销售人员薪酬体系设计方案(ppt 89页)
营销人员薪酬设计方案.ppt
营销⼈员薪酬设计⽅案.ppt努⼒程度要素等级说明：0、连续⼯作时间在1⼩时以下1、连续⼯作时间在2-3⼩时；2、连续⼯作3-4⼩时；3、连续⼯作4-5⼩时4、连续⼯作时间在5-6⼩时5、连续⼯作时间在7⼩时以上。
评价指导：A、持续不断的⼯作时间；B、相对⽐较枯燥的操作。
努⼒程度要素2.精神努⼒70%-280分A、创新与开拓能⼒35%-140定义：指顺利开展⼯作所必须的开拓精神和能⼒要求分值：140评价等级012345等级分0204575105140努⼒程度要素等级说明：0、不要求创新与开拓精神和能⼒；1、要求创新与开拓精神和能⼒⼀般2、要求创新与开拓精神和能⼒较⾼3、要求创新与开拓精神和能⼒⾮常⾼4、要求各项⼯作都需要创新与开拓5、要求各项⼯作都需要创新与开拓占⼯作时间2/5及以上评价指导：1、销售⼈员2、策划⼈员3、研发⼈员4、管理⼈员5、其它B、⼯作的紧张程度：10%-40分定义：指⼯作的节奏、时限、⼯作量、注意⼒转移程度和⼯作所需对细节的重视所引起的⼯作紧迫感。
分值：40评价等级012345等级分0510152540努⼒程度要素努⼒程度要素等级说明：0、⼯作节奏及⼯作量⼀般，⽆⼯作紧迫感1、⼯作节奏快，要求完成时间短，⼯作量⼤2、⼯作节奏快，要求完成时间短，⼯作量⼤，注意⼒集中3、⼯作节奏快，要求完成时间短，⼯作量⼤，注意⼒集中，对细节重视4、⼯作节奏快，要求完成时间短，⼯作量⼤，注意⼒集中，对细节重视，紧迫感⾮常严重，精神极为疲惫。
5、⼯作节奏特别快，要求完成时间短，⼯作量特别⼤，注意⼒⾼度集中，对细节⾮常重视，紧迫感⾮常严重，精神极为疲惫。
?C、⼯作压⼒15%-60分定义：指⼯作本⾝给任职⼈员带来的压⼒，根据决策迅速性，⼯作期限的紧迫性，任务多样性，⼯作流动性及⼯作是否时常被打断进⾏判断。
分值：60评价等级012345等级分0515304560努⼒程度要素努⼒程度要素等级说明：0、没有⼯作压⼒1、偶尔有⼯作压⼒2、⼯作压⼒轻微3、⼯作压⼒⼀般4、⼯作压⼒较⼤5、⼯作压⼒严重。
中国人寿公司销售员工薪酬制度设计pptx
短期利益等漏洞。
绩效薪酬的设计方法
明确绩效薪酬的构成
绩效薪酬通常由基本工资、绩效奖金、业绩提成等多种 部分组成。
设计合理的绩效奖金制度
绩效奖金制度的设计需要考虑到员工的工作性质、工作 难度和风险等因素，以确保绩效奖金的分配公平合理。
对业绩提成进行合理规定
业绩提成制度的设计需要考虑提成的比例、提成的周期 、提成的计算方式等因素，以激发员工的销售积极性， 同时保障企业的利益。
绩效与薪酬的结合方式
01
绩效与薪酬的关联方式
常见的绩效与薪酬的关联方式包括业绩提成、绩效奖金、年终奖金等
方式。
02
确定薪酬与绩效的比例
根据企业的实际情况和员工的接受程度，合理确定薪酬与绩效的比例
，以保证员工既有足够的激励，又能够得到合理的回报。
03
避免绩效薪酬的漏洞
在绩效薪酬的设计中，要注意避免出现绩效评价不公、员工过分追求
05
薪酬制度的实施与调整
薪酬制度的实施步骤
调研市场需求和行业情况
通过对市场和行业的深入了解，为公司制定合理的薪酬制度提 供数据支持。
设定薪酬标准
根据市场需求和行业情况，制定符合公司战略发展的薪酬标准和 福利政策。
制定实施方案
根据薪酬标准和福利政策，制定具体的实施方案，包括薪酬计算 方法、支付方式等。
度
建立科学的激励机制
在分析员工需求的基础上，设计合理的激励制度，包括奖励措施、晋升机制 、培训计划等，以提高员工积极性和工作效率。
明确激励目标
为了使激励制度更加有针对性，需要设定明确、具体的激励目标，例如提高 销售额、降低成本等。
设计激励薪酬
设计合理的薪酬结构
为了更好地激励员工，需要设计合理的薪酬结构，包括固定工资、绩效奖金、业 绩提成等，以激发员工的工作动力。
销售人员薪酬设计课件
销售人员薪酬设计前言创建一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国许多公司的当务之急。
员工薪酬制度是寻求经营成功的最有效的治理东西之一，制定明确的薪酬体系，使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营结果，这对公司取得乐成来说是至关重要的。
员工的薪酬在人力资源体系中占有重要职位。
企业用薪酬和员工互换劳动（包罗脑力劳动和体力劳动），它是员工在人力市场中的代价。
正如商品市场中的供求规律通过商品代价决定商品供求干系，而供求干系又反过来影响商品代价一样，供求规律这只“一只看不见的手”同样影响着销售人员的人力市场。
这个市场的指挥棒就是销售人员的人力代价——薪酬。
较低的岗亭进入壁垒，使销售人员，尤其是有一定事情经验的销售人员，经常在各个企业之间、各个行业之间跳来跳去。
牵引销售人员事情流动的驱动力有许多，但最主要的一条就是薪酬水平的崎岖。
薪酬象一只看不见的手，将销售人员从低收入的企业推向高收入的企业，从低收入的行业推向高收入的行业。
另外，薪酬照旧企业的隐形流传器。
薪酬体系体现的是组织内部的一套全新的代价观和实践要领。
它是一套把公司的战略目标和代价观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的治理流程。
事实表明，薪酬体系正在以自己特有的方法改变着组织的精神面貌，改变着企业所有者与员工的干系以及企业的竞争力和活力，实现企业所追求的目标（不但仅是通常的利润）。
薪酬的作用逐渐转变为：不但是因为公司需要这个别系来回报员工的孝敬，而更重要的是因为公司要通过它来解决公司某些特定的问题。
市场占有率对付一个企业的生命是非常重要的，这种重要性性决定了销售人员对付企业的重要性。
很难想象一支士气低沉，素质低下、流动频繁的销售步队会带给企业良好的市场业绩。
从某种水平上说，市场的生命力决定了企业的生命力，销售步队的生命力决定了市场的生命力。
然而，当员工们对到达想要的绩效目标并不包袱责任时，组织就不可能酿成一个绩效卓越的企业。
销售人员薪酬设计方案ppt
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
Part 钱，是为了什么啊，当然是为了追星啊。偶像出专辑要
买，开演唱会要去，代言的品牌要买，也要和偶像用同 款，拍摄的杂志要买。这么多要买的，当然要赚钱啊。 这虽然是一个搞笑的视频，但的确有很多这样十分热爱 自己偶像的人是这样生活的。他们的工资或者生活费的 确有很多都是给了偶像，虽然不能和偶像有什么真正的 接触，但是感觉，
销售人员薪酬设计方案ppt
汇报人：某某某 时间：202X/XX/XX
而闻名于世。他在《送东阳马生序》中说：以中有足乐 者，不知口体之奉不若人也。体现出他的专心求学，并 不因为外在事物的好坏而影响自己相比之下的当代追星 族，仅不看他们是否都是"以中足乐"，单是 他们不能"动心忍性"就已经影响到他们。这 样的随性追星行径势必会造成比攀之风等不良影响。因 此，不可否认的是正确的追星能够使得自己获得一部分 文化素养并树立正确的价值观，但相比之下这
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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销售人员薪酬方案ppt实用资料
2
Hale Waihona Puke 二、个人业绩计奖其他：销售费用（按公司标准，超出部分以个人借款方式，奖金结算时进行抵扣？） 考核方式：（固浮比从3:7~6:4不等） 考销核售方 毛式利：提（成固---毛浮利比大从于3:70~才6:有4不的等提），负数不仅没有，还要从其第一项回款提成里扣除相应比例金额，作为销售不利的责任承担损失
销售利润分享---销售利润分享的前提是要至少完成年度业绩的90%，销售利 润为负数，同样的也要从其毛利提成里扣除相应比例金额。
2
薪奖酬金结 发 分构放配：控方基制式本：➢薪例团酬如队薪“内+奖酬年部金内设结（计5构0基分%本：配、薪系年酬数终依以50据及%公根”司据，薪个或酬人“制当年度月内）工40作%表、现年进终行30二%、次风调险整抵（押例金如3：0团%”队<负其责中人风的险分抵配押系金数待为团4，队一清般盘团无队遗成留员问的题 时系一数次 为性之返间还，采> 取加基权平层均销的售方法：计底算薪出单+绩系数效值工，资再乘+销以个售人回系款数即提为成当+期个奖金人数销额售，当毛期利奖提励金成金（额季再由度团）队+负个责人人进行微调） 销奖考基售金核层毛 分 方 销利配式售提方：：成式（底：固薪---毛团浮+绩利队比销效大内从工售于部3:资70设利~才+6计销润:有4分售不的分配回等提享系款），数提（负以成数年及+不个度根仅人据）没销个有售人，毛当还利月要提工从成作其（表第季现一度进项）行回+二个款次人提调销成整售里（利扣例润除如分相：享应团（比队年例负度金责）额人，的作分为配销系售数不为利4的，责一任般承团担队损成失员的 系销数售为 管之理间层，：采基取本加薪销权酬平+售所均管辖的区理方域法层或计：团算队基出的单本销系薪售数毛酬值利，+提所再成乘辖（以区季个度域人）系或+数所团即辖队为区当的域期或销奖团售金队数毛的额销利，售提当利期成润奖分（励享季金（金度年额度）再）+由所团辖队负区责域人进行微调） 奖 系销 基金数售层分为 回销配 之款 售方 间提 ：式 ，成 底： 采薪---当团 取+绩月队 加或效有内 权工团多部平资少设 均队+合计 的销的同分 方售销金配 法回额售系 计款回数 算提利款以 出成润，及 单+个分就根 系人以据 数享销此个 值（售计人 ，毛年提当 再利当月 乘度提月工 以）成回作 个（款表 人季提现 系度成进 数）行 即+二 为个次 当人调 期销整 奖售（ 金利例 数润如 额分： ，享团 当（队 期年负 奖度责励）人 金的 金分 额配 再系 由数 团为 队负4，责一人般进团行队微成调员）的 销绩售效管 工理资层---考：核基➢销本售薪考人酬核员+所新方辖客式区户域：开或（发团数固队、的浮获销比取售销从毛售利3机:提7会~成（6（客:4季户不度有）等购+）买所需辖求区）域的或数团量队、的拜销访售目利标润客分户享的（次年数度、）拜访潜在客户的次数、销 奖系售销金数利售分 为 润 管配之率理方间、层式，销：：采售基团取回本队加款薪绩内权率酬效部平等+所设均工辖计的资区分方域-配法--或考系计团数算核队以出的销及单销售根系售据数人毛个值利员人，提新当再成月乘客（工以季户作个度开表人）现系发+进数所数行即辖、二为区次当域获调期或取整奖团销（金队例数的售如额销机：，售会团当利队期润（负奖分客责 励享户人金（的金年有分额度购配再）买系由数团需为队求负4，）责一人般进团行队微成调员）的 其薪他酬： 结销构售：费基用本（薪按酬的公+奖数司金标量（准、基，本拜超薪访出酬部目依分据标以公客个司人户薪借酬的款制次方度式数），、奖拜金结访算潜时在进行客抵户扣的？）次数、销售利润率、销售回 薪销酬售结 毛构利：提基成本---毛薪利酬款大+奖率于金0等才（有基的本提薪，酬负依数据不公仅司没薪有酬，制还度要）从其第一项回款提成里扣除相应比例金额，作为销售不利的责任承担损失
销售人员薪酬体系PPT
年度考核
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考核过程中不通过者
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核过程中特殊情况
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
技能考核 绩效考核 工作能力 领导评价
请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文 本粘贴到此处请在此处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处
请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文 本粘贴到此处请在此处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处
02 考核对象 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
03 考核目的 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
考核过程中高分人员
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核组织和管理
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打 在或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只
销售人员的薪酬销售人员薪酬方案的具体类型PPT课件
薪酬构成
基本薪酬：0 目标佣金：6万/年 每月按实际业绩计发
佣金计算方式
实际完成销售目标百分比 佣金占销售额的百分比
0-100%
5%
目标薪酬： 6万/年， 上不封顶
超过100%
CHENLI
8%
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四、销售人员的薪酬
• 销售人员薪酬方案的具体类型： ➢ 纯佣金制 ➢ 纯基薪制（固定工资）
使用条件？
外部不可控 产品市场成熟度低等
• 什么是专业技术人员？组织中哪些人属于专业技 术人员群体？ 知识、技能高度专业化的人员。
• 专业技术人员对于组织的价值。
CHENLI
11
三、专业技术人员的薪酬
• 专业技术人员的薪酬如何制定？
依据标准：知识、技能水平高低（认证）
实际绩效
绩效和知识水平相关，知识水平又和教 育年限、工作经验年限等有关。
CHENLI
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五、外派员工的薪酬管理
• 外派员工的类型 跨国/国内不同地区
• 具有一定的外派期限
CHENLI
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五、外派员工的薪酬管理
外派员工的薪酬制定方法：
个体谈判法 以母国为基准的定价法 属地化定价法（当地定价法）
外派人员的薪酬构成：
基本薪酬+奖金+ 地区津贴/补贴+福利
CHENLI
CHENLI
4
二、管理人员报酬
• 管理人员包括高、中、低多个层级，对企 业经营有着极为重要的影响.
• 管理人员的薪酬构成如下：
CHENLI
5
二、管理人员报酬
• 管理人员的薪酬构成：
短期
长期
高风险报酬 低风险报酬
年度奖金 (annual bonus) 工资 津贴 福利
销售人员薪酬设计课件
销售人员薪酬设计课件前言建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司的当务之急。
员工薪酬制度是寻求经营成功的最有效的管理工具之一，制定明确的薪酬体系，使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营成果，这对公司取得成功来说是至关重要的。
员工的薪酬在人力资源体系中占有重要地位。
企业用薪酬与员工交换劳动（包含脑力劳动与体力劳动），它是员工在人力市场中的价格。
正如商品市场中的供求规律通过商品价格决定商品供求关系，而供求关系又反过来影响商品价格一样，供求规律这只“一只看不见的手”同样影响着销售人员的人力市场。
这个市场的指挥棒就是销售人员的人力价格——薪酬。
较低的岗位进入壁垒，使销售人员，特别是有一定工作经验的销售人员，经常在各个企业之间、各个行业之间跳来跳去。
牵引销售人员工作流淌的驱动力有很多，但最要紧的一条就是薪酬水平的高低。
薪酬象一只看不见的手，将销售人员从低收入的企业推向高收入的企业，从低收入的行业推向高收入的行业。
另外，薪酬还是企业的隐形传播器。
薪酬体系表达的是组织内部的一套全新的价值观与实践方法。
它是一套把公司的战略目标与价值观转化成具体行动方案，与支持员工实施这些行动的管理流程。
事实说明，薪酬体系正在以自己特有的方式改变着组织的精神面貌，改变着企业所有者与员工的关系与企业的竞争力与活力，实现企业所追求的目标（不仅仅是通常的利润）。
薪酬的作用逐步转变为：不仅是由于公司需要这个体系来回报员工的奉献，而更重要的是由于公司要通过它来解决公司某些特定的问题。
市场占有率关于一个企业的生命是非常重要的，这种重要性性决定了销售人员关于企业的重要性。
很难想象一支士气低落，素养低下、流淌频繁的销售队伍会带给企业良好的市场业绩。
从某种程度上说，市场的生命力决定了企业的生命力，销售队伍的生命力决定了市场的生命力。
然而，当员工们对达到想要的绩效目标并不承担责任时，组织就不可能变成一个绩效卓著的企业。
销售人员的薪酬设计方案PPT
、20%月度考核奖金发放说明：月度考核奖金X个人月度考核分值=月度实得奖金考核制度 适用范围：可参与集体销售佣金的销售人员以月度评审，计时以每月首日至末日的时间段进行考核。 考核内容：从“品德、工作能力、工作表现、工作成绩”四个方面，通过“自评、同事、上级”三方进行考评。考核量化测评标准（见下图）：
10%团队后勤建设金发放说明
40%小组业绩考核：按小组完成总业绩占每月销售任务的比例发放（提高团队积极性及发挥团队合作精神）
60%后勤公佣分配：销售主管占总额的40%，客服主管占总额的60%（激励后勤人员更好地开展售后工作）
扣除60%后勤公佣，40%根据小组业绩考核发放
以上就是佣金提成
激励奖金
各类假别薪酬支付标准
：
产假：按国家相关规定执行。 婚假：按正常出勤结算工资。 护理假：(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。 丧假：按正常出勤结算工资 公假：按正常出勤结算工资。 事假：员工事假期间不发放工资。
工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = (基本工资+岗位津贴)— (基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/20.83
销售人员薪酬方案设计
一目的 二原则 三薪酬构成
目的+原则=公平+效用
强调以业绩为导向，按劳分配为原则 以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售与回款积极性，创造更大的业绩！ 目的 分配原则
销售部薪酬制构成(一) 销售人员等级为：销售代表 区域经理 销售部经理 销售副总 提成发放原则：（1）、销售人员提成为月发放；（2）、当月发放月提成的70%，其中30%每年1月中旬发放；（3）提成发放时间为每月8日。
销售部薪酬制构成（二）： 销售人员：基本工资（公司编制）+销售佣金提成+额外奖励（根据每月销售计划激励策略制定） 销售主管：基本工资（公司编制）+销售佣金提成+职位公佣（销售佣金提成中提取）+额外奖励（根据每月销售计划激励策略制定） 薪酬提成费用来源：控制在销售总产值的3‰内。作为基本工资、销售佣金和销售人员月度考核奖、营销管理激励等分配。
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分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。
9
职位价值以组织对其职位的评价为基准， 与个人没 有永久的资格关系。 等级薪酬体系的薪酬构成包括： 1、 基本工资：根据工作评价确定每个工作或职位的相
对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位 等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调 查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水 平，按月支付。
定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为
对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；
(2) 工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效
(3) 工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到 的工作说明又是工作评价的基础。
17
2.
(1) 如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可 用的优良销售人员；
工勤 系列
等级薪酬体系系列分布表（表二）
技工 系列
生产管理 系列
行政文员 系列
财务 系列
市场运营 系列
技术管理 系列
技术 系列
主管 系列
职等
八 职 等
七 职 等
六 职 等
五 职 等
四 职 等
三 职 等
二 职 等
一 职 等
16
确定薪酬水准的依据
１．
(1)
工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确
12
4、法定的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以 国家、地区及公司有关规定为准。根据企业的经济效益和人力成本的支付限 度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
5、总经理特别奖：对有特殊贡献的员工特别发放。
13
三、等级薪酬体系设计表
享受等级薪酬体系的员工，按工作的性质分为三职等，19职级，各系列在等级体系 中的分配如下：
非固定补贴
+
业绩奖金
=
税前薪金 总额
有保障的--与职等相关
可能挣得的--与业绩相关
7
一、公司薪酬体系概述
根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对 人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。
等级薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员 工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起， 体现了三个方面的功能：
在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目 标相结合。也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格，而是要综 合考虑：能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的能力；能实现组 织的战略目标。
18
岗位
对比标准
调整前 调整后
同行业
市场平均
当地平均生 活水平
销售总监
市场总监
销售经理
评价指导：
A、销售货款的回收—死帐； B、社会关系风险：因人际交往的不善造成； C、客户的流失风险； D、原材料等不及时导致停产； E、货物配送不及时—市场断货，错货现象； F、可规避灾害的风险—火灾等； G、产品设计的风险； H、策划的风险； I、 其它。
26
责任要素
3、策划与综合计划的责任。12%—60分
10
基本工资的调整分四种方式：
（1）晋职：根据所晋升职位的职等职级支付基本工资 （2）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等， 并按所晋升至的职等
职级支付基本工资 （3）晋级：根据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至的职级支
付基本工资 （4）调整工资率：根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行
(2) 如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加销售成本。 因而提高售价，从而可能减少销货量。 是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种销售工作仍有较大的差异， 而且又不易获得可靠的资料。
(3) 企业内其他工作薪酬：确定薪酬水准也要注意配合企业内其他工作的 薪酬水准。特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。如果欠公 平，则最容易影响员工的积极性。高级销售人员应当是组织中的最高收者 之一，有时甚至可能比销售经理或销售总经理所获得的薪酬还高。
市场经理
---平均
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工作评价
根据企业的实际情况，在进行等级薪酬实施之前要结合工作评价对典型 岗位进行评价，方法一和评价方法二，进行工作评价，具体操作流程如下： 1、由专家组和企业人力资源部组成工作组，使用工作评价法一选择个各部
门的典型工作岗位进行评价，得出相关岗位的分数 2、在人力资源部的指导下由各部门组织对本部门的岗位进行排序，作为修
2
薪酬战略与公司总体战略的联系
经营战略
公司远景 人力资源体系
组织设计
个人
薪酬战略
部门
固定薪金
变动奖金
福利计划
股票期权
3
薪酬体系设计目标
符合公司整体经营战略需要 保证公司的薪酬水平对外具有竞争性 保证公司的薪酬体系对内具有公平性 提供薪酬决策的管理工具
4
薪酬方案的设计
薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市场状 况而变化的。但可大致分为三种基本方案： 1. 纯佣金制：
调整，由薪资管理制度具体规定
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2、月度奖金：考核重点以完成本职工作任务和执行工作规范为主。业绩的评价周 期应该相对较短，进行月度考核与奖励能够有效调动员工的积极性。月度奖根 据考核结果以月度为基准进行发放，一般为月基本薪资的25%~40% 左右。具 体比例经公司进行业绩修正后确定。
3、年度奖金：根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励。考虑奖金应与公司年 度整体效益挂钩的问题。当公司完成年度计划时，可按一定比例支付年度奖金。 年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准 进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。
五职等 1，30
六职等 1．40
七职等 1．50
1500 1440 1380 1320
八职等 1．60
等级 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
职等 薪资调整系数
15
系列 职级
25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
正工作评价结果的参考
20
3、各部门和人力资源部使用工作评价法二对本部门的所有岗位进行评 价，得出相应分数
4、参考各部门岗位的排序，确定使用评价方法一与使用评价法二得到 的典型岗位的两组分数的转换比率
5、利用确定的转换比率，将各部门和人力资源部使用评价法二得到的 岗位的分数进行转换，得到以工作评价方法一为基准的岗位的分数
14
440 390 340 300 一职等 1．00
580 530 480 440
二职等 1．05
等级薪酬体系职等职级表（表一）
13201260121011601160
1100
1050
1000
1000
950
900
860
860
810
760
720
720
670
620
580
三职等 1．10
四职等 1．20
营销人员薪酬设计方案
薪酬体系设计整体思路
更详尽的内容请参照“派力营销思想库”之《新销售人员管理》
经营战略
人力资源策略
薪酬理念
薪酬组成/ 市场比较
薪酬 系统
固定薪金 变动薪金
职位分析/ 能力分析
股票期权/ 递延现金
岗位评估/匹配
等级架构/ 职位基准
设计薪酬结构
业绩结果
奖金结构
长期运营结果
长期激励方案
定义：指为保证生产、销售、管理等工作的顺利进行，并维 持企业合法权益所担负的责任,责任的大小：由失误后 损失影响的大小作为判断基准。
分值：50分
评价等级
0
等级分
0
1
2
3
4
5
5
15
25
35
50
25
责任要素
等级说明：
0、无风险控制责任; 1、失误后引起的后果比较轻微； 2、失误后引起的后果可以明显感觉到； 3、失误后引起的后果可以明显感觉到，并有持久影响; 4、失误后引起的后果比较严重，并有持久影响; 5、失误后引起的后果非常严重,并有持久影响.
1)经理系列 a.初级经理：四职等7职级至三职等13职级（7个级别） b.中级经理：二职等13职级至二职等16职级（4个级别） c.高级经理：一职等16职级至一职等19职级（4个级别） 2)市场营运系列 a.初级市场营运员：五职等04职级至四职等10职级（7个级别） b.中级市场营运员：三职等10职级至三职等13职级（4个级别） c.高级市场营运员：二职等13级至二职等16级（（4个级别） 3)行政文员系列 a.初级行政文员：六职等01职级至五职等07职级（7个级别） b.中级行政文员：四职等07职级至四职等10职级（4个级别） c.高级行政文员：三职等10职级至三职等13职级（4个级别）
6、根据各岗位的分数确定岗位在公司中的价值
21
二、评价方法一
1. 评价因素的选择与分值：
按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素：
1）责任要素；
500分
2）知识、经验与技能要素； 500分
3）努力程度要素；
400分
4）工作环境要素。
100分
2. 总评价分数：1500分。
3. 评价表（见附表）
5
薪酬方案的设计