机加工绩效考核1
机加工车间绩效考核方案
机加工车间绩效考核方案1. 背景介绍随着机加工车间的发展和企业对绩效考核的重视，建立一套科学有效的绩效考核方案对于实现车间高效运营和员工个人成长至关重要。
本文将介绍一套针对机加工车间的绩效考核方案，旨在提高车间整体绩效，促进生产效率的提升。
2. 绩效考核指标2.1 车间生产效率指标•生产设备利用率：考核设备能否保持高效运转，通过设备开机率和停机率来评估。
•产品合格率：考核生产过程中产品的合格率，包括产品的尺寸精度、表面质量等。
•生产交期准时率：考核生产交货期限能否准时完成。
2.2 员工个人绩效指标•个人工作效率：考核员工在工作中的效率，包括完成任务的时间、质量等指标。
•学习和培训成果：考核员工是否积极参与学习和培训活动，提升自身技能水平。
•团队协作与沟通能力：考核员工在团队协作和沟通方面的表现，是否能与他人合作顺畅。
3. 考核方法3.1 数据统计和分析通过对车间生产数据的实时统计和分析，可以得出生产效率指标的数据并为绩效考核提供依据。
可以使用数据分析工具对生产设备的开机率、停机率、产品合格率等进行监控。
3.2 考核周期考核周期一般为一个月，这样可以更好地评估车间的长期表现，并为下个周期的改进提供参考。
3.3 考核方案的实施和追踪制定详细的绩效考核方案后，需要确保其能够被有效执行。
通过定期和不定期的会议和沟通，跟踪绩效指标的实施情况，并及时进行调整和改进。
4. 奖励与激励为了激励员工积极参与绩效考核，需要建立一套奖惩制度。
例如，对于表现优秀的员工可以给予奖励或晋升机会，对于表现不佳的员工则可以采取适当的惩罚措施或提供培训支持。
5. 总结一套科学有效的绩效考核方案对于机加工车间的发展至关重要。
通过合理选择绩效考核指标，进行数据统计和分析，实施和追踪考核方案，并建立奖励与激励机制，可以帮助车间提高整体绩效，促进员工的个人成长。
注：本文所提供的机加工车间绩效考核方案仅供参考，具体方案可根据实际情况进行调整和改进。
机加工绩效考核
机加工绩效考核————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：机加工车间绩效考核规定考核目的强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标和计划的实现；查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供可靠真实的依据；立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道；激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平、公正、合理；考核原则致性：在一段连续时间内，考核内容和标准不会有大的变化；观性：考核要客观地反映员工的实际情况；平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；开性：员工能知道自己的详细考核结果；适用范围核规定适用于公司机加工车间的所有员工。
考核依据据员工的岗位职责（岗位说明书），考核由岗位员工的直管负责人负责具体实施，公司人事部负责监督管理；据被考核员工考核周期内的工作计划完成情况（工作完成情况、工作态度、“6S”等三方面）；施员工的考核必须与其本人所从事的岗位相对应；考核周期个月的1号～30/31号为月度考核周期，考核得分就是考核成绩；续三个月的月度考核结果汇总产生季度考核成绩；合全年四个季度考核结果汇总产生年度考核成绩；考核细则工的月工资=基本工资（固定）+绩效考核工资×考核得分/100（浮动）；用期内的员工的考核成绩不与绩效考核工资挂钩，但要作为转正的依据；组长、技术员、物料员、统计员及辅助员工的绩效考核工资按照底薪工资的0.232倍确定，即：底薪×0.232=绩效考薪包含加班工资；度绩效考核分总分数按照156分计算， 26天制，每天6分，星期天加班不纳入日绩效考核分数，但纳入月度总考工缺勤不进行考核，但星期天的考核分数可以冲抵缺勤的考核分数，如仍不够冲抵的按实际出勤天数和考核总分可天制的考核分数，例：某月某员工应出勤为26天，实际出勤是20天（考核分数合计82分），星期天加班2天（考计7.8分），则该员工的月度考核总分为：（82+7.8）÷（20+2）×26=106.13分；效考核采取上级考核下级的方法，即主管考核班组长、班组长考核员工，同级之间和下级对上级不做考评，但同级级对上级可以对考评负责人提出考核建议，对班组长的考核以整个组的工作状况为准，员工的日绩效考核分数将会在午12：00以前张榜公布；算范例：某员工月工资为1250元，本月绩效考核得分为125分，则：其基本工资为1250-1250×0.232=960元，考1250×0.232×125分÷100=362.5元，月工资总额为960+362.5=1322.5元，考核内容核内容分工作完成情况、工作态度和“6S”现场三方面；作完成情况分为工作质量、工作数量和工作效率三类；作态度分工作主动性、服从性、合作性、责任心和遵章守纪五类；S”现场分整理、整顿、清扫、清洁、安全、素养六类；共4页第1页评定标准如下：工作完成情况：配分3.9分，每小项1.3分完成目标：能够保质、足量、按时完成分解到本部门的日工作目标、车间日生产计划、班组日生产计划和生产主管（经理）指派的临时性工作任务。
机械加工厂绩效考核管理制度
机械加工厂绩效考核管理制度一、绩效考核管理的目的与意义绩效考核管理是指通过对员工的工作业绩进行综合评价，促进员工个人能力的提升，调动员工积极性，进而提升企业整体业绩的一种管理方式。
机械加工厂作为生产企业，绩效考核管理对于提高产品质量和工作效率具有重要意义。
通过科学合理的绩效考核，可以激励员工工作积极性，发现问题并及时解决，提高加工的稳定性和产品的质量。
二、绩效考核管理的原则1.公平公正原则：绩效考核要严格按照考核标准和评价方法进行，不偏袒个人，保证公平公正。
2.量化准确原则：绩效考核要以量化指标为主要评价依据，通过数据分析得出客观真实的评价结果。
3.目标导向原则：绩效考核要与企业的目标相一致，员工的绩效要与实际工作业绩相匹配。
4.综合评价原则：绩效考核要综合考虑员工的工作业绩、能力水平、工作态度等多个方面进行评价，全面了解员工的表现。
5.及时反馈原则：绩效考核结果要及时向员工反馈，做到公开透明，让员工了解自己的工作表现和需要改进的地方。
三、绩效考核指标与权重1.工作质量指标（权重：30%）：包括工作成果的质量、工艺标准的符合程度等。
2.工作效率指标（权重：30%）：包括工作完成的速度、工作耗时的比例等。
3.团队合作指标（权重：20%）：包括个人对团队贡献的评价、协调沟通能力等。
4.学习能力指标（权重：10%）：包括个人不断学习和提升能力的态度和行为。
5.工作纪律指标（权重：10%）：包括个人的工作纪律、遵守规章制度情况等。
四、绩效考核的操作方法1.制定年度绩效考核计划：明确考核的时间节点、考核指标和权重等。
2.收集考核数据：通过工作记录、工作报告等方式，及时收集员工的工作数据。
3.绩效评估与排名：根据考核指标和权重对员工进行评估，并进行排名。
4.绩效结果反馈：将绩效结果以邮件、会议等方式反馈给员工，包括绩效评价和改进建议。
5.建立奖惩机制：根据绩效考核结果，给予表现优秀的员工奖励，对绩效不佳的员工进行约谈和培训。
机械加工厂绩效考核管理制度
机械加工厂绩效考核管理制度一、制度目的本制度旨在规范机械加工厂职工的绩效考核行为，明确考核对象、考核方式、考核要求、考核结果的评定标准，促进机械加工厂全员工作态度、工作效率及工作质量的进一步提高，实现企业整体绩效的快速提升。
二、适用范围本制度适用于机械加工厂全体职工的绩效考核管理。
三、考核标准机械加工厂根据不同的岗位性质和职能特点，制定相应的考核标准。
1、生产线考核标准①生产效率：工人在标准工时内完成的机台产量与计划产量之比。
②产品质量：生产出合格产品的数量占生产总数的比例。
③设备正常运转时间：生产线发生故障停机时间的占比。
2、品质检验岗位考核标准①合格率：检验员检验出的不合格产品占总检验数量的比例。
②专业技能：检验员能熟练掌握产品质量检验方法和操作流程。
3、管理岗位考核标准①部门工作任务完成率：部门实际完成工作任务与计划工作任务之比。
②绩效调整申报质量：部门对个人绩效评估的严谨程度及报告质量。
4、销售岗位考核标准①销售总量：销售员在销售期内实际售出的货物或服务的总量。
②销售收入：销售员在销售期内实际创造的销售收入。
四、考核频次机械加工厂每一年定期开展一次绩效考核评审。
考核工作应在全部评估工作完成后的一个月内完成。
针对个别优秀员工，可根据需要进行季度性评估并作为绩优员工进行表彰奖励。
五、考核方式机械加工厂实行定量和定性相结合的方式进行绩效考核，主要采用绩效考核问卷和直接观察相结合的方法。
通过问卷调查方式，对员工的行为方式进行科学客观地测量。
同时，考核工作人员应当深入到各个部门实地检查、调查，深入了解员工的实际情况。
考核结果依据定性和定量加权得出。
六、考核结果1、考核结果按照以下几个等级分类：绩优、表现良好、表现一般、表现不佳和需改进。
2、评定结果应当根据实际情况进行奖惩，如在年终绩效考核中表现优异的员工，应予以表彰奖励，比如给予现金奖励、物质奖励等；反之，表现不佳的员工，应予以帮助培训、警告批评等措施。
机加车间主任月度绩效考核表
10
分、501-1000元扣5分、1000元以上扣10分
行政部 安保部
合
计
100
分 考核金额：
元
注明：1. 绩效考核总分数值为100分，当月绩效奖金=考核分数/100分*月度绩效奖金400元； 2.单项分数扣完为止。
3.当月出勤不满20天，考核分为零。
审核：
批准：
机加车间主任2023年10月度绩效考核表
考核日期：
年月日
序 考核 号 项目
计算方式
未完成当月生产任务，扣5分/次
职称：主任 权重 扣分 得分
Hale Waihona Puke 姓名：考核 部门考核人
备注
未完成生产部下达的突击性生产任务一次扣10分
生产部
影响配套车间生产，一次扣5分
1
生产 未按时完成内销部/外销部发货任务一次扣2分 管理
质检部 外销部 内销部
安保部
人事部
部门员工未按规范佩戴劳保用品扣3分/次
4
员工 每月迟到或早退一次扣2分，旷工一次扣5分 管理 个人实际出勤小时/标准出勤小时*100%；96%-99%
10
扣2分、91%-95%扣3分、90%以下扣5分
车间当月考勤于次月5日之前上交，迟交扣1分/天
行政部
请假必须经总经理批准且请假单及时交于行政部备 案，否则扣3分/次
30
未实行每月按时盘点每拖一天扣2分/次
外销部 内销部
未根据库存也未根据订单盲目安排生产造成市场需 求的货不能按时交，而非订单产品在仓库或车间又 积压严重达到上月发货量的30%，扣10/次
财务
客户书面投诉造成不良影响一次扣15分
质检检查到批量质量事故一次扣20分
机加工区绩效考核方案
机加工区绩效考核方案
1、绩效工资和安全工作挂钩20%，完成目标人均奖100元，发生事故按段方案否决额度执行。
2、绩效工资和备件加工合格率挂钩20%，备件加工合格率100%，
加工废品按原料成本考核。
3、绩效工资和设备检修合格率挂钩20%，设备检修失误、漏检，扣
100元/次台。
4、绩效工资和制作项目挂钩20%，制作按时完成奖100元，未完成
扣200元。
5、绩效工资和日常维护费用挂钩10%，不超费用人均奖50元，超
额部分用奖金弥补。
6、绩效工资和基础管理挂钩10%，依部基础管理方案考核，挂钩奖
人均50元。
水电段机加工区
2009年6月15日。
机加工绩效考核1
机加工车间绩效考核规定一、考核目的1．加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标和计划的实现；2. 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供可靠真实的依据；3. 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道；4. 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平、公正、合理；二、考核原则1. 一致性：在一段连续时间内，考核内容和标准不会有大的变化；2. 客观性：考核要客观地反映员工的实际情况；3. 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4. 公开性：员工能知道自己的详细考核结果；三、适用范围本考核规定适用于公司机加工车间的所有员工。
四、考核依据1、依据员工的岗位职责（岗位说明书），考核由岗位员工的直管负责人负责具体实施，公司人事部负责监督管理；2、依据被考核员工考核周期内的工作计划完成情况（工作完成情况、工作态度、“6S”等三方面）；3、实施员工的考核必须与其本人所从事的岗位相对应；五、考核周期1、每个月的1号～30/31号为月度考核周期，考核得分就是考核成绩；2、连续三个月的月度考核结果汇总产生季度考核成绩；3、综合全年四个季度考核结果汇总产生年度考核成绩；六、考核细则1、员工的月工资=基本工资（固定）+绩效考核工资×考核得分/100（浮动）；2、试用期内的员工的考核成绩不与绩效考核工资挂钩，但要作为转正的依据；3、班组长、技术员、物料员、统计员及辅助员工的绩效考核工资按照底薪工资的倍确定，即：底薪×=绩效考核工资，底薪包含加班工资；4、月度绩效考核分总分数按照156分计算， 26天制，每天6分，星期天加班不纳入日绩效考核分数，但纳入月度总考核；5、员工缺勤不进行考核，但星期天的考核分数可以冲抵缺勤的考核分数，如仍不够冲抵的按实际出勤天数和考核总分可换算成26天制的考核分数，例：某月某员工应出勤为26天，实际出勤是20天（考核分数合计82分），星期天加班2天（考核分数合计分），则该员工的月度考核总分为：（82+）÷（20+2）×26=分；6、绩效考核采取上级考核下级的方法，即主管考核班组长、班组长考核员工，同级之间和下级对上级不做考评，但同级之间和下级对上级可以对考评负责人提出考核建议，对班组长的考核以整个组的工作状况为准，员工的日绩效考核分数将会在第2天上午12：00以前张榜公布；8、计算范例：某员工月工资为1250元，本月绩效考核得分为125分，则：其基本工资为1250-1250×=960元，考核工资为1250××125分÷100=元，月工资总额为960+=元，七、考核内容1、考核内容分工作完成情况、工作态度和“6S”现场三方面；2、工作完成情况分为工作质量、工作数量和工作效率三类；3、工作态度分工作主动性、服从性、合作性、责任心和遵章守纪五类；4、“6S”现场分整理、整顿、清扫、清洁、安全、素养六类；共4页第1页具体评定标准如下：A、工作完成情况：配分分，每小项分工作完成目标：能够保质、足量、按时完成分解到本部门的日工作目标、车间日生产计划、班组日生产计划和生产主管（或生产经理）指派的临时性工作任务。
(完整版)机加中心绩效考核方案
加工中心绩效考核编制：批准：组织架构薪酬体系（含五险一金）绩效考核方案一、工长关键绩效考核指标1、绩效考核表工长绩效考核表2、综合素质考核表被考核人：岗位名称：考核日期:二、机床操作员1、关键绩效考核指标机床操作员关键绩效考核指标2、绩效考核表机床操作员绩效考核表3、综合素质考核表3、5S现场执行考核表被考评者：部门：负责区域：三、车间ERP文员1、关键绩效考核指标车间ERP文员关键绩效考核指标2、绩效考核表生产车间ERP文员绩效考核表3、综合素质考核表被考核人：职务：考核日期：四、质量检验员1.关键绩效考核指标2. 绩效考核表质量检验员绩效考核表3、综合素质考核表被考核人：职务：考核日期：五、工艺员1.关键绩效考核指标2. 绩效考核表工艺员绩效考核表3、综合素质考核表被考核人：职务：考核日期：六、采购1.关键绩效考核指标2. 绩效考核表采购绩效考核表3、综合素质考核表被考核人：职务：考核日期：工时核定办法一.不良折扣：产出之不良品造成的浪费,以不良品数量从良品件中按不良品单价工时扣除相应的损耗.不良品：①下一工序剔除的;②下一工段退货的;③批量不良另案规定处理.不良品工时：无配件的不良品=良品单件工时X100%;含低值配件与不良品=良品单件工时X200%;高成本类=良品单件工时X400%;不良折扣=良品不良工时×不良数二.补时工资：1 在当日生产计划中主要生产任务不足支持正常工作时间,操作员分配到其它工作岗位,并有工长以上级干部签名确认的有效记录,计算补时工时.2 因机械故障或其它因素影响到生产停滞1小时以上,操作员接受其它工作安排的,可计算补时工资。
符合补时工时条件的,需有当事人和现场管理有效记录含有时间、地点、谁、做了什么、做了多少、完成结果的日报内容.并有工长以上级干部签名确认的。
生产作每日统计,否则补时工时无效。
补时金额=岗位单价工资×补计工时.月工时=总件工时-不良折扣绩效考核说明 一、目标工时的核定依据：根据公司所处的地理位置及班车的运行时间，确定加工中心每天的加班 时间平常加班时间:一年261个工作日,一个工作日加班2.5 h 双休加班时间:一年104天双休日, 只加班52天,一天8 h 年总工作时限=261x （8+2.5）+52x8=3156.5h 每月工作时限=年总工作时限/12=3156.5/12=263h二、 操作工小时工资确定的依据 操作工小时工资=%100265⨯+h加班工资操作员岗位工资。
机加工人工资绩效考核方法
机加工工人工资绩效考核方法数控机床加工工人绩效考核方法1。
一般机加工工时产生方法一般的机械加工企业都是通过工时的产生办法来进行绩效管理的。
工时的设计,主要采用的是技术测定、软件辅助和经验分析三种方法相结合。
机加工工时产生的方法,主要是由加工工时与辅助工时共同组成的，主要的计算方法如下：机加工工时=产品理论工时×加工系数+辅助时间在这个公式中，辅助时间主要指的是生产前的准备，加工过程中的装夹、换刀以及员工的自检过程等消耗的时间.加工系数是产品在实际加工中的难易程度、员工的疲劳程度等，一般大家都会采用暂定的数值1。
08-1。
5之间。
不过对于难加工的材料和工艺不完善的产品来说，加工工时会议实际加工时间为准。
2.奖励工时的产生方法产品的奖励工时由产品的生产任务的完成情况和产品的检验结果来共同决定的,它的计算公式为：奖励工时=机加工时×（难度系数+质量系数+1）3。
支援工时的产生办法支援工时发生的频率不高，但是特殊情况下也会发生，该员工需要支援其他部门或者岗位，按照实际出勤的时间作为其支援工时。
4.损耗工时的计算方法损耗工时主要是由于其他原因产生的等待时间、因为图纸更改增加的加工时间、后续加工引起的返修时间、非加工咋成的不可预料的时间。
实际加工时间为机加工工时，是不计入耗损工时中的。
5。
月绩效工时的计算方法员工的绩效工时主要是本月内的机加工公司、奖励工时、支援工时和耗损工时的总和和出勤时间，它的计算公式为：月绩效工时=机加工工时总额+奖励工时+耗损工时+支援工时-出勤工时1,如果你不想工人计件那就“定额”X件/班，超出班产量1-10%再加多少钱,超出10—20％多少钱，等等.但是首要条件是自己必须对"定额”把握好。
（我曾今在一家单位，做同样的事情有的工人工资4000，而有的工人只有1000多，这个你也要考虑.）2，废品在一个月统计或者是一批统计,再定相应的考核。
3,现在有一定技术的人心都比较高一点，这就要看你们老板的个人能力了(或者说管理）4，出勤次数.5，车间和机床的保养和维护.等等都要纳入考核的范围,让员工的潜能都能发挥出来，给你创造更多的价值.。
机械类制造业企业绩效考核办法
机械类制造业企业绩效考核办法为使考核工作科学化、制度化、规范化，特制定本绩效考核办法。
具体内容如下:指导思想和原则.考核工作的目的首先是为了有效分解、传递战略目标，指出各部门、各岗位的工作方向，明确工作重点和薄弱环节，促使员工更好地履行自己的职责,确保各项工作的顺利完成以及工作绩效的提高；其次是为了公正、客观的评价部门和员工的工作绩效，为职务晋升、岗位聘任和待遇分配提供重要的决策参考依据。
在符合“效率优先、兼顾公平、总体提高、重点倾斜、拉开档次、市场取向”的基本原则下，加大向一线技术工人、工程技术人员、生产管理骨干人员的倾斜力度,充份发挥分配制度的激励作用,保证成套部生产经营目标的实现.二、考核办法。
1、机加工绩效考核办法：(1)、机加工技能工资、岗位工资工时考核。
①、月工时考核定额:一班制：应出勤日×８小时二班制:应出勤日×８小时×2三班制:应出勤日×8小时×3四班三运转制:应出勤日×7．5小时×４②、如完不成以上考核定额不发岗位工资,当月技能工资按以下公式计发: 当月技能工资＝实际完成工时÷考核工时×技能工资（２)、机加工岗位津贴、效益贡献奖工时考核.①、月工时考核定额:一班制:应出勤日×1０。
27小时二班制:应出勤日×10。
2７小时×2三班制：应出勤日×１０.27小时×3四班三运转制：应出勤日×8.18小时×4②、如完成岗位津贴、效益贡献工时考核,即从超出技能工资、岗位工资工时考核部分按步进制超产奖励办法或千台时超产奖励办法计发超产奖。
③、如完不成以上考核定额不发岗位津贴、效益贡献奖．（3)、以上考核如遇法定假日加班,按国家规定和成套部当期核定的标准发给加班工资,同时每加班１天增加考核工时8小时；如个人不报加班,则在按超产考核的同时,再按成套部核定的标准发给1天的加班工资。
机械加工厂绩效考核管理制度
机械加工厂绩效考核管理制度一、考核目的与原则机械加工厂作为一个生产型企业，绩效考核是保证企业正常运营和员工个人发展的重要工作。
本制度的目的是建立科学、公平、有效的绩效考核体系，促进企业和员工的共同发展。
1.考核目的- 提高机械加工厂整体绩效水平，推动企业持续发展；- 确保员工工作任务的完成质量和效率；- 激励员工积极主动地投入工作，超越个人能力，并且能够获得合理回报；- 促进员工的个人成长和职业发展。
2.考核原则- 公平性：确保考核过程公正公平，避免主观偏见干扰评价结果；- 公开性：考核标准、流程和结果对所有员工透明公开；- 激励性：绩效考核应当能够激励员工主动参与和改进；- 客观性：考核指标应当客观可量化，避免主管人员主观评价的影响。
二、考核内容和指标体系机械加工厂绩效考核内容包括但不限于以下几个方面：- 产量指标：客户订单及时完成情况、产品产量和质量、生产效率等；- 质量指标：产品质量合格率、返工率、客户投诉率等；- 安全指标：工作场所安全和环境管理执行情况、事故发生率等；- 成本指标：原材料使用率、节约成本措施执行情况等；- 团队合作和沟通：团队协作效果、工作沟通情况等；- 个人发展：个人学习和能力提升情况、个人职业发展计划及实施情况等。
2.指标体系绩效考核指标体系应根据机械加工厂的实际情况进行设计，具体指标可以根据不同岗位进行细化和补充。
指标的设置应当具有以下特点：- 可量化：指标要能够被客观度量和统计，以便进行评估和对比；- 可操作：员工能够根据指标明确自己的工作目标和行动方向；- 与业绩相关：指标的设定应当与机械加工厂的总体业绩和战略目标相一致。
三、考核流程与方式机械加工厂绩效考核周期为每年一次，具体的考核时间可以根据企业实际情况灵活调整。
2.考核流程- 目标设定：根据机械加工厂的总体发展目标和员工个人职责，制定年度目标；- 绩效评估：根据指标体系对员工进行定期的绩效评估，包括自评、上级评价和同事评价等；- 绩效反馈：将评估结果及时反馈给员工，明确评估结果和不足之处，并制定改进计划；- 绩效奖励：根据绩效评估结果，对优秀员工进行奖励和激励措施，如晋升、薪资调整等；- 绩效改进：根据评估结果和改进计划，对员工进行培训和辅导，促进个人能力的提升和发展。
机加车间各岗位绩效考核方案
机加车间各岗位绩效考核方案
一、车间主任
1、关键绩效考核指标
机加车间主任关键绩效考核指标
2、绩效考核表
机加车间主任绩效考核表
3、管理人员综合素质考评表
二、工段长
1、关键绩效考核指标
机加车间工段长关键绩效考核指标
2、绩效考核表
机加车间工段长绩效考核表
3、工段长综合素质测评
工段长综合素质测评
4、生产现场用5S评分表
三、调度员
1、关键绩效考核指标
调度员关键绩效考核指标
2、绩效考核表
调度员绩效考核表
3、综合素质考核表
四、车间统计文员
1、关键绩效考核指标
车间统计员关键绩效考核指标
2、绩效考核表
生产车间统计员绩效考核表
3、综合素质考核表
五、计件作业员
1、关键绩效考核指标
计件员工关键绩效考核指标
2、绩效考核表
计件作业员绩效考核表
3、综合素质考核表
3、5S现场执行考核表
六、计时作业员
1、关键绩效考核指标
计时作业员关键绩效考核指标
2。
绩效考核表
机加车间员工绩效考核表
3。
综合素质考核表
4.5S现场执行考核表。
机加绩效考核方案
机加绩效考核方案背景在机加加工行业中，绩效考核是一项非常重要的工作，它能够衡量员工的工作表现，并为公司提供调整员工薪资、晋升等管理决策依据。
然而，如何建立一个公正、科学的机加绩效考核方案，并且使该方案能够适应公司实际需求，同时还要兼顾员工的利益，这是一项具有挑战性的工作。
机加绩效考核的目的机加绩效考核的目的是为了促进员工的工作积极性，提高员工的工作质量和效率，同时也为公司提供一个科学、公正的方法评估员工的工作表现。
这不仅有助于员工的个人发展，也有助于公司的发展。
机加绩效考核的内容机加定量指标在机加绩效考核中，定量指标是非常重要的内容。
定量指标主要包括以下几个方面：•生产产量和质量：指测量员工工作产生的产品数量和质量的指标，用于评估员工的工作效率和技术水平。
•安全管理：指员工在操作机床、使用各种设备和工具时，对自己和他人的安全责任和风险意识的实际表现。
安全指标对于保障员工生命财产安全和提高工作效率至关重要。
•能力提升：指员工在工作过程中，积极参加培训、学习新技术、提高自己专业水平的程度。
机加定性指标除了定量指标，定性指标在机加绩效考核中也非常重要。
以下是一些常见的定性指标：•工作态度：指员工在工作中表现的工作态度、团队合作能力、职业道德水平等方面。
•创新能力：指员工在工作过程中，尝试发现和解决问题、提出新的创新想法和方案的程度。
•自我管理和自省：指员工对自己的工作、自己的能力和自己的盲点有清晰的认识，能够积极主动改进自己的工作方式和工作效果。
机加绩效考核方案的建立机加绩效考核方案的建立，需要以公司的实际情况和员工的利益为出发点，建立可持续的考核机制。
以下是一些建立机加绩效考核方案的有效方法：制定考核标准制定基于定量和定性指标的考核标准，将所有指标细分为不同的等级。
在考核时，可以根据实际情况给出不同等级的评分，从而较为公正地反映员工的工作表现。
此外，考核标准应该是尽可能明确、具有可操作性的。
建立考核周期考虑到员工的适应期、平稳期和疲劳期等因素，建立适当的考核周期非常重要。
机加工绩效考核-1
机加工车间绩效考核规定一、考核目的1．加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标和计划的实现；2。
检查员工对工作岗位的适应性和胜任性,公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供可靠真实的依据；3. 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道；4。
为激励员工的工作绩效,发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平、公正、合理；二、考核原则1. 一致性:在一段连续时间内,考核内容和标准不会有大的变化；2。
客观性：考核要客观地反映员工的实际情况；3。
公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;4. 公开性：员工能知道自己的详细考核结果;三、适用范围本考核规定适用于公司机加工车间的所有员工.四、考核依据1、依据员工的岗位职责(岗位说明书)，考核由岗位员工的直管负责人负责具体实施，公司人事部负责监督管理;2、依据被考核员工考核周期内的工作计划完成情况(工作完成情况、工作态度、“6S”等三方面）；3、实施员工的考核必须与其本人所从事的岗位相对应；五、考核周期1、每个月的1号～30/31号为月度考核周期，考核得分就是考核成绩；2、连续三个月的月度考核结果汇总产生季度考核成绩；3、综合全年四个季度考核结果汇总产生年度考核成绩；六、考核细则1、员工的月工资=基本工资（固定）+绩效考核工资×考核得分/100（浮动)；2、试用期内的员工的考核成绩不与绩效考核工资挂钩，但要作为转正的依据；3、班组长、技术员、物料员、统计员及辅助员工的绩效考核工资按照底薪工资的0。
232倍确定，即:底薪×0。
232=绩效考核工资，底薪包含加班工资;4、月度绩效考核分总分数按照156分计算，26天制，每天6分,星期天加班不纳入日绩效考核分数，但纳入月度总考核;5、员工缺勤不进行考核，但星期天的考核分数可以冲抵缺勤的考核分数，如仍不够冲抵的按实际出勤天数和考核总分可换算成26天制的考核分数，例：某月某员工应出勤为26天，实际出勤是20天(考核分数合计82分）,星期天加班2天（考核分数合计7.8分)，则该员工的月度考核总分为：（82+7.8)÷（20+2)×26=106。
机械加工厂绩效考核管理制度
机械加工厂绩效考核管理制度一、考核目的二、考核范围和对象1.考核范围：机械加工厂全体员工。
2.考核对象：所有参与工作的员工。
三、考核标准1.量化目标：根据各部门制定的年度工作计划和目标，对员工的工作完成情况进行评估。
2.质量要求：评估员工的工作质量和效率，包括工作方法、工作态度、工作成果等。
3.工作效益：评估员工在工作中为企业带来的经济效益或效率提升。
4.业绩突出：对于在工作中取得卓越成绩的员工，予以重点表扬和奖励。
四、考核周期1.年度考核：对员工的年度工作目标和计划进行评估，并记录在员工的工作档案中。
2.季度考核：对员工的季度工作完成情况、质量要求和工作效益进行评估。
五、考核程序1.目标设定：每年初，各部门根据企业的总体目标制定年度工作计划和目标，并将其传达给员工。
2.目标分解：各部门负责人将年度目标分解到各个小组或岗位，并与员工共同商讨制定个人工作目标。
3.绩效评估：根据员工的工作完成情况、质量要求和工作效益进行评估，由直接上级予以评定。
4.考核结果反馈：考核结果应及时向员工反馈，包括考核得分和评价意见。
员工有权向直接上级申诉，申诉理由必须实事求是且合理。
5.奖惩措施：根据员工的考核结果，采取适当的奖励或纪律处罚措施，以激励和促进员工的积极性和工作表现。
六、考核结果权重1.量化目标：占考核结果的40%。
2.质量要求：占考核结果的30%。
3.工作效益：占考核结果的20%。
4.业绩突出：占考核结果的10%。
七、考核结果和奖惩1.考核结果等级：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（低于70分）。
2.奖惩措施：优秀者给予奖励，良好者予以表扬，不合格者进行警告或处罚。
八、考核结果运用1.薪资激励：根据考核结果，结合员工的工资水平，给予相应的薪资调整或绩效奖励。
2.晋升岗位：根据员工的绩效表现和发展潜力，安排适时的晋升或岗位调整。
3.培训发展：根据员工的工作表现和发展需求，安排相应的培训和职业发展计划。
绩效考核工资标准
机加车间各工序绩效考核办法机加车间的工资暂定基本工资+绩效考核+岗位工资+工龄工资，具体考核分配比例如下一、工资标准1、基本工资：700~900元2、绩效考核工资：0~300元。
岗位工资：30元工龄工资：10元/年/月二、机加车间的质量考核标准的几个要点规定（一）工时效率工资考核标准：占总考核工资的30%，办公室每月抽检一次1、按照制定的工时标准，考核当月每一天，每一份生产任务的完成情况。
计算方法是从，图纸下达到个人手上计算，按照规定的时间完成，初期计算允许公式误差范围15分钟/每小时即当件产品全部工时四分之一的比例）当月完全按照规定时间内完成将得到全部工时效率奖金100。
2、没有按照规定的时间，将按照时间比例从工时效率绩效工资中扣除相应的比例，超过15分钟后，每加超15分钟扣10%即10元。
3、在规定的时间内提前完成（允许误差除外）按照当月产品完成比例给予奖励，没提前30分钟奖励10元。
每月超额完成奖励工资100（50）元。
第1 页4、因上道工序错误而耽误的时间由上道工序承担工时。
（二）、质量工资考核标准：占总考核工资的40%产品质量考核可以分为一般不合格与严重不合格。
一般不合格：是指完成的交检产品有简单的毛病，经过简单修正可以放行使用的。
严重不合格：是没有按照图纸生产，导致严重浪费工时、废料的情况。
1、在当月生产中由质检人员或主任检验出的产品每一次一般不合格项，扣除当月质量工资的5%，二次扣10%以此类推。
2、在当月生产中由质检人员或主任检验出的产品每一次严重不合格，按照实际发生产品原材料的价格扣除，同时将扣处因误工引起的相应人员的工时损耗费。
3、所完成产品在当时完成环节没有检验出问题，而在事后的成品组装过程中逐步检验到质量问题的，要按照质量不合格的程度双倍补扣当事人、质检人员及车间主任的当月质量工资。
3、当月质量严重不合格致使所有质量工资已经扣完，将从实际的基本工资中扣除。
（三）满勤奖励：占总体考核工资的10%根据个人每月出勤状况，迟早早退情况，按照比例获得全勤奖励。
机加工车间绩效考核
机加工车间绩效考核制度目的：鼓励员工重视产品质量，保证一次合格率达到目标，到客户产品合格率100%，提高生产效率。
适用范围：机加工车间所有人员。
一．绩效奖等于基本工资*30%，绩效奖励的浮动是基本工资*0%到70%。
二．质量考核1.总体质量目标: 一次合格率0.2%，每个产品的质量目标按照生产的难易程度确定。
2.考核内容包括：-当月生产过程检查每次都没有不合格（检查内容见‘生产过程检查表’）；-当月没有不良产品流入下工序；-当月没有批量质量报废；-当月没有判定为批量隔离或者返修的产品；-当月所生产产品的质量达到要求的目标。
3.实施方法：-每月总的质量目标完成较差者，按照一定比例扣除质量绩效，最多扣除当月全部的质量绩效；-每周对不良品流入下工序考核，无不良品流入下工序则奖励100元；-一个月内都没有不良品流入下工序，除开每周的奖励外，再奖励100元；-每月在达到上面考核内容后，根据产品生产的难易程度综合评选，对于表现优秀者给予奖励，奖励金额200-1000元。
三．5S考核1.总体目标：达到整理，整顿，清洁，清扫的要求。
2.考核内容：按照5S责任卡要求。
3.实施方法：-5S由领班每周抽查两次并做评分记录，评分结果公布在每台设备看板上；-5S小组每周抽查一次，评分结果公布在每台设备看板上；-每周评定一次，第一名奖励150元，第二名奖励100元，第三名奖励50元，最后一名扣除100元；-一个月内连续3次评为前三名，除开每周的奖励外，再奖励100元；-评分标准见‘5S评分标准表’。
四．产量考核1.要求产量的计算方法：每班产量计算方法（一人操作多台机床）：7.5小时*3600秒-停机时间*0.85。
停机时间包含：机床故障，领班首件调试，停电和停气。
停机时间需要领班在‘生产跟进表’上签字确认；2.超产奖计算：按照额定的的班产确定单件超产奖。
如冲压产品每班要求产量为1200件，那每超出一件为0.10RMB，同样低于产量每件扣除0.10RMB。
机加工车间绩效考核方案
机加工车间绩效考核方案背景机加工车间作为制造业中重要的一环，其运行效率和绩效对企业的生产效益和竞争力有着直接的影响。
为了提高机加工车间的绩效，需要制定一套科学合理的考核方案，以激励员工的积极性和创造力，并提高生产效率和质量。
本文将介绍机加工车间绩效考核方案的设计和实施。
目标机加工车间绩效考核方案的目标是通过明确的指标和激励措施，提高机加工车间的生产效率和质量，达到以下目标：1.提高生产效率：减少生产周期、提高设备利用率和生产效率。
2.提高产品质量：降低次品率和返工率，提高产品合格率。
3.提高员工满意度：激发员工的积极性和创造力，增加工作的满足感。
4.降低成本：减少生产过程中的浪费和不必要的成本支出。
5.提高客户满意度：保证产品按时交付，并满足客户的质量要求。
指标体系机加工车间绩效考核方案的核心是建立合理的指标体系，以全面反映机加工车间的绩效情况。
以下是一些常用的指标：1.生产效率指标：–设备利用率：工作时间/总时间。
–产量：产品数量/单位时间。
–加工周期：产品完成时间-订单下达时间。
2.质量指标：–合格率：合格产品数量/总产品数量。
–次品率：次品产品数量/总产品数量。
–返工率：返工产品数量/总产品数量。
3.成本指标：–设备维护成本：设备维护费用/单位时间。
–员工人力成本：员工工资/单位时间。
–原材料成本：原材料购买费用/单位时间。
4.客户满意度指标：–交货准时率：按时交付的订单数量/总订单数量。
–产品质量评价：客户对产品质量的评价。
考核方法机加工车间绩效的考核方法应该公平、公正、科学，并能够激励员工的积极性和创造力。
以下是一些常用的考核方法：1.奖惩制度：根据员工的绩效表现给予奖励或处罚。
例如，优秀员工可以获得奖金、晋升机会等，绩效较差的员工则可能面临罚款、降级等。
2.员工评比：通过员工之间的评比，选拔出绩效优秀的员工，并给予相应的奖励。
3.团队合作：通过团队的绩效评估来激励员工的合作和协作，同时鼓励员工分享经验和知识。
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机加工车间绩效考核规定一、考核目的1．加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标和计划的实现；2. 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供可靠真实的依据；3. 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道；4. 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平、公正、合理；二、考核原则1. 一致性：在一段连续时间内，考核内容和标准不会有大的变化；2. 客观性：考核要客观地反映员工的实际情况；3. 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4. 公开性：员工能知道自己的详细考核结果；三、适用范围本考核规定适用于公司机加工车间的所有员工。
四、考核依据1、依据员工的岗位职责（岗位说明书），考核由岗位员工的直管负责人负责具体实施，公司人事部负责监督管理；2、依据被考核员工考核周期内的工作计划完成情况（工作完成情况、工作态度、“6S”等三方面）；3、实施员工的考核必须与其本人所从事的岗位相对应；五、考核周期1、每个月的1号～30/31号为月度考核周期，考核得分就是考核成绩；2、连续三个月的月度考核结果汇总产生季度考核成绩；3、综合全年四个季度考核结果汇总产生年度考核成绩；六、考核细则1、员工的月工资=基本工资（固定）+绩效考核工资×考核得分/100（浮动）；2、试用期内的员工的考核成绩不与绩效考核工资挂钩，但要作为转正的依据；3、班组长、技术员、物料员、统计员及辅助员工的绩效考核工资按照底薪工资的0.232倍确定，即：底薪×0.232=绩效考核工资，底薪包含加班工资；4、月度绩效考核分总分数按照156分计算， 26天制，每天6分，星期天加班不纳入日绩效考核分数，但纳入月度总考核；5、员工缺勤不进行考核，但星期天的考核分数可以冲抵缺勤的考核分数，如仍不够冲抵的按实际出勤天数和考核总分可换算成26天制的考核分数，例：某月某员工应出勤为26天，实际出勤是20天（考核分数合计82分），星期天加班2天（考核分数合计7.8分），则该员工的月度考核总分为：（82+7.8）÷（20+2）×26=106.13分；6、绩效考核采取上级考核下级的方法，即主管考核班组长、班组长考核员工，同级之间和下级对上级不做考评，但同级之间和下级对上级可以对考评负责人提出考核建议，对班组长的考核以整个组的工作状况为准，员工的日绩效考核分数将会在第2天上午12：00以前张榜公布；8、计算范例：某员工月工资为1250元，本月绩效考核得分为125分，则：其基本工资为1250-1250×0.232=960元，考核工资为1250×0.232×125分÷100=362.5元，月工资总额为960+362.5=1322.5元，七、考核内容1、考核内容分工作完成情况、工作态度和“6S”现场三方面；2、工作完成情况分为工作质量、工作数量和工作效率三类；3、工作态度分工作主动性、服从性、合作性、责任心和遵章守纪五类；4、“6S”现场分整理、整顿、清扫、清洁、安全、素养六类；共4页第1页具体评定标准如下：A、工作完成情况：配分3.9分，每小项1.3分工作完成目标：能够保质、足量、按时完成分解到本部门的日工作目标、车间日生产计划、班组日生产计划和生产主管（或生产经理）指派的临时性工作任务。
Ⅰ、生产计划达成率（工作数量）配分 1.3分a、生产计划达成率刚好在100%的得1分；b、生产计划达成率超过100%的，每上升5个百分点加0.1分，上升15个百分点（含）以上的得1.3分；c、生产计划达成率低于100%的，每降低3个百分点扣0.1分，降低15个百分点（含）该项得0分；说明：①、生产计划是指生产主管及班组长下达的生产计划（生产计划根据工时定额计算得出，要求在规定时间内完成，超出工时定额标准产量的，按照超额完成介定绩效考核分数）；②、合格的产品才能计算生产计划达成率，不良品不得列入生产完工产品；③、当天内因生产不同类产品而产生不同比例的生产计划达成率的，按各种产品计算出的生产计划达成率的平均数来作为员工当日的生产计划达成率；Ⅱ、产品一次交验合格率（工作质量）配分 1.3分a、产品一次交验合格率（单道工序）（加工中心≤0.3%，数控车床≤0.5%，钻床≤1%）的得1分；b、每上升0.1个百分点加0.1分，上升0.5个（含）以上百分点的或者合格率已经达到100%的得1.3分；c、每降低0.1个百分点扣0.2分，降低0.5个（含）百分点以上的该项得0分；说明：1、产品一次交验合格率是指本岗位一次性完成的产品合格率，不包括返修后合格的产品，即产品一次交验合格率=不含返修的合格产品数量÷一次投入的加工产品总数量×100%；2、当天内因生产不同类产品或工序不同的产品则按平均合格率进行平均。
按照平均后的合格率进行计算Ⅲ、工时标准达成率（工作效率）配分 1.3分a、工时标准达成率刚好在100%的得1分；b、工时标准达成率超过100%的，每上升5个百分点加0.1分，上升15个（含）百分点及以上的得1.3分；c、工时标准达成率低于100%的，每降低3个百分点扣0.1分，降低20个百分点以上的得0分。
说明：①、工时标准达成率是指按照工时定额标准在规定的时间内完成规定的产量；当在加工过程中工艺改变或刀具出现异常时操作员工要及时上报给班组长，经工艺部确认后根据具体情况临时增/减产量标准。
②、合格的产品才能计算工时标准达成率，不良品和报废品不得列入生产完工产品；③、当天内因生产不同类产品而产生不同比例的工时标准达成率的，按各种产品计算出的工时标准达成率的平均数来作为员工当日的工时标准达成率；B、工作态度：配分1.5分，每小项0.3分Ⅰ、主动性：a、对任何工作都有积极持久的热情，对岗位职责内外的工作都能积极主动去完成，可评0.3分；b、工作热情，能主动查找问题并及时提出解决方案，乐于承担职责范围外的工作，可评0.2分；c、工作中有一定的主动性和热情，但还需要上级的督促和提醒，可评0.1分；共4页第2页d、工作不主动，缺乏热情，需要上级不断催促，可评0分；Ⅱ、服从性：a、充分贯彻执行各项工作指令，服从工作安排和调度，积极配合他人工作，可评0.3分；b、服从上级指示，积极配合行动落实，可评0.2分；c、服从上级工作指令，但工作不能落到实处，可评0.1分；d、对上级工作指令阳奉阴违，或者拒绝执行工作指令，可评0分；Ⅲ、合作性：a、极具合作精神，虚心接受他人意见并能给予他人提供建议和帮助，可评0.3分；b、具有良好的合作精神，愿意接受他人意见并能提供一般性协助，可评0.2分；c、维持一定合作关系，偶尔能采纳他人意见或给他人协助，可评0.1分；d、缺乏合作精神，对他人意见不接纳，我行我素，可评0分；Ⅳ、责任感：a、责任感强，能独立圆满完成工作，可放心交付各项工作，可评0.3分；b、有责任感，能顺利完成工作，可交付一般性工作，可评0.2分；c、具有一定的责任感，基本能如期完成工作任务，可评0.1分；d、责任心不强，需要监督方能完成工作，可评0分；Ⅴ、尊章守纪：a、遵纪守法，从严要求自己，督促提醒他人守规，能起到表率示范的带头作用，可评0.3分；b、遵守公司及车间规章制度，仅严格要求自己，而不能提醒他人遵守制度，可评0.2分；c、能够基本遵守公司和车间的规章制度，偶尔有违反的行为出现，可评0.1分；d、自由散漫，在工作中不遵守公司和车间的规定，常有违章乱纪行为，可评0分；说明：上述工作态度未达标可根据实际情况每小项扣0.1～0.3分C、作业现场“6S”完成情况：配分0.6分，每小项0.1分Ⅰ、整理：区分工作区域内的必需品和非必需品，并定期处置非必需品。
Ⅱ、整顿：按规定放置必需品，明确数量，并做好标识，减少查找时间。
Ⅲ、清扫：保持作业区域内无杂物、垃圾，无灰尘，干净整洁。
Ⅳ、清洁：将整理、整顿、清扫进行到底，维持前3S成果，并使之习惯化、制度化、标准化。
Ⅴ、素养：培养遵守规章制度、积极向上的工作习惯，形成文明作业和团队精神。
Ⅵ、安全：清楚事故隐患，保障员工人身安全，保证生产正常运行。
说明：上述作业现场“6S”不规范视情况每小项扣0.1分，直至该大项为0分。
D、班组长根据班组整体完成的工作（工作完成情况、工作态度、“6S”现场三个方面）状况进行绩效考核，以日常生产管理（含组内工作分配、督促组员、异常反馈等）为主，具体参照绩效考核细则。
E、班组长和技术员对统计数据采集不全或记录有误的将视情扣日考核分1～3分。
八、附加规定：1、各级管理人员应该客观、公正、合理、按时完成对所属员工的绩效考核工作，不能受人际关系和感情的影响，更不能存有打击报复的行为，否则人事部在复核中查实有上述不良现象的，将对考评人处以每例扣1～6分的考核分。
2、全体员工要顾全大局，全力协助和支持相关部门工作，查实有1次其它部门的合理投诉，则在考评时共4页第3页根据其它部门反映情况酌情扣相关责任人2～5分。
3、月度出勤及其它奖惩得分：a、出勤：迟到或早退的每次扣3分，旷工每天扣20 分，事假每天扣1分，病假每天扣0.5分，如事假和病假是多次数短时间请假的，按月度累计的天数来核算，不足1天的按1天计算；b、处罚：警告每次扣3分，小过每次扣10分，大过每次扣15分；c、奖励：表扬每次奖3分，小功每次奖10 分，大功每次奖15分；4、总分计算工作完成情况得分+工作态度得分+“6S”得分±月度奖罚得分=实际考核得分5、月度考核得分在75分以下的将受警告，连续二个月考核分在80分以下的将进行在岗培训，经培训后仍不能提高或连续二个月考核分在70分以下的将予以辞退处理。
6、年度综合考核得分排名列车间最末2位的为不合格员工，予以降级、降薪或解除劳动关系处理。
7、考核人在每月的5日前需将前一月的考核汇总表报送人事部，逾期视为考核者工作失责，每延误1天扣减考核者10分的考核分。
8、各级员工对绩效考核的得分存有异议的，应在考核分公布之日的两天内越一级向上投诉，逾期视作评分合理；上级领导在接到投诉的两天内予以核查，经调查确实有误的除予以纠正外，再处以相关评分人每次5～10分的扣分并纳入月度考核，如纯属诬告或偏见的除对投诉人不予改分外，再处以投诉人扣减考核分每次5～10分，以示警效。
上述绩效考核规定自2010年9月1日起正式试行，试行期限为三个月，望全体员工共同遵守。
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