绩效考核思路(讨论稿)
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绩效考核思路（征求意见稿）
一、企业推行绩效管理的目的
企业进行绩效管理的目的有二： 一为通过绩效管理，确保企业的年度、
月度经营目标的实现，确保部门年度、月 度各项工作目标的实现；
二为通过绩效管理，找出员工的短板， 通过有效的培训和指导，提升员工的工作 能力，从而使员工更好地为企业服务。
二、绩效管理流程图（闭环）
1、表格中“个人重点工作“是指本人亲自完成的或参与完成的工作，依据公司重点工作、岗位职责和年度重点工作分解 制定；“组织工作”是指通过本人组织、沟通协调而由下属（下属机构）负责完成的工作：“督导工作”是指由下属（或 下属机构）完成，本人只参与对过程指导和对结果的审核的工作 2、各项“管理指标”须基于SMART原则设定，即工作内容应目标明确、可衡量、有难度但可实现、目标与岗位有相关性、 并有时间限制。能量化的指标应尽量量化成时间、成本、质量、数量、人员等；不能量化的，应尽量细化成可以评估的关 键控制点、完成效果等，再对关键控制点、完成效果进行量化。 3、“管理指标”的“评估标准”，最小扣分标准为“1分”；每项工作内容的具体考核标准须对该项工作的权重总分进行 合理、完全分解。
2、考核工资的问题
第一种方式：按照岗位级别、岗位工作性质，为每一位参与考核 的人员设定一个考核工资基数。考核结果兑现的方式有两种：
（1）个人当月实发绩效工资=考核工资基数*考核得分/100
（2） 等级
A等
分数 95（含）分以上
评定标准
结果应用
95-97分，享受绩效工资的105%；
综合表现优秀 97.5-99分，享受绩效工资的110%；
• 行政主管当月考核得分为90分。
• 则：行政主管当月可得到的绩效奖金为：
15000000 × 0.7% × 10% ÷6.2 ×2.2 ×90%=3353.22元
讨论：
• 以何种方式设定绩效工资基数？
3、考核方式
（1）本次考核涉及的部门包括：生产部、财务部、仓库、供应部、 品质部、售后服务部、技术部、销售部、行政人事部。
每月提交离职面谈报告，缺失扣2分；无原因分 析和建议，扣3分
每月15日前公布员工考勤考评汇总，延时扣2分； 考勤出差错，每处扣2分；
讨论：
1、公司考核小组对部门负责人考核，部门负责人对 下属人员考核，这样的考核层级是否有异议？
2、部门负责人拟定工作计划，是否有异议？如有异 议，您认为采用何种方式对您考核比较适合？
人事助理岗位考核细则
考核指标
工作内容
考核细则
得分
1、 负责各部门员工入职、转正、异 动、离职手续办理工作
办理及时，无投诉；每投诉一起，扣2分
2、负责空缺岗位的招聘工作
及时满足用人需求，招聘周期内未到位，少一人 扣2分
3、负责编制、分析、上报公司人事报 表
每月8日前上交人事月报表，无差错；未按时上 交扣2分，出现差错没处扣1分；无人事分析扣2 分
D等
80分以下
综合表现差 不享受当月绩效工资。
各部门负责人在对本部门人员进行考评时，必须强制正态分布等
级，即A等不得超过本部门总人数的10%；B等不得超过本部门总 人数的80%；C等须超过本部门总人数的10%；D等人数不限，根
据员工具体工作表现评定。
2、考核工资的问题
第二种方式：按月产值提取一定比例，按部门分配比例实 施初次分配，部门内部根据各岗位系数实施二次分配，再 与考核得分挂钩发放。
3、对部门下属人员主要考核岗位职责履行情况，是 否有异议？
4、员工日常行为规范、行政管理体制、安全文明生 产、个人素养、执行力、团队协作、工作投诉等 都作为辅助考核内容，由行政部采取抽检、定检 的方式考核部门负责人，并责成部门负责人对下 属主要责任人进行考核。此方式是否有异议？
附表：1、月工作计划（样表） 2、员工岗位考核细则（样表）
月度工作计划表
执行人：
指标类 别
目标任务
10 90
个
工人
管 理
作重 点
指
组
标
织
（
工
作
分 ）
督 导
工
作
（
指 令
分 ）
性 工 作
关键指标
完成期限
指标说明
执行时间： 评估标准
年月
评估来 源
所占权 重（分
值）
完成 情况 自评
责任人自评及理由
填报说明：
99.5分及以上，享受绩效工资的115%；
B等 90（含）-94.5（含）分 综合表现良好 享受全额绩效工资，不奖不扣
87.5-89.5分，享受绩效工资的95%；
C等
80（含）-89.5（含）分
综合表现一般
85-87分，享受绩效工资的90%； 82.5-84.5分，享受绩效工资的85%；
80-82分，享受绩效工资的80%。
（2）考核小组对各部门负责人进行考核。考核的主要形式是自行拟 定、考核小组审核通过的工作计划。
（3）部门负责人以下人员均由部门负责人直接考核打分，考核依据 建议采用个人岗位职责，即主要对个人岗位职责的履行进行考核。
（4）员工日常行为规范、行政管理体制、安全文明生产、个人素养 、执行力、团队协作、工作投诉等都作为辅助考核内容，由行政部 采取抽检、定检的方式直接考核。但考核原则仍是考核部门负责人 ，并责成部门负责人考核下属主要责任人。
绩效计划 制订
绩效目标 提升
组织 目标
绩效辅导 沟通
绩效结果 应用
绩效考核 评价
沟通贯穿每一个环节，目的是为了绩效提升、工作改进！
三、考核思路
1、主体思路： （1）公司成立考核小组 （2）考核小组对各部门负责人进行考核 （3）部门负责人对部门下属人员实施考核
体现公司的层级管理，发挥各部门一把手的管 理作用，同时也是赋予了各部门一把手对下属员工 的管理权限。
个人应发绩效工资=公司月产值×提取比例×部门分配比例 ÷部门各岗位系数总分×岗位系数×月考核得分/100
公司设定ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ500万为保底产值，即当月产值未达到1500万， 也按照1500万分配。
举例说明：
• 公司当月产值为1500万，提取比例为0.7%
• 行政部部门分配比例为10%
• 行政主管岗位分配系数为2.2；人事主管2.2 ；行政干事1；人事助理0.8。（系数总分 为6.2分）
岗位职责 （90分）
4、负责组织签订、续签劳动合同和相 关协议。及时办理员工工伤保险。
合同签订及时，出现差错，每次扣5分；工伤保 险办理出现差错，每次扣2分；
5、负责新员工入职培训工作
每月至少组织一次新员工培训，缺失扣5分
6、离职员工面谈 7、负责员工考勤考评汇总、公布 作临（时1性0分工）完成上级临时交办的工作
一、企业推行绩效管理的目的
企业进行绩效管理的目的有二： 一为通过绩效管理，确保企业的年度、
月度经营目标的实现，确保部门年度、月 度各项工作目标的实现；
二为通过绩效管理，找出员工的短板， 通过有效的培训和指导，提升员工的工作 能力，从而使员工更好地为企业服务。
二、绩效管理流程图（闭环）
1、表格中“个人重点工作“是指本人亲自完成的或参与完成的工作，依据公司重点工作、岗位职责和年度重点工作分解 制定；“组织工作”是指通过本人组织、沟通协调而由下属（下属机构）负责完成的工作：“督导工作”是指由下属（或 下属机构）完成，本人只参与对过程指导和对结果的审核的工作 2、各项“管理指标”须基于SMART原则设定，即工作内容应目标明确、可衡量、有难度但可实现、目标与岗位有相关性、 并有时间限制。能量化的指标应尽量量化成时间、成本、质量、数量、人员等；不能量化的，应尽量细化成可以评估的关 键控制点、完成效果等，再对关键控制点、完成效果进行量化。 3、“管理指标”的“评估标准”，最小扣分标准为“1分”；每项工作内容的具体考核标准须对该项工作的权重总分进行 合理、完全分解。
2、考核工资的问题
第一种方式：按照岗位级别、岗位工作性质，为每一位参与考核 的人员设定一个考核工资基数。考核结果兑现的方式有两种：
（1）个人当月实发绩效工资=考核工资基数*考核得分/100
（2） 等级
A等
分数 95（含）分以上
评定标准
结果应用
95-97分，享受绩效工资的105%；
综合表现优秀 97.5-99分，享受绩效工资的110%；
• 行政主管当月考核得分为90分。
• 则：行政主管当月可得到的绩效奖金为：
15000000 × 0.7% × 10% ÷6.2 ×2.2 ×90%=3353.22元
讨论：
• 以何种方式设定绩效工资基数？
3、考核方式
（1）本次考核涉及的部门包括：生产部、财务部、仓库、供应部、 品质部、售后服务部、技术部、销售部、行政人事部。
每月提交离职面谈报告，缺失扣2分；无原因分 析和建议，扣3分
每月15日前公布员工考勤考评汇总，延时扣2分； 考勤出差错，每处扣2分；
讨论：
1、公司考核小组对部门负责人考核，部门负责人对 下属人员考核，这样的考核层级是否有异议？
2、部门负责人拟定工作计划，是否有异议？如有异 议，您认为采用何种方式对您考核比较适合？
人事助理岗位考核细则
考核指标
工作内容
考核细则
得分
1、 负责各部门员工入职、转正、异 动、离职手续办理工作
办理及时，无投诉；每投诉一起，扣2分
2、负责空缺岗位的招聘工作
及时满足用人需求，招聘周期内未到位，少一人 扣2分
3、负责编制、分析、上报公司人事报 表
每月8日前上交人事月报表，无差错；未按时上 交扣2分，出现差错没处扣1分；无人事分析扣2 分
D等
80分以下
综合表现差 不享受当月绩效工资。
各部门负责人在对本部门人员进行考评时，必须强制正态分布等
级，即A等不得超过本部门总人数的10%；B等不得超过本部门总 人数的80%；C等须超过本部门总人数的10%；D等人数不限，根
据员工具体工作表现评定。
2、考核工资的问题
第二种方式：按月产值提取一定比例，按部门分配比例实 施初次分配，部门内部根据各岗位系数实施二次分配，再 与考核得分挂钩发放。
3、对部门下属人员主要考核岗位职责履行情况，是 否有异议？
4、员工日常行为规范、行政管理体制、安全文明生 产、个人素养、执行力、团队协作、工作投诉等 都作为辅助考核内容，由行政部采取抽检、定检 的方式考核部门负责人，并责成部门负责人对下 属主要责任人进行考核。此方式是否有异议？
附表：1、月工作计划（样表） 2、员工岗位考核细则（样表）
月度工作计划表
执行人：
指标类 别
目标任务
10 90
个
工人
管 理
作重 点
指
组
标
织
（
工
作
分 ）
督 导
工
作
（
指 令
分 ）
性 工 作
关键指标
完成期限
指标说明
执行时间： 评估标准
年月
评估来 源
所占权 重（分
值）
完成 情况 自评
责任人自评及理由
填报说明：
99.5分及以上，享受绩效工资的115%；
B等 90（含）-94.5（含）分 综合表现良好 享受全额绩效工资，不奖不扣
87.5-89.5分，享受绩效工资的95%；
C等
80（含）-89.5（含）分
综合表现一般
85-87分，享受绩效工资的90%； 82.5-84.5分，享受绩效工资的85%；
80-82分，享受绩效工资的80%。
（2）考核小组对各部门负责人进行考核。考核的主要形式是自行拟 定、考核小组审核通过的工作计划。
（3）部门负责人以下人员均由部门负责人直接考核打分，考核依据 建议采用个人岗位职责，即主要对个人岗位职责的履行进行考核。
（4）员工日常行为规范、行政管理体制、安全文明生产、个人素养 、执行力、团队协作、工作投诉等都作为辅助考核内容，由行政部 采取抽检、定检的方式直接考核。但考核原则仍是考核部门负责人 ，并责成部门负责人考核下属主要责任人。
绩效计划 制订
绩效目标 提升
组织 目标
绩效辅导 沟通
绩效结果 应用
绩效考核 评价
沟通贯穿每一个环节，目的是为了绩效提升、工作改进！
三、考核思路
1、主体思路： （1）公司成立考核小组 （2）考核小组对各部门负责人进行考核 （3）部门负责人对部门下属人员实施考核
体现公司的层级管理，发挥各部门一把手的管 理作用，同时也是赋予了各部门一把手对下属员工 的管理权限。
个人应发绩效工资=公司月产值×提取比例×部门分配比例 ÷部门各岗位系数总分×岗位系数×月考核得分/100
公司设定ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ500万为保底产值，即当月产值未达到1500万， 也按照1500万分配。
举例说明：
• 公司当月产值为1500万，提取比例为0.7%
• 行政部部门分配比例为10%
• 行政主管岗位分配系数为2.2；人事主管2.2 ；行政干事1；人事助理0.8。（系数总分 为6.2分）
岗位职责 （90分）
4、负责组织签订、续签劳动合同和相 关协议。及时办理员工工伤保险。
合同签订及时，出现差错，每次扣5分；工伤保 险办理出现差错，每次扣2分；
5、负责新员工入职培训工作
每月至少组织一次新员工培训，缺失扣5分
6、离职员工面谈 7、负责员工考勤考评汇总、公布 作临（时1性0分工）完成上级临时交办的工作