薪酬总额预算常见方法

4种常见的薪酬总额预算方法

4种常见的薪酬总额预算方法薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元控股集团企业。

企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制，而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。

薪酬总额预算方法常用方法有：薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。

1、薪酬费用比率法薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100%通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。

从公式中我们可以看出：如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。

企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。

薪酬费用比率的确定：在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率；如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率；然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。

2、劳动分配率法劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。

附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。

附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值；另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。

由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。

其公式为：附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用=利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收。

3、盈亏平衡点法盈亏平衡点，又称零利润点、保本点，通常是指企业利润为零（全部销售收入等于全部成本）时的销售额或销售量。

企业的薪酬总额=边际贡献－预计利润－其他固定成本=（销售单价－单位变动成本）×销售量－预计利润－其他固定成本其他固定成本是指固定成本中除去薪酬总额以外的其他固定成本。

4、人员编制法编制法是在企业人员编制的基础上，根据员工的平均薪酬水平对薪酬总额进行的一种预算方法。

实战!薪酬总额怎么核算？(附公式)

实战！薪酬总额怎么核算？（附公式）01 薪酬总额的基础知识1. 薪酬总额的内容薪酬总额在会计科目中对应“应付职工薪酬”，由以下列六个部分组成：①计时工资②计件工资③奖金④津贴和补贴⑤加班加点工资⑥特殊情况下支付的工资国资委对央企工资总额管理中即规定，“薪酬总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。

可见，薪酬总额是现金形式支付的员工待遇，一般不含福利。

国企央企的劳务、派遣等非劳动关系用工成本不纳入薪酬总额。

2.薪酬总额要分类管理薪酬总额管理周期一般为一年，行业周期性明显、效益年度波动大的可考虑三年周期。

年初根据核算规则预算、月度执行及备案、年底清算。

市场化经营企业/业务部门/事业部等经营单元，即利润中心倡导实行经营核算制；职能类企业/职能部门适合定员核算制。

3. 薪酬总额设计要考虑企业发展阶段02经营核算六步法：打造利共体的武器第一步：定总额基数创业期或者企业形成之初一般没有薪酬总额的概念，都是一事一议，一人一议，随着管理规模扩大，总额核算不得不提上日程。

薪酬总额的核算总有一个起点，这个起点就需要确定基数，也就是说建立薪酬与业绩联动关系的基础和依据，从周期来看可以根据上年或者前三年，从计算方法上来说可以取平均数或最高数。

如图所示：总额基数确定后会影响该单元后续多年总盘子大小，由于事关重要，一般会出现被核算的经营单元与企业管理层吵架、博弈的现象。

定高了可能影响后续用于业务发展的资本准备，定低了容易挫伤积极性，为此常常陷入两难。

作为HR，应首先剔除历史三年数据极端值（特殊情况下高发、低发），此外测算相对均衡值，如三年平均或加权平均，根据企业薪酬策略提出基数建议。

薪酬本质上是一种资源配置，更是一种投入而非成本，根据业务发展策略，重点扶持的业务可实行“给火车头加满油”，采取宽口径，取大数。

对于平稳期的业务可取平均数。

薪酬总额预算4种常见的方法

薪酬总额预算4种常见的方法4种常见的薪酬总额预算方法薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元控股集团企业。

企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制，而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。

薪酬总额预算方法常用方法有：薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。

1、薪酬费用比率法薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100%通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。

从公式中我们可以看出：如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。

企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。

薪酬费用比率的确定：在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率；如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率；然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。

2、劳动分配率法劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。

附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。

附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值；另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。

由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。

其公式为：附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用=利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收。

3、盈亏平衡点法盈亏平衡点，又称零利润点、保本点，通常是指企业利润为零（全部销售收入等于全部成本）时的销售额或销售量。

企业的薪酬总额=边际贡献－预计利润－其他固定成本=（销售单价－单位变动成本）×销售量－预计利润－其他固定成本其他固定成本是指固定成本中除去薪酬总额以外的其他固定成本。

公司薪酬预算五步法

X X公司薪酬预算五步法XX企业经历十几年艰辛创业和发展，已成长为一家集技术投融资、项目建设和项目托管于一体的综合性专业环境工程公司。

凭借雄厚的技术力量，公司拥有多项国家重点环境保护实用技术示范工程，并在印制线路板、废水治理、电镀废水治理、印染废水处理、食品等高浓度有机废水处理和生活污水处理等领域形成了一套成熟、稳定的处理工艺。

XX公司的规模也由最初的十几人发展到现在的300多人。

由于2005年以后发展速度很快，组织架构处于经常调整之中，部门逐渐增多，投资公司、子公司、独立托管项目部都是在短短几年内相继成立并投入运营的。

在企业快速成长过程中，老板越来越困惑：运营中心要成立一个投资项目，各负责人就会说人不够，逼着他签字招人，而且人总是不够；负责人力资源的总经办也拿不出很好的建议，能压就压，压不住就逼到他这里来了；财务中心年底利润核算，看不到预期利润。

结果出现：营销中心“签单很热闹”，财务中心“资金运营紧张”，总经办“工资成本逐年水涨船高”，而员工抱怨“收入偏低”。

部门也很困惑：下属和管理人员抱怨“老板真小气，销售额越来越高，怎么发的工资没见涨多少？”财务中心认为“管理费用太高，能发的工资就这么多，总经办怎么不控制人员？”而总经办则说：“老板要扩展业务，我能不花钱招人进来吗？再说平均工资涨的很少啊？”那么，到底人力成本多少才合适？XX公司遇到的困惑很有代表性。

国内很多民营企业发展速度很快，业务、人员、销售收入、组织结构、分公司或办事处发展都很迅速。

一开始企业更看重的是占领市场，粗放式管理对人力成本控制比较模糊，处于“年初摸摸口袋有多少钱，年底再摸摸口袋还有多少钱"的原始经营状态；随着公司业务的相对稳定及品牌的不断提升，利润率似乎变得越来越重要了，而不再仅仅只关注规模、收入。

特别是作为高科技企业，往往对知识型人才的依赖性越来越强，这时，人力成本成压力越来越大。

于是，老板迫切想知道：“我的钱到底用在了什么地方？人力成本上我能承担多少？达到公司最高或最低业绩目标时能发多少？”因此，薪酬预算作为人工成本事前控制方式之一，便成为重中之重。

如何进行薪酬总额预算和薪酬管控

如何进行薪酬总额预算和薪酬管控大家好，本期为你分享的主题是——“如何进行薪酬总额预算和薪酬管控”。

薪酬总额预算和薪酬管控一直是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元控股集团企业。

今天我们就来讲一讲薪酬总额预算有哪些方法，我们又该如何将薪酬成本控制在合理范围内。

首先，我们要搞清楚，企业为什么要进行薪酬总额预算。

其实这一步骤的目的是实现对薪酬总额的控制，从而帮助企业管控人工成本。

这个控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个“合理的薪酬总额预算”，然后以此为标准，实施薪酬控制，维持企业的正常人力支出。

薪酬总额变化受多方面因素影响，如编制、行业薪酬水平变动情况、企业自身调薪计划、奖励计划等。

下面我们详细来讲讲这些因素是怎么影响薪酬总额的：一是编制。

公司年度经营目标实现对人员数量的需求，即预计的员工编制。

预计的员工编制越多，薪酬总额也将越大。

二是行业薪酬水平变动情况。

某些行业相对成熟，每年薪酬水平变化不大；有些行业发展迅速，人才不足，薪酬水平增长快，那么企业下一年的薪酬总额的预算也将增长。

三是企业自身调薪计划。

企业根据自身发展，有计划地安排薪酬调整，调整时间、调整幅度都对薪酬总额有较大影响。

四是奖励计划。

公司的各项奖励机制也会对薪酬总额有较大影响。

一般情况下，超额奖励在目标任务完成之后才会产生，可以不在薪酬总额预算之内；但是，有些企业已经把员工薪酬转化为某种奖励机制，如如计件制，这时薪酬总额也对奖励机制产生的薪酬总额进行预算。

针对以上四种主要影响因素，我们可以通过编制法和工资投入产出法两种方式去进行薪酬总额预算。

其中编制法涉及到两个公式：1、薪酬总额=总编制×当年人均薪酬×（1+增长率）2、总编制=下年度销售收入目标总额/当年人均销售收入×（1+增长率）这两个公式很好理解，需要解释的就是公式中“当年人均薪酬”和“当年人均销售收入”中的“当年”都是指刚刚或即将过去的财政年度，这些数据都非常准确。

薪酬预算的四种方法

薪酬预算的四种方法一、薪酬预算的概念薪酬预算是指企业为了实现自身目标而制定的一种计划性的预算，它是企业管理中非常重要的一项工作。

薪酬预算不仅可以对企业员工的薪资进行规划，还可以对企业未来的发展进行规划。

二、薪酬预算的意义1. 为企业提供一个合理的薪资标准，有利于吸引和留住优秀员工；2. 为员工提供一个公正、合理、透明的薪资体系，增强员工对企业的归属感和忠诚度；3. 为企业提供一个有效管理人力资源成本和控制人力资源成本支出的方式；4. 为企业提供一个评估绩效和奖惩机制的基础。

三、薪酬预算方法1. 历史数据法历史数据法是通过对历史数据进行分析和比较，确定未来某一时期内员工薪资总额。

该方法适用于已经存在多年并且规模稳定的企业。

具体步骤如下：（1）收集过去几年内同期间员工薪资总额及其组成部分的数据；（2）分析过去几年内员工薪资总额及其组成部分的变化趋势，确定未来某一时期内员工薪资总额的预估值；（3）根据企业未来发展计划和经济环境等因素，对预估值进行调整。

2. 指导水平法指导水平法是通过参考同行业、同地区或同类型企业的薪酬水平，确定本企业员工薪酬水平。

该方法适用于新成立或规模较小的企业。

具体步骤如下：（1）收集同行业、同地区或同类型企业的薪酬数据；（2）比较本企业与参考企业在职位、工作内容、经验等方面的差异，确定本企业相应岗位的薪酬水平；（3）根据本企业实际情况和未来发展计划等因素，对参考数据进行调整。

3. 成本加成法成本加成法是通过计算员工直接成本和间接成本，并在此基础上加上一定比例的利润，确定员工薪资总额。

该方法适用于生产型企业。

具体步骤如下：（1）计算员工直接成本，包括工资、保险、福利等；（2）计算员工间接成本，包括管理费用、设备折旧费用等；（3）根据企业实际情况和预期利润率，确定加成比例。

4. 绩效评估法绩效评估法是通过对员工绩效进行评估，确定员工薪酬水平。

该方法适用于注重绩效管理的企业。

具体步骤如下：（1）制定科学合理的绩效评估体系，包括考核指标、考核标准和考核流程等；（2）对员工进行绩效评估，并根据评估结果确定薪酬水平；（3）根据企业实际情况和未来发展计划等因素，对薪酬水平进行调整。

HR薪酬预算四大方法【最新版】

HR薪酬预算四大方法薪酬预算是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列薪酬成本开支方面的权衡和match取舍，这也是薪酬控制的手段之一。

薪酬预算的目的在于实现薪酬总额预算的控制，薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元化的集团企业。

企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制，而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。

薪酬总额预算方法一般的方法有两类:一种是自上而下法、一种是自下而上法。

自上而下法与自下而上法可以做到一定程度的优势互补，企业可以考虑将二者结合起来。

我们可以一起来看一看薪酬预算自上而下的操作流程:而常用的薪酬总额预算方法有:薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。

这四种具体薪酬预算方法均在薪酬总额预算中出现，使用者应根据企业具体情况进行分析使用。

1、薪酬费用比率法薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100%通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。

从公式中我们可以看出:如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。

企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。

薪酬费用比率的确定:在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率;如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率;然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。

2、劳动分配率法劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。

附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。

附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值;另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。

由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。

职能部门薪酬总额管理

职能部门薪酬总额管理
职能部门薪酬总额管理指的是对企业职能部门员工薪酬总额进行规划、控制和优化的过程。

以下是一些常见的职能部门薪酬总额管理策略：
1. 薪酬预算管理：制定职能部门的薪酬预算，包括基本工资、津贴、奖金等各项组成部分。

预算要合理、科学，能够满足职能部门员工的实际需求，同时又不会给企业造成过大的财务压力。

2. 绩效考核管理：建立科学合理的绩效考核机制，根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予相应的薪酬激励。

这样可以激发职能部门员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量。

3. 薪酬差异管理：根据不同的职能部门、岗位级别、工作内容等因素，合理设置薪酬差异，确保薪酬体系公平、合理、透明。

同时，也要根据市场信息和竞争对手情况，及时调整薪酬水平，保持竞争力。

4. 福利待遇管理：为职能部门员工提供具有吸引力的福利待遇，如医疗保险、住房公积金、带薪假期等。

这样可以提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率，降低企业的用工成本。

5. 薪酬管理信息化：建立完善的薪酬管理信息化系统，实现对职能部门员
工薪酬数据的集中管理、统计分析和查询。

这样可以提高薪酬数据的准确性和及时性，方便管理人员进行决策和分析。

6. 薪酬透明度管理：在制定薪酬政策和执行薪酬管理过程中，要注重信息公开和透明度。

向职能部门员工公示薪酬标准、绩效考核指标和奖惩制度，让员工了解薪酬体系的构成和执行情况，增强员工的信任感和归属感。

通过以上策略的有效实施，可以优化企业职能部门员工薪酬总额管理，提高员工的工作积极性和生产力，同时保证企业的薪酬成本控制和管理效率。

4种常见的薪酬总额预算方法

4种常见的薪酬总额预算方法薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元控股集团企业。

企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制，而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。

薪酬总额预算方法常用方法有：薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。

1、薪酬费用比率法薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100%通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。

从公式中我们可以看出：如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。

企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。

薪酬费用比率的确定：在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率；如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率；然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。

2、劳动分配率法劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。

附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。

附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值；另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。

由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。

其公式为：附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用=利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收。

3、盈亏平衡点法盈亏平衡点，又称零利润点、保本点，通常是指企业利润为零（全部销售收入等于全部成本）时的销售额或销售量。

企业的薪酬总额=边际贡献－预计利润－其他固定成本=（销售单价－单位变动成本）×销售量－预计利润－其他固定成本其他固定成本是指固定成本中除去薪酬总额以外的其他固定成本。

4、人员编制法编制法是在企业人员编制的基础上，根据员工的平均薪酬水平对薪酬总额进行的一种预算方法。

公司薪酬预算五步法

X X公司薪酬预算五步法XX企业经历十几年艰辛创业和发展，已成长为一家集技术投融资、项目建设和项目托管于一体的综合性专业环境工程公司。

凭借雄厚的技术力量，公司拥有多项国家重点环境保护实用技术示范工程，并在印制线路板、废水治理、电镀废水治理、印染废水处理、食品等高浓度有机废水处理和生活污水处理等领域形成了一套成熟、稳定的处理工艺。

XX公司的规模也由最初的十几人发展到现在的300多人。

由于2005年以后发展速度很快，组织架构处于经常调整之中，部门逐渐增多，投资公司、子公司、独立托管项目部都是在短短几年内相继成立并投入运营的。

在企业快速成长过程中，老板越来越困惑：运营中心要成立一个投资项目，各负责人就会说人不够，逼着他签字招人，而且人总是不够；负责人力资源的总经办也拿不出很好的建议，能压就压，压不住就逼到他这里来了；财务中心年底利润核算，看不到预期利润。

结果出现：营销中心“签单很热闹”，财务中心“资金运营紧张”，总经办“工资成本逐年水涨船高”，而员工抱怨“收入偏低”。

部门也很困惑：下属和管理人员抱怨“老板真小气，销售额越来越高，怎么发的工资没见涨多少？”财务中心认为“管理费用太高，能发的工资就这么多，总经办怎么不控制人员？”而总经办则说：“老板要扩展业务，我能不花钱招人进来吗？再说平均工资涨的很少啊？”那么，到底人力成本多少才合适？XX公司遇到的困惑很有代表性。

国内很多民营企业发展速度很快，业务、人员、销售收入、组织结构、分公司或办事处发展都很迅速。

一开始企业更看重的是占领市场，粗放式管理对人力成本控制比较模糊，处于“年初摸摸口袋有多少钱，年底再摸摸口袋还有多少钱"的原始经营状态；随着公司业务的相对稳定及品牌的不断提升，利润率似乎变得越来越重要了，而不再仅仅只关注规模、收入。

特别是作为高科技企业，往往对知识型人才的依赖性越来越强，这时，人力成本成压力越来越大。

于是，老板迫切想知道：“我的钱到底用在了什么地方？人力成本上我能承担多少？达到公司最高或最低业绩目标时能发多少？”因此，薪酬预算作为人工成本事前控制方式之一，便成为重中之重。

薪金总额预算方案

薪金总额预算方案背景薪金总额预算方案旨在为公司在特定时期内的薪酬支出做出合理的预测和规划。

通过制定预算方案，公司可以更好地管理薪酬成本，确保薪酬支出与公司财务状况和战略目标的一致性。

目标本预算方案的目标是：- 准确预测公司在特定时期内的薪金总额- 控制薪酬支出，以避免超出预算- 保持公平公正的薪酬结构- 保持与市场竞争力的薪酬水平- 为公司战略目标提供支持预算制定步骤1. 收集数据- 收集过去几年的薪资数据，包括工资、奖金和福利等项目- 调查行业薪资水平和市场竞争情况2. 分析数据- 对薪资数据进行分析，包括薪资增长趋势和成本结构分布- 比较公司薪资水平与市场平均水平的差异3. 确定预算目标- 基于公司财务状况和战略目标，确定预算期间内的目标薪资总额- 确定拨款给各部门的预算额度4. 制定薪资政策- 设定薪资涨幅和福利调整的政策原则- 确定奖金和激励措施的分配方式5. 核算预算执行情况- 监控实际薪资支出与预算的差异- 分析差异的原因，并采取必要的调整措施预算执行与监控- 每月监控薪资支出情况，及时发现异常情况- 定期与各部门负责人进行预算执行情况的沟通和汇报- 在预算执行过程中，及时调整预算和薪资策略，以适应市场变化和公司需求风险与合规- 确保预算方案的合规性，遵守相关法律法规和公司政策- 严格控制薪资支出，避免超出预算范围- 定期进行风险评估，及时采取措施降低风险结论薪金总额预算方案是公司薪酬管理的重要组成部分，能够帮助公司合理规划和控制薪酬支出。

通过制定预算方案，公司可以确保薪酬体系的公平公正，同时支持公司的战略目标。

在预算执行过程中，需注意风险和合规性，及时调整预算和薪酬策略以适应变化的市场环境。

薪资总额预算方案

薪资总额预算方案背景薪资总额预算方案是指为了合理管理和控制公司薪资支出，制定的针对薪资总额的预算计划。

本方案旨在提供一个有效的薪资管理工具，确保公司在合理范围内使用薪资资源，同时满足员工薪酬要求。

目标1. 确定每个部门的薪资预算，以便在预算周期内合理拨款。

2. 确保薪资预算覆盖员工基本工资、津贴、奖金和福利等各项薪酬。

3. 建立一个有效的薪资预算控制机制，以避免薪资超支或不足的情况发生。

4. 提供决策依据，支持公司在薪资调整和福利改革中做出合理的决策。

方案内容1. 薪资预算编制- 每个部门根据人员编制和业务需求，提供薪资总额预算需求。

- HR部门协助各部门调整预算需求，确保整体预算平衡。

- 编制各部门的薪资预算报告，包括人员数量、职位级别和薪资水平等细节。

2. 薪资预算监控- 设立薪资预算监控小组，负责监控各部门薪资支出情况。

- 定期与各部门沟通，了解实际支出情况与预算差异，及时纠正偏差。

- 制定薪资预算执行报告，呈现薪资支出情况，包括预算使用情况和差异分析。

3. 薪资调整与福利改革- 根据财务状况和企业发展情况，定期评估和调整薪资总额预算。

- 结合员工绩效和市场薪酬水平，进行薪资调整。

- 定期检查福利制度和福利支出情况，提出改进建议，优化福利资源使用。

实施计划1. 成立薪资预算小组，明确各成员职责，制定执行计划。

2. 完善薪资预算编制和监控制度，确保方案执行的规范性。

3. 与各部门沟通，协商薪资预算需求，形成最终的薪资总额预算。

4. 定期评估薪资调整和福利改革的效果，及时调整方案。

风险控制1. 遵守相关法律法规，确保薪资管理合规性。

2. 密切关注市场薪酬动态，避免薪资过高或过低。

3. 加强沟通与协调，减少部门之间的薪资差异和争议。

4. 建立健全的薪资档案和数据管理系统，确保数据的准确性和安全性。

结论薪资总额预算方案是公司合理管理和控制薪资支出的重要工具，通过制定明确的预算计划和有效的控制机制，可以实现薪资的合理使用，从而促进员工激励和企业发展。

24种常见的薪酬总额预算方法

4种常见的薪酬总额预算方法撰写人：文案部4种常见的薪酬总额预算方法薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元控股集团企业。

企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制，而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。

薪酬总额预算方法常用方法有：薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。

1、薪酬费用比率法薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100%通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。

从公式中我们可以看出：如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。

企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。

薪酬费用比率的确定：在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率；如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率；然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。

2、劳动分配率法劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。

附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。

附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值；另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。

由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。

其公式为：附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用=利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收。

3、盈亏平衡点法盈亏平衡点，又称零利润点、保本点，通常是指企业利润为零（全部销售收入等于全部成本）时的销售额或销售量。

企业的薪酬总额=边际贡献－预计利润－其他固定成本=（销售单价－单位变动成本）×销售量－预计利润－其他固定成本其他固定成本是指固定成本中除去薪酬总额以外的其他固定成本。

2024年,企业薪酬预算怎么做

2024年，企业薪酬预算怎么做？新的一年已经开始，许多企业的HR和财务部门正面临着薪酬预算的问题。

预算数额过高，老板不会批准；而预算水平过低，则会导致薪酬水平竞争力不强，激励不足，引起员工不满。

因此，制定薪酬预算是一项棘手的任务。

然而，薪酬预算对企业的人力资源管理至关重要，它既是人力成本控制的依据，也是员工薪资报酬的基础。

那么，HR们在面对这一重任时，应该如何确定薪酬预算呢？华恒智信结合多年的企业人力资源管理经验，为大家提供确定薪酬预算需要考虑的因素以及薪酬预算的方法。

一、进行薪酬预算要考虑的因素1、企业内部因素薪酬预算需要考虑的企业内部因素包括：（1）企业经营情况和支付薪酬的能力：通过评估经营收入、经营利润、经营成本等关键指标，以及薪酬占收入比、薪酬利润率、薪酬费用率等财务比率，了解企业的实际支付能力，为制定合理的薪酬预算提供依据。

（2）人力资源规划与人员动态：包括对人力资源的长期或短期规划，如组织结构的设置、人员招聘和晋升计划，以及人员流动率的预估。

人员增减将直接影响薪酬支出。

（3）薪酬策略、水平和结构：企业的薪酬策略应与其整体战略相匹配。

领先的薪酬策略可能吸引更多优秀人才，但也可能增加成本；滞后型策略可能节约成本，但可能影响人才吸引力。

薪酬水平决定了企业在市场上的竞争力，而薪酬结构则涉及到内部的公平性和激励性。

合理的薪酬结构能够更好地激励员工，同时保持成本控制。

2、企业外部因素薪酬预算需要考虑的企业外部因素包括：（1）国家/地区相关政策：国家或地区可能发布与薪酬相关的政策或调整，这些政策变化将直接影响企业的薪酬预算。

例如，最低工资标准的调整、税收政策的变动等，都会对企业薪酬策略产生影响。

（2）劳动力市场供需情况：整体劳动力市场的供需情况决定了企业招聘人才的难易程度和薪酬水平。

如果市场劳动力需求大于供给，企业可能需要提高薪酬以吸引人才；反之，如果供给大于需求，企业则可能面临人才竞争的压力，需要合理制定薪酬策略。

薪酬预算

3）根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率这里所说的劳动分配率，是指在企业所获得的附加价值中，有多少被用来作为薪酬开支的费用；其计算公式是：劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值
附加价值=利润＋薪酬费用＋其他形成附加价值的
各项费用 =利润＋薪酬费用＋财务费用＋租金＋折旧＋税收
1）根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额薪酬费用比率
= 薪酬费用总额/销售额
=（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额
/员工人数）
根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率
成本与收入
A
销售收入线
盈利
总成本线
亏损
可变成本
固定成本
销售数量
2）根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用点所要求销售
额计算公式是：
盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率）
边际盈利点=（固定成本＋股息分配）/（1－变动
成本比率）
安全盈利点=（固定成本＋股息分配＋企业盈利
保留）/（1－变动成本比率）
• 根据上面三个公式，推断出企业支付薪酬成本的各种比率： • 薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率） =薪酬成本总额/盈亏平衡点 • 薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率） =薪酬成本总额/边际盈利点 • 薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率） =薪酬成本总额/安全盈利点

薪酬总额预算方案

薪酬总额预算方案概述本文档提供了薪酬总额预算的方案。

薪酬总额预算是企业在特定时期内用于支付员工薪酬的总金额计划。

该方案旨在制定一个合理且可持续的薪酬总额预算，以满足员工薪酬需求并支持企业发展。

目标- 制定一个合理的薪酬总额预算，确保员工薪酬的公平性和竞争力。

- 确保薪酬总额预算与企业财务状况相符，并可持续支持企业运营。

- 鼓励员工的工作动力和表现，提高员工满意度和忠诚度。

方法1. 分析企业财务状况：对企业的财务数据和预测进行全面分析，包括收入、支出、利润等方面的数据。

根据这些数据评估企业的财务能力和可支配的薪酬预算。

2. 确定薪酬策略：根据企业的市场定位和竞争情况，确定薪酬策略，如是否采用绩效奖金、调薪策略等。

在制定薪酬策略时，要兼顾员工的工作表现、市场薪酬水平和企业可承受的薪酬支出。

3. 制定薪酬总额预算：基于财务分析和薪酬策略，制定一个合理的薪酬总额预算。

在制定预算时，要考虑员工数量、薪酬水平、福利和激励项目等因素，确保预算能够覆盖所有员工并满足薪酬需求。

4. 定期评估和调整：定期评估薪酬总额预算的执行情况，根据实际情况进行调整。

监控企业的财务状况和员工薪酬的市场竞争力，并根据需要对预算进行修订。

结论薪酬总额预算方案的制定是企业管理的重要组成部分。

合理的薪酬总额预算能够有效管理企业的财务状况和员工薪酬，促进员工的积极工作态度和表现，推动企业的发展。

在制定薪酬总额预算方案时，需要综合考虑企业的财务情况、薪酬策略和市场竞争力，确保预算的可行性和有效性。

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