招聘面试技巧
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为了判断准确，我们必须综合整个面试搜集到的信息，评判应 聘者真实的水平和能力。
切—判断，＜三关注＞
面试四部曲
首先，关注“点”，回思应聘者在专业能力、职业素养、求职 动机等各个点位上的回答。
其次，关注“线”，将应聘者在各个点位的回答串连起来，寻 找与岗位的契合度。
最后，关注“面”，将各条线的信息整合成对应聘者的全面系 统认识，进而判断其能否能为岗位和企业带来贡献，同时也考量 我们提供的岗位满足应聘者的职业和人生发展。
只有通过这样选择到的应聘者，才能实现双赢。
面试官“十忌”
对于企业，要运用前面提到的各种方法技巧 吸收好的人才，面试官是关键。
在面试过程中，面试官往往有意识无意识的 忽视一些方面，造成面试效度降低。
下面，我们共同来看一下，面试官在一场面 试中都有哪些注意事项？
面试官“十忌”
忌不够职业化
树立“代表公司形象”的意识 使用普通话，至少要避免口水化
所以，尽管观察能判断出应聘者的一些性格特 征，但并不能完全依据观察下结论，还要结合其 他手段综合判断。
问—提问，＜三技巧＞
面试四部曲
提问技巧一：循序渐进，由浅入深 以应聘者预料得到的常规问题开始发问，如工作经历、文化程
度等等，然后再慢慢深入，问涉及能否胜任工作岗位的各种问题 。整体安排要先易后难，先熟悉后生疏，先具体后抽象，循序渐 进，让应聘者逐渐适应、展开思路，并进入角色。
在实际面试过程中，需要我们根据面试对象、职 位特点等不同，因时因地，合理恰当的选择面试方 式，达成面试效果。
谢谢大家 ！
面试四部曲
倾听原则二：专心 要做到专心，首先要注视对方，这既是礼貌的基本要求，也是
满足人尊重需要的要求。 其次是边听边思考。比如，分析一下应聘者所说的话，将应聘
者现在所讲的话与他在前面所讲的话相互关联印证，或者看一眼 应聘者的简历来验证某些信息，观察应聘者的身体语言等等。
闻—倾听，＜三原则＞
面试四部曲
筛选应聘简历
收集、筛选应聘简历是个“体力活”，要求及时性 和准确性；据统计，筛简历：看简历：面试：录用 =200:50:10:1
招聘注意事项
组织人员面试 人员录用到岗
① 科学规划面试流程：准备→ 开始→ 正式面试→ 结束→ 评估。
② 人力资源部与用人部门分工协作，共同参与面试 过程。只有用人部门最清楚自己需要什么样的人 ，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门 的工作成效；所以，招聘绝不只是人力资源部的 工作，用人部门对招聘的支持，决定招聘的成败 。
倾听原则三：细心 面试是一个综合考察一个人的能力、知识、素质的过程。在倾
听过程中，任何问题都马虎不得，甚至简单的一句话、小小的一 个无意动作都要重视和注意。
细心主要做到：观察应聘者说话声音高低、声调起伏、快慢、 节奏等的变化：准确分析和把握应聘者的意图。
切—判断，＜三关注＞
面试四部曲
当我们运用“望”“闻”“问”等手段完成一次面试，最后就 是“切”—综合判断。
提问技巧三：言辞诚恳，重点突出 应聘者回答问题时，一定不要表现出优越感或不可忍耐，更不要
争论、说教或教训别人。言词诚恳既表现了面试官自身良好的职业 素质，更重要的是还可于诚恳的言词中塑造良好的公司形象。
提问是希望能全面了解应聘者与需求岗位相关的素质和能力。因 此，提问的过程中，要突出重点，少问基本情况，多问与工作有关 的情况；少问成功经历，多问失败经历。
按考察方式分类
面试方式介绍
结构化面试
结构化面试又称标准化面试，要求对应聘 相同职位的应聘者，测试相同的面试题目 ，使用相同的评价标准。
非结构化面试
由面试官根据考察目的，结合应聘者简历 的情况因人而异地进行相对随意性的询问 ，有时可能就某个问题深入了解，会提出 挑战性的问题。
情景面试 无领导小组面试
还是佝偻懒散，代表着不同的性格特点。前者做事往往光明磊落 ，后者则可能反之。
观察第三要素—表情 在面试中，面试官常会问到一些应聘者准备不及的问题，如果
表情大变者，不是对背景有所隐瞒，就是对工作无能为力。
面试四部曲
望—观察，＜三要素＞
各种表情动作
面部涨得通红、鼻尖出汗，目光不敢与主考官对视
典型含义
自信心不足，心情紧张
当应聘者与面试官有某些共性/ 相似性时 ，面试官会自然而然地表现出对应聘者 一定程度的偏爱，共性/ 相似性越多，偏 爱程度也就越高。这种共性/ 相似性包括 籍贯、毕业学校、爱好、特长、宗教信 仰、性格特点、社会阶层等等。
忌首因效应 忌月晕效应
面试官“十忌”
“首因效应”即“第一印象”，好 的第一印象对应聘者影响重大，所 有应聘者都希望能给面试官留下良 好的第一印象，并尽量隐藏缺点与 不足。面试官需要尽量做到不要被 第一印象所误导。
口才、比专业、比高低；所以少说、多听，耐心、大度是倾听首 要原则。
作为面试官，讲话的时间应该不超过30%，主要①提供关于 组织和职位的信息，②了解应聘者的工作经历与能力，③向应聘 者提问，④回答应聘者提出的问题。
而应聘者，讲话的时间应该占70%，在这段时间里，面试官 所要做的，就是耐心倾听。
闻—倾听，＜三原则＞
介绍公司、部门、岗位要客观， 既不夸大，也不贬低
忌不尊重应聘者
居高临下、语气强硬、态度傲慢 不守时，让应聘者等待
面试时做与之无关的事：签文件 、接电话、频繁进出
忌寻找 Superman
面试官“十忌”
有的面试官在面试时，求全责备， 要求近乎严苛，进而导致的结果就 是：可供选择的人才非常少，也可 能因此漏掉一些最佳人选。
企业要走出“卖方市场”的心态，树立“双向选择” 的现代人才流动观念，面试结束一定要尽快作出结论 ；要知道，人才市场上供大于求只是表面现象，真正 优秀的人才一定是供不应求的。
人岗匹配
公司文化 部门职能 岗位职责
价值动机 职业规划 专业技能
合适的人做合适的事 不找最优秀，只选最合适
招聘注意事项
双向选择
面试官
应聘者
求职动机 价值理念 专业技能 综合素养
行业前景 企业战略 部门目标 职位平台 公司氛围 薪酬待遇
代表公司 个人品牌
招聘注意事项
职责明确，分工协作
人力资源部
用人部门
选择招聘渠道 发布招聘信息 筛选应聘简历 组织面试环节 参与面试过程
离职原因 求职动机 价值取向 薪酬待遇
提出人员需求 明确岗位特性 审阅应聘简历 参与面试过程 确定面试结论
膝盖或脚尖有节奏地抖动，手指不停地转动手里的东西，摆弄 衣服，乱摸头发
紧张或焦燥不安
身体前倾 懒散地坐在椅子上 驼背坐着 坐的笔直
感兴趣、注意 厌倦、放松 缺乏安全感、消极 自信、果断
望—观察，＜三要素＞
面试四部曲
由于现下应聘者面试技巧的广泛传播源自文库今天的 应聘者多数都经过了一定的“包装”，需要加以 识别。
问—提问，＜三技巧＞
面试四部曲
提问技巧二：运用“行为描述法”发问 在考察应聘者的工作能力、工作经验时，可针对其过去工作行
为中特定的例子加以询问。 基于行为连贯性原理，所提问题应涉及工作行为的全过程，而
不应当仅仅集中在某个点上，从而能较全面地考察一个人。 当应聘者回答该问题时，面试官可通过应聘者解决某问题或完
主题内容
招聘流程
面试流程
招聘注意事项
确定人员需求
① 树立“员工编制”的概念，理性定编，实现“人 、岗、事”三者的有效匹配，以达到“人尽其才 、才尽其用”的目标。
② 分析需求岗位的特性，依据岗位特性提供“选才 标准”，要做到清晰、具体、可行、可衡量。
发布招聘信息
依据行业特点、岗位特性、目标应聘者特征，有效 选择不同特质的招聘渠道，确保有充足的应聘资料来 源。
多对一面试
由一组来自相关部门的面试官组成 小组进行面试，从各个方面进行询 问。最终考察结果由各个面试官讨 论决定。
一对多面试
由一名面试官同时面试多个人，这 多发生在应聘人数较多的情况下。 他一般只问一个问题，但要求所有 的应聘者给出自己的答案。
多对多面试
由一组面试官同时面试多个人，这 多发生在应聘人数较多的情况下。 往往只有一个问题，但要求所有的 应聘者给出自己的答案。
目光久久盯着地面或盯着自己的双脚，默不作声
内心的矛盾或正在思考
目光暗淡，双眉紧皱，带着明显的焦急或压抑的神色
窘迫
两肩微垂，双手持续地做着某个单调的动作，身体移动的速度 相对较慢
情绪抑扬
无休止的快速运动手脚，双手还可能不断颤抖
性格急躁
始终使他自己的双手处于与身体紧密接触的部位，头部下垂 缺乏自信和创新精神
成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假， 了解应聘者实际上解决问题的能力。
问—提问，＜三技巧＞
面试四部曲
提问技巧二：运用“行为描述法”发问 SITUATION（背景）
面试提问“STAR原则 ”
TASK（任务） ACTION（行动）
RESULT（结果）
问—提问，＜三技巧＞
面试四部曲
招聘&面试技巧
招聘&面试释义
招聘：为满足扩编&补缺&储备的需要，通过多种招聘
渠道，发布信息、筛选简历、组织面试，寻找与职位相匹 配的合适人才的过程。
面试：为寻找与职位相匹配的合适人才，面试官与应
聘者之间就双方信息面对面交流，进行双向选择的过程。
做好“招聘&面试”，把握两点：“人岗匹配”和 “双向选择”。
闻—倾听，＜三原则＞
面试四部曲
面试官在面试的过程中除了善于有效的提问之外，还必 须做一个好的倾听者。当然，倾听不代表沉默；倾听，也 不是简单的用耳朵去听，关键是“心”的投入和做出积极 的反应（诸如眼神、表情或巧妙的语言等）。
闻—倾听，＜三原则＞
面试四部曲
倾听原则一：耐心 面试的目的通过了解应聘者，寻求合适的人才；而不是与之比
在面试的过程中我们可能会遇到这 样的现象：应聘者过去的职业经历 非常成功，以至于令人以为自己遇 到了不可或缺的人才，而忽略了思 考是什么原因使该应聘者在过去的 职业生涯中获得了成功？过去的成 功能让他接受目前职位的挑战吗？
按应聘者人数分类
面试方式介绍
一对一面试
由一名面试官进行面试，从各个方 面进行询问。最终结果由该面试官 直接决定。
忌带个人偏见
作为面试官，最忌讳的就是在面试
的时候带有个人的偏见。如，不喜 欢应聘者的长相&穿着&说话的声音 等等。这些个人的偏见都会影响面 试官对所获得的信息进行加工。
忌刻板印象 忌同类人偏差
面试官“十忌”
刻板印象是指根据一个人属于哪一类社 会团体或阶层，根据这一社会团体或阶 层的人的典型行为方式来判断这个人的 行为。刻板印象反映了共性，有利于迅 速从总体上把握人的概貌，但刻板印象 也有僵化、不灵活的缺点，抹杀人的个 性，并不适用于同类中的每一个人。
教育经历 专业技能 工作职责 发展潜力
望—观察 问—提问 闻—倾听 切—判断
面试四部曲
面试四部曲
望—观察，＜三要素＞
观察第一要素—外表 外表干净、整洁、大方、得体。也就是说，应聘者的服装并不
一定非要很正式，但一定要干净整洁。一个衣衫不整的应聘者， 很难把他同办事干练的形象联系到一起。
观察第二要素—动作 “思想决定行为”，所以小动作反映大性格。走路是抬头挺胸
要求应聘者模拟职位要求的某些特定情形 进行操作或给出解决方案；包括公文筐测 验等具体形式。
由5-10名互不相识的应聘者组成一个小组 ，不指定负责人，按照面试官指定的要求 去完成一个团队任务，包括讨论一个自相 矛盾的命题、搭积木、对案例给出解决方 案。面试官旁听，但不发表任何看法。
面试方式介绍
面试方式多种多样，无所谓优劣，也无定势，往 往灵活交叉运用。
在面试一个人的时候，可能被他的 某种突出特点（如：相貌、文凭、 专长、谈吐等）所吸引，以至于忽 略了其他的特点或品质。此称之为 “月晕效应”。
面试官“十忌”
忌投射作用 忌超级明星效应
投射作用是指把别人假想成和自己 一样，认为自己有的特质别人也有 ，这将导致很多需要在面试过程中 验证和考察的项目都被面试官的假 想所涵盖（被假想为合格或不合格 ）。
切—判断，＜三关注＞
面试四部曲
首先，关注“点”，回思应聘者在专业能力、职业素养、求职 动机等各个点位上的回答。
其次，关注“线”，将应聘者在各个点位的回答串连起来，寻 找与岗位的契合度。
最后，关注“面”，将各条线的信息整合成对应聘者的全面系 统认识，进而判断其能否能为岗位和企业带来贡献，同时也考量 我们提供的岗位满足应聘者的职业和人生发展。
只有通过这样选择到的应聘者，才能实现双赢。
面试官“十忌”
对于企业，要运用前面提到的各种方法技巧 吸收好的人才，面试官是关键。
在面试过程中，面试官往往有意识无意识的 忽视一些方面，造成面试效度降低。
下面，我们共同来看一下，面试官在一场面 试中都有哪些注意事项？
面试官“十忌”
忌不够职业化
树立“代表公司形象”的意识 使用普通话，至少要避免口水化
所以，尽管观察能判断出应聘者的一些性格特 征，但并不能完全依据观察下结论，还要结合其 他手段综合判断。
问—提问，＜三技巧＞
面试四部曲
提问技巧一：循序渐进，由浅入深 以应聘者预料得到的常规问题开始发问，如工作经历、文化程
度等等，然后再慢慢深入，问涉及能否胜任工作岗位的各种问题 。整体安排要先易后难，先熟悉后生疏，先具体后抽象，循序渐 进，让应聘者逐渐适应、展开思路，并进入角色。
在实际面试过程中，需要我们根据面试对象、职 位特点等不同，因时因地，合理恰当的选择面试方 式，达成面试效果。
谢谢大家 ！
面试四部曲
倾听原则二：专心 要做到专心，首先要注视对方，这既是礼貌的基本要求，也是
满足人尊重需要的要求。 其次是边听边思考。比如，分析一下应聘者所说的话，将应聘
者现在所讲的话与他在前面所讲的话相互关联印证，或者看一眼 应聘者的简历来验证某些信息，观察应聘者的身体语言等等。
闻—倾听，＜三原则＞
面试四部曲
筛选应聘简历
收集、筛选应聘简历是个“体力活”，要求及时性 和准确性；据统计，筛简历：看简历：面试：录用 =200:50:10:1
招聘注意事项
组织人员面试 人员录用到岗
① 科学规划面试流程：准备→ 开始→ 正式面试→ 结束→ 评估。
② 人力资源部与用人部门分工协作，共同参与面试 过程。只有用人部门最清楚自己需要什么样的人 ，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门 的工作成效；所以，招聘绝不只是人力资源部的 工作，用人部门对招聘的支持，决定招聘的成败 。
倾听原则三：细心 面试是一个综合考察一个人的能力、知识、素质的过程。在倾
听过程中，任何问题都马虎不得，甚至简单的一句话、小小的一 个无意动作都要重视和注意。
细心主要做到：观察应聘者说话声音高低、声调起伏、快慢、 节奏等的变化：准确分析和把握应聘者的意图。
切—判断，＜三关注＞
面试四部曲
当我们运用“望”“闻”“问”等手段完成一次面试，最后就 是“切”—综合判断。
提问技巧三：言辞诚恳，重点突出 应聘者回答问题时，一定不要表现出优越感或不可忍耐，更不要
争论、说教或教训别人。言词诚恳既表现了面试官自身良好的职业 素质，更重要的是还可于诚恳的言词中塑造良好的公司形象。
提问是希望能全面了解应聘者与需求岗位相关的素质和能力。因 此，提问的过程中，要突出重点，少问基本情况，多问与工作有关 的情况；少问成功经历，多问失败经历。
按考察方式分类
面试方式介绍
结构化面试
结构化面试又称标准化面试，要求对应聘 相同职位的应聘者，测试相同的面试题目 ，使用相同的评价标准。
非结构化面试
由面试官根据考察目的，结合应聘者简历 的情况因人而异地进行相对随意性的询问 ，有时可能就某个问题深入了解，会提出 挑战性的问题。
情景面试 无领导小组面试
还是佝偻懒散，代表着不同的性格特点。前者做事往往光明磊落 ，后者则可能反之。
观察第三要素—表情 在面试中，面试官常会问到一些应聘者准备不及的问题，如果
表情大变者，不是对背景有所隐瞒，就是对工作无能为力。
面试四部曲
望—观察，＜三要素＞
各种表情动作
面部涨得通红、鼻尖出汗，目光不敢与主考官对视
典型含义
自信心不足，心情紧张
当应聘者与面试官有某些共性/ 相似性时 ，面试官会自然而然地表现出对应聘者 一定程度的偏爱，共性/ 相似性越多，偏 爱程度也就越高。这种共性/ 相似性包括 籍贯、毕业学校、爱好、特长、宗教信 仰、性格特点、社会阶层等等。
忌首因效应 忌月晕效应
面试官“十忌”
“首因效应”即“第一印象”，好 的第一印象对应聘者影响重大，所 有应聘者都希望能给面试官留下良 好的第一印象，并尽量隐藏缺点与 不足。面试官需要尽量做到不要被 第一印象所误导。
口才、比专业、比高低；所以少说、多听，耐心、大度是倾听首 要原则。
作为面试官，讲话的时间应该不超过30%，主要①提供关于 组织和职位的信息，②了解应聘者的工作经历与能力，③向应聘 者提问，④回答应聘者提出的问题。
而应聘者，讲话的时间应该占70%，在这段时间里，面试官 所要做的，就是耐心倾听。
闻—倾听，＜三原则＞
介绍公司、部门、岗位要客观， 既不夸大，也不贬低
忌不尊重应聘者
居高临下、语气强硬、态度傲慢 不守时，让应聘者等待
面试时做与之无关的事：签文件 、接电话、频繁进出
忌寻找 Superman
面试官“十忌”
有的面试官在面试时，求全责备， 要求近乎严苛，进而导致的结果就 是：可供选择的人才非常少，也可 能因此漏掉一些最佳人选。
企业要走出“卖方市场”的心态，树立“双向选择” 的现代人才流动观念，面试结束一定要尽快作出结论 ；要知道，人才市场上供大于求只是表面现象，真正 优秀的人才一定是供不应求的。
人岗匹配
公司文化 部门职能 岗位职责
价值动机 职业规划 专业技能
合适的人做合适的事 不找最优秀，只选最合适
招聘注意事项
双向选择
面试官
应聘者
求职动机 价值理念 专业技能 综合素养
行业前景 企业战略 部门目标 职位平台 公司氛围 薪酬待遇
代表公司 个人品牌
招聘注意事项
职责明确，分工协作
人力资源部
用人部门
选择招聘渠道 发布招聘信息 筛选应聘简历 组织面试环节 参与面试过程
离职原因 求职动机 价值取向 薪酬待遇
提出人员需求 明确岗位特性 审阅应聘简历 参与面试过程 确定面试结论
膝盖或脚尖有节奏地抖动，手指不停地转动手里的东西，摆弄 衣服，乱摸头发
紧张或焦燥不安
身体前倾 懒散地坐在椅子上 驼背坐着 坐的笔直
感兴趣、注意 厌倦、放松 缺乏安全感、消极 自信、果断
望—观察，＜三要素＞
面试四部曲
由于现下应聘者面试技巧的广泛传播源自文库今天的 应聘者多数都经过了一定的“包装”，需要加以 识别。
问—提问，＜三技巧＞
面试四部曲
提问技巧二：运用“行为描述法”发问 在考察应聘者的工作能力、工作经验时，可针对其过去工作行
为中特定的例子加以询问。 基于行为连贯性原理，所提问题应涉及工作行为的全过程，而
不应当仅仅集中在某个点上，从而能较全面地考察一个人。 当应聘者回答该问题时，面试官可通过应聘者解决某问题或完
主题内容
招聘流程
面试流程
招聘注意事项
确定人员需求
① 树立“员工编制”的概念，理性定编，实现“人 、岗、事”三者的有效匹配，以达到“人尽其才 、才尽其用”的目标。
② 分析需求岗位的特性，依据岗位特性提供“选才 标准”，要做到清晰、具体、可行、可衡量。
发布招聘信息
依据行业特点、岗位特性、目标应聘者特征，有效 选择不同特质的招聘渠道，确保有充足的应聘资料来 源。
多对一面试
由一组来自相关部门的面试官组成 小组进行面试，从各个方面进行询 问。最终考察结果由各个面试官讨 论决定。
一对多面试
由一名面试官同时面试多个人，这 多发生在应聘人数较多的情况下。 他一般只问一个问题，但要求所有 的应聘者给出自己的答案。
多对多面试
由一组面试官同时面试多个人，这 多发生在应聘人数较多的情况下。 往往只有一个问题，但要求所有的 应聘者给出自己的答案。
目光久久盯着地面或盯着自己的双脚，默不作声
内心的矛盾或正在思考
目光暗淡，双眉紧皱，带着明显的焦急或压抑的神色
窘迫
两肩微垂，双手持续地做着某个单调的动作，身体移动的速度 相对较慢
情绪抑扬
无休止的快速运动手脚，双手还可能不断颤抖
性格急躁
始终使他自己的双手处于与身体紧密接触的部位，头部下垂 缺乏自信和创新精神
成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假， 了解应聘者实际上解决问题的能力。
问—提问，＜三技巧＞
面试四部曲
提问技巧二：运用“行为描述法”发问 SITUATION（背景）
面试提问“STAR原则 ”
TASK（任务） ACTION（行动）
RESULT（结果）
问—提问，＜三技巧＞
面试四部曲
招聘&面试技巧
招聘&面试释义
招聘：为满足扩编&补缺&储备的需要，通过多种招聘
渠道，发布信息、筛选简历、组织面试，寻找与职位相匹 配的合适人才的过程。
面试：为寻找与职位相匹配的合适人才，面试官与应
聘者之间就双方信息面对面交流，进行双向选择的过程。
做好“招聘&面试”，把握两点：“人岗匹配”和 “双向选择”。
闻—倾听，＜三原则＞
面试四部曲
面试官在面试的过程中除了善于有效的提问之外，还必 须做一个好的倾听者。当然，倾听不代表沉默；倾听，也 不是简单的用耳朵去听，关键是“心”的投入和做出积极 的反应（诸如眼神、表情或巧妙的语言等）。
闻—倾听，＜三原则＞
面试四部曲
倾听原则一：耐心 面试的目的通过了解应聘者，寻求合适的人才；而不是与之比
在面试的过程中我们可能会遇到这 样的现象：应聘者过去的职业经历 非常成功，以至于令人以为自己遇 到了不可或缺的人才，而忽略了思 考是什么原因使该应聘者在过去的 职业生涯中获得了成功？过去的成 功能让他接受目前职位的挑战吗？
按应聘者人数分类
面试方式介绍
一对一面试
由一名面试官进行面试，从各个方 面进行询问。最终结果由该面试官 直接决定。
忌带个人偏见
作为面试官，最忌讳的就是在面试
的时候带有个人的偏见。如，不喜 欢应聘者的长相&穿着&说话的声音 等等。这些个人的偏见都会影响面 试官对所获得的信息进行加工。
忌刻板印象 忌同类人偏差
面试官“十忌”
刻板印象是指根据一个人属于哪一类社 会团体或阶层，根据这一社会团体或阶 层的人的典型行为方式来判断这个人的 行为。刻板印象反映了共性，有利于迅 速从总体上把握人的概貌，但刻板印象 也有僵化、不灵活的缺点，抹杀人的个 性，并不适用于同类中的每一个人。
教育经历 专业技能 工作职责 发展潜力
望—观察 问—提问 闻—倾听 切—判断
面试四部曲
面试四部曲
望—观察，＜三要素＞
观察第一要素—外表 外表干净、整洁、大方、得体。也就是说，应聘者的服装并不
一定非要很正式，但一定要干净整洁。一个衣衫不整的应聘者， 很难把他同办事干练的形象联系到一起。
观察第二要素—动作 “思想决定行为”，所以小动作反映大性格。走路是抬头挺胸
要求应聘者模拟职位要求的某些特定情形 进行操作或给出解决方案；包括公文筐测 验等具体形式。
由5-10名互不相识的应聘者组成一个小组 ，不指定负责人，按照面试官指定的要求 去完成一个团队任务，包括讨论一个自相 矛盾的命题、搭积木、对案例给出解决方 案。面试官旁听，但不发表任何看法。
面试方式介绍
面试方式多种多样，无所谓优劣，也无定势，往 往灵活交叉运用。
在面试一个人的时候，可能被他的 某种突出特点（如：相貌、文凭、 专长、谈吐等）所吸引，以至于忽 略了其他的特点或品质。此称之为 “月晕效应”。
面试官“十忌”
忌投射作用 忌超级明星效应
投射作用是指把别人假想成和自己 一样，认为自己有的特质别人也有 ，这将导致很多需要在面试过程中 验证和考察的项目都被面试官的假 想所涵盖（被假想为合格或不合格 ）。