2018年临床科室绩效工资分配办法
2018年护理人员绩效考核方案
2018年护理人员绩效考核方案(总10页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除2018年护理人员绩效考核实施方案(建议稿)为进一步深化优质护理服务工作，真正体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣、向重点岗位倾斜的分配原则，结合我院实际，拟定如下量化绩效考核方案的奖罚机制。
1.护士绩效奖金=岗位绩效奖金（占30%）＋职称奖金（占20%）＋护理质量考评奖金（占50%）一、考核办法1.岗位绩效奖金考核指标(1)学历：中专；大专；本科。
(2)职称奖金考核指标未取得护士证护士护师；主管护师；副主任护师；护士长。
(3)工作年限：1-5年；6-10年；11-15年；15年以上。
质控护士加院感护士加安全管理护士加仪器设备及急救车管理加安全用药管理加年限以签合同和取得资格证时间满整年为计算单位。
如果质控护士及院感护士、安全管理护士、仪器设备及急救车管理未认真履职，则扣。
3. 护理质量考评指标（具体考核细则见附件）护理质量考评得分：总分98分及以上：×120%总分分：×110%总分分：×100%总分分：×90分数%总分80分以下：×70%二、统计方法各护士的岗位绩效考核及护理质量考核由护士长统计，当事人签名确认。
三、计算方法个人岗位绩效奖金：岗位分值=护士奖金总数×所占比例÷护士岗位总系数个人职称奖金：职称分值=护士奖金总数×所占比例÷护士职称总系数个人护理质量考评奖金：护理质量考评分值=护士奖金总数×所占比例÷护士护理质量考核总系数护士个人奖金=个人岗位绩效奖金＋个人职称奖金＋个人护理质量考评奖金备注：.护士每月上班不足20天的（特指因产假、病假、探亲假、婚假、丧假），扣除全勤奖后，再按实际上班天数进行计算绩效奖金。
即：护士个人奖金=（平均奖-全勤奖）÷当月天数×实际上班天数平均奖=护士奖金总数÷上班人数全勤奖=平均奖×20%附件：2018年护理人员护理质量考核评分标准姓名总得分考核日期护士签名二、罚款细则1．由于责任心不强，将患者烫伤并造成纠纷的，处罚200元；由于责任心不强，将患者烫伤，无纠纷，处罚100元；由于责任心不强，致患者跌倒、坠床并造成纠纷的，经科室讨论决定处罚；由于责任心不强，致患者跌倒坠床，无纠纷，处罚200元；患者跌倒、坠床后当班护士不知情或隐瞒不报，无不良后果的，处罚200元。
民营医院基础绩效方案
X X X医院绩效分配方案暂行一、临床医生含门诊、病房1、医技检查、治疗费提成：3%.有医助则专家提2%,医助提1%.2、手术费提成：4%主刀,2%助手.3、收住院：50元/人次无医助医生,45元/人次有医助医生,5元/人次门诊医助.住院时间须≥3天,住院费用须≥2000元方可提成.二、麻醉科医生1、麻醉费含镇痛泵提成3%.2、无痛胃、肠镜、无痛人流、无痛宫腔镜检查,按6元/人次提成.3、科室主任按高于科室平均奖的20%提成.三、药剂科1、西药、中成药、材料费提成%.2、中草药提成1%.3、科主任按高于科室平均奖的20%提成,组长高于10%提成.四、放射科1、按毛收入%提成.2、科主任按高于科室平均奖的20%提成.五、超声科1、按毛收入的%提成.2、科主任按高于科室平均奖的20%提成.六、心电图室1、按毛收入的2%提成.七、胃肠镜室：1、按毛收入医生2%、护士1%提成.八、住院部医生：1、按方案一提成比例提成奖金.2、无执业资质医生管床,按提成总额的70%,上级指导含主刀手术医师30%分配奖金.未管床者按带教老师的25%,老师按75%,分配奖金.3、副主任管床者,按提取总额的100%提成奖金.九、护士：1、输液大厅：按注射收入的3%提成.2、专科及治疗室护士、医助：扣除优惠后,治疗费、麻醉费、手术费按%提成.3、手术室护士：按每台手术20元提成奖金.4、供应室护士：按各护理单元护士平均奖的85%提成.5、住院部护士：扣除药品、材料、各项优惠后,内科按%提成.外科按%提成扣除手术室费用后.6、急诊科护士：扣除药品、材料优惠后,按%提成.7、各科护士长：按高于本科护士平均奖的20%提成.副护士长按高于10%提成.十、各住院部设立主任奖励基金,分别按科室总收入的%提取,用于奖励本科医护人员,每月由科主任造表,报院长审批后随工资发放.十一、各临床科室利润提成：扣除各项直接成本房屋、设备折旧除外后,门诊科室按纯利润的2%,住院部按纯利润的5%提成.用于奖励本科医护人员.每月造表报院长审批后,随工资发放.十二、客服部：1、导医：按门诊总收入的万分之五提成.2、咨询预约到诊：门诊按元/人次,住院2元/人次提成.3、主任按高于平均奖的20%提成.十三、收费处：扣除优惠后,按门诊收入与住院结帐收入总额的万分之六提成.组长高于10%提成.十四、体检：1、团体体检：①B超室、心电图、放射科、导医组分别按%提成.②各科抽调护士按体检人数提成,元/人次.③内、外、妇、儿、五官科医生体检按元/人次提成.④主检专家写总结：按元/人次提成.⑤员工联系体检：打折80%-100%,提取5%；打折60%-80%,提取3%；打折在60%以下无提成.2、个人体检：①导医组按元/人次提成.②专家写总结按元/人次提成.3、免费体检,不予提成.十五、药品节约回收奖按零售价的20%奖励科室.3%奖励药剂科药品效期在三个月内不返奖.十六、行政后勤按总收入的%提取总奖金.其中主任科长高20%, 副主任科长高10%,组长高5%,职员平均奖发放.十七、夜班费及误餐补助1、夜班费：小夜班40元/天/次,大夜班60元/天/次.2、误餐：手术误餐按10元/次补助.十八、享受保底工资的医生、护士,其提成按实际核算的50%发放,或按底薪+绩效100%发放.无保底者绩效全额发放.十九、绩效考核：按医院相关规定进行考核,严格奖惩兑现.二十、执行时间：2018年月日执行.XXXXX医院20XX年X月X日。
科室绩效二次分配方案-医院科室绩效分配方案3篇
科室绩效二次分配方案|医院科室绩效分配方案3篇县医院科室奖励性绩效分配方案各科室：根据卫生局相关文件精神，为充分体现我院一线临床、医技人员的劳动价值，根据科室对医院贡献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。
结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院____年奖金分配方案：奖金=(收入 91%-支出) 分配比例 95%一、收入部分住院病区及手术室麻醉科：住院费、治疗费、处置费、手术费 50%、监护费、腹腔镜收费分摊标准同上年。
二、支出部分1、各科室消耗的一次性材料(分装袋、注射器、纱布、棉垫、医用脱脂棉)、及其他医用耗材、水电费、值班费、餐费、电话费、科内临工费、洗浆费、人员工资。
要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。
2、设备维修费、零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。
3、各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。
4、各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。
5、各科室领取的医疗文书纸张等。
6、骨科、普外科的特殊材料(内固定材料、补片等)。
不计入科室业务收入中。
7、各科室在供应室产生的消毒费。
8、各病区新添置的床单元设施(床单、被套、枕套、棉絮、一般器械)等低值易耗品，科室负责30%，在业务收入中扣除。
9、各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。
三、各科现有在岗人员以及分配比例1、骨外科：分配比例 42 %。
2、普外科：分配比例42 %。
3、妇产科：分配比例 52 %。
4、内科：分配比例65 %。
5、康复科：分配比例 %。
6、麻醉科、手术室：麻醉科核定为5人，分配比例42%。
7、供应室：8、放射科：分配比例15%9、检验科：分配比例20%。
10、特检科：分配比例30 %。
11、药剂科：领全院平均奖的70%+药品销售收入的8 。
12、收费室：领全院平均奖的70%+当月业务收入的3 。
13、全院平均奖计算方法：当月全院业务收入奖金占业务比例全院在岗人员人数。
医院科室绩效考核细则
医院科室绩效考核细则随着卫生事业改革的不断深入，作为社会公益事业的非营利性医院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医院的服务质量和水平，降低医疗费用。
切实解决“看病难”“看病贵”的问题。
重点突出服务质量，工作数量，控制药品、材料的消耗。
方案的主题：“质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公平”。
各科室的收入数据以电脑数据为准，支出根据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成，院内各科支出实行内部转帐结算。
一、分配形成职工收入分固定工资和绩效工资两部分。
固定工资指劳人局批准的工资，且每人每月浮动248元后的工资。
绩效工资指：浮动工资、绩效考核二次分配工资。
二、绩效工资发放办法各科室应结合各科的特点，制定发放办法，结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全，拉开档次，不搞平均分摊。
三、绩效工资的发放范围1、本院科室的工作人员;2、各种假期(不含法定假期)不发绩效工资;3、进修人员按科室平均绩效工资的70%;4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%，由医院发给。
5、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资60%发给。
6、聘用人员(合同制)的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医2014[05]文件执行。
四、医院各科室风险系数(一)临床住院科室(含手术室)：1.2(二)临床非住院及检查辅助科室：1.18(三)职能科室：1.16五、职能部门考核系数院长(书记)：1.4副职：1.3主任：1.2副主任：1.1干事：1六、临床科室(含检查科室)参考系数主任(含主持工作)：1.2 主任医师：1.1副主任：1.1 副主任医师：1.05主治医师以下：1其他职称参照同职级执行(以获得资格证书为准)七、收入的归集1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费，全额计入科室收入。
2、各科检查费，50%计入临床科室、50%计收到入检查科室。
科室二次分配方案
人民医院科室内部考核与绩效分配指导性办法第一章总则第一条制定依据为规范科室绩效内部分配行为，确保全院绩效工资制度的贯彻落实，根据《岗位绩效管理方案》，制定本细则。
第二条适用范围本办法适用于全院各科室。
第三条指导原则（1）体现技能原则。
要充分考虑不同岗位、不同人员岗位技能的差别，合理确定岗位技能分配系数。
（2）突出实绩原则。
要结合本科室特点，建立工作量统计制度、考勤和班次统计制度，并将考核统计结果与科室绩效分配挂钩。
（3）规范透明原则。
各科室根据医院指导性方案应制定科室内部分配办法，确定每个人员的岗位技能系数，并报绩效管理管理科备案。
（4）统筹兼顾原则。
各科室应建立科研、教学、参加全院活动的奖励和补偿机制，确保各项任务的完成。
第二章岗位技能系数第四条岗位技能系数全院岗位划分为医疗、护理、医技、行政后勤四大系列，各级别的岗位技能系数，根据各系列的经验成长曲线确定。
岗位技能系数仅用于同一系列不同岗位间进行比较，是科室进行内部分配的重要依据。
第五条医疗系列（临床科室含急诊、麻醉科）医疗系列的岗位技能系数分为七级，各等级的参考标准及技能系数见下表：一、单项绩效：1、手术工作量绩效按照（2名医生，主刀2/3,助手1/3;2名医生以上，主刀1/2,余下助手1/2）；2、门诊工作量绩效个人按照个人工作量50%计算，会诊收入100%计入会诊医生绩效；3、八小时工作以外到医院参与抢救主任医师每次100元，副主任医师每次80元，主治医师每次60元，住院医师每次30元；4、夜间收住病人（注：指17:30—次日08:00），每病人奖励50元；5、门诊住院前期工作量奖励50元一人次；6、住院部医生完成一例出院奖励50元；7、医疗组长、科室质控员增加绩效：医师人均绩效10%；8、科主任绩效=（科室总绩效-科室手术个人绩效-门诊工作量个人绩效-八小时外科室抢救绩效-会诊绩效）/科室总技能系数*科主任技能系数+主任手术绩效+八小时外抢救病人奖+门诊工作量绩效+会诊绩效+主任收治病人绩效；（技能系数=出勤天数*标准技能系数）9、不管床医生绩效=（科室总绩效-科室手术个人绩效-门诊工作量个人绩效-八小时外科室抢救绩效-会诊绩效）/科室绩效人数+个人手术绩效+个人八小时外抢救病人奖+个人门诊工作量绩效+会诊绩效+个人收治病人绩效；（技能系数=出勤天数*标准技能系数）。
医院各科室绩效方案完整版
医院各科室绩效方案 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】****医院各科室绩效方案一、临床医技科室绩效核算办法科室绩效=【(科室核算收入+社区体检核算收入一科室成本资产折旧及使用费-医院管理费)×80%】×考核得分。
1、临床科室核算收入=处置收入×100%+检查收入×35%+西药收入×5%+中药收入×10%。
2、医技科室核算收入=科室总收入×65%。
3、科室成本包含:科室直接成本及人力成本。
其中:直接成本包含:医用耗材、办公用品、水电费、洗涤费、消毒费、会诊费、协作费(不含药品)等费用;人力成本包含:基本工资、社保费、夜班加班费、餐补等。
4、医院管理费包含:人员管理费及业务管理费其中:人员管理费=科室职工人数×300元/人;业务管理费=科室收入×比例数(临床科室2%-6%;医技科室10%-20%) 5、房屋使用费=房屋面积×23元/平方;房屋折旧=总价值/360个月。
6、设备使用费=设备总价值×1%:;设备折旧=总价值/72个月，车辆折旧总价值/120个月。
7、每月预留5%的基金，作为科室完成任务的保证金，年终根据科室业务指标、经营指标、管理指标完成情况发放。
职能科室绩效=平均绩效工资×绩效工资系数。
根据位不同，绩效工资系数不同;平均绩效=临床医技科室总绩效×40%÷临床医技总职工数。
三、消毒供应室绩效=(消毒收入-科室可控成本×90%)×15%职能科室平绩效×50%×供应室职工数。
四、体检科绩效=体检收入×2%。
五、导诊绩效=医生挂诊收入×25%。
南阳卧龙医院2018年5月31临床科室二级分配方案医生分配系数由三部分组成1、职务系数即:科主任副主任普通医生2、职称系数以执业医师为基数，每上升一个职称增加一个系数，执业医师以下减少系数即:主治医师增加副主任医师增加主任医师增加助理医师无证人员3、院龄贡献系数以两年为基数，每满两年，院龄增加个系数如:来院6年，应为(6÷2)×=，即增加的系数医生绩效系数=职务系数+职称系数+院龄贡献系数二、医生工作量分配有两部分组成科主任绩效=科主任绩效系数x(医生总绩效÷医生总系数)。
公卫组绩效工资考核方案
镇卫生院2018年度公卫人员工资考核分配方案一、分配原则:根据卫生院全院的分配方案向一线和重要科室倾斜并适当拉开差距的原则下,也为有利于调动公卫人员的积极性和提高公卫工作效率及及时完成全年公卫工作量而制定本方案。
二、岗位定员:暂定13人:公卫办主任1个、防疫专干1个、老年人1个、高血压2个、糖尿病1个、重精与肺结核1个、妇保2个、儿保2个、预防门诊2个.三、工资组成:基础工资+绩效浮动工资1、基础工资:岗位等级工资+薪级工资的80%。
2、绩效浮动工资:是基本医疗一线(含预防门诊)的各科室的收入提成而来。
四、分配细则:1、公卫办主任的绩效浮动工资与院办公室主任、医疗组长相同2、防疫专干、慢病、重精、妇幼人员(临时工相同)按除医护人员以外的一线人员的平均绩效工资发3、预防门诊按本科室月收入10%算绩效工资。
4、公卫组根据岗位分别分配其管理公卫服务项目,如因医院人事变动增加人员到公卫组的或又没有具体负责公卫项目的按公卫人员绩效工资的80%发。
五、特殊岗位及补助1、防疫专干每月岗位补助100元。
2、负责计生和办理出生证的(并兼妇幼办负责人的)每月各100元。
3、防疫专干逢圩日帮预防门诊班按预防门诊月总收入的2%补助。
4、每月把临床(门诊和住院)医生登记的35岁以上的人(限本镇户籍人员)就诊时测量血压和血糖,由高血压和糖尿病项目管理责任人先进行统一登记再筛查管理,每登记管理一人次补助1元,如未登记每人次扣2元。
(谭小珍负责)5、年终在市局目标管理考核中被评为先进或取得奖励的另补助,其补助按第12月份的绩效20%算。
如在年终考核中被评为倒数并罚款的扣第12月份的绩效25%(包含分管公卫的副院长).6、在预防接种工作中及时、准确扫码录入金苗系统,当月由防疫专干统计按每人次1元补助给预防门诊,如未录入查实一个处罚2元。
7、公卫门诊管理,根据公卫管理要求每个就诊病人都要进行建档并录入电子信息,每登记一个病人(门诊与住院)并建立纸档和录入电子信息补助一元。
2018年度绩效工资实施办法
2018年度绩效薪酬实施办法（全员）
一、宗旨
1、按劳分配，充分反映员工工作成效。
2、激发员工工作积极性、主动性，提高公司管理效率。
二、薪酬构成
1、销售人员：基本工资+岗位津贴（固定津贴+绩效津贴）+提成。
2、研发、测试、技术人员：基本工资+岗位津贴（固定津贴+绩效津贴）。
3、总办、行政、财务人员：基本工资+岗位津贴（固定津贴+绩效津贴）。
三、绩效津贴
1、销售人员绩效津贴基数为月固定薪酬（基本工资+固定津贴）的30%，销售人员绩效津贴构成情况如下表所示：
2、研发、测试、技术人员绩效津贴基数为月固定薪酬（基本工资+固定津贴）的10%。
3、总办、行政、财务人员绩效津贴基数为月固定收入（基本工资+岗位津贴）的10%。
四、绩效津贴发放
1、销售人员——根据销售业绩及日常工作完成情况发放每月绩效津贴。
①销售任务当月完成，下月发放；
②销售任务当月未完成，当季度补足的，下季度首月发放；
③销售任务当季度未完成，当年度补足的，下年度首月发放；
④销售任务当年度部分完成，未发放的完成部分下年度首月发放；
⑤销售任务当年度未完成，不再发放。
2、研发、测试、技术人员——根据日常工作完成情况发放每月绩效津贴。
3、总办、行政、财务人员——根据日常工作完成情况发放每月绩效津贴。
绩效考核科室二次分配指导方案63518
绩效考核科室二次分配指导方案为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调 动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现 效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工 作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机 地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。
由于医院的科室有临床、医技、 行政后勤等，各科室的业务范围、发展阶段以及 人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实 施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。
一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分 别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80% 的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
K 麻醉医生的工作量绩效工资的核算。
（I ）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值:手术分值=工（各类麻醉台数X 相应类别的单位分值）（3 ）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工 作，量绩效工资X （每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。
（I ）护士工作项目及分值,（2）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分 值。
（3）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算 每位护士的工作量绩效工资。
二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外 科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分 别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80% 的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
I 、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。
（1）工作量分值计算工作量绩效工资X （各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算 （I ）工作量分值的计算上班时间（2）的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。
三、S超室内部绩效工资分配方案K 20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
绩效工资分配办法(薪酬权重系数)
某三甲医院案例：绩效工资分配办法(薪酬权重系数)国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。
随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资.如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律,又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要.湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展.现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值.确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考.目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范,也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合.在实际操作过程中，参照以下原则进行:1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等.(见表一、二）二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益,同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制,推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加,就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪.二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定,年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些.一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。
医院临床科室绩效分配方案
医院临床科室绩效分配方案一、背景随着我国医疗体制改革的深入推进，医院临床科室的绩效分配已成为医院管理的重要环节。
合理的绩效分配方案能够激发医务人员的工作积极性，提高医疗服务质量和效率，从而更好地服务于患者。
因此，制定一套科学、合理、公平的医院临床科室绩效分配方案至关重要。
二、指导思想医院临床科室绩效分配方案应以病人为中心，坚持公平、公正、公开的原则，充分发挥绩效分配的激励作用。
方案应综合考虑科室的业务特点、工作量、服务质量、成本控制等因素，合理配置资源，提高医疗服务水平。
三、组织机构为保证绩效分配方案的顺利实施，医院应成立绩效分配领导小组，负责制定和调整绩效分配方案，监督执行情况，处理相关争议。
领导小组成员由医院领导、科室主任、护士长、职工代表等组成。
四、绩效分配原则1. 公平性原则：确保每位医务人员在相同条件下获得相同的待遇，体现多劳多得、少劳少得。
2. 激励性原则：通过绩效分配激励医务人员提高工作效率、服务质量和技术水平。
3. 透明性原则：绩效分配方案及实施过程应公开透明，接受全院职工监督。
4. 动态调整原则：根据医院发展、科室业务变化及政策调整，适时调整绩效分配方案。
五、绩效分配指标体系1. 工作量指标：包括门诊人次、住院人次、手术例数等，反映科室的业务规模。
2. 服务质量指标：包括病床使用率、平均住院日、患者满意度等，反映科室的服务水平。
3. 技术水平指标：包括新技术、新项目开展情况，反映科室的技术实力。
4. 成本控制指标：包括药品占比、耗材占比、人力成本占比等，反映科室的成本控制能力。
5. 科研教学指标：包括科研项目、论文发表、教学任务等，反映科室的科研教学水平。
六、绩效分配方案实施1. 绩效工资总额：根据医院财务状况、科室业务收入等因素，合理确定绩效工资总额。
2. 绩效工资分配：将绩效工资总额按照科室业务收入、工作量、服务质量等因素进行分配。
3. 绩效工资二次分配：科室内部根据个人工作表现、岗位职责、技术难度等因素进行二次分配。
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2018年临床科室绩效工资
分配办法
-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
临床科室绩效奖金二次分配办法
一、分配原则
坚持科学、精细、公平、客观的原则，以病人为中心，以提高医疗服务质量为重点，绩效工资的分配以职称、工作量和医疗质量为基本分配要素，突出业绩和贡献，体现优劳优得、奖优罚劣。
按照《宁城县蒙医中医医院绩效工资分配方案》基本要求，科学合理地考核科室工作绩效并核算每名工作人员绩效工资。
二、范围和对象
全科在职在岗的工作人员。
三、组织领导
绩效工资分配工作在科室实施以科主任为第一责任人的管理小组（3人以上）工作制，具体组成为：
组长：张冰峰
组员：张立敏张学学魏娜娜
四、医、护奖金分配比例= 1 ： 1
五、绩效奖金的构成
奖金分配由二部分构成：
总奖金=A(职称系数绩效奖金)+B(工作量绩效奖金)
A=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*40%
B=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*60%
六、绩效奖金的分配与兑现
医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的奖金，再按步骤计算医生、护士个人奖金。
个人奖金=(a+b)*医疗质量考核（%）
1、奖金A
A职称系数绩效奖金=【医生（护士）可分配奖金】*40%，根据职工个人职称来进行分配。
医护职称系数：
基本奖金的分配计算方法：个人所得的基本奖金a=A/医生(护士)系数总和*个人系数。
2、奖金B
B绩效奖金=医生（护士）可分配奖金*60%，根据工作量累计进行分配。
（1）医生组工作量积分
各位医生（医疗组）工作量绩效奖金b=全科医生的工作量绩效奖金×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）
（2）护理组工作量积分
新入院病人数： 0. 5分/ 人次
振动排痰：分/人次
气管切开护理：2分/人
抢救：10分/人次
导尿：1分/ 人次
翻身叩背;分/人
吸氧：分/ 人次
重症患者护理：5分/ 人次
呼吸机护理常规： 10分/ 人次
各位护士（护理组）工作量绩效奖金b=全科护士的工作量绩效奖金×（各位护士或护理组的工作量分值/总分值）
3、医疗质量考核
医疗质量考核达到95分为优秀则按乘以100%，不足95分每下降1分扣减1%应得奖金。
（1）医生质量考核表
此表由临床科室质控小组负责考核，每项分值为倒扣法赋分。
（2）护士质量考核表
1、护士礼仪不符合规范要求扣：3分/人次；
2、不掌握分管病人“八知道”扣：5分/ 人次；
3、病人基础护理不到位每一项扣：1分/ 人次；
4、新入院患者卫生处置不到位每一项扣：1分/人次；
5、入院宣教未做扣：5分/ 人次，患者及家属知晓率低扣：2分/ 人次，入院告知不到位（环境介绍、物品放置、安全防范、物品使用、损坏赔偿）扣：2分/人次；
6、用药指导不到位扣：1分/ 人次，未做到亲视服药扣：1分/人次，服药出现错误：扣5分/人次；
7、饮食指导（禁食、治疗饮食、少量多餐、进食方式、一般饮食指导）不到位扣：2分/ 人次；
8、床旁交接不规范（交接内容不全，问题发现不及时，上下班之间工作内容交接不清，注意事项未交接，特殊治疗或连续性治疗及护理措施交接不清，抢救药品、抢救仪器及毒麻药品交接不清）上下班每人每项：扣5分；
9、护理文书书写（内容不全，连续性差，专业术语不当，观察不及时，护理措施记录不全，治疗后无效果观察，有错别字，出入量累计不准确，评估内容不全，引流、呕吐、大小便颜色性质记录不清，记录不及时）不合格扣：分/ 人次；
10、违反无菌操作原则（治疗室门不关，进治疗室不戴口罩，配液前、无菌操作前不洗手，操作后不做手消，治疗室未执行晨间空气消毒，治疗室内、治疗车洁污物品不分，止血带未做到一人一用）每一项扣：1分/ 人次；
11、未根据患者病情，年龄，药液性质调节滴速扣：5分/ 人次；执行医嘱（临时医嘱、长期医嘱）不及时扣：1分/ 人次，医嘱执行错误（医嘱转抄登记错误，发药错误，摆药错误，核对药物未及时发现错误）每项扣2分；
12、值班巡视病房不及时，患者发生病情变化未及时发现（由家属发现或呼叫）扣：5分/ 人次。
输液巡视不及时（病人自行拔针，液体外渗，液体滴尽，速度发生变化，液体不滴，发生输液反应，输液局部或肢体疼痛）每一项叩1分/人次；
13、留置尿管患者离床活动尿管未夹闭者扣2分/人次，患者离床活动各种引流固定不妥者扣1分/人次，发生意外情况患者及家属不掌握紧急处理措施扣2分/人次；
14、医疗废物回收不彻底（一次性输液器、输血器、注射器、棉签）扣5分，医疗废物未及时分类、毁型扣1分/次，医疗垃圾与生活垃圾混放扣2分/次，损伤性废物混入生活垃圾或医疗垃圾扣2分/次，血袋未及时处理扣5分/次；
15、病人存在不安全因素（跌倒、坠床、滑到、摔伤、压疮）未及时评估、上报、交班、及时采取相应防范措施扣：5分/人次；
16、未挂安全警示标识或不全扣：1分/ 人次，床头卡不全扣1分/人次；
17、无故不参加业务学习（院级，科级）扣：5分/ 人次；
18、技术操作考核或理论考试不合格扣：5分/ 人次，无故不参加理论与技术考试考核者扣3分/人次；
19、危重患者吸氧管脱落或湿化瓶内蒸馏水过少扣1分/人次，危重患者未保留静脉通路或液体滴入不畅扣5分/人次。
20.对于手卫生没按要求执行扣：5分/次；
21.值班人员脱岗扣：5分/次；
22.值班室、通道、监护室内忘记关窗、关灯扣：5分/次；
23.对于科室安排的工作不认真执行或不执行者扣：5分/次；
24.由于医护人员沟通或执行不到位引起的投诉或纠纷扣：10分/次；
七、本方案自2014年 2月起实施，具体解释权在科室绩效管理小组。
宁城县蒙医中医医院 ICU 科
2014年3月12日。