”项目（独家）GE首席学习官：移动互联时代需要怎样的组织学习？行动学习行动学习，不只是“动”起来之Part解构行动学习行动学习，不只是“动”起来之Part如何“行动”行动学习，不只是“动”起来之Part案例分享观点|设计成功的绩效管理（独家）华为是如何做研发部门的绩效管理的？博世（中国）投资企业文化与绩效关系案例分享联创国际建筑有限公司企业文化与绩效关系案例分享薪酬管理迈图集团|全面薪酬与员工敬业度案例分享（独家）案例分享|京东运营一线仓储人员薪酬激励实践（独家）福利管理调研报告|中国员工健康福利调研报告（独家）Rolls-Royce|中国员工健康福利实践案例分享（独家）联想|员工福利实践分享——从员工关爱出发（独家）广发银行信用卡中心|中国员工健康福利实践案例分享（独家）诺维信“企业年金项目”员工福利详解（独家）福利的“民主”之路——Part弹性福利可行性报告福利的“民主”之路——Part初“设”弹性福利福利的“民主”之路——Part细“究”弹性福利李宁（中国）|用自己的弹性福利平台，让员工福利弹起来（独家）罗氏诊断|“i-Benefits福满罗氏”弹性福利计划案例分享美敦力|弹性福利设计实施之经验分享（独家）伊顿（中国）|Poweringyoutolivewell——弹性福利计划介绍（独家）勃林格殷格翰|员工弹性福利及健康管理实践分享（独家）掌趣科技|员工福利新视角---弹性福利方案（独家）保险管理施耐德电气|商业保险的成本控制案例分享（独家）人力资源大数据登上大数据之舟之Part——新大陆：HR遭遇大数据登上大数据之舟之Part——方法论:HR用数字说话之前生与今世登上大数据之舟之Part——创未来:HR的不变之“变”用大数据管理企业，HR大数据思路与腾讯实践凌震文：让HR更有效地用数据说话如何实施人力资源三支柱模式—让HR成为业务驱动力？干货：揭秘思源地产转型与三支柱落地案例共享服务中心共享服务：人力资源管理“集中制”（独家）人力资源共享服务中心状况马海刚：腾讯HRSDC的前世今生华为共享服务中心的成长之路西门子|人力资源共享服务中心案例分享（独家）施耐德电气人力资源共享服务中心案例分享国航|企业人力资源共享服务中心案例分享（独家）宝钢集团|企业人力资源共享服务中心案例分享（独家）卡特彼勒|人力资源共享服务中心变革实践案例分享（独家）阿尔卡特|朗讯科技人力资源共享服务中心案例分享（独家）HRBP干货：华为是如何推行HRBP模式的？干货：联想是如何推行HRBP模式的？科大讯飞|“离职员工管理”案例介绍标杆人物：完美世界HR总经理谈HR如何像产品经理一样做事！西安杨森|职业发展指南案例分享（独家）HR的职场进化论之Part正视职业HR的职场进化论之Part影响HR职业发展的因素HR的职场进化论之PartHR现身说法，解惑职业通道报告目录【工具库】HR工具集锦【敬业度】2015全球员工敬业度报告【领导力】2015全球领导力展望中国区报告【人力资本】2015年人力资本数据信息发布会【薪酬】2015-2016年毕业生薪酬管理白皮书【薪酬】2015年度中国薪酬白皮书完整版【招聘&薪酬】2015中国大陆薪酬及招聘趋势调查报告【招聘】2015年度校园招聘数据报告【招聘】2015社会招聘数据报告【招聘】2016年中国人才招聘趋势报告【最佳雇主】第十三届中国大学生最佳雇主调查报告【第二辑】人力资源创新管理实践案例汇编【第三辑】2015中国企业人力资源管理最佳实践白皮书【第四辑】人力资源三支柱模型实践案例汇编【第五辑】人力资源大数据挖掘专题资料汇编【第六辑】离职管理专题资料汇编【第七辑】绩效管理专题资料汇编节选案例节选目录阿里巴巴集团|中国企业校园招聘实践案例分享（独家） (11)强生公司|微博、微信和LinkedIn等新型招聘渠道的最佳实践案例分享（独家） 14奥特斯|蓝领员工校企合作项目案例分享（独家） (18)腾讯|基于互联网业务的战略人才培养实践（独家） (22)顺丰集团“新生代员工”管理案例实践分享 (29)礼来国际|中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家） (33)西门子|测评中心的实践与发展案例分享（独家） (36)百事（中国）|百事食品管理培训生项目案例分享（独家） (40)联想|员工福利实践分享——从员工关爱出发（独家） (43)艾默生|领导力加速项目案例分享（独家） (46)西安杨森|职业发展指南案例分享（独家） (48)阿里巴巴集团|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）2015-01-20校园招聘的平台化运营阿里巴巴自2012年起开展集团统一的校园招聘，每年招聘上千名应届毕业生以储备新鲜血液。

人力资源管理案例（5篇）

人力资源管理案例（5篇）第一篇：人力资源管理案例案例：员工培训李娜是上海一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇。

在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员的条件。

可是，一个月后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。

李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

李娜：李勇，我想和你谈谈。

希望你能改变主意。

李勇：我不这样认为。

李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。

实际上我还没有其他工作。

李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。

李娜：能够告诉我为什么吗？李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。

第三周，又让我整理公司的图书。

在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户，所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。

请根据上面案例，回答以下几个问题：（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？（2）针对此案例，结合相关工作经验，你认为应如何避免上述问题？分析要点：（1）这家公司的培训没做好。

新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。

培训方式不科学，培训内容不完善。

（2）设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。

制定科学的新员工上岗培训方案，内容应全面。

培训方式要科学合理。

采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。

可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。

特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括：企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则；公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业和竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。

人力资源法律案例(3篇)

第1篇一、案件背景原告（以下简称“王某”）于2010年7月1日入职被告（以下简称“某公司”）担任销售经理一职，双方签订了一份为期五年的劳动合同。

合同约定王某的月工资为人民币10,000元，公司为王某缴纳社会保险和住房公积金。

在王某工作期间，公司未发生任何违纪行为。

2015年5月，某公司因经营不善，决定对销售部门进行人员调整。

某公司通知王某，由于公司业务调整，需将王某的岗位调整为市场部副经理，月薪调整为人民币8,000元。

王某对此表示异议，认为公司的调整不符合其能力和工作经验，且薪酬降低，拒绝接受调整。

随后，某公司于2015年6月10日书面通知王某解除劳动合同。

王某不服某公司的决定，认为公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

仲裁委员会经审理，裁决某公司违法解除劳动合同，应支付王某违法解除劳动合同赔偿金及经济补偿金。

某公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

二、争议焦点1. 某公司是否违法解除劳动合同？2. 若某公司违法解除劳动合同，应支付王某多少赔偿金及经济补偿金？三、法院审理1. 关于某公司是否违法解除劳动合同的问题法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

本案中，某公司以业务调整为由，要求王某调整岗位和降低薪酬，但并未提供证据证明王某不能胜任原工作，也未证明经过培训或者调整工作岗位后王某仍不能胜任工作。

同时，某公司也未提供证据证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

因此，某公司解除劳动合同的行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，构成违法解除劳动合同。

45个《人力资源管理教学案例》中国精品案例.doc

人力资源管理教学案例案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。

公司管理层基本上都是广州本地人，文化层次相对较高。

作为一线的建筑工人，大部分来自原广州郊区城乡结合部的农民（随着城市的扩建，也转变成为‚市民‛）。

随着我国改革开放的不断深入，中国经济呈现勃勃生机，各行各业日益发展。

广东经济作为中国经济的领头羊，也呈现出前所未有的发展势头。

建筑业更是异军突起，发展迅猛。

在这种大好形势之下，该公司紧紧抓住发展机遇，承担了许多大型工程的建设项目，逐渐成为广东建筑企业的排头兵。

但是，随着企业的不断发展，公司的领导层发现，工地一线工人开始吃紧，有时采取加班加点的超负荷工作，也远远满足不了发展的需求。

为满足对人员配备的要求，公司人事部从广东其他地区，及至全国，匆忙招聘了大量的新雇员。

为应付紧张的用工需要，人事部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。

别外，招聘人员的结构也不尽合理，如单身或易迁徒的员工过多，员工年龄偏大等。

经常出现很多员工只工作了一两个月就充当工长的现象，人事部门刚招聘一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。

为了招聘合适的人选，人事部门常常是疲于奔命。

为此，公司聘请了有关专家进行了调查，寻找员工短缺的原因，并提出解决这一问题和消除其对组织影响的方法。

专家调查表明，该公司以往对员工的需求处于无计划状态，在城郊还未变成城区之前，招工基本上还不太困难。

随着城市的日益扩大化，城郊的农民工的数量也在日益缩小。

以往在几天之内就能找到应急工已成为过去。

因此，公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。

在专家的帮助下，鉴于公司本身的特性以及宏观经济形势的平稳发展，公司决定采用趋势预测法，建立了一个预测全厂职工用最小平方法求得趋势线，将这趋势线延长，就能推测将来的所需员工人数。

公司在过去的12年中，工人人数如下表所示表公司过去12年工人数量结果，预测值与实际情况相当吻合。

人力资源案例汇总

案例一（总论）：人力究竟是资源还是资本一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。

现在让我们来看看孙先生的故事：孙先生大学毕业后应聘到X公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到Y公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，X、Y公司都做了些什么。

孙先生来到X公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。

销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。

孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。

在Y公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。

在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。

孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者。

问题：1、视人力为资本与人力为资源有什么区别？案例二（工作分析）：S公司的工作分析1、S公司进行工作分析的背景S公司创业之初仅以资本额为100万元之创业基金作为公司草创之资本，当时员工也只有三十八人。

人力资源管理课程案例汇总

人力资源管理课程案例汇总案例一：员工绩效管理与评估公司A是一家大型企业，拥有数千名员工。

为了提高员工的工作绩效和激励员工的发展，该公司采用了一套完善的绩效管理系统。

首先，公司A设立了清晰的绩效目标。

每个员工都有明确的工作职责和目标，这些目标与公司的战略目标相一致。

此外，公司A还采用了SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关和时限），以确保目标的可管理性和可衡量性。

其次，公司A定期进行员工绩效评估。

通过定期的绩效评估，公司A可以及时发现员工的优点和不足，并提供相应的培训和发展机会。

这样做不仅可以提高员工的工作表现，也能够增加员工的工作满意度和忠诚度。

最后，公司A注重激励措施的设计。

公司A设立了一系列的激励奖励制度，包括提升机会、薪资调整和员工认可计划等。

这些激励措施既能够满足员工的物质需求，也能够满足员工的心理需求。

通过以上的绩效管理措施，公司A有效地提高了员工的工作绩效，增强了员工的积极性和工作动力，为公司的发展做出了重要贡献。

案例二：员工招聘与选拔公司B是一家新兴的创业公司，面临着快速扩张的需求。

为了吸引和选拔适合的员工，公司B制定了一套科学的招聘与选拔方案。

首先，公司B明确了职位需求和人才标准。

公司B根据不同职位的要求，制定了相应的招聘要求和选拔标准。

这些要求和标准不仅侧重于员工的学历和经验，还注重员工的个人素质和潜力。

其次，公司B采用多种渠道进行招聘。

公司B不仅在各大招聘网站发布招聘信息，还与高校、人才中介机构和行业协会合作，以扩大招聘范围。

此外，公司B还注重内部推荐，以充分发挥员工的参与和认同感。

最后，公司B进行了全面的面试和选拔。

公司B严格遵守面试程序，通过面试、笔试、案例分析和模拟工作等环节，全面评估应聘者的综合能力和适应度。

公司B还注重与应聘者的沟通和信息交流，以确保最佳的人岗匹配。

通过以上的招聘与选拔方案，公司B成功引入了许多优秀的员工，为公司的发展提供了强有力的人力资源支持。

人力资源案例汇编

案例分析：考核因何草草收场?A公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。

由于近来公司经营情况欠佳，公司总经理M先生要求人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。

到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。

L先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。

于是，L先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所做的事情做了一个简要的小结，并将自己觉得完成得不错的工作列在了前面。

在“自评”一栏里有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。

由于公司产品质量问题一直上不去，L先生担心考核结果会对自己不利，斟酌了一下便选了“一般完成”。

到了“原因分析”一栏，L先生填了“物料部进料质量太差，生产时间又太紧张”。

L先生填好后将考核表交给主管自己部门的副总经理B先生。

B先生因为日常工作已经非常烦琐，认为所谓绩效考核不过是无谓的文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属领导考评”一栏中对所有下属都千篇一律地写上“同意自评意见”。

然后，B先生再将考核表交给人力资源部的经理G女士。

G女士负责绩效考核表的汇总工作。

她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”，而销售部的是“产品质量不好，应收款难以收回”。

最终，G女士也不知道责任究竟出在哪里，况且自己这个人力资源部权力有限，便没去多加过问。

最后，G女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就整齐地把考核资料归档放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，这次考评就这样草草收场。

问题：(1)本案例中A公司的绩效考核方法存在哪些局限性?(6分)(2)针对A公司绩效考核中所遇到的问题，你有何建议?(9分)宏达模具公司的人员招募宏达模具公司是一个乡镇企业，公司刚成立时，正赶上市场上模具供不应求的时机，因此公司发展很快。

人力资源管理实践案例六篇

人力资源管理实践案例六篇案例一：员工培训与发展背景：一家电子制造公司发现员工的技能水平与公司的需求不匹配，导致工作效率低下和产品质量下降。

解决方案：公司决定进行员工培训与发展，以提升员工的技能和知识水平。

他们与专业的培训机构合作，设计了一系列培训课程，并根据员工的具体需求制定了个性化的发展计划。

在培训过程中，公司给予员工反馈和支持，鼓励他们参与自我研究和持续发展。

培训完成后，员工的技能得到提升，工作效率和产品质量也有了显著的改善。

案例二：绩效管理背景：一家快速成长的初创公司发现，由于员工数量的增加和职责的变化，绩效评估的过程变得复杂和混乱。

解决方案：公司决定实施绩效管理系统，以更好地管理和评估员工的绩效表现。

他们制定了明确的目标和评估标准，并建立了定期的绩效评估流程。

员工与上级进行定期的绩效讨论和反馈，共同制定改进计划。

这个系统帮助公司更好地了解员工的表现和需求，以便进行适当的奖励和激励措施。

案例三：多元化招聘背景：一家制药公司意识到他们的员工队伍缺乏多样性，缺乏不同文化和背景的员工。

解决方案：公司采取了多元化招聘的策略，通过广泛的招聘渠道和策略，吸引了更多不同文化和背景的员工。

他们还与大学和社区合作，提供实和培训机会给有潜力的候选人。

这个多元化招聘策略帮助公司拥有了更多不同背景和经验的员工，促进了创新和团队合作。

案例四：工作灵活性背景：一家金融机构发现员工的工作压力逐渐增加，工作与生活平衡受到影响。

解决方案：公司决定提供工作灵活性，以帮助员工更好地平衡工作和生活。

他们实施了弹性工作时间和远程办公政策，允许员工根据自己的需求和情况安排工作时间和地点。

公司还鼓励员工使用假期和休息时间，提供工作压力管理的培训和支持。

这些措施帮助员工减少了工作压力，增强了工作满意度和忠诚度。

案例五：员工福利计划背景：一家科技公司发现员工的福利和福利计划不够具有吸引力，无法满足员工的需求。

解决方案：公司重新设计和改进了员工福利计划，以提高吸引力和竞争力。

人力资源管理案例及答案汇编(233个案例)

人力资源管理案例及答案汇编案例1：技术能力差不多的项目经理，我们如何选择？A公司是中等规模的软件研发公司，招聘项目经理1人，人力资源部通过网络招聘成功物色到2名候选人。

其中有1人已结婚生子，个性内向，专业能力较强。

曾在相关大型软件行业做过，有带团队的经历。

另1人单身，个性外向，喜欢与人打交道。

有全面的项目管理体系知识，有项目管理实操经验。

公司的主要客户为政府部门，需要反复与政府部门进行需求确认，因为政府部门的需求经常会变更。

验收过程长，如果与项目合同不符合，需要进行再开发。

验收完毕后才会付尾款。

现技术部门认为A能胜任，因为A技术过硬。

业务部门觉得B比较合适，因为B沟通能力好。

这种情况，你应该怎么做？案例解析：本案例中，招聘的过程应做好工作分析，明确招聘岗位的工作职责。

项目经理属于管理类岗位，需要任职者有较强的组织、沟通、协调能力。

这种岗位的特点是，技术能力要强，综合素质要高。

本案例中，两人都具有较好的项目管理的经验。

政府部门的需求经常变更，需要项目经理经常沟通确认。

产品开发完毕后，正式验收要符合政府部门的确认过程，也需要大量的产品功能介绍方面的沟通。

所以，结合其岗位职责，任职资格要求，B更适合公司的实际需求。

知识点：工作分析工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。

在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。

案例2：校园招聘，学生违约怎么办？深圳某高新技术企业到西安电子科技大学和西安邮电学院招聘软件、通信、计算机专业学生20人，在招聘的过程中，通过测试、面谈，确定相关20名候选人。

在公司与学生签订三方协议时，签订了违约协议，并说明请大家认真考虑，签了协议就要执行。

否则对公司来说，是成本的浪费，并将追究违约责任。

后来签订三方协议后，有学生被录取为研究生，要求解约。

公司是否要和学生解除协议，并追究违约金。

知识点：校园招聘（违约处理）校园招聘是招聘的一种重要渠道，对于公司人才引进和培养，以及人才梯队建设都有很大的作用。