二十一世纪员工如何赢得铁饭碗 - 副本
寿险如何开发高端客户
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解决第三个问题的要点:
用回顾过去的艰辛形成同理心,并铺垫“成功如此不易,应该对未来格外珍惜” 用展望未来生活来导入保险
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销售过程中最重要的是每个环节中对客户心理的把握,要打动客户就是要对他们建立正确保险观念!
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给客户建立正确的观念
1、富裕的生活不代表没有风险,只意味着风险来临时将会失去的更多;富裕人生不等于永福人生 2、购买保险是在选择以后的生活方式 3、保险保障的是家人的长期生活品质
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4、高端客户与普通客户对保险的需求是不一样的(身家、身价、身份)要身价,要全新花钱的方法 5、保险不是花钱,而是理财。生活中可能被忽视的钱,往往会起到关键性的作用(小钱换大钱的游戏) 6、口袋里不用的钱保的是影响生意的流动资金。保险不会动用你的投资款
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2)企业的投保动机: 留根生财——关键人才的福利计划,帮助企业分担人力经营风险; 吸引人才——提升企业形象,吸引优秀人才; 无形资产——保单是隐形资产; 资金分摊——投资风险规避;
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3、寻找高端客户的方向
民营企业家,特别是房地产业老板、钢铁业老板、煤矿老板、美容美发业老板等; 高科技企业创办人; 医生、大学教授(博导,有项目研究资金的); 银行、证券、电信、电力中高级管理人员; 部分政府公务员; 闲居在家的富裕女人; 热衷股票、基金的投资人。。。
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六、永福产品的卖点
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产品特色
投保简便——免体检 养老增值——钱生钱 资金流动——可借款 资产保全——留住钱 保险五字真经——保证一定有
“二十一世纪”的选择
二十一世纪的选择在二十一世纪,我们对生活和事业应做出什么选择才是正确的。
一、新世纪的“三个特征和三个对策”大家知道我们已经从工业化时代进入到信息化时代,这种转变对我们每一个人的生活将产生很大的影响。
今天,男的超过35岁,女的超过30岁,如果你还没有一技之长,还没有属于个人的事业,还没有明确的生活目标,在本世纪,你就有可能或者已经成了一个废人!二十一世纪的三个显著的特征是什么:速度、多变、危机。
二十一世纪的三个相应的对策是什么:学习、改变、创业学历代表历史,学习力代表未来。
二十一世纪:联合国教科文组织对文盲的订义:不原学习别人。
改变有多大,成功就有多大,越是自己恐惧的事情,越是要战胜它。
在21世纪我们不但要做自己喜欢做的事,更要做自己该做的事,时代逼迫每个人必须做出选择。
“在生活中你必须承担责任,至少你应该承担点什么,否则,你会趴在地上,永远不会成功。
”二、我们将要面对的“五个时代激流”1、人都要面对竞争二十一世纪留给人们最大的陷阱就是满足现状。
现在,没有一个行业、没有一个单位、没有一个职位是绝对安全的。
今天向政府要求解决就业问题的很多人,是五年前不认为自己会下岗的人,并且全家人都在一个大型企业工作。
2、破产和失业已成为本世纪最时髦的名词之一。
在知识经济时代,我们将处在无固定化职业的社会。
统计显示:在中国2000年有1200万人下岗,下岗和分流还在继续。
这种现象将波及到邮政、电信、电力、教育(教师)、医疗(医生)、等各种行业。
随着信息时代管理扁平化,政府公务员也不再是铁饭碗。
2000年政府公务员在省、市级以上单位有48%被分流和下岗。
因为信息化时代的到来,物资销售渠道中间环节的作用将降低,有些环节终会退出历史舞台。
各地物资局为什么效益不好?是因为中间环节将逐渐退出历史舞台。
3.速度至上已打破了旧有的秩序,同时新的机会会在产生。
比尔•盖茨在《未来时代》中指出:八十年代企业注重产品质量,九十年代是形象设计,二十一世纪头十年,将是速度至上。
管理学原理作业参考答案1
管理学原理作业参考答案12015年第一学期《管理学原理》第一次大作业参考答案第一大题:简答题1、简述管理环境的分类。
答:管理环境分为内部环境和外部环境。
内部环境又分为物质环境和文化环境,其中,物质环境主要包括人、财、物等,影响甚至是决定组织活动的效率和规模。
文化环境包括表层文化、中层文化、深层文化三个层面。
表层文化是最直观和最容易被感知的部分,包括标识、工作环境、经营管理行为和模范人物等;中层文化是表层文化和深层文化的中介,包括领导体制、组织结构、规章制度、道德规范、传统习惯等;深层文化是组织的价值观。
它是组织文化的核心、源泉。
外部环境分为特定环境和一般环境。
特定环境是指与组织发展有密切关系的外部因素,如资源供应者、服务对象、竞争者、政府部门、社会利益维护团体等;一般环境是指对每个组织都有影响的环境,如经济环境、技术环境、社会环境、政治环境、自然环境。
2、简述权变理论的主要观点答:权变理论是对认为领导者方式应该随着情境的变化而变化的一系列理论的总称。
代表性理论有菲德勒的权变理论、赫塞和布兰查德的领导生命周期理论、罗伯特.豪斯的路径—目标理论。
菲德勒的权变理论认为,影响领导方式有效性的环境因素有职位权力、任务结构、上下级关系。
其中,权力大小与环境呈正相关;任务越明确、规范,且下属责任心越强,这环境越好;上下级关系与环境正相关。
要提高领导的有效性,要么改变领导方式,要么改变领导者所处的环境。
在环境因素最好或最坏的条件下,应选择以关心工作任务为中心的领导人;反之,应选择以关心人为中心的领导人。
赫塞和布兰查德的领导生命周期理论把下属的成熟度作为关键的情境因素,决定着领导者的成功;要依据下属的成熟水平选择正确的领导方式。
下属成熟度从底到高的发展,领导方式应该从命令、说服、参与到授权式改变。
罗伯特.豪斯的路径—目标理论认为,领导者应当是灵活的,同一领导者可以根据不同的情景表现出任何一种风格。
这种情境变量包括环境变量和下属变量。
2024年新员工工作总结范文(4篇)
2024年新员工工作总结范文作为一名进入一个全新工作环境的新员工来说,尽管在过去的工作中积累了一定的工作经验,但刚进入公司,难免还是有点压力。
非常感谢新世纪环球中心给了我这个机会,作为一个新人,我可以预见公司会有一个辉煌的明天。
目前我所能做的就是努力的工作(我觉得确切的说是不断的学习)。
来了一个月了,感触最深的是时间过得太快,自问对部门工作贡献几乎是没有,自己对公司了解还是一知半解……我想对自己做个总结和规划,如下:一、工作总结从刚刚进来时以人事专员的工作转为薪酬专员工作,针对此项工作调整,我非常的开心,薪酬这块是6大模块中我所想进入的模块,所以非常感谢领导的安排。
我在这个月大致的工作如下:1、根据每月员工入离职情况,将人员的档案梳理归档。
2、根据每天的员工入离职情况,更新人事系统档案。
3、薪资核算工作(在这新入职一个月内,我还没接触)。
4、部门资料档案的管理或下达。
5、上级安排的其他事项。
因为刚刚进入工作,对工作还不是很熟悉,因此还没什么建树。
之前对薪酬并未解除过,可能还有点陌生。
而且还有个问题,我所做的工作都是针对物,是“死”的东西。
做HR,应该更多的是与人打交道,我也希望自己多与人交流,锻炼自己的口才和为人处事之道,特别是与部门及员工的沟通交流,处理各种问题的技巧,在这点上,我觉得我以后的锻炼机会会很少。
二、自己的不足1、到公司一个月了,对公司的企业文化,制度(包括人事制度)还不是很清楚,来了之后还没参加任何培训和学习。
2、对公司一部分的人员,特别是领导还不认识。
3、尽管有一些人事工作经验,自己在空闲时间也在不断的学习,理论的知识日益积累,但是经历太少,经验不足,面对实际的问题,有点不知所措。
4、跟领导交流太少。
三、个人的改进方向(主要还是熟悉的过程)1、我之前的工作并没有接触薪酬这块,对于新的模块,我非常感兴趣,也对自己下了具体任务。
但我必须先弄清一下问题:①了解我公司的薪酬福利有哪些是怎么操作的②公司的薪酬福利制度据了解,我公司还没有该制度。
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主动、拼搏 —— 是改变命运的最佳途
径!
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4、运用引力法则
❖ 吸引力法则背后的秘密 ❖ 放下旧有模式 ❖ 内在富足才有外在的财富 ❖ 不同的思想造就不同的人生 ❖ 释放限制是掌握吸引力法则的关键:
行动 不计回报的付出 跟随内心的指引
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吸引力法则游戏
❖ 因为这是第一个练习,所以让我们从一个比较简单 容易的开始。
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职业道德修养的途径与方法
❖ 加强职业道德修养要端正职业态度 1)加强职业道德是培养一种职业态度;
2)文明礼让是做人的起码要求,也是个人道德修养境界和 社会道德风貌的表现。
❖ 加强职业道德修养要强化职业情感 1)加强职业道德应该强化职业情感,注重从我国优秀传统道 德中汲取营养;
2)强化职业道德情感有赖于从业人员对道德行为的直接体 验。
❖ 特征:主动、务实、持久
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践行规范-敬业的要求
①强化职业责任(了解职业责任;强化责任意识) ②坚守工作岗位(遵守规定,履行职责;临危不
退) ③提高职业技能(勇于实践;开拓创新)
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诚信
❖ 含义:真实无欺,遵守约定和践行承诺的行为。
❖ 作用: ① 关系企业兴衰 ② 是个人职业生涯的生存力和发展力
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职业化——是新型劳动观的核心内容
❖ 职业化三层 : ①核心层:职业化素养,包括职业道德与
责任意识 ②中间层:职业化技能 ③外 层:职业化行为规范
❖ 内 涵:德才兼备,自主与协作
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四种类型的员工
❖ 有德有才——精品 ❖ 有德无才——半成品 ❖ 无德无才——废品 ❖ 无德有才——毒品
员工培训方案优秀5篇
篇一:员工培训方案模板一、培训目的1、让新员工了解公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环境。
2、让新员工熟悉岗位职责,工作流程,与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。
二、培训对象公司所有新进员工三、培训时间四、培训方式1、脱岗培训:采用集中授课的形式。
2、在岗培训:采用日常工作指导及一对一辅导形式。
五、培训教师行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的`老员工六、培训教材公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例七、培训资料1、公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观)2、组织结构图3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等)4、薪酬制度(发薪日、发薪方式)5、绩效管理制度6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等)8、仪态仪表服务的要求八、培训考核1、书面考核。
行政人事部统一印制考试受训者。
脱岗培训中使用。
2、应用考核。
经过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。
由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。
九、培训效果评估行政人事部与新员工所在部门经过与受训者、教师、助理店长直接交流。
跟踪了解培训后受训者的工作情景,逐步减少培训资料的偏差,改善培训方式,以使培训更加富有成效,到达预期培训目标。
篇二:员工培训方案模板一、培训目的为使新员工尽快了解公司企业文化、经营理念、明确自己的岗位职责,提高新员工销售技巧,掌握财务软件技能及提升员工整体素质,进入公司能尽快进入工作状态及达到工作岗位要求,特组织此次培训活动。
二、培训对象全体新进员工。
三、培训时间20_年月日至月日,预计为期4天半。
具体安排:1、新员工入职当天由人事部进行入职培训1小时。
2、超市部经理进行半天的岗位、部门职责及产品知识、连锁超市内部管理方面的培训。
3、由专业营销培训师讲授营销技巧等(预计3-4天)。
四、培训内容1、营销技巧理论知识及模拟演练;2、团队建设及管理、礼仪;3、企业文化与职业发展;4、产品知识;5、企业规章制度;6、财务软件。
铁打的营盘流水的兵
铁打的营盘流水的兵各位读友大家好,此文档由网络收集而来,欢迎您下载,谢谢早在20世纪80年代,著名的未来学家阿尔温·托夫勒就在其三部曲《第三次浪潮》、《未来的冲击》和《权力的转移》中提到了信息的重要性。
托夫勒成功地预言了一个信息时代的到来。
20世纪90年代后期,随着以互联网技术为代表的一批高科技企业的崛起,管理咨询专家们和学校里的教授们开始谈论“知识经济”。
他们认为,随着商业竞争越来越激烈,企业越来越依靠员工的集体智慧胜出。
因此,员工的知识和技能成为一家企业的核心竞争力。
CFO杂志的新闻编辑JosephMcCafferty在2005年写了一篇文章《盘点你的人力资源》,介绍了企业如何系统化地整合和使用员工的知识和技能。
归根到底,一家企业能够做什么样的事情,是由它的员工有多少知识和技能、能够做什么样的事情决定的。
一些企业为了搞清楚自己的员工都有哪些知识和技能,开始对自己的员工进行“盘点”。
“盘点”的成果一般是一个数据库,包含了员工的受教育情况和工作经历、有哪些专长、受过何种培训等等。
有了这样一个数据库,企业的经理们就可以对这些数据进行汇总和分析,了解自己的企业在哪些领域是擅长的,以及需要进一步招聘什么方面的人才。
陶氏化学公司人力资源全球负责人JonWalker说,很多企业总在谈自己的核心竞争力如何如何,但如果不去精确计量这些核心竞争力,就仅仅是空谈。
而这种“盘点”,正是一种精确计量的办法。
我们也很容易看到这种“盘点”的一些缺点,例如,它不能证明一名员工是否真的有声称的这些知识和技能。
一个也许可行的解决方案是查阅这名员工以往的工作业绩考评,但过去填好的业绩考评表往往是由人力资源部及各级管理人员保管,而且往往包含着一些保密信息。
所以,这个解决方案在操作上有一定的难度。
这种“盘点”的另外一个缺点是:有时不能发现一名员工真正有价值的知识和技能,而仅仅能发现这名员工在工作中用到的或者表现出来的知识和技能。
日本公司常用的员工激励方法分析1.doc
日本企业常用的员工激励方法分析1日本企业常用的员工激励方法分析绩效管理在中国人力资源管理体系中占有很重要的地位,一谈到绩效管理,人们很自然会想到对员工的业绩和效率的考核,不但注重员工的最终成果,而且在对员工是否全力以赴的工作,或工作中有没有偷赖也关注甚之。
但在日本的人力资源管理体系中,并没有将绩效管理单独列出,甚至在日语里,绩效和业绩也是一个词来表示的,这是因为日本的企业主相信他们的员工是努力工作的,而实际大上多数日本员工也的确会全力以赴的为公司工作。
是什么促使二者间有如此诚挚的信任呢?从表面上来看,日资企业的终身雇佣制为二者的信任建立起了制度基础,但追其根源来讲,则是日本企家业的“以社会责任为中心”经营哲学的结果。
终身雇佣制是伴随每个日本员工生活与工作的纲领,当他们大学刚毕业后,一旦进到一家大公司,就把自己一生交给了这家公司。
只要他们喜欢,可以工作一辈子,工作归公司安排,住家是在公司“园地”,休假则集体行动,结婚往往上司主媒,有的连蜜月旅行也由公司安排,退休的补贴自然由公司发给,这样公司成了员工的第二家庭或大家庭,使每位员工忠于自已的企业,很少有员工会有跳槽的想法。
因为他们一旦离开,即使很优秀,也很难获得新的工作机会,所以只有在这家企业兢兢业业的工作下去。
既然企业成了员工的大家庭,那么情感的纽带,道义和责任的要求都使得企业不会轻易辞退员工。
而且社会也给辞退员工的企业以一种文化的压力,使得这类企业形象不佳,经营难以成功。
这样劳资双方稳定的雇佣关系,不再是只关系到员工的一次工作机会,而是与员工的事业发展,甚至是家庭生计息息相关。
因为二者荣辱与共,所以日本员工必然会努力工作,企业也没有必要担心员工工作态度。
在我国,随着员工聘用由计划经济下的铁饭碗到市场经济下的人才自主聘用的转变,员工与企业仅凭一纸劳动合同,难以链接双方的信任,导致目前员工跳槽之风愈烈,企业互挖人才墙角现象愈多,结果是企业不愿再为员工的培训和成长付出,弃员工在企业的发展生涯而不顾,员工也视短期利益为重,与企业只能同甘不能共苦,一旦个人期望达不到,便会弃之而去。
工作压力与工作绩效的关系
知识型员工工作压力与工作绩效的关系柳新霞2011330350205 工业工程11(2)班摘要:工作压力是当今员工职场生活所面临的问题之一。
适度的工作压力曾在我国计划经济向市场经济转轨的初期使许多知名企业创造出辉煌的业绩。
然而近几年随着竞争的加剧,员工工作压力不断加大。
有研究表明,工作压力过大可能引发各种恶性后果,如抑郁症、社交冷漠症、过劳死等,并且报道出有白领阶层中英年早逝的现象。
这些现象为我们敲响了警钟,应如何应对和缓解工作压力带来的负面影响,是企业和员工都十分关心的重要问题。
本文就员工中的一类知识型员工展开分析,研究了知识型员工工作压力与工作绩效的关系,并提出疏解员工压力的策略。
关键词:知识型工作压力工作绩效策略正文:2012年10月,一家世界知名办公方案提供商雷格斯发布了它的最新调查结果:中国内地上班族在过去一年内所承受的压力,位列全球第一。
调查结果显示,中国是目前世界上压力最大的国家。
早在2010年,富士康就已出现“跳楼门”事件,之后更很多类似这样的事件频频发生,像华为公司长春办事处一名赵姓员工跳楼自杀等等,这使得我们不得不重视并且分析员工压力问题。
之所以我这里选择知识型员工作为分析对象,是因为管理大师彼得·德鲁克曾经说过“知识是今天唯一深远资源。
如何提高知识员工的产量是经理人员在21世纪面临的最大挑战”,且就在2010年有关数据显示知识型员工与体力型员工比例为8:2,并且比例逐年增加。
更据权威机构统计,我国每年的自杀人数已高达28万人,自杀已经成为15~34岁年龄段知识型人群的第一大死因,而自杀的起因,相当一部分是压力太大。
工作压力的定义很多,近些年的工作压力是这样定义的:工作行为在工作环境中受逼迫和威胁的各种引起压力的因素长期并且持续作用于个体,而受个体特征和应对方式的影响,个体产生的各种生理心理与行为的一种系统过程。
而工作绩效的定义长期以来争论不断,目前给出的较为贴近实际的定义是,工作绩效不单是一种结果的产出,也不单是一种行为过程,是“结果+过程”的形式。
面对公司人力资源进一步优化配置,结构调整,如何化解因利益调整造成的思想矛盾,保持职工队伍稳定
面对公司人力资源进一步优化配置,结构调整,如何化解因利益调整造成的思想矛盾,保持职工队伍稳定面对公司人力资源进一步优化配置,结构调整,外出检修,如何化解因利益调整造成的思想矛盾,保持职工队伍稳定随着公司划归华能集团公司后,各项改革进程也在稳步推进,部分岗位配置也在悄然发生变动,引发了相当一部分职工思想波动。
如何进一步教育职工树立大局意识、正确认识、端正态度、健康发展,这是我们必须面对和应该引起高度重视的重要问题。
一、当前员工的思想动态1.关心当前形势,思想有所波动。
当前本公司大多数员工都能够用发展的眼光正确认识形势,都认识到电力改革是大势所趋,市场观念、效益观念、竞争意识、忧患意识、艰苦创业意识有了明显增强,逐步认识到打破大锅饭、铁饭碗、铁交椅是改革必经之路,都能立足岗位、安心工作,没有大的思想波动和不稳定现象。
然而,也有个别职工面对当前形式,不能正确认识,认为看不清改革目标,趋势比较模糊迷茫,受利益驱使,思想出现了一些波动,有着干好干坏一个样、干和不干一个样的思想,有消极怠工、等待观望的态度,在一些员工心中或多或少出现了一些波动的思想情绪。
2.关心岗位变动,难免有些担心。
针对公司在改革进程中因工作关系进行的结构调整,个别岗位变动,大多数人认为,结构调整,人员结构变动再所难免,属于正常,心态比较平和,能服从组织分配,做到干一行爱一行,安排到哪里干到哪里,踏实工作、无怨无悔,但也有一部分人员因各部门之间的收入差异和将来发展,有想选择岗位的不良认识,认为岗位变动会伤害到个人切身利益,不愿意到新的岗位上工作或想方设法调整岗位,这也是应引起重视的问题。
3.注重个人利益,缺乏大局意识。
针对岗位变动,个别职工思想上存在轻生产、重机关,轻奉献、讲舒坦的不良认识,认为在收入相差无几的情况下,机关要比生产清闲,寻求舒坦,不愿意在一线岗位上工作,丧失了对事业的追求和奉献精神,遇到公司招聘,仍有部分人员认为对自己是一次选择岗位的好机会,自认为是好的岗位,就千方百计钻空子、找关系,以寻求达到个人目的,全然不顾大局。
《脱颖而出:职场新人第一课》札记
《脱颖而出:职场新人第一课》阅读札记目录一、职场启程前的思考 (2)1.1 什么是职场 (3)1.2 职场新人的角色与定位 (4)1.3 职业规划的重要性 (6)二、职场必备技能学习 (7)2.1 沟通技巧 (8)2.2 时间管理 (9)2.3 团队协作 (10)2.4 判断力与决策力培养 (11)三、职场适应策略 (12)3.1 适应公司文化 (13)3.2 应对工作压力 (14)3.3 面对挑战 (15)3.4 持续学习 (17)四、职场中的人际关系处理 (18)4.1 与上司的关系 (19)4.2 与同事的关系 (20)4.3 与客户的关系 (22)4.4 与亲友的关系 (23)五、职场中的职业素养 (24)5.1 职业道德 (25)5.2 工作态度 (26)5.3 创新思维 (28)5.4 自我管理 (29)六、职场成功案例分析 (30)6.1 案例一 (32)6.2 案例二 (32)6.3 案例三 (34)七、结语 (35)一、职场启程前的思考在人生的道路上,每个人都需要经历一个从无知到有知的转变,从而实现自我价值的提升。
对于刚刚踏入职场的新人来说,这个过程尤为重要。
在这个阶段,我们需要对自己有一个清晰的认识,明确自己的职业目标和发展方向,以便在未来的工作中能够更好地发挥自己的优势,实现职业生涯的成功。
我们需要对自己的兴趣和特长有一个全面的了解,这是因为兴趣是最好的老师,只有对自己所从事的工作充满热情,才能够在工作中不断进步,取得更好的成绩。
我们还需要认识到自己的优势和劣势,这样才能在职场中找到最适合自己的位置,发挥自己的最大潜力。
我们需要对职场有一个初步的认识,职场是一个充满竞争和挑战的地方,要想在这里取得成功,就必须具备一定的心理素质和应对能力。
我们需要学会如何在职场中与人沟通、协作,如何处理各种突发情况,以及如何在压力下保持良好的心态。
我们还需要关注行业的发展动态和趋势,随着科技的不断进步和社会的不断发展,各个行业都在发生着翻天覆地的变化。
女职工心得体会5篇
女职工心得体会5篇女职工心得体会篇1近期,我院工会在女职工中发展了“读一本好书,以提升本身素质,贡献企业为目的”活动,为踊跃参加此次运动,电丈量所工会组织了本所女职工分学习小组进行探讨与交换。
下面是我们小组读“魅力女人”一书的感触。
每个女人都盼望完美,渴望幸福快乐地过一生,完善的女人,一生中有太多寻求,然而有魅力的女人是理解取舍的女人,这本书就是告知我们应该如何取舍。
女人毕生应当占有自己的人生幻想,梦想就像黑夜里一盏明灯,一弯新月;又像是岁月里的一缕清风、一滴露珠、一丝细雨,有妄想的女人是俏丽的。
女人要领有自己的事业,有事业的女人才会自负、自破。
工作不仅给女人带来成绩、空虚、满意跟快乐,而且还带给女人尊严、义务和保险,这是任何别的事物不能替换的。
经由职场的历练而性情成熟的女人,更能经得起人生的大起大落。
女人还应拥有多少个亲如姐妹的好朋友,分享心事、宣泄苦乐。
大千世界,茫茫人海中,友人可以彼此碰到,彼此意识、懂得,切实是缘份,也能够说是一种荣幸,所以应该爱护!那到底什么才是朋友呢?当你孤单、寂寞时,可以陪同你;当你快乐、自得时,可以与你分享;当你沉闷时,可以听你倾诉;当你艰苦时,可以辅助你;当你伤心时,可以安慰你。
朋友能够彼此敞开心扉,彼此彼此信任。
所以,每一个女人,在漫长的终生中,必定要拥有几个亲如姐妹的好朋友。
女人要学会宽容,不要为小事计较。
法国19世纪的文学巨匠雨果曾说过这样一句话:“世界上最宽广的是大陆,比海洋宽敞的是天空,比天空更广阔的是人的襟怀。
”宽容是一种博大,它能容纳人间间的喜怒哀乐;宽容是一种境界,它能使人生跃上新的台阶。
在生涯中学会宽容,你便能清楚良多情理。
宽容是一种美德,宽容也是一种幸福,我们宽恕别人,岂但给了别人机遇,也获得了别人的信赖和尊重,我们也可能与别人和气相处。
宽容更是一种财产,拥有宽容,就是拥有一颗仁慈、真挚的心。
宽容和谦让是人生的一种开朗,是一个人有修养的主要表示。
关于公司员工的培训方案7篇
关于公司员工的培训方案7篇关于公司员工的培训方案篇1是我行业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型全面推进的一年。
为更好地适应其发展的需要,积极创建学习型银行,努力培养和造就一支道德素质好、专业水平高、风险意识强、服务质量优的员工队伍。
市分行在充分考虑员工培训意向、发展需要和培训资源的基础上,制定了《中国银行__分行的教育培训计划》,现发送给你们,请各单位结合实际、周密计划、精心组织、确保完成全年各项培训计划。
一、基本原则以总分行关于建设经营管理、专业技术、技能操作三支队伍和人才开发为总体目标,紧紧围绕全行中心工作,重点做好基层经营机构管理人员,业务板块客户经理、柜面操作人员业务技能培训的原则;紧密结合我行改革发展实际,完善岗位培训体系的原则;坚持理论联系实际,学用相结合的原则;专业素质与企业文化建设相结合的`原则;全员培训与全面提高相结合的原则;按需培训与业务发展相结合的原则。
二、培训目标为全面推进我行业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型工作,着力提升我行市场竞争力,教育培训的主要任务是继续实施全员培训目标,具体要抓好经营管理、财务管理、风险管理、资产管理、个金业务、公司业务、结算业务、内控与合规、文明优质服务、人力资源、计算机操作、企业文化建设、思想政治工作和党团工作等14个方面的培训;重点抓好以下5个方面:一是适应业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型和人力资源改革发展的需要,突出新知识新业务品种培训;二是提高综合柜员的业务操作能力,突出综合柜员业务技能培训;三是推动业务发展,突出展业培训;四是不断提高经营管理水平,突出对管理层领导能力和执行力培训;五是大力培训团队精神,营造积极向上的良好氛围,突出企业文化建设培训。
三、基本做法1、依靠本行教学力量切实搞好培训。
组织兼职教师、行部负责人、骨干人才按培训内容和要求认真备课授课,完成预计的培训内容,逐步提高我行自身办学能力。
2、组织和鼓励员工在线自学。
信念成就事业演讲稿
篇一:(坚定信念,爱岗敬业)演讲稿尊敬的各位领导,同事们:大家好!我演讲的题目是《坚定理想信念,崇尚爱岗敬业》党的十八大会议已胜利闭幕,此次具有承前启后的会议为我们描绘了宏伟的蓝图,指明了前进的方向,十八大精神将引领我们开拓新的视野,开始新的征程。
作为新时代的年轻人,我们要紧紧追随十八大精神,树立正确的世界观、人生观、价值观,增强工作中的责任感和使命感,坚定理想信念,崇尚爱岗敬业。
在当今日益激烈近乎残酷的市场竞争中,我们的事业之所以欣欣向荣,蓬勃发展;我们的企业之所以与时俱进,开拓创新,试问铁路建设的生命与活力来自哪里,企业领导人的决心与潜力来自哪里,员工们的恒心与毅力来自哪里,那就是源于我们的理想信念,是理想信念让我们高高的站在一起,是理想信念让我们紧紧地团结在一起,是理想信念让我们牢牢地绑在一起。
在实际工作中,持之以恒,锲而不舍,任劳任怨,无私奉献,这些华美之词都以理想信念作为基石。
纵观多少感动故事,原本来自理想信念。
因为有理想信念才有责任感,因为有理想信念才有紧迫感,因为有理想信念才有使命感。
当前,在我们公司各项目工点上,全体员工,默默无闻,吃苦耐劳,挥汗如雨,奔波在铁路施工的最前线。
他们在无言的汗水中,让我们看到了“坚守”,在默默的“坚守”中,让我们体会了“责任”。
他们忍受着炎炎酷暑,冰雪严寒;忍受着远离家人,思念的煎熬;忍受着远离繁华,寂寞的吞噬。
日复一日,年复一年,终日与碎石做伴,与钢轨共舞,这就是他们的“理想信念”!每个人,只要有坚定的理想信念,有不断的追求,什么艰苦都能忍受,什么环境都能适应。
只有坚定理想信念,才能在黑暗之际,看到光明,看到希望。
“位不在高,俗话说:爱岗则名;资不在深,敬业才行。
”所谓“爱岗”就是热爱本职工作,所谓“敬业”就是忠于职守,创造个人价值。
爱岗敬业是一种精神。
任何人都有追求荣誉的天性,都希望最大限度的实现人生价值,永无止境的追求自我完善。
有位著名作家曾经这样说过:“你要欣赏自己的价值,就得给世界创造价值。
我国人力资源管理的发展现状
我国人力资源管理的现状人力资源管理的理论和实践在我国运用的时间并不长,而且在我们的国情条件下,呈现出与国外不同的实践特点,因此,研究我国人力资源管理的现状是合理运用人力资源管理理论的重要前提。
(一)新中国企业人力资源管理的发展阶段新中国自成立以来,人力资源管理的发展可以分成四个阶段:1.1949~1977年,计划经济体制下的人事管理制度。
这一阶段,我国实行中央集权、高度集中统一的计划经济体制,企业人事管理工作的历程和本质是创立、运行和发展一套与之相适应的,以计划为核心、行政管理为手段的企业人事行政管理的制度和模式,已形成了“国家包揽,行政隶属,身份差别,终身固定”的企业管理体制,带有计划经济体制的“统得过死,条块分割,计划调节”的浓重特点。
2.70年代末~90年代中期,为传统人事制度的改革与创新时期。
这一时期随着我国的经济体制逐渐从计划经济向市场经济过渡,传统的人事制度也发生了改变。
最初针对分配中的“平均主义”、“大锅饭”、“铁饭碗”所产生的效率低下、人浮于事等弊端,国家允许企业在招工方法等政策措施上有所灵活。
20世纪80年代中后期,我国企业人事制度进入了创新改造阶段,具体表现为:推进企业自主用工,采用劳动合同制,改革工资、福利、劳动就业等,但仍未突破国家对企业放权让利的狭窄圈子。
20世纪90年代中后期,我国企业传统人事管理制度进入全面改革阶段。
如开始建立现代企业制度,企业成为自主经营、自负盈亏的独立经济实体,实行全员劳动合同制等,传统的人事管理制度的内容和框架被破除和扬弃,与市场经济体制相对接的新型人事管理制度框架和内容开始建立。
3.20世纪90年代末至21世纪初,为企业由传统人事管理向现代人力资源管理过渡时期。
随着市场经济体制的逐渐形成,我国企业人事管理制度改革也全面深化,伴随着企业改制、股份制改造、企业重组及抓大放小等改革,企业人事管理制度在体制、机制、结构等方面进行全方位的彻底改革,与市场经济相适应,按照市场经济管理模式构建的新型人事管理制度已在企业开始运行。
日本员工管理制度
日本员工管理制度日本员工管理制度日本的人力资源管理制度日本企业人力资源管理的传统是:终身雇佣,年功序列。
即一般一个人大学毕业后会一生在一个公司就职,除非公司破产,否则从不跳槽。
年功序列是指一个人的工资和福利会随着就职年限的增加而增加,就是说工龄对一个人的收入影响很大,在这个意义上,中途离开一家公司会给自己的经济收入带来很大损失。
日本企业文化的另一个特点是认为一个公司就是一个命运共同体,强调团队合作协同对于业绩的重要性,而比较漠视个人的表现和作用。
日本的家族企业自诞生以来,虽一直秉承“单子继承制”,但并不等同于中国宗法制度上的“嫡长子继承制”。
为了在内部形成竞争激励机制,日本家族企业往往会通过招赘女婿、收养养子等做法,在不分割财产的“总有制”前提下,将没有血缘关系的才干之士立为一家之主。
日本国立银行创始人涩泽荣一甚至收养过仅比自己小两岁的“养子”。
即使在赫赫有名的“平成景气”时期,将家业传给非亲生儿子的情况也比比皆是,比例高达25%-34%。
现在,松下电器、丰田汽车这样大公司掌门人也都是入赘女婿出身。
这种特有的“单子继承制”其实已经包含了优选机制,在一定程度上实现了家族企业的社会化,突破了狭隘的家族牢笼,加上30年代后职业经理开始普遍取代原来的“番头(掌柜)制”,进一步为家族企业传承百年夯实了基础。
既然是家族企业,所有员工就成为了“家族成员”般不到万不得已不会轻易解雇员工。
大名鼎鼎的“经营之神”松下幸之助在大萧条期间宁可减产一半,工人只做半天活,也不解雇一个员工,一时被传为佳话,而员工则会感恩戴德地将企业视为自己的家庭,齐心协力共渡难关。
与终身雇佣制相配套的就是“年功序列制”。
即企业员工的地位和工资待遇会随着“年功”的积累而提高,鼓励员工长期留在企业工作,不仅增强了企业人事结构的稳定,而且更强化了企业内部的家族气氛,形成了和-谐的人际关系,避免了大面积“跳槽”,降低了企业的人才培养和使用成本,对企业稳定发展极为有利。
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· 向上沟通要有“胆” 1、克服惧怕领导的心理。 2、要多出选择题,少出问答题。 3、要主动地、及时地反馈。
· 平行沟通要有“肺” 肺腑之言真诚沟通,共同协商解决问题的办法,而不是指责或者命令。 · 向下沟通要有“心” 用心沟通以平等的心态倾听他们的呼声,尊重他们的想法,让他们参 与决策,求同存异、达成共识。 · 自己沟通要有“正” 反复沟通正能量的东西。
“苦差事”就是“好差事”。 你能比领导更努力吗? 认真精神,在细节上追求完美。 每天多做一点点。
成 长 危 机
青蛙是在安逸舒适的温水中被慢慢夺取生命的!
把青蛙放在水中慢慢煮,等到危机来临时,它已经 无力逃脱——在职场中,有无数“青蛙”们,在熟 悉的工作中日复一日,慢慢强化了惰性神经,最后 当竞争来临,被无情
对自己未来的期望
我到底要成为一个什么样的人? 成功对我来说到底是什么? 我的成功要分几个阶段来实现? 需要我努力的事什么(知识、经验、技能、 人格)? 可能遇到的困难是什么? 需要什么人的帮助(哪些方面)? 如何获得他人的帮助等。
亡 口 月 贝凡
平常心态
阳光的心
态
家庭 社交
人缘越来越好; 朋友越来越多
四、责任危机:责任大于才干; 五、忠诚危机:切勿做跳来跳去的人
六、能力危机:缺乏让公司爱不释手的核心价值;
七、态度危机:做事不主动,前途很被动; 八、成长危机:学习是永恒的第五项修炼。
职 业 危 机
只要有一个被解雇的威胁悬在头上,做在哪个 职位上都不敢大意。 今天你是公司的红人,明天就有加入求职大军 的可能。 任何人都会面临职业危机,即使是董事长、总 经理。 文凭、证书保证不了你的位置。
对过去成功的分析
时间、地点: 自己的努力:运用了什么知识、经验、技能。 他人的帮助:借助了什么? 自己有什么感受。 这些成功的因素对未来的成功期望有什么帮助, 如果有——如何发挥;如果不足——如何强化 和培养。
对过去失败的分析
时间、地点: 事情发生的背景:失败的起因是什么?什么加 剧了失败的程度?哪些本是可以避免的等。 属于自己的责任:知识、经验、技能、性格。 属于别人的责任:是否自己选择了错误的支持 (依赖)对象?在别人的责任中,哪些与自己 有关?这种经验对你的重要性等。
忠 诚 危 机
跳槽的理由五花八门,但归根到底是
不满意现状,要换个活法。只是,过度追 求金钱,忽视职业资本的积累,不关注公 忠 诚 胜 于 能 力 忠 诚 是 人 的 立 身 之 本 忠 诚 首 先 是 对 自 己 的 忠 诚
司,行业的大趋势,甚至意气用事地跳槽
,将会是你的职业前途走向死胡同。
忠 诚 需 要 感 情 和 行 动 的 付 出
结语:
当您乘飞机时,观察一下:在某个 高度之上,就没有风雨云层。如果你生 命中的云层遮蔽了阳光,那是因为你的 心灵飞得还不够高。 阳光心态是一场心灵修炼之旅
心态五元素:爱 宽容 释怀 自律 坚强
能 力 危 机
老板最看重的6种能力 1、不找借口找方法的能力。 2、自动负责的能力。 3、一专多能——“多面手” 4、学习模仿的能力。 5、高效做事的能力。 6、脚踏实地的能力。 最受老板喜欢的员工 努力做单位里最能赚钱的人。 想获得高薪先提高身价。
永远超过领导的期望。
态 度 危 机
每个老板都不喜欢自己的员工被动小计的工 作。哪些只有领导事事吩咐,只有经常有人监督 ,只有上司费心劳神地催促,才能把事情勉强完 成的人,哪些只知道象机械一样完成任务的“应 声虫”领导是不会给予更多机会的。
我们进入这家公司最担心什么?
结果:
失去了喜爱的工作 没有了生活保障 丢了免费学习的机会 家人的埋怨 寻找其他工作从头再来 对前工作耿耿于怀
员工进入公司五大误区
误区之一:自卑 我怎么突然变笨了,这点小事都做不好。 误区之二:害怕犯错 弄不好要被开除还是等领导回来再说吧。 误区之三:期求宽容 我才来几天,公司也太苛刻了。 误区之四:嫉妒 他比我优秀到哪,我凭什么没有机会。 误区之五:孤独 我想融入,为什么没人能理解我。
态 度 决 定 一 切
睦; 家庭和睦 身体健康
事业
心态
梦想
发现梦想其实并不遥远
老板越发的赏识于你,工作起 来不仅得心应手,并且很快乐
我们应具备的十大心态
一、积极的心态 二、主动的心态 三、空杯的心态 四、双赢的心态 五、包容的心态 六、自信的心态 七、行动的心态 八、给予的心态 九、学习的心态 十、老板的心态
拼一个春夏秋冬、赢一个不悔人生!
告别五大误区 如何不会开除、赢得金饭碗 明确的价值观 时刻树立危机意识
严谨的时间意识 良好的沟通技巧
阳光的平常心态
沟通
亡 口 月 贝凡
价值观
危机意识
平常心态
时间观念
时刻树立
危机意识
一、职业危机:当心!饭碗随时会抛弃我们; 二、敬业危机:谁是最不受公司欢迎的人;
三、执行危机:没有任何借口,保证完成任务;
沟通
亡 口 月 贝凡
良好的沟
通技巧
沟通是“思想及信息的传递”
沟通是“互相交换 信息的行为”
沟通
沟通是“将观念或思想 一个人传递给另一个人 的过程,或者是一个人 自身内的传递,其目的 是使接受沟通的人获得 思想上的了解”
沟通是“人或团体主要通 过符号向其它个人或团队 传递信息、观念态度或情 感的过程”
执 行 危 机
当需要你发表意见的时候,你要坦而言之,尽量 陈述你的理由。而一旦上司决定了什么,你就要 坚决服从,努力执行,这时候需要的是激情和行 动,而不是冷静和聪明。 我们要在工作中多花时间去寻找解决问题的办法, 不折不扣的去执行、落实而不是挖空心思寻找借 口。
责 任 危 机
责任的重要性远远大于才干,责任感强的人,取得成功 的几率要远远大于只有才干而缺少责心的人。 当你在公司工作时,无论安排你在哪个位置上,都不要 轻视自己的工作,都应该担负起工作的责任来。 能力,永远由责任来承载,而责任本来就是一种能力。
亡 口 月 贝凡
时间观念
正确的时
间观念
树立时间观念对我有着重要的意义 A:市场需求瞬息万变。 B:市场竞争激烈既靠机遇、又靠敏捷。 C:科学技术迅速发展我们需要与时俱进。 D:在日常工作中,我们的时间都是一样的。合理安排时间会 给自己更大的空间和机会
合理利用时间,树立时间观念!
1、明确目标 明确目标是进行时间管理的前提和基础,如果没有目标,没有了前 进的方向,整日无所事事,根本谈不上时间管理。 2、树立正确的时间观念 在目标明确后,要将时间看到是一种“中性”的资源,有效利用这 种资源。善于把握时机,机不可失,时不再来;善于管理好自己的时间 浪费时间就是浪费金钱。 3、确定事情的优先顺序 在明确目标后,明确哪些事情是必须做的,那些事情是可以不做的 对于必须自己做的事情,则要进一步分清轻重缓急。
亡 口 月 贝凡
价值观
树立正确
价值观
1、尊重个人 2、正直不阿3、相互信任4、信誉至上5、自强不息6、论及嘉奖
1、人的价值高于物的价值。
1、价值观是我们工作的导向 2、价值观支配着我们的行动。
2、集体价值高于个人价值。 3、社会价值高于利润价值。
3、共同的价值观让我们为共 同的目标的实现而共同努力。
敬 业 危 机
钱和事的关系 自己的钱办自己的事—— 既节约又有效率;
自己的钱办别人的事—— 节约但没有效率; 无论我们从事什么工作,只要 我们努力去做,做上五年,坚 别人的钱办自己的事—— 不节约但有效率; 持把它做好,就一定能作出一 番成就。 别人的钱办别人的事情—— 不节约也没效率。
努力工作才是真的聪明!
21世纪员工如何赢得 金饭碗
staff win
王黎明
20பைடு நூலகம்6年5月23日
我们为什么要进入这家公司?
1、你的顾虑 压力、拒绝、辛苦、白眼、收入、无奈 2、提升能力 口才、策划、沟通、管理(知识的积累) 3、修炼身心 积极、胸怀、坚韧、灵活、勇气 4、拓展人脉 同事、客户、老板、你生命中的“贵人” 5、回报巨大 学习、实践提升、机会、价值