《金牌面试官》培训PPT[1]
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《面试官培训》PPT课件
02 记录和整理面试结果，提供决策依据。
面试官的职责与权力
权力 向应聘者提出问题，了解相关信息。
对应聘者进行初步筛选和评估。
根据面试结果，对应聘者进行推荐或拒绝 。
面试官的职业素养
专业能力
具备相关职位的专业知识 和技能，能够对应聘者的 专业能力进行评估。
沟通能力
善于倾听和表达，能够与 应聘者建立良好的沟通关 系，确保信息的准确传递 。
，制定评估标准，对应聘
者进行全面评估。
02 比较不同应聘者
将不同应聘者的表现进行 比较，找出最适合的人选 。
04 做出决策
根据评估结果，决定是否
录用应聘者，并给出合理
的解释。
04
面试中的沟通与互动
建立良好的沟通氛围
01 尊重和平等
在面试开始时，向应聘者介绍面试流程和自己的 身份，强调面试是一个双向了解和展示自己的机 会，以营造尊重和平等的沟通氛围。
《面试官培训》PPT 课件
汇报人：可编辑
2023-12-20
目录
• 面试官角色与职责 • 面试流程与规范 • 面试技巧与方法 • 面试中的沟通与互动 • 识别应聘者的真实性与潜力 • 避免面试中的误区与偏见
01
面试官角色与职责
面试官的角色定位
01 人才评估者
面试官是评估应聘者能力和潜力的关键角色，需 要具备敏锐的洞察力和判断力。
02 倾听和理解
在面试过程中，要保持倾听，给予应聘者充分的 表达空间，并通过点头、微笑等方式表现出自己 的理解和关注。
03 清晰表达
作为面试官，要用简洁明了的语言提问，确保应 聘者能够准确理解问题，避免使用模棱两可或含 糊不清的措辞。
引导应聘者充分展示自我
面试官的职责与权力
权力 向应聘者提出问题，了解相关信息。
对应聘者进行初步筛选和评估。
根据面试结果，对应聘者进行推荐或拒绝 。
面试官的职业素养
专业能力
具备相关职位的专业知识 和技能，能够对应聘者的 专业能力进行评估。
沟通能力
善于倾听和表达，能够与 应聘者建立良好的沟通关 系，确保信息的准确传递 。
，制定评估标准，对应聘
者进行全面评估。
02 比较不同应聘者
将不同应聘者的表现进行 比较，找出最适合的人选 。
04 做出决策
根据评估结果，决定是否
录用应聘者，并给出合理
的解释。
04
面试中的沟通与互动
建立良好的沟通氛围
01 尊重和平等
在面试开始时，向应聘者介绍面试流程和自己的 身份，强调面试是一个双向了解和展示自己的机 会，以营造尊重和平等的沟通氛围。
《面试官培训》PPT 课件
汇报人：可编辑
2023-12-20
目录
• 面试官角色与职责 • 面试流程与规范 • 面试技巧与方法 • 面试中的沟通与互动 • 识别应聘者的真实性与潜力 • 避免面试中的误区与偏见
01
面试官角色与职责
面试官的角色定位
01 人才评估者
面试官是评估应聘者能力和潜力的关键角色，需 要具备敏锐的洞察力和判断力。
02 倾听和理解
在面试过程中，要保持倾听，给予应聘者充分的 表达空间，并通过点头、微笑等方式表现出自己 的理解和关注。
03 清晰表达
作为面试官，要用简洁明了的语言提问，确保应 聘者能够准确理解问题，避免使用模棱两可或含 糊不清的措辞。
引导应聘者充分展示自我
《金牌面试官》培训ppt
行为面试问题
1 STAR法则
学习如何使用STAR法则回答行为面试题，提供具体的例子。
2 处理困难情况
掌握应对困难情况和棘手面试者的策略。
3 设计灵活
学会处理面试中涉及敏感话题的技巧。
专业与专注
保持专业
学习如何在各种情况下保持 专业和镇定的态度。
积极结束
了解如何在面试结束时给予 积极的总结和道别。
3
促进多样性与包容性
了解在面试过程中如何支持多样性和包容性。
面试技巧不断提升
持续学习
了解如何不断学习和提升面试技巧。
交流和分享
通过交流和分享经验，提高自己的面试技巧。
反思和改进
通过反思和改进，不断提高自己的面试表现。
反馈和后续
学习面试后的反馈和后续工 作的最佳实践。
面试工具和技术
虚拟面试技巧
掌握通过虚拟平台进行成功面试的技巧和策 略。
技术工具
了解常用的面试技术工具，并学会如何使用 它们。
持续改进
1
识别理想候选人
学习如何根据岗位要求和企业文化来识别最理想的候选人。
2
客观性与主观性的平衡
掌握在招聘决策中如何平衡客观性和主观性。
肢体语言
学习如何利用肢体语言传达 自信和亲和力。
积极倾听
通过积极倾听，表达对面试 者的兴趣和关注。
引人入胜的对话
学习如何与面试者建立良好 的对话，并保持互动。
准备面试
1
公司和职位调研
深入了解公司和职位，为面试做好准备。
2
穿着得体
选择适合的着装，展现自己的专业形象。
3
问问题
准备一些问题，向面试者展示您的求职兴趣和独特的见解。
精品PPT课件金牌面试官技能培训PPT
精品PPT课件金牌面试官技能培23-12-27
目录
• 面试官的角色与职责 • 面试技巧与策略 • 面试题型与案例分析 • 面试官的自我提升 • 面试官的职业道德与法律责任
01
面试官的角色与职责
面试官的角色定位
1 2
3
评估者
面试官负责对候选人的能力、经验和潜力进行评估，为组织 选拔合适的人才。
沟通技巧
具备良好的沟通技巧，能够与候 选人建立良好的互动和信任关系 。
公正公平
保持公正公平的态度，避免个人 偏见和主观情绪对评估结果的影 响。
02
面试技巧与策略
面试前的准备
了解应聘者背景
仔细阅读应聘者的简历，了解其教育背景、工 作经历和技能。
确定面试目的
明确面试的目的，是为了了解应聘者的能力、 性格还是与职位的匹配度。
03
面试题型与案例分析
行为面试题型
总结词
通过询问应聘者过去的行为和经验，评估其能力和性格特点 。
详细描述
行为面试题型主要关注应聘者在特定情境下的行为表现，面 试官会询问应聘者过去的工作经历、项目经验、团队合作等 方面的具体实例，以了解其技能、态度和价值观。
情境面试题型
总结词
通过模拟实际工作情境，评估应聘者 在实际工作中的表现和应对能力。
准备面试问题
根据面试目的，准备有针对性的问题，确保全 面了解应聘者。
面试中的提问技巧
开放性问题
使用开放性问题，引导 应聘者展示自己的能力
和经验。
行为面试问题
询问应聘者过去的工作 经历和应对特定情况的 实例，以了解其实际能
力。
压力面试问题
在适当情况下，提出压 力性问题以测试应聘者 的抗压能力和应变能力
目录
• 面试官的角色与职责 • 面试技巧与策略 • 面试题型与案例分析 • 面试官的自我提升 • 面试官的职业道德与法律责任
01
面试官的角色与职责
面试官的角色定位
1 2
3
评估者
面试官负责对候选人的能力、经验和潜力进行评估，为组织 选拔合适的人才。
沟通技巧
具备良好的沟通技巧，能够与候 选人建立良好的互动和信任关系 。
公正公平
保持公正公平的态度，避免个人 偏见和主观情绪对评估结果的影 响。
02
面试技巧与策略
面试前的准备
了解应聘者背景
仔细阅读应聘者的简历，了解其教育背景、工 作经历和技能。
确定面试目的
明确面试的目的，是为了了解应聘者的能力、 性格还是与职位的匹配度。
03
面试题型与案例分析
行为面试题型
总结词
通过询问应聘者过去的行为和经验，评估其能力和性格特点 。
详细描述
行为面试题型主要关注应聘者在特定情境下的行为表现，面 试官会询问应聘者过去的工作经历、项目经验、团队合作等 方面的具体实例，以了解其技能、态度和价值观。
情境面试题型
总结词
通过模拟实际工作情境，评估应聘者 在实际工作中的表现和应对能力。
准备面试问题
根据面试目的，准备有针对性的问题，确保全 面了解应聘者。
面试中的提问技巧
开放性问题
使用开放性问题，引导 应聘者展示自己的能力
和经验。
行为面试问题
询问应聘者过去的工作 经历和应对特定情况的 实例，以了解其实际能
力。
压力面试问题
在适当情况下，提出压 力性问题以测试应聘者 的抗压能力和应变能力
金牌面试官PPT课件
✓ 这些行为和技能必须是可衡量的、可观 察的、可指导的，并对员工的个人绩效及 企业的成功产生关键影响。
另一种定义：
✓从微观角度讲，就是定义出某一职位 的关键能力（Key Capabilities）以达 成某一绩效目标，落实到行为要素的 描述上；
✓从宏观角度讲，就是定义出所有关键 职位的关键能力，即，使企业在适应 外部环境过程中不断调整自我、保持 企业持续发展的综合能力，即企业核 心竞争力。
销售资质的冰山模型
表 象 信
知学识历 人脉 年龄
通过面谈 可以较直 接的获取
息
销售经历 专业
隐
性
性格特质 人格倾向
需要借助 测评工具
信
采集获取
息
工作风格 内驱力
胜任素质与绩效的因果关系
✓ 动机、特质、态度、自我概念→行为→结果（工作绩效）
胜任力模型的“倒冰山”
✓ 倒冰山－－应用胜任力模型策 略，建构胜任力模型，明确关 键能力素质项目，以及表现方 式和水准，最大化激发员工能 力发挥和开发员工的潜能。
很重要，所以做
行 为
是我该做的
我要做
生来就是做这种事
认识能力结构
一、潜能（与生理结构有关；先天；制约）
✓语言 ✓数字 ✓逻辑 ✓机械推理 ✓空间关系 ✓直觉速度
二、基础工作能力
✓沟通能力 ✓学习能力 ✓合作能力 ✓创新能力 ✓问题解决能力 ✓信息处理能力
三、管理实践能力
✓计划 ✓组织 ✓协调 ✓控制 ✓决策
指明方向 影响他人 强化团队
激励员工
每一素质项都有具体的行为描述
☆准确评估员工的优势和待改进的地方 及时的、明确的、建设性的反馈 ☆有用的、必要的指导 ☆挑战性的工作 ☆关心员工的职业生涯，提供发展机会
另一种定义：
✓从微观角度讲，就是定义出某一职位 的关键能力（Key Capabilities）以达 成某一绩效目标，落实到行为要素的 描述上；
✓从宏观角度讲，就是定义出所有关键 职位的关键能力，即，使企业在适应 外部环境过程中不断调整自我、保持 企业持续发展的综合能力，即企业核 心竞争力。
销售资质的冰山模型
表 象 信
知学识历 人脉 年龄
通过面谈 可以较直 接的获取
息
销售经历 专业
隐
性
性格特质 人格倾向
需要借助 测评工具
信
采集获取
息
工作风格 内驱力
胜任素质与绩效的因果关系
✓ 动机、特质、态度、自我概念→行为→结果（工作绩效）
胜任力模型的“倒冰山”
✓ 倒冰山－－应用胜任力模型策 略，建构胜任力模型，明确关 键能力素质项目，以及表现方 式和水准，最大化激发员工能 力发挥和开发员工的潜能。
很重要，所以做
行 为
是我该做的
我要做
生来就是做这种事
认识能力结构
一、潜能（与生理结构有关；先天；制约）
✓语言 ✓数字 ✓逻辑 ✓机械推理 ✓空间关系 ✓直觉速度
二、基础工作能力
✓沟通能力 ✓学习能力 ✓合作能力 ✓创新能力 ✓问题解决能力 ✓信息处理能力
三、管理实践能力
✓计划 ✓组织 ✓协调 ✓控制 ✓决策
指明方向 影响他人 强化团队
激励员工
每一素质项都有具体的行为描述
☆准确评估员工的优势和待改进的地方 及时的、明确的、建设性的反馈 ☆有用的、必要的指导 ☆挑战性的工作 ☆关心员工的职业生涯，提供发展机会
精品PPT课件金牌面试官技能培训PPT
控制环境温度
调整室内温度，保持适宜的室内 温度。
保持清洁卫生
确保面试场所的清洁卫生，给应 聘者留下良好的印象。
面试流程及注意事项
接待应聘者
热情接待应聘者，提供 必要的帮助和指导。
进行自我介绍
要求应聘者进行自我介 绍，了解其背景和经历
。
提问与回答
根据职位需求和公司情 况，提出相关问题，了 解应聘者的技能和经验
实战演练及评估反馈
实战演练
通过模拟面试场景，让面试官进行实战演练，提高其面试技巧和应对能力。
评估反馈
对面试官的实战演练进行评估和反馈，指出其优点和不足，提出改进意见和建 议，帮助其进一步提高面试水平和能力。
06
面试官职业发展与团队建设
面试官职业发展的规划与实现途径
制定职业发展计划
面试官应明确自己的职业目标和发展方向，制定具体的职业发展计 划。
提升专业技能
通过参加培训、学习、实践等方式，不断提升自己的专业技能和知 识水平。
拓展人际关系
积极与同行、业界专家等建立良好的人际关系，拓展人脉资源，为职 业发展创造更多机会。
团队建设在面试中的重要性及应用策略
增强团队凝聚力
通过团队建设活动，增 强面试官之间的沟通与 协作，形成良好的团队 氛围。
提高面试效率
倾听与观察
在面试过程中，积极倾听应聘者的回答，观察其言行举止，以便 更全面地了解其能力和素质。
提问与追问
根据面试目的和流程，适时提出问题，并针对应聘者的回答进行 追问，以深入了解其能力和潜力。
05
面试案例分析与实战演练
面试案例分析的重要性及分类
面试案例分析的重要性
通过面试案例分析，可以了解不同行 业、不同岗位的面试要求和趋势，提 高面试官的面试技巧和水平。
金牌面试官ppt课件
---精品---
29
请不要提这两类问题！！！
理论/假设问题
“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来 ？” ✓“请举例详细说明 你如何帮助下属尽快进步的 。”
诱导性问题
“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的 ” ✓“说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果如何？ ”
金牌面试官
---精品---
1
C 目录 ONTENTS
01 面试官的痛点 02 认识岗位胜任力 03 如何实施结构化面试 04 面试官的修炼之路
---精品---
2
C 目录 ONTENTS
01 面试官的痛点
02
认识岗位胜任力
03
如何实施结构化面试
04
面试官的修炼之路
---精品---
3
小组讨论： 在过去的面试经历中，最让你苦恼的什么？
按照完整面试的5个阶段进行面试 收集具体的行为表现案例 仔细聆听，并准确记录 及时整理面试评估意见
---精品---
23
小组任务：设计一张结构化面试表单
根据之前选择的岗位及相应胜任力模型，设计一份对于的结构化面试表单
---精品---
24
行为面试法（BEI )
一个人过去的行为可以预测这个人将 来的行为。
性格特征
门槛素质
价值观
（10%）
成就导向
5%
团队协助
5%
ห้องสมุดไป่ตู้专业知识广度
10%
专业知识与技能 （40%）
专业知识深度 核能技能
10% 10%
项目经验
10%
学习能力
10%
专业素质 （50%）
金牌面试官 PPT
根据之前选择的岗位及相应胜任力模型，设计一份对于的结构化面试表单
行为面试法（BEI )
一个人过去的行为可以预测这个人将 来的行为。
行为面试法运用步骤
关键事件
顺序性
完整性
开始询问 针对有关胜任力 让应聘人员先简单地描述 关键事件的概要
引导应聘人员按事件发生 的时间顺序来报告 一旦发 现其叙述中有跳跃 就提出 问题请其提供详细的资料
结构化面试实施流程
第三步：根据面试要素，确定面试问题，并产生结构化面试表单
结构化面试实施流程
第四步：根据面试要素、权重及评估标准，编制评分标准
结构化面试实施流程
第五步：面试实施与记录
按照完整面试的5个阶段进行面试 收集具体的行为表现案例 仔细聆听，并准确记录 及时整理面试评估意见
小组任务：设计一张结构化面试表单
何为结构化面试
结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的 标准和要求进行的面试。
刚性素质要求
01
专业知识和技能
02
隐门槛
专业素质要求
03
结构化面试实施流程
第一步：确定面试要素及权重
结构化面试实施流程
第二步：确定各面试要素的评估标准
一般定义：
有效表达能力
在应聘人员详细讲完一个 工作事件之前 不要让其转 到别的事件上
行 让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定
为 的事情或抽象的思想观点
面 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断
试 法 关
其胜任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及
键 他当时(而非现在)的看法或行为
点 事件必须包括STAR
确定胜任素质要求
行为面试法（BEI )
一个人过去的行为可以预测这个人将 来的行为。
行为面试法运用步骤
关键事件
顺序性
完整性
开始询问 针对有关胜任力 让应聘人员先简单地描述 关键事件的概要
引导应聘人员按事件发生 的时间顺序来报告 一旦发 现其叙述中有跳跃 就提出 问题请其提供详细的资料
结构化面试实施流程
第三步：根据面试要素，确定面试问题，并产生结构化面试表单
结构化面试实施流程
第四步：根据面试要素、权重及评估标准，编制评分标准
结构化面试实施流程
第五步：面试实施与记录
按照完整面试的5个阶段进行面试 收集具体的行为表现案例 仔细聆听，并准确记录 及时整理面试评估意见
小组任务：设计一张结构化面试表单
何为结构化面试
结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的 标准和要求进行的面试。
刚性素质要求
01
专业知识和技能
02
隐门槛
专业素质要求
03
结构化面试实施流程
第一步：确定面试要素及权重
结构化面试实施流程
第二步：确定各面试要素的评估标准
一般定义：
有效表达能力
在应聘人员详细讲完一个 工作事件之前 不要让其转 到别的事件上
行 让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定
为 的事情或抽象的思想观点
面 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断
试 法 关
其胜任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及
键 他当时(而非现在)的看法或行为
点 事件必须包括STAR
确定胜任素质要求
金牌面试官内部培训PPT课件
思维测试
核心特质 • 指向
– 对象、目的
• 逻辑
– 关联、因果
• 呈现
– 情景、抽象
• 分析
– 结构、系统
2021
17
• 对象思维/目的思维 • Object dependence对象依存性 1. 崇拜 2. 反叛 3. 竞争
指向
• 童年早期，情绪的对象依存性没有顺利过渡到情绪独立， 情绪上的对象依赖，表现为思维上的对象依存性。
• 对个人亲身经历的、发生 在一定时间和地点的事件 （情景）的记忆。
语义记忆（抽象思维）
• Semantic memory refers to the memory of meanings, understandings, and other concept-based knowledge, and underlies the conscious recollection of factual information and general knowledge about the world.
understanding.
2021
19
• 权威内化 • 自我察觉 • 批判思维 • 开放思维
• 叛逆、崇拜 • 怀疑、困惑 • 定义、分析 • 发现、探索
Step-by-step
• 思维成长是连续的过程 • 里程碑
– 情绪独立 – 思维独立 – 人格独立
• 4岁：情绪的语言化，主观 判断与思维
• 12岁：第二次生长高峰， 大脑皮层发育，理性思维 加速形成
2. 组织无意识：优秀的员工在哪里？ Organizational unconsciousness: How to find talent?
3. 集体无意识：如何做到“干一行爱一行”？ Collective unconsciousness: What is match?
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《金牌面试官》培训PPT[1]
尊重、亲和
q 环境正式、正式着装（职业套装）； q 提问人的年龄应该大于应聘者； q 面试全程中都不说“你”，只说“您”； q 如有纸笔心理测试，事先征求应聘者的同意； q 非语言交流充分，目光接触、点头； q 面试开始前小组成员要站起来和应聘者握手； q 面试开始前和结束前要对应聘者表示感谢； q 面试结束后，小组成员站起来和应聘者握手。
《金牌面试官》培训 PPT
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2020/11/6
《金牌面试官》培训PPT[1]
招聘体系的构成
1. 需求确认：知识、技能、能力 2. 信息发布：对象、媒体、内容 3. 甄选测评：面试、笔试、测评 4. 归化入职：宣讲、训练、指导
q 以流程图为例： q 10项决策：人员依赖高，专业的面试官 q 10个终点：结果概率低，海量的候选人
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公正、专业
q 初试采用结构化面试，对所有应聘者问同样的 问题；
q 同一个提问人相同的笑容、语气、语速； q 在正式结果出来之前，不做任何倾向性的暗示
组成正式的面试小组，由多人面试一人； q 有正试的面试评分表； q 面试提问要针对职位的胜任特征； q 初试不宜用追问式的压力面试。
把结果发到您的个人邮箱。” 8. “您有什么问题要问我吗？” 9. 面试官起立与候选人握手
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第二章 标准篇
面试标准的确定
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能力层次
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1. 技能，活动层
我能做什么
2. 知识，理性层
我知道什么
3. 价值，领悟层
q 导致或引发有效、卓越绩效的个 人深层特征。
q underlying characteristic of the person that distinguish outstanding job performance from average performance. Lyle M. Spencer and Signe
简历
E2 N 筛选
Y
N
面试 通知
Y笔
Y初
试
试
背景
评价 N
E3
调பைடு நூலகம் Y 中心 N 录用
E7
N
Y
通知
简历 投递
参加 面试
试用 合同
入职 培训
归化 培训
E10
正式 合同
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招聘甄选
q 五个方向上的人职匹配job-person fit 1. 职业层面的匹配
n 社会人：心理素质与社会要求相匹配 n 职业人：职业意识与职业要求相匹配
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现场
q 招聘日办公环境整洁、卫生间、楼道、电梯要打扫； q 指示牌、事先通知保安和门卫； q 安排专门的等候休息室； q 面试房间类似宾馆标间大小； q 主试人和候选人的座位一样高； q 主试人和候选人座位距离在1.0-1.5米之间； q 候选人座位旁放茶几或矮柜，方便放置个人物品； q 如在宾馆面试，租用小会议室或套间； q 在候选人背后的墙上挂一个时钟； q 面试环境与工作环境一致，避免现实冲击。
我重视什么
4. 自我，前意识
我是谁
5. 特质，潜意识
我的习惯
6. 动机，无意识
什么在激励我
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思考
问题 高学历还是低学历 名校还是普校 老鸟还是新手 好人还是能人 兴趣还是专业 消防队还是御林军
注意 招聘认同企业文化的人 不要迷信经验 兴趣是最长久的激励
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时间 HRD
需求部门
人力资源部
媒体 候选人
岗位空缺
N
审 N批
Y
S
岗位 设计
任职 要求
面试官 认证
E1
E8 N
终 试
Y
N E5
E4
复 试
Y
E6
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E9 N
N
试用 评估
Y
岗位 培训
N
确Y 认
任职 要求
外部招聘 流程图
甄选 方案
招聘 广告
广告 发布
硬指标不必太硬 软指标不能太软
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胜任素质
q Competence, Competency
q underlying characteristic of the person that leads to or causes effective or superior performance. (Boyatzis, 1982).
2. 组织层面的匹配
n 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 n 素质人：基本素质与人员配置战略相匹配 n 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配
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3. 任务层面的匹配
n 专家：关键技能与任务目标相匹配 n 通才：技能结构与任务情景相匹配
4. 团队层面的匹配
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物品及人员
q 休息室备好纸杯、饮用水、茶点、水果 q 纸巾、废纸桶、(烟灰缸) q 休息室张贴企业介绍和企业文化介绍； q 足够的面试评分表：候选人数×面试人数 q 录音、录象设备 q 门岗、前台 q 等候室接待人员 q 面试小组(提问人、测评人)
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初试操作程序
1. 通知候选人入场 2. 面试官站起来与候选人握手，握手要有力 3. “感谢您来参加面试，请坐。” 4. “请问您是在哪里看到我们的招聘信息的？” 5. “接下来就开始正式的面试提问，您准备好了吗？” 6. …… 7. “正式的面试提问到这就结束了，我们会在48小时内
n 同事：人际技能和团队氛围相匹配 n 上级：领导能力与追随风格相匹配 n 下属：追随能力与领导风格相匹配
5. 个性层面的匹配
n 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 n 发展：成就动机与企业战略方向相匹配
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第一章 形象篇
面试中的非面试目的
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公关价值
q 潜在顾客和投资人 q 对企业的永久印象
1. 把面试中的地位感受理解为领导风格 2. 把面试提问方式理解为工作沟通方式 3. 把面试的不规范理解为企业不正规 4. 把面试的不专业理解为企业不成熟
q 忠诚度与下列面试因素有正比关系
n 招聘号召力、面试时间、面试次数 n 面试专业程度 n 与主试者的年龄和职位