绩效管理概要(内训)详解
绩效管理的培训主要内容
绩效管理的培训主要内容绩效管理是组织中非常重要的一环，它涉及到员工的工作表现、能力发展、薪酬激励等方面。
为了帮助管理者更好地理解和应用绩效管理，培训内容需要涵盖以下几个主要方面：一、绩效管理概述在绩效管理的培训课程中，首先需要对绩效管理的概念、目的和重要性进行介绍。
这包括解释绩效管理与绩效评估的区别，强调绩效管理对于企业发展和员工个人成长的作用。
二、绩效目标设定绩效目标的设定是绩效管理的核心环节，培训内容应包括如何制定明确、可衡量的绩效目标。
这部分内容可以涵盖SMART原则，即目标要具备具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
三、绩效评估方法绩效评估是对员工工作表现进行定量或定性评价的过程，培训内容应包括不同的绩效评估方法和工具。
例如，360度评估、绩效评分表、行为观察等方法，讲解它们的适用场景和使用技巧，帮助管理者选择合适的评估方法。
四、绩效反馈与沟通绩效反馈是绩效管理的重要环节，对于员工的进一步成长和改进至关重要。
培训内容应包括如何进行有效的绩效反馈和沟通，包括积极的反馈和建设性的批评，以及如何与员工进行目标制定和绩效改进计划的讨论。
五、绩效改进与发展绩效管理不仅仅是评估和反馈，还应涵盖绩效改进和员工发展的内容。
培训课程应包括如何通过绩效管理促进员工个人发展和职业规划，以及如何帮助员工克服工作中的困难和挑战，实现自我提升和成长。
六、绩效激励与奖励绩效管理的目的之一是通过激励和奖励激发员工的工作动力和积极性。
培训内容应包括如何设计和实施有效的绩效激励机制，如何根据绩效结果进行薪酬调整和晋升，以及如何给予及时和公正的奖励和认可。
七、绩效管理的挑战和解决方案绩效管理过程中可能会面临各种挑战，例如员工抵触情绪、评估偏见、目标设定不合理等。
培训课程应包括对这些挑战的讲解，并提供相应的解决方案和应对策略，帮助管理者更好地应对绩效管理中的困难和问题。
绩效管理培训PPTPPT课件
工的责任感和工作积极性。
良好的工作环境
03
创造良好的工作环境，提供舒适的工作氛围，提高员工的工作
满意度和效率。
05 绩效管理实践与案例分析
A公司的绩效管理实践
总结词：以人为本
详细描述：A公司注重员工的个人发展，通过绩效管理激发员工的潜力，促进员工的成长。公司采用公平、公正的评估标准， 对员工的绩效进行客观评价，并提供针对性的反馈和改进建议。同时，A公司还为员工提供培训和发展机会，帮助员工提升技 能和实现职业发展。
绩效管理培训PPT
目录
• 绩效管理概述 • 绩效管理体系 • 绩效评估方法 • 绩效激励体系 • 绩效管理实践与案例分析 • 未来展望与总结
01 绩效管理概述
绩效管理的定义
绩效管理的定义
绩效管理的意义
绩效管理是一种通过制定目标、评估 业绩、提供反馈和改进机会的过程， 以提升员工和组织的整体绩效。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种多维度的绩效评估方 法，通过上级、下级、同事、客户等多个 角度对员工的工作表现进行评估。
缺点
可能存在主观性强、信息量大难以处理等 问题，需要谨慎操作以确保评估结果的准 确性和公正性。
详细描述
360度反馈法强调全方位、多角度的评估 ，通过收集不同角度的意见和建议，帮助 员工全面了解自己的工作表现和改进方向 。
绩效反馈与改进
制定改进计划
根据评估结果和员工发展需求，制定具体的改进计划。
提供培训和发展机会
为员工提供针对性的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
激励与奖励
对表现优秀的员工给予适当的激励和奖励，激发员工的积极性和创 造力。
03 绩效评估方法
绩效管理培训2篇
绩效管理培训2篇绩效管理培训第一篇一、绩效管理概述绩效管理是企业人力资源管理中的重要一环，是通过对员工的工作表现进行量化和分析，对员工进行激励和管理，从而提高企业整体绩效的管理过程。
绩效管理包括目标设定、绩效评估、反馈和奖惩等环节。
二、目标设定目标设定是绩效管理的第一步，其目的是明确员工应该完成的任务目标以及期望完成的效果。
合理的目标设定可以激发员工的工作积极性，提高工作效率。
1、目标具体。
目标必须具体，不能模糊不清。
比如，一个销售人员的目标不能是“提高销售业绩”，而应该是“增加本月销售额10%”。
2、目标可衡量。
目标必须是可衡量的，方便对员工工作结果的评估和对比。
比如，一个客户服务人员的目标不能是“提高客户满意度”，而应该是“将本月客户满意度提高到90%”。
3、目标实际可达。
目标必须是实际可达的，不能过于艰难，如果太难完成，员工会失去动力。
如果目标过于简单，员工也会感到无趣。
因此，目标应该根据员工实际能力和工作经验而设定，既不能过于简单，也不能过于困难。
三、绩效评估绩效评估是通过对员工目标完成情况和工作表现的量化和分析，对员工的工作进行评估和排名。
评估的结果可以指导企业采取相应的激励措施，提高员工的工作积极性。
1、评估指标。
评估指标应该根据员工的工作职责和所完成的任务目标而定。
评估指标应该具有可衡量性、可比性和可信度。
2、评估方法。
常用的评估方法有自评、上级评估、同事评估和客户评估等。
应根据员工工作特点和评估目的，选择合适的评估方法。
3、评估结果。
评估结果应该及时向员工反馈。
评估结果要公正、准确和客观，如有不满，员工有权提出申诉。
四、反馈和奖惩绩效管理的最后一步是反馈和奖惩。
反馈和奖惩是根据员工的绩效表现，采取相应的激励措施或惩罚措施，以推动员工继续努力工作。
1、反馈方式。
反馈方式应该根据员工的年龄、性别、工作经验、个性等因素而定。
反馈方式应该积极、直接、及时。
2、奖惩措施。
奖惩措施应该公正、合理和明确。
绩效管理培训讲义PPT课件
1.下级因害怕得罪上级而不敢 直言
2.容易造成上级为获得下级的 好评而放松对其的管理。
3.因为无责任容易使考评流于 形式
各种考核方式优缺点的比较
评定者
自我评价
优点
缺点
1.员工本人是最了解自己的，有 利于考评信息的全面性。
2.能够给员工一个发表自己意见 的机会。
3.有利于员工的参与。
1.员工在评估中有高估自己的 能力和成效的倾向。
步骤 1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。 步骤 2 记录绩效。----是评价的依据（这一点往往是最 容易忽略的）； 步骤 3 根据标准进行反馈。---根据定好的标准进行反馈， 这一点更重要，比记录绩效更重要。（注意反馈的速度） 步骤４ 结果的运用。 打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是 让这个员工离职、转岗、再培训等等。 思考：为什么要讲小流程？
如何运用绩效结果
发奖金 培训 人员晋升 调配轮岗 沉淀
绩效与薪资的关连周期
周期长，操作起来相对比较简 单，对员工的激励作用降低， 尤其在人员流动大的地区。
周期短，操作不容易，对企业 的绩效管理系统要求很高！
薪酬取决于什么？
工作 绩效
个人 能力
工作 表现
发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。
反馈时的三个特征 要描述，不要判断 侧重表现，而非性格 要有所特指
“批评”的第一个金点子：汉堡原理
图 13－1 汉堡原理示意图
汉堡原理（Hamburger Approach） ◆先表扬特定的成就，给予真心的肯定 ◆然后提出需要改进的“特定”的行为表现 ◆最后以肯定和支持结束
非常实用的绩效管理概述讲解课件
03
绩效沟通与反馈
绩效面谈
绩效面谈是绩效管理中的重要环 节，是管理者与员工进行一对一 的沟通，对员工的绩效进行评价
和反馈。
绩效面谈的目标是帮助员工了解 自己的工作表现，明确工作目标 和期望，促进员工个人和组织绩
效的提升。
绩效面谈应遵循公平、公正、公 开的原则，尊重员工的意见和反
加强团队协作
通过设定团队目标、促进沟通 和协作，增强团队凝聚力和合 作精神，提高团队绩效。
实现组织战略目标
通过有效的绩效管理，确保员 工的工作与组织的战略目标保 持一致，推动组织实现长期发
展。
绩效管理的流程
设定绩效目标
与员工共同制定明确的、可衡量的绩 效目标，确保员工了解自己的工作方 向和重点。
奖励与激励
团队激励可机制，激发团队成员的积 极性和创造力。
定期对团队绩效进行评估，找出存在的问 题并制定改进措施。
06
绩效管理的挑战与解决方 案
员工抵制
原因分析
员工可能因为担心绩效评估结果 不佳，或者认为绩效管理不公平 而产生抵触情绪。
解决方案
建立透明的绩效评估体系，确保 员工了解评估标准和方法；提供 培训和沟通，让员工理解绩效管 理的目的和价值。
非常实用的绩效 管理概述讲解课 件
目录
• 绩效管理概述 • 绩效评估指标 • 绩效沟通与反馈 • 激励与奖励机制 • 绩效改进与提升 • 绩效管理的挑战与解决方案
01
绩效管理概述
定义与目的
定义
绩效管理是一个系统地评估和管理员工绩效的过程，它通过设定目标、评估业 绩、提供反馈和奖励优秀表现等方式，提高员工的工作效率和组织绩效。
绩效管理培训课件PPT)
04
绩效管理的应用与实践
不同岗位的绩效管理
销售岗位
以销售额、客户满意度等为主要 考核指标，制定相应的绩效计划
和奖励机制。
生产岗位
以生产效率、产品质量、工作纪律 等为主要考核指标，确保生产过程 的高效与稳定。
管理岗位
以团队管理、战略执行、组织协调 能力等为主要考核指标，提升管理 效能。
不同部门的绩效管理
可衡量性
确保目标和评估标准可 衡量，以便准确评估业
绩。
及时性
及时进行评估和反馈， 以便员工及时调整和改
进工作表ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ。
02
绩效管理体系
绩效计划
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03
制定明确的目标
根据组织战略和员工岗位 职责，制定具体、可衡量 、可达成、相关性强和有 时限的目标。
设定绩效标准
为每个目标设定清晰的绩 效标准，确保员工明确了 解期望的绩效水平。
工积极工作。
薪酬体系设计
根据岗位性质和绩效要求，设 计合理的薪酬体系，包括基本
工资、奖金、福利等。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据员工 绩效表现进行薪酬调整，激发
员工潜力。
薪酬与晋升关联
将薪酬与晋升机会相联系，通 过晋升提高员工薪酬待遇，激
发员工职业发展动力。
05
绩效管理的挑战与对策
如何提高员工的参与度
平衡计分卡
总结词
平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，通过将组织的战略目标分解为具体的 、相互关联的绩效指标，实现财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度 的平衡。
详细描述
平衡计分卡不仅关注财务绩效，还强调客户满意度、内部流程优化和学习发展等 方面的表现。通过将战略目标转化为具体的绩效指标，平衡计分卡能够帮助组织 实现长期和短期目标的平衡，促进可持续发展。
绩效管理培训ppt绩效管理培训课件
绩效评估与反馈
定期进行个人绩效评估， 提供具体的反馈和改进建 议。
薪酬与晋升机会
根据个人绩效表现调整薪 酬或提供晋升机会。
团队激励计划
团队协作目标
设定团队共同目标，促进成员间 的合作与沟通。
团队绩效评估
评估团队整体绩效，奖励优秀团队 。
团队建设活动
组织团队建设活动，增强团队凝聚 力和合作精神。
奖励与认可制度
应对策略
加强与员工的沟通，解释绩效管理的目的和意义，让员工明白绩效 管理是为了提升个人和组织绩效。
建立反馈机制
及时向员工反馈绩效评估结果，并提供具体的改进建议，帮助员工 提升工作表现。
数据收集与分析
数据收集的挑战
数据来源多样，收集过程繁琐，容易遗漏重要信 息。
数据分析的挑战
需要专业的技能和经验，对数据的解读和运用存 在难度。
目标设定的步骤
岗位职责分析
对员工的岗位职责进行分析， 明确其核心工作任务和职责。
目标审核与调整
对设定的目标进行审核和调整 ，确保目标的合理性和可行性 。
明确组织战略和目标
首先明确组织的战略规划和年 度目标，以便为个人目标的设 定提供指导和依据。
员工参与
邀请员工参与目标设定过程， 共同商讨并确定个人目标。
01
02
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04
准备充分
提前了解员工的工作表现和目 标，准备好面谈的议程和问题
。
建立信任
以积极、开放的态度与员工交 流，尊重员工的意见和感受。
具体反馈
提供具体、客观的工作表现反 馈，包括优点和需要改进的地
方。
倾听与引导
倾听员工的意见和想法，引导 员工参与讨论，共同制定改进
kpi绩效管理培训课件ppt
根据员工的实际需求，设计培训课程 和内容，确保培训的有效性和实用性 。
持续改进与优化绩效管理体系
定期评估
定期对绩效管理体系进行评估， 了解体系的运行情况和存在的问
题。
改进措施
根据评估结果，制定相应的改进措 施，优化绩效管理体系。
持续改进
将绩效管理体系的持续改进作为常 态化工作，不断追求卓越绩效，提 高组织整体竞争力。
激励与惩罚相结合
通过奖励和惩罚的结合， 形成有效的激励机制，促 进员工整体绩效的提升。
培训与发展计划的制定
培训需求分析
培训效果评估
对员工的培训需求进行深入分析，了 解员工的技能和知识短板，制定针对 性的培训计划。
对培训效果进行评估，了解培训是否 达到预期效果，为后续培训计划的改 进提供依据。
培训内容设计
根据设定的绩效目标，制定具体的行动计划，包括任务分配、时间安排、资源协 调等。
制定个人发展计划
结合员工职业发展规划，制定个人发展计划，以提高员工实现绩效目标的能力。
绩效实施与管理
持续沟通与监控
在绩效实施过程中，保持与员工的沟 通，及时发现和解决潜在问题，确保 绩效目标的顺利实现。
调整与优化
根据实际情况，对行动计划进行适时 调整和优化，以确保绩效实施的高效 性和准确性。
总结词
定量指标、定性指标、目标分解法、标杆法
详细描述
KPI可以根据不同的分类标准进行划分，如 定量指标和定性指标。定量指标通常包括销 售额、生产效率等可量化的数据，而定性指 标则涉及员工态度、团队合作等难以量化的 方面。在选取KPI时，可以采用目标分解法 和标杆法。目标分解法将组织战略目标逐层 分解为具体的KPI，而标杆法则是将本组织 的绩效与行业内外优秀组织的绩效进行比较
绩效管理培训内容
绩效管理培训内容随着企业竞争的日益激烈，越来越多的组织意识到绩效管理对于提高员工工作表现和组织业绩的重要性。
因此，进行绩效管理培训成为许多公司的一项重要举措。
本文将探讨绩效管理培训的内容，包括目标设定、评估技巧和绩效反馈等方面。
一、目标设定在绩效管理培训中，目标设定是一个重要的议题。
员工的工作目标明确与否直接影响到绩效的衡量和管理。
因此，培训内容应该涵盖如何设定明确、可衡量和可达成的目标。
这包括帮助员工了解SMART目标原则（即具体、可衡量、可达成、相关和时间限定）以及如何将这些原则应用到实际工作中。
二、评估技巧绩效评估是绩效管理过程中的重要环节。
通过培训员工掌握评估技巧，可以提高评估的准确性和客观性。
培训内容可以包括以下方面：1. 评估标准：介绍明确的评估标准，使员工了解他们将如何被评估，以及他们需要达到的期望表现。
2. 评估方法：培训员工使用不同的评估方法，例如自评、同事评估和直属经理评估等。
同时，他们还需要了解每种方法的优缺点。
3. 评估技巧：培训员工如何进行有效的评估，包括观察、记录和分析员工的表现。
此外，还需要提供一些解决常见评估偏见和主观性的技巧。
三、绩效反馈绩效管理的核心不仅仅在于评估员工的工作表现，更重要的是提供积极的反馈和支持。
绩效管理培训应该包括以下内容：1. 反馈技巧：培训员工如何提供有效且建设性的反馈，以促进员工的成长和改进。
这包括学习如何给出正面的反馈，以及如何处理负面的反馈。
2. 目标调整：帮助员工在绩效反馈后重新设定目标，以实现持续的发展和改进。
3. 绩效奖励：介绍不同的绩效奖励机制，以激励员工取得优秀的绩效成果。
这包括金钱奖励、晋升机会和额外的福利等。
四、绩效改进计划绩效管理培训的最终目标是帮助员工实现绩效的持续改进。
因此，绩效改进计划也应成为培训内容的一部分。
这包括：1. 目标制定：帮助员工制定可衡量和可达成的改进目标。
2. 行动计划：指导员工如何制定具体的行动计划来实现目标，明确行动步骤和时间表。
绩效管理培训课件ppt
05
绩效管理的挑战与应对策 略
绩效管理中的常见问题与挑战
目标设定模糊
员工不明确自己的工作 目标，导致工作方向和
重点出现偏差。
沟通障碍
管理者与员工之间缺乏 有效的沟通，导致信息
传递受阻。
考核标准不科学
考核标准过于主观或客 观，无法真实反映员工
的工作表现。
反馈机制缺失
没有及时、透明的反馈 机制，员工无法了解自
03
员工激励与绩效提升
员工激励理论与方法
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内容型激励理论
该理论主要探讨员工内在 需求和动机，强调满足员 工的需求和激发其内在动 力。
过程型激励理论
该理论关注员工行为产生 、变化和发展的过程，强 调对行为过程的激励。
行为修正理论
该理论强调对员工行为的 修正和调整，通过奖励和 惩罚来引导员工行为。
02
绩效评估体系
绩效评估指标设计
关键绩效指标（KPI）
360度反馈
根据组织战略和目标，确定员工在一 定时期内需要达到的关键绩效指标， 确保员工的工作与组织目标保持一致 。
通过上级、同事、下级和自我评价等 多个角度，对员工进行全方位的绩效 评估，提供更客观、全面的反馈。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部业务流程和学习 与成长四个维度，制定员工绩效评估 的指标体系，确保全面评估员工的绩 效表现。
详细描述
绩效管理的目的是通过评估员工的工作表现和成果，为 组织提供关于员工绩效的反馈，帮助员工了解自己的优 点和不足，并制定改进计划，以提高员工的工作效率和 效果。为了实现这一目的，绩效管理应遵循公平、公正 、公开、科学、可操作性和激励性的原则。这些原则确 保了绩效管理的有效性和可靠性，使员工能够信任并接 受绩效评估结果，同时激励员工努力提高自己的工作表 现和成果。
企业绩效管理培训大纲讲解
3
评估和反馈员工绩效
中层管理者需要对员工的工作表现进行评估和反 馈，为员工提供具体的建议和指导，帮助员工提 升工作能力和绩效。
基层员工的角色与职责
完成绩效任务和目标
基层员工需要根据部门分配的任务和目标，认真完成工作，为企业 整体绩效做出贡献。
与上级进行沟通和反馈
基层员工需要与上级保持密切沟通和反馈，及时汇报工作进展和问 题，以便上级更好地进行指导和支持。
数据安全与隐私保护
数字化转型过程中，数据的安全性和隐私保护成为了一个 重要的问题，企业需要采取措施确保数据的安全和合规性 。
企业绩效管理的个性化发展
员工个性化需求
随着员工越来越注重个人发展和个性化需求，企业需要针对不同的员工制定个性化的绩效目标和计划，以更好地激励员工。
灵活性和创新性
企业需要更加注重灵活性和创新性，根据市场变化和员工需求变化及时调整绩效目标和计划，以适应不断变化的市场环境。
03
根据经验和教训，调整行动计划，优化工作流程和方法，提高
工作效率和质量。
04
企业绩效管理中的角色与职责
高层管理者的角色与职责
制定绩效管理目标和战略
高层管理者需要明确企业未来的发展方向和目标，并制定相应的 战略，为绩效管理的实施提供明确的方向。
推动绩效管理实施
高层管理者需要积极推动绩效管理的实施，确保各项绩效管理工作 得到有效开展。
反馈考核结果
将考核结果及时反馈给员工，肯定优点，指 出不足之处，并制定改进计划。
反馈和调整绩效计划
总结经验教训
01
根据考核结果和实际工作情况，总结经验和教训，为今后的绩
效管理提供参考。
调整绩效指标和目标值
02
绩效管理培训
绩效管理培训绩效管理是企业中非常重要的一项管理活动，旨在通过设定目标、评估绩效、提供反馈和改进措施，提高员工的工作绩效，促进企业的发展。
为了帮助员工更好地理解和应用绩效管理的各个环节，提升其绩效管理能力，公司决定进行绩效管理培训。
本文将重点介绍绩效管理培训的内容和培训效果评估。
一、培训内容1. 绩效管理概述在培训开始之前，首先对绩效管理进行概述，包括定义、目的、原则和相关法律法规。
通过介绍绩效管理的基本概念，帮助学员建立正确的绩效管理观念。
2. 绩效目标设定绩效目标的设定对于评估员工绩效至关重要。
培训中将详细介绍绩效目标的制定原则和方法，并展示一些实际案例供学员参考。
同时，还将讨论如何将个人绩效目标与公司战略目标相对应，以及如何确保目标的可衡量性和可达成性。
3. 绩效评估方法培训将重点介绍常用的绩效评估方法，如360度评估、目标管理法、结果导向法等。
学员将学习如何正确运用这些评估方法，以客观、公正地评估员工的绩效水平，并为员工提供改进的建议。
4. 绩效反馈和沟通有效的绩效反馈和沟通是激励员工提高绩效的关键。
培训将教授学员如何进行绩效反馈和沟通，如何与员工进行有效的绩效谈话，并提供实际操作案例进行练习。
5. 绩效改进与发展绩效管理不仅仅是评估和反馈，更包括对绩效的持续改进和员工的职业发展。
培训中将探讨如何根据员工的绩效结果，制定相应的改进计划，并为员工提供发展机会，以激励他们不断提升绩效。
6. 绩效管理工具和系统为了提高绩效管理的效率和准确度，许多公司会使用绩效管理工具和系统。
在培训中，将向学员介绍一些常用的绩效管理工具和系统，讲解其操作方法和技巧，以及如何通过这些工具和系统更好地进行绩效管理。
二、培训效果评估为了确保培训的有效性，公司将进行培训效果评估。
评估方式主要包括以下几个方面：1. 问卷调查在培训结束后，将向学员分发问卷，调查他们对培训内容、培训形式和培训师资的满意度。
通过分析回收的问卷，公司可以了解到学员的培训反馈和建议，为今后的培训改进提供依据。
超级实用的绩效管理培训PPT
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***公司科技
过渡页
***公司绩效考核范围
***公司绩效考核表构成及说明
第三章 绩效管理应用
***公司绩效管理的作用及考核比例
绩效考核方式
评分方式
第三章 绩效管理应用
考核时间程序
考核面谈
一、绩效管理的作用 明确工作方向和时限，兼顾工作的饱和度和挑战性； 辅导员工达成工作目标，解决困难，通过沟通的方法提升信心； 监督检查工作实施情况，持续改进。 二、 考核比例 （一）基本绩效考核项每月考核一次，满分40分； （二）KPI考核项每月考核一次，满分60分； （三）特殊奖励项和惩罚项分数最高不超过50分，奖励金额无上限，惩罚的金额依据实际工作及公司制度确定。 （四）根据每月结果，确定绩效考核奖金发放的具体金额。 （五）各岗位类别岗位绩效奖金所占比例（详见《薪资管理制度》） 管理类岗位：占本人工资总额的30%， 技术类岗位：占本人工资总额的25%， 事物类岗位：占本人工资总额的35%， 销售类岗位：占本人工资总额的25%。 （六）员工每月及每季度绩效考核结果将与年终奖（根据公司年度总目标达成情况）挂钩。
第三节 绩效指标的制定
一、绩效指标计划是什么？
第一章 绩效管理概述
绩效指标计划是一个过程，包括： （一）一方面，公司提出期望的工作目标；另一方面，要得到员工对这个目标的认可。 （二）必须清楚的告知员工，公司期望达到的工作结果是什么。 （三）要让员工知道，公司期望员工表现出来的行为和能力是什么。 绩效指标是依据员工的岗位工作内容及岗位工作职责而制定的。
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误区二：绩效管理是管理者的事情，与下属无关。
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第一章 绩效管理概述
4
第二节 绩效管理的误区
”
绩效管理培训
绩效管理培训绩效管理是现代企业中的重要管理工具，它能够有效提升员工的工作绩效和组织的竞争力。
为了帮助企业理解和掌握绩效管理的方法和技巧，绩效管理培训成为了一个必不可少的环节。
本文将介绍绩效管理培训的内容和意义，并探讨如何设计一次有效的绩效管理培训。
一、绩效管理培训的内容1. 绩效管理的基本概念和目标：培训的第一步是帮助员工了解绩效管理的定义和目标。
通过简明扼要地介绍绩效管理的概念，可以让员工有效理解为什么需要绩效管理以及如何改进自己的绩效。
2. 关键绩效指标的设定：培训的重点之一是帮助员工学会设定关键绩效指标。
这些指标应该与企业的战略目标相一致，并能够量化员工的绩效表现。
通过讲解绩效指标的制定原则和实例分析，可以帮助员工更好地理解如何设定科学合理的绩效指标。
3. 绩效评估方法与工具：绩效评估是绩效管理的核心环节，培训内容中应包括绩效评估的方法和工具。
例如，360度评估、绩效对比法等。
通过介绍各种评估方法的优缺点，员工可以了解不同评估方式适用的场景，提高评估的准确性和公正性。
4. 绩效反馈与沟通：绩效反馈是绩效管理过程中不可或缺的一环。
培训中应该教授给员工如何进行绩效反馈和沟通，包括如何给予积极反馈和建设性的改进意见。
通过实践和案例分析，培训可以帮助员工掌握有效的反馈技巧，提高绩效改进的效果。
5. 绩效管理的挑战和解决方案：绩效管理的实施过程中，常常会面临各种挑战和问题。
培训内容中应包括绩效管理中可能遇到的常见问题，以及解决这些问题的方法和技巧。
通过讨论和互动，员工可以学习到解决问题的有效策略，提高绩效管理的成功率。
二、绩效管理培训的意义1. 提升员工绩效：通过绩效管理培训，企业能够帮助员工了解目标和期望，并提供相关工具和技巧，从而提高员工的工作绩效。
这不仅对个体员工的职业发展有益，也有助于企业整体绩效的提升。
2. 加强管理效能：绩效管理培训有助于加强管理者的管理效能。
管理者能够通过培训学习到如何设定合理的绩效目标、如何评估员工绩效、如何给予有效的反馈和奖励等，从而提升管理能力，更好地引导团队向着共同目标努力。
绩效管理培训内容概要
绩效管理课件概要关于绩效管理的几个认识:毛主席说：坏制度把人变成鬼，好制度把鬼变成人。
邓小平说 ：“一个好的制度可以使坏人变成好人，一个坏的制度可以使好人变成坏人”。
什么是绩效？绩效 (Performance)就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及企业目标的贡献程度。
绩效≠行为行为是员工的所作所为，而绩效是员工的所作所为带来的价值。
考核评估定义什么是绩效管理？绩效管理是指管理者与其组织(员工)双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助组织(员工)成功达成目标的管理方法.绩效管理模型PDCA绩效计划P绩效辅导D绩效考核C绩效回顾A组织为什么需要绩效管理?1. 化战略为行动------将组织目标层层分解、落实到部门和员工2. 员工发展问题------帮助先进持续发展、鼓励落后者前进3. 解决内部管理问题------建立员工认同的标准管理者为什么需要绩效管理?组织目标的传达。
将组织目标分解落实到每一位员工。
传达对员工的工作期望，以及各项工作的衡量标准。
了解信息：工作计划和项目执行情况、员工工作完成情况。
及时发现问题并纠正偏差。
激励和奖惩，奖优罚劣。
员工为什么需要绩效管理？明确自己的工作任务与目标（做什么、为什么做、结果是什么）参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由）寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、渠道等）及时获取评价、指导与认同（是否满意、如何改进）绩效报酬与职业发展(与绩效相匹配的工资、奖金以及更好的发展机会)绩效管理的作用与目的保证企业愿景目标的实现绩效管理通过对组织战略目标的层层分解、落实，不断提高个人的绩效和能力，从而提高组织整体的工作绩效，最终实现企业的愿景目标管理者的有效管理工具通过规范化的绩效计划、绩效指导、绩效考核、绩效沟通与反馈工作，不断改进和提高管理人员的管理能力，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升有效激励的科学依据绩效考核结果作为对员工绩效工资、奖金分配、绩效调薪、培训和晋升的依据，可以有效地激励员工提升绩能、促进员工发展绩效管理的常用方法平衡计分卡（BSC）关键绩效指标（KPI）德、能、勤、绩考核法平衡计分卡(BSC)的原理•财务方面——果•顾客方面——花•内部运营方面——树干•学习与发展方面——根平衡计分卡（BSC）的四个纬度财务维度（我们如何满足股东）顾客维度（客户如何看待我们）内部运营维度（我们必须擅长什么）学习与发展维度（我们能否继续提高并创造价值）•平衡记分卡是一种全面的绩效考核体系，包括驱动和结果指标，除了传统的财务衡量指标之外，还提出了三个新的考核领域：客户，内部运营和学习成长：•平衡记分卡体系强调不同绩效领域之间的协调和平衡；在一个特定领域的优良业绩表现往往不能补偿其他领域的糟糕表现。
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KPI
•KPI在实践中应该能够计测。公司必须具有相关的程序、手段和（一定的）信息系 统。 •KPI定义最好使用分子和分母。百分比比具体的数字信息含量更高。 •KPI定义要包括测量频率（每月、每季或每年）
麦当劳的CSF与KPI（案例）
市场目标 定位 所需CSF 店址遴选 交通便利，居家密集 资源 通过长期合作建立稳 定可靠的原料基地 评价指标 规定时间内确定店址 新店的市场份额 与预测对比的客流量 每千份定单的不合格率 一年以上供应商流失率
• 个人发展计划
• 业绩改进计划 (3) 评估 • 业绩评估 • 业绩评估面谈 • 加薪
• 指导与反馈
绩效管理的三阶段
绩效计划阶段
明确绩效考核目标， 即绩效目标+衡量标准
绩效辅导阶段
设立监控点、信息收集 及反馈渠道
考核者与被考核者共同对照 考核目标与工作结果，找出差距 ，明确下阶段绩效目标和改进目 标
淘汰员工只是绩效考核的
负产品。
绩效管理不是绩效考核
绩效考核只是绩效管理的一个环节
绩效考核是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、 评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果， 考察员工的实际绩效。 绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源
管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理
活动过程。
绩效考核及反PI）
是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化 指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、 客观的衡量依据。 KPI的主要目的是明确引导任职者将主要精力集 中在对职位贡献最有成效的职责上去，并通过 努力及时采取提高绩效水平的改进措施，因此 它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。
企业发展战略
经营目标
组织结构
人员配置
绩效管理 薪酬分配 人力资源平台
公司目标与绩效管理
企业使命 远景
资 金 人 才 技 术 时 间 信 息
发展战略 价值观
公司的目标
企业的绩效
业务单元的目标
团队的绩效
岗位任职者的目标
个人的绩效
为什么要进行绩效管理
☆企业的需要 企业需要有效地将目标分解给各个业务部门及员工，并使其都朝向共同的组织目标努力。 企业的运营本身需要监控目标的达成过程中各个环节的状况，了解各个环节上的工作产出 ，及时发现问题并予以解决。 企业需要配置最有效的人力资源，以便高效率地达成目标。可以通过调配，使员工充分发 挥优势，也可以加强对现有人员的培训，提高企业战斗力。 ☆管理者的需要 管理者需要有机会将目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员 有共同的努力方向。 企业的目标不是管理者自己的努力就能实现的，管理者需要将目标分解到每个员工的头上 。 管理者需要有机会告诉员工他们对员工的期望，使员工了解自己工作的重要序列及各项工 作的衡量标准。 ☆员工的需要 员工内心需要了解自己的工作绩效，了解上级对自己的评价，避免由于不了解自己的绩效 而产生的盲目和焦虑。 员工希望自己的工作成绩得到他人的认可与尊重。 员工也希望了解自己工作中有待于提高的地方，并希望能制定出改善计划。
1 、 销 售 人 员 及 时 满 足 率 1、全年进行三次QCC培训， 100% 在3月份建立QCC活动领导 小组，明确工作职责；4月 2、改进招聘员工的面试方 初在生产部推行全员QCC活 法，以便招聘到或保留住 动； 更优秀的销售人员。 2、调查质量低下问题的原 因，3月底前开发出相关培 训课程，4月份开展针对性 培训，培训覆盖率为95%， 生产人员技能合格率为95%
督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度， 培训实施绩效管理的人员。
收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记 录和积累有关资料，提出改进方案和措施。
根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并 提出相应的人力资源管理决策。
绩效管理不是寻找员工的错处，记黑帐
绩效管理的重点在于绩效 改进。
7 回顾公司的 绩效情况
4 上司与员工达成 目标和衡量标准的一致
5 绩效回顾提供了有关 已建立目标完成程度的 反馈信息 6 按照已建立或修正的 目标对部门、员工进行 期末考核
5a 新增部分加入 5b 不恰当部分删除
绩效管理过程
(1) 计划
• 岗位职责更新 • 目标、标准 (4) 绩效改进 • 确定发展方向 (2) 绩效辅导 • 观察与记录
公司经营成果
绩效管理体系
培 训 体 系
记 全 录工 度专 体面 作 薪 调项 系预 工年 表 算 作度 酬 查满 表 意 制 计季 度 划度
绩效管理体系的建立程序
1 公司共同目标 公司绩效的衡量标准
2 部门特定目标 部门绩效的衡量标准
3 上司为下属制订 目标和衡量标准
3 员工为自己计划 目标和衡量标准
一种质量 稳定并受 人们喜爱 的方便食 品，它应具 有清洁， 源自家庭 且有相对 便宜的价格 等特点
理论基础
来源于意大利经济学家帕累托提出的经济学二八
原理 即企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工 的80%的工作任务是由20% 的关键行为完成的。 按照绩效考核的二八原理，对考核工作的主要精 力要放在关键的指标和关键的过程上，抓住了20%的 关键指标，就抓住了考核的主体。
绩效目标来源一：公司战略和部门目标
1、采购缺 陷率降低5% 2、单板加 工合格率为 95% 3、废品、 次品数量减 少5% 4、工艺改 进
1、销售人员 及时满足率 100% 2、骨干员工 流失率降低2% 3、在生产部 推 行 全 员 QCC 活动4、生产 人员技能合格 率为95%
3、子部门KPI
一级 部门KPI 1、销售人员及时满足率 100% 2、骨干员工流失率降低2% 3 、在生产部推行全员 QCC 活动；8月底完成 4、生产人员技能合格率为 95% 二级部门考核指标 招聘部 培训部
绩效管理概述
主讲人：XX
【案例分享】 会给猫分鱼，就懂绩效管理！
目录
一、绩效管理概述 二、绩效指标制定 三、绩效辅导 四、绩效评估 五、绩效沟通 六、绩效结果应用
一、绩效管理概述
绩效管理不是什么？？？
绩效管理不是简单的任务管理
任务管理关注任务本身 绩效管理关注“人”，是真正
沟通与参与
表现形式
上级控制、下级服从、废话少说
秋后算帐、论功行赏、家法伺候
全面沟通、全体参与、协商一致
齐心协力、排除万难、走向胜利
绩效管理是什么？
绩效管理是管理者和员工就工作目标 与如何达成目标形成共识的过程。
有关绩效管理需要强调的三点
绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利）
涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。
业务重点与公司级KPI
一级部门KPI
部门/子部门KPI
员工绩效目标
示例：绩效目标分解
1、业务重点及公司级KPI
公司业务重点 在2012年维持或增加销售额 KPI 销售额达到20亿 市场份额维持在30%或 增加到32% 通过减少废品数量提高利润率 废品、次品率减少到5%
2、一级部门KPI
公司级业务重点 与策略目标
绩效目标来源二：应负责任
应负责任描述一个岗位在组织中所扮演的角色，即此
岗位对组织有什么样的贡献、产出。应负责任依附于岗 位，相对比较稳定，除非职位本身从根本上发生了变化。
绩效目标是对在一定条件下、一定时间范围内所达到
的结果的描述，也就是说，绩效目标是有一定的时间性 和阶段性。
示例：应负责任与绩效目标之间的关系
绩效管理是一个持续不断的沟通过程。该过程是由员工
和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。
绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。
绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成 绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果 的过程。
绩效管理的战略地位
企业的使命与远景 企业文化与价值观
战略目标
加强与客户
的关系
CSF
提高客户
满意度
KPI
客户满意率 重复购买率 投诉处理 时间
定性的
定性的
定量的
如何开发战略目标、CSF、KPI
•目标必须标明达到最终期望结果的活动。 战略目标 •目标必须表述行动。要使用表示主动行为的动词（如“提高……）。描述必须具体 •每个经理承担的目标数量有限制（有超过5~7个） 每个目标必须用一个结果CSF与二个行动CSF计测。
的以人为本
绩效管理不是人力资源部的工作
各经营部门的管理者是直线管理人员。
直线管理人员负责实现组织目标，是绩效管理产品的 使用者。 人力资源部的职员是职能管理人员。 职能管理人员负责以协助和建议的方式支持直线管理 人员实现组织目标，是绩效管理产品的制造者。
绩效管理中的角色
人力资源部 部门管理者 HR及管理者 共同的责任 各级管理者
2、销售目标 为了完成北方地区的销售任务，制定销售 计划，合理调动资源，严格控制价格体系， 监督完成销售任务。 3、渠道建设 为了提高所属区域渠道的质量与数量，制 定各区核心渠道计划，了解渠道客户的要求 ，提高渠道复合化 4、利润 为了达到利润目标，提高销售额，控制价 格和销售费用 5、风险控制 为了降低风险，定期检查各区库存、欠款 、租赁的情况并及时进行处理。
公司业务重点 KPI 销售部
各一级部门KPI指标
生产部 人力资源部
在2002年内维持 或增加市场份额
1
1、销售额销售额 达到20亿
2
通过减少废品数 量提高利润率
1、销售额 20亿 2 、市场份额维持 2 、 市 场 占 在 30% 或 增 加 到 有 率 30% ， 挑战目标为 32% 32% 废品、次品数量 3 、 客 户满 减少5% 意度为80%