00147人力资源管理(一)重点考点详解与解析

人力资源管理（一）课后习题答案
第一章：人力资源管理导论
1.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么？
答：人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；人口资源是指一定范围内所有人员的总和；人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和；人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的知识、技能和健康等的总和。

2.人力资源与人力资本的区别有哪些？
答：理论界普遍认为，人力资源与人力资本是二个不同的概念，人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点，而人力资本则更多强调人的经济性、功能性和利益性。

(1)二者概念的范围不同。

人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。

自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源是不仅具有劳动能力和劳
动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易。

(2)二者所关注的焦点和研究的角度不同。

人力资源是个管理学概念，关注度是不断提高员工潜能、提高劳动生产率；人力资本是个经济学概念。

3.人力资源的特征与作用是什么？
答：人力资源的特征有：
（1）生成过程的时代性。

（2）开发对象的能动性。

（3）使用过程的时效性。

（4）开发过程的持续性。

（5）闲置过程的消耗性。

人力资源的作用有：
（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。

（2）人力资源是经济增长的主要动力。

（3）人力资源是财富形成的关键要素。

4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么？答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下4个基本要点：
（1）人力资本体现在人身上，表现为人的知识、经验、技能和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。

（2）人力资本通常用人的数量、质量、及有效劳动时
间计算。

（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。

（4）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。

人性假设理论有：
（1）泰罗“经济人”假设
（2）梅奥“社会人”的假设
1．管理人员在注重完成任务的同时，也要关注人，重视人的社会需要，培养员工的归宿感。

2．在实行奖励时，提倡集体奖励制度。

3．重视非正式组织的作用。

（3）马斯洛“自动人假设”，麦克雷戈称之为“Y”理论。

（4）薛恩“复杂人”假设，又称“超Y理论”。

5.人力资源管理的概念、作用和主要活动是什么? 答：人力资源管理的概念：一般来说，人力资源管理的概念包括宏观人力资源管理的概念和微观人力资源管理的概念，宏观人力资源管理的概念是国家层面和全局性的人力资源管理；微观人力资源管理的概念是特定组织的人力资源管理。

所谓人力资源管理是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发利用等
方面所进行的计划、组织、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。

人力资源管理的作用：
（1）协助组织达成目标。

（2）充分发挥组织中全体员工的技术和能力。

（3）为组织招聘和培训合格的人力资源。

（4）使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高。

（5）就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。

人力资源管理的主要活动：
（1）工作分析与工作设计。

（2）人力资源规划。

（3）招聘管理。

（4）员工素质测评。

（5）员工培训
（6）绩效管理。

（7）薪酬管理。

（8）员工职业生涯规划。

6.人力资源管理经历了哪几个发展阶段？
答：从企业人事管理来看，人事管理活动出现在欧美
国家第一次产业革命后，经历了以下4个发展阶段。

（1）初级阶段：传统的管理经验。

（2）科学管理阶段：以工作为中心。

（3）人力资源管理阶段：人与工作相适应。

（4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。

7.人力资源管理与传统人事管理的主要区别是什么？答：人力资源管理取代传统人事管理是人事管理发展史上一次飞跃，二者的区别主要体现在以下六个方面：（1）管理观念不同。

传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。

（2）管理的模式不同。

传统人事管理多为“被动反应型”，而人力资源管理是“主动开发型”。

（3）管理的重心不同。

传统人事管理以事为重心，而人力资源管理以人为中心。

（4）管理的地位不同。

人力资源管理处于执行层，而人力资源管理处于决策层。

（5）管理的方法不同。

传统人事管理把人假设为“经济人”，而人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”。

（6）管理部门的性质不同。

传统人事管理一般被视为非效益、非利润部门，而人力资源管理被视为效益和利润部门。

8.人力资源管理的模式和发展趋势是什么？
答：人力资源管理的模式有：
（1）产业模式。

这一模式主要关注劳工关系的协调。

（2）投资模式。

这一模式主要关注公平就业机会。

（3）参与模式。

这一模式主要关注团队合作。

（4）高灵活性模式。

这一模式主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。

人力资源管理发展趋势是：
（1）人本管理成为人力资源管理中心思想。

（2）人力资源管理全面参与组织战略管理过程。

（3）人力资源管理全球化。

（4）人力资源管理的重心为知识型员工的管理。

（5）人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。

9.战略性人力资源管理的概念、特点和衡量标准是什么？
答：战略性人力资源管理这一概念强调的核心理念是，
人力资源管理必须能帮助组织实现战略目标及赢得竞争优势。

战略性人力资源管理的特点是：
（1）战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。

（2）战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。

（3）战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。

（4）战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求。

战略性人力资源管理的衡量标准有：
（1）基础工作的健全程度。

（2）组织系统的完善程度。

（3）领导观念的更新程度。

（4）综合管理的创新程度。

（5）管理活动的精确程度。

10.人力资源战略的类型有哪些？
答：人力资源战略一般分为以下三种类型：
（1）戴尔和霍德的分类（诱引战略、投资战略、参与战略）
（2）斯特雷斯和邓菲的分类：
{指令式为主}{咨询式管理为主，
指令式管理为辅}{指令式管理
为主，咨询式管理为辅}{指令式管理与高压式管理并用}）
（3）舒勒的分类（累计型战略{用长远的观点看待人力资源管理，注重人才培训}、效用型战略{用短期的观点看待人力资源管理，较少提供培训}、协调型战略{介于累积性战略和效用性战略之间，个人不仅具备技术性的能力，还要在同事间保持良好的人际关系}）。

11.怎样使人力资源战略与组织经营战略匹配？
答：人力资源战略与组织经营战略的匹配有以下三种情况：
（1）与低成本战略相匹配的人力资源战略。

采用低成本战略的企业，应在生产经营中尽量降低成本费用和增加规模经济效益，使企业的产品成本低于竞争对手，从而使企业用低价格和高市场占有率获取和保持竞争优势。

（2）与差异化战略相匹配的人力资源战略。

采取差异化的企业要努力使自己的产品与服务在行业中具有独特性。

（3）与集中化战略相匹配的人力资源战略。

集中化战略主要围绕如何为某一特定的中心目标服务
而制定的。

其重点是主攻某个特殊顾客服务群、产品或细分市场。

第二章：员工激励
1．什么是激励？
答：激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。

（1）激励的出发点是满足员工的需要。

（2）激励必须贯穿员工工作的全过程。

（3）激励的过程是各种积极手段综合运用的过程。

（4）信息的沟通需要贯穿于激励过程的始终。

（5）激励的最终目的是要达到组织目标和个人目标在客观上的统一。

激励的作用有：
1）吸引并留住人才
2）提升员工素质、开发员工潜能、提高工作业绩。

3）营造良好的竞争环境、形成良好的企业文化2．如何正确理解马斯洛的需要层次理论？
答：美国心理学家马斯洛在<人类动机理论>中首次提出需要层次理论，并在专著《动机与人格》
中对需要层次理论进行充分阐述。

他将人的欲求分为5个层次。

（1）生理的需求。

（2）安全的需求。

（3）爱和归属的需要。

（4）尊重的需要。

（5）自我实现的需要。

一般来说，人的需要是分等级的，在较低
层次的需要得到满足后，人才会产生更高
一级的需要，即人是按上述五个层次由低
到高逐步追求需要的满足。

但是马斯洛也
指出，人的需要五个层次的顺序是相对的，
在不同的文化社会中，这些层次的顺序并
不固定，有些人需要的层次可能完全颠倒。

3．什么是效价？何为期望概率？
答：效价：目标对于满足需要的价值。

期望概率：根据个人经验判断实现目标可能性大小。

弗鲁姆的期望理论：动机强度=效价*期望概率
弗鲁姆认为，人的行为都是希望获得最大的快乐和最小伤痛，员工的努力（驱动力）是由以上三种因素共同决定的，缺一不可。

4．简述双因素理论的基本观点？
答：赫茨伯格发现，对于工作感到满意的因素与感到不满意的因素是有明显差别的，当被调查者对工作感到满意时，他们倾向于认可与工作内在有关的因素；当感到对工作不满意时，他们则倾向于抱怨那些属于外在条件有关方面的因素。

根据调查结果，赫茨伯格提出激励-保健双因素理论，其主要观点是：
（1）满意的对立面不是不满意，而是没有满意；
不满意的对立面则是没有不满意。

（2）激励确实需要以满足需要为前提，但不是满意的需要就一定能产生激励作用。

激励
因素的满足能产生激励作用，而保健因素
的满足不会起到激励作用，只不过是没有
让员工产生不满情绪。

激励-保健双因素理论告诉人们，满足各种
需要所引起的激励效果和强度是不一样的，
在工作中一些基本的需要满足是必要的，
缺乏它们会导致员工的不满，但这些保健
因素仅仅构成激励的基本前提。

管理激励
的核心问题在于如何最大程度上挖掘和发
挥真正激励因素的作用。

5．简述ERG理论的基本观点？
答：阿德福ERG理论，把需要层次降低到3个层次，E生存需要，R关系需要。

G成长需要。

存在的需要是维护人类生存和存在的需要，包括生理和安全需要。

关系需要指与社会环境的关系和他人的关系，包括自我认可和社会需要，
成长需要指人的发展潜能，是人的自我发展和自我完善的需要。

ERG理论认为，生存、关系、成长这三个层次需要中任何一个的缺少，不仅会促使人们去追求该层次的需求，也会促使人们转向追求更高一层的需求，还会使人倒退去追求更低一层次的需求，又被称为挫折回归原则。

6．如何正确理解公平理论
答：公平理论又被称为社会比较理论，由亚当斯提出。

公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其报酬的绝对值（个人所得多少）的影响，而且还受报酬的相对值影响（与他人所的横向比较和与自己所得的纵向比较）的影响。

亚当斯界定出六种由于不公平感而产生的可能行为，
（1）改变投入
（2）改变产出
（3）认知扭曲
（4）离开
（5）作用于他人
（6）改变比较对象。

7．什么是正强化？什么是负强化？
答：正强化是指个人的积极行为产生了积极影响。

列如员工早到得到了表扬，薪酬也是正强化的表现。

负强化是指员工以消极或不理想的行为去除不愉快事情的消极影响。

负强化与惩罚不同。

斯金纳强化理论认为，行为之所以发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。

所谓强化就是通过不断改变环境的刺激因素来增加、减弱或消除某种行为过程。

强化理论有：正强化、负强化、忽略、惩罚。

8．请画出波特-劳勒的综合激励过程模型图？
答：
该模型的具体体现是：
1）回报的价值
2）感知的付出-回报的可能性
3）付出
4）个人能力
5）工作认知
6）绩效
7）回报。

包括内在回报和外在回报
8）感知的公平回报
9）满意。

个体的内在状态
从波特-劳勒综合激励过程模型中可以看出，激励不
是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因
素互动的复杂过程，不仅要综合考虑到个人能力、工
作认知、工作回报等一系列因素，还要关注个人的主
观价值判断（公平感）在激励中的反馈。

9．简述激励的一般方法有哪些？
答：激励的措施和方法有很多，主要有精神激励和物质激励。

精神激励主要指通过一系列非物质方式来满足个体心理需要，改变其意识形态，改变其工作活力。

精神激励的方法有：
（1）目标激励：在大多数情况下，员工都希望在工作中充分发挥自己的能力，从而体会自我价值的实现和成就感。

（2）情感激励：通过激发员工积极的情感，消除消极的情感来增强员工工作主动性。

（3）考核激励：对员工工作绩效进行考核，根据考核
结果来确定奖励或惩罚。

（4）尊重激励。

自尊心是人们潜在的精神能源和前进的内在动力。

（5）关怀激励：通过关心员工的需求，帮助员工排忧解难，使其认识到自我价值。

（6）表扬激励：通过及时肯定鼓励员工表现，强化这一行为的积极影响来调动大多数员工积极性。

物质激励方法有：晋升工资、颁发奖金、其他物质奖励。

第三章工作分析
1．什么是工作分析？工作分析具体包含哪些内容？
答：工作分析是收集与某一特定有关的工作信息的系统过程，工作分析与人员测评是整个人力资源开发管理过程的基础性工作。

工作分析的相关概念有：（1）工作要素：是工作中不能再分解的最小单位。

（2）工作任务：由一个或更多的工作要素构成。

（3）工作职责：由各项相关联的任务构成，可以是一项任务，也可以是多项任务组成。

（4）职位：某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。

职位的数量又称编制。

（5）职务：一组重要责任相似或相同的职位。

（6）职权：是职位依法被赋予的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。

（7）职系：又称职种。

指职责繁简难易、轻重大小，所需资格条件也并不相同，但工作性质却相似的所有职位集合。

工作分析内容一般包括七个问题的调查和五个方面的信息分析：
七个问题的调查有：谁来做、做什么、何时做、在哪里做、为什么做、为谁做、如何做。

五个方面的信息分析有：
（1）工作名称分析
（2）工作内容分析，包括工作任务、工作责任、工作关系、工作强度的分析。

（3）工作环境分析。

包括物理环境、安全环境、社会环境。

（4）工作条件分析。

包括必备的知识、经验、操作技能和心理素质。

（5）工作过程分析。

包括对工作环节、人员关系所受影响的分析。

2．工作分析有何意义？
答：工作分析作用有以下六个方面：
（1）工作分析是制定和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础。

（2）工作分析是组织招聘、选拔和人员配置的依据。

（3）工作分析是组织开展员工培训与开发的必要条件。

（4）工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据。

（5）工作分析是企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保证。

（6）工作分析为员工提供职业咨询和职业指导。

3．工作分析的实施程序是什么？
答：工作分析主要可以划分为五个阶段：准备阶段、调查分析阶段、实施阶段、形成结果阶段、应用反馈阶段。

（1）准备阶段步骤有：确定工作分析的目的、确定工作分析的岗位范围、直接管理者的配合、获得高层管理者的支持。

4．工作分析有哪些具体的方法？各有什么优缺点？
答：用于收集信息的工作方法主要包括：观察分析法、访谈法、问卷法、职能性职务分析法DPT、工作日志法、工作参与法等。

（1）观察法适用于短期外显行为特征的分析，适合于
比较简单、不断重复、容易观察的工作分析。

又称现场观察法。

一般来说，运用观察法时要遵循以下几个原则：稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则。

（2）访谈法又称面谈法，优点是能够简单而迅速收集多方面关于体力和脑力劳动的资料。

工作分析时访谈法的内容有：
1）工作目标
2）工作内容
3）工作性质和范围
4）所负责任
5）任职资格
缺点是：耗时较多成本较高、分析人员对某一工作固有的观念会影响对分析结果的正确判断、访谈双方的谈话技巧会影响访谈效果。

（3）问卷法：问卷法适合用于脑力工作者、管理过工作不确定性因素较大的员工。

问卷又可以分为结构式、开放式和混合式三种。

问卷法优点：费用低速度快、调查范围广、调查样本量大。

问卷法缺点：不易激起被调查者兴趣、问卷如果内容
较少，就不能获得足够详尽信息，太长容易让人厌倦、不能面对面交流信息。

（4）功能性职务分析法。

该方法的基础是DPT理论，D指资料方面的信息，p指人，t指事。

（5）工作日志法。

适用于管理或其他随意性较大，内容复杂的岗位分析工作。

（6）工作参与法。

只适合于比较简单的工作职务分析。

5．工作说明书的内容及编写原则是什么？
答:工作说明书的主要内容有：工作标识、工作综述、工作联系、工作职责与任务、工作权限、绩效标准、工作条件与物理环境、工作规范等内容。

编写工作说明书的原则是：对岗不对人、对事不对人、对当前不对未来、对职责不对待遇。

工作说明书编写的基本要求是：清晰、规范、具体、简洁。

6．工作设计有哪些影响因素？
答：工作设计是一个系统的过程，受到各方面条件的影响，其主要影响因素如下：
（1）环境因素。

环境因素包括社会可提供的人力资源储备及社会期望二个方面。

（2）组织因素。

专业化、工作流程、工作习惯。

（3）行为因素。

工作整体性、自主权、工作的重要性、技能多样性、互动的反馈。

7．工作设计有哪些具体形式？
答：工作设计的形式有：基于任务的工作设计、基于能力的工作设计、基于团队的工作设计。

8．简述工作设计的原则？
答：
1）因事设岗原则
这是传统工作设计总原则，但在实践中不可忽略人的因素
2）系统性原则
工作设计要与组织战略、设计思路相适应。

3）实用性原则
将工作事件与工作目标相结合过程中，应充分考虑工作现状与人员能力方面的影响，不能要求过高也不能要求过低。

4）简单化原则
在工作设计中，尽可能将复杂的关系包含在一个岗位中，以减少人力成本并提高工作效率。

5）匹配原则
工作设计中，应考虑每个人的工作量是否合理，时间是否均衡。

第四章人力资源规划
1.如何理解人力资源规划的含义及意义？
答：人力资源规划就是一个组织或企业科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和和需要的岗位上活动各种所需要的人才，并使组织和个体获得长期的利益。

人力资源规划的作用有以下六个方面：
（1）有利于企业制定长远的战略目标和发展规划。

（2）确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求。

（3）有利于人力资源管理活动的有序化。

（4）使企业有效的控制人工成本。

（5）有助于满足员工需求和调动其积极性。

（6）为企业的人事决策提供依据和指导。

2.人力资源规划的程序是什么？
答：人力资源规划的过程一般包括以下四个步骤：准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段。

准备阶段（外部环境的信息、内部环境的信息、现有
人力资源的信息）
预测阶段（这一阶段的主要任务就是要在充分掌握信息的基础之上，使用有效的预测方法，对企业在未来某一阶段的人力资源供给和需要做出预测。

在整个人力资源规划中，这是最关键的一部分。

）
实施阶段（在供给和需求预测出来之后，就要根据二者之间的比较结果，通过人力资源总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到满足。

）
评估阶段（一是指在实施的过程中，二是指对预测的结果及制定的措施进行评估。

·）
3.人力资源需求预测定性、定量方法分别有哪些？
答：人力资源需求预测定性方法有管理评价法和德尔菲法。

管理评价法：是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法。

它是由高层管理者、部门经理和人力资员部专员等人员一起预测和判断企业在某段时间对人力资源的需求。

管理评价法可分为自下而上或自下而上的上级评估法二种。

德尔菲法：是有关专家对组织某一方面发展的观点达成一致的结构性方法，使用该方法的目的是通过综合专家各自的意见预测某一方面的发展。

德尔菲法的上述特征使他成为一种有效的判断预测法，其实施步骤可以概括为以下四步：预测筹划、由专家进行预测、进行统计与反馈、预测结果。

人力资源预测定量的方法有：趋势分析法、比率分析法、回归分析法、计算机模拟法。

趋势分析法：是根据过去人力资源需求趋势来预测未来需求情况的方法。

比率分析法：是通过计算某组织活动因素和该组织所需人力资源数量之间的比例来确定未来人力资源需求的数量与类型的方法。

回归分析法：这是回归运用数学中的原理对人力资源需求进行预测的方法，即利用历史数据找出某一个或几个因素与人力资源需求量的函数关系，并用数学模型表示出来，借此模型反映出的影响因素的变化可推测出组织未来人力资源需求的变化。

计算机模拟法：很多企业已经在实践中利用计算机来开发自己的人员需求预测系统。

4.人力资源供给预测有哪些基本方法？
答：人力资源供给预测有以下四种方法：技能清单法、替换单法、人力资源“水池模型”、马尔科夫模型。

技能清单法：技能清单法记录着员工的教育水平、培训背景、以往的经历、技能特长等一系列的资料信息，。