企业用人标准培训课件
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人力资源管理员工招聘与录用ppt课件
第二节 员工招聘准备
一、制定招聘计划与招聘预算 （一）招聘计划
1．分析组织的人力资源需求 可以用“七W”的方法： Wh0——招聘谁。 Why——为什么要招聘 What——招聘来干什么 When——什么时候招聘。 Where——到哪里去招聘 Whom ——为谁招聘
HoＷ——怎样去招聘
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7
招聘的理论准备----能岗匹配原则
在其所在的当地市场上招聘文职办事
人员和操作工人。
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21
三、准备招聘工具 （一）招聘表格 （二）招聘软件 四、发布招聘信息 （一）招聘信息发布的原则 （二）招聘信息发布的时间 招募日期的计算公式为： 招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗
培训周期 公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始
到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。
经验丰富的管理者。
空降兵陷阱
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17
招聘广告的AIDA四点法
A（Attention）-引人注意 I（Interest）- 激发兴趣 D（Desire）- 产生欲望 A（Action）- 促使行动
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18
就业中介
（1）猎头
向猎头公司说明所需要哪种人才及其理由；了 解猎头公司开展人才搜索的范围；了解猎头公司直 接为你服务的人的能力；事先确定服务费用和支付 方法；精心选择－－信誉好，与特定熟悉情况的顾 问建立联系，并对猎头公司有所监督；向这些猎头 公司以前的客户了解其服务的实际效果。
封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵
☺ 开放式：有助创新 ☺允许申请人强调他认为重
要的东西 ☺ 允许申请人点缀自己 ☺ 费用较小，容易做到
允许申请人略去某些东西
可以添油加醋
培训课件-人力资源6大模块及运用(含SWOT、冰山模型、马斯洛、PDCA等)
薪酬与福利
薪酬与福利的作用有两点： 一是对员工过去业绩的肯定； 二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利
体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。 外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬
的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩 公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提 升业绩的热情。 薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的 不同需求，发挥员工的最大潜能。
2、对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮 助他们最大限度开发自己的潜能。而对于公司来说，培训工作会让企业工作 顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。
任职资格管理
任职资格是指在特定的工作领域内根据任职标准，对任职者从事响应工作活动的能 力证明。 任职资格管理通过任职资格考察和认证（注重行为表现），促使员工不断提高工作 能力和素质，并为员工指引职业发展通道。
人力资源管理六大模块 及运用
人力资源管理
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行一系列 管理活动；充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以 实现组织目标，取得双赢的过程。
人力资源管理问世于20世纪70年代末。历史虽不长，但人事管理的思想却源远 流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一 时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人 力资源管理。
根据人力资源规划，建立招聘渠道吸引候选人，选拔符合需求的合格人员
招聘渠道 •内部 •广告 •员工推荐 •猎头 •大学 •专业机构 •其它
用人育人留人PPT课件
16
案例 赛普拉斯半导体公司（Cypress Semiconductor
Corp.）总裁罗杰斯 (T.J. Rodgers) 把留住人才当作 他
这位 CEO 一件个人的事情对待。在他写的 No Excuses
Management 一书中，他解释了当一位重要员工说 他想辞
职时，他所采取的“回应策略”： ● 立即回应，在五分钟之内做出。没有比处理员工辞 职更重要的了。 ● 立即向上级汇报。如果赛普拉斯公司有人辞职，我 希望这种事情直接报到我这里来。
划）； 好钢要用在刀刃上——量才而用（测评）； 入职引导——为新来者铺好路（岗位说
明）； 跟踪测评——给其任务，追踪结果； 定期访谈——及时消除其内心矛盾； 组织活动——培养团队合作精神；
7
老板要当培训教练
企业案例
联邦快递的培训 顺丰速运的培训
德邦物流的培训
8
研究指出，“如果入职培训计划做得出色，新员工会觉得自己是团队中 一位受到重视的重要成员。同时会对公司愿景有大致了解。并使新员工 相信，他们都会受到耐心细致的培训。也为新员工与同事、上级和管理 层之间发展友好关系提供了机会。”
感谢聆听
不足之处请大家批评指导
Please Criticize And Guide The Shortcomings
演讲人：XXXXXX 时 间：XX年XX月XX日
10
折腾是检验人才的唯一标准。
--- 柳传志
11
是哨兵，就要站在哨位上！
契约意识在劳动合同关系中，就是拿 到这份报酬、打好这份工。
结果是：付出的是汗水，收获的是责 任；失去的是自由，收获的是财富。
12
“ 折腾 ” 具有三个方面的含义 -----
第一，敢折腾才有机会。抓住机会需要胆识。没有“胆”哪有“识”。 “狭 路相逢勇者胜”，在职业化的社会中，我们需要一种“亮剑”的精神 。
案例 赛普拉斯半导体公司（Cypress Semiconductor
Corp.）总裁罗杰斯 (T.J. Rodgers) 把留住人才当作 他
这位 CEO 一件个人的事情对待。在他写的 No Excuses
Management 一书中，他解释了当一位重要员工说 他想辞
职时，他所采取的“回应策略”： ● 立即回应，在五分钟之内做出。没有比处理员工辞 职更重要的了。 ● 立即向上级汇报。如果赛普拉斯公司有人辞职，我 希望这种事情直接报到我这里来。
划）； 好钢要用在刀刃上——量才而用（测评）； 入职引导——为新来者铺好路（岗位说
明）； 跟踪测评——给其任务，追踪结果； 定期访谈——及时消除其内心矛盾； 组织活动——培养团队合作精神；
7
老板要当培训教练
企业案例
联邦快递的培训 顺丰速运的培训
德邦物流的培训
8
研究指出，“如果入职培训计划做得出色，新员工会觉得自己是团队中 一位受到重视的重要成员。同时会对公司愿景有大致了解。并使新员工 相信，他们都会受到耐心细致的培训。也为新员工与同事、上级和管理 层之间发展友好关系提供了机会。”
感谢聆听
不足之处请大家批评指导
Please Criticize And Guide The Shortcomings
演讲人：XXXXXX 时 间：XX年XX月XX日
10
折腾是检验人才的唯一标准。
--- 柳传志
11
是哨兵，就要站在哨位上！
契约意识在劳动合同关系中，就是拿 到这份报酬、打好这份工。
结果是：付出的是汗水，收获的是责 任；失去的是自由，收获的是财富。
12
“ 折腾 ” 具有三个方面的含义 -----
第一，敢折腾才有机会。抓住机会需要胆识。没有“胆”哪有“识”。 “狭 路相逢勇者胜”，在职业化的社会中，我们需要一种“亮剑”的精神 。
人才选用育留培训讲义PPT55页课件
魏征
魏征把君主比喻成人的头脑，臣子比喻成四肢，认为“君虽明哲，必借股肱以致治。”
朱元璋
贤才，国之宝也。古圣王劳于求贤，若高宗之于傅说，文王之于吕尚，彼二君者，岂其智不足哉？顾皇皇于版筑、鼓刀之徒者，盖贤才不备，不足以为治。鸿鹄之能远举者，为其有羽翼也；蛟龙之能腾跃者，为其有鳞鬣也；人君之能致治者，为其有贤人而为之辅也。
我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。
杰克.韦尔奇说：
因此，惠普认为：选人就如同是选钻石
优秀员工是公司最重要的资产,一家公司要想持续健康地发展,在选拔人才方面必须下大力气。
*
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
第二节 选人的误区
1
4
3
2
寻找“超人”
对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能得几回闻”？
第一节 人才的重要性
秦穆公
秦穆公为求人才也是绞尽脑汁，为了求得晋国陪嫁的侍臣百里奚，秦穆公巧用五张羊皮从楚国的宛地换回百里奚；为了求得西戎的由余，秦穆公精选十六美人送给西戎王，西戎也几乎由此而亡。人才就是效率，人才就是财富。人才已经成为关系一个企业、甚至一个国家生死存亡的大事。
墨子
国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。故大人之务在于众贤而已。
须以品德为先； 合适的人放在合适的位子上； 扬长而避短，发挥人才的长处； 用人也要疑，疑人也可用； 勿求全责备； 用人不论资级。
01
06
02
03
04
05
*
选人篇
育人篇
留人篇
人才概述
用人篇
第三节 用人的原则
须以品德为先
01
用人须以品德为先，这是用人的首要原则。司马光总结说，自古以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足矣。因此，蒙牛老总牛根生总结的用人原则很值得借鉴：“德才兼备，优先使用；有德无才，培养使用； 有才无德，限制使用；有才有德，破格重用；无德无才，坚决不用。”
人力资源6大模块培训课程课件
人力资源6大模块培训课程
15
培训形式:
岗前培训\技能培训\转岗培训\继续教育\部门内部 培训的方法： 1、讲授法 2、操作示范法 3、案例研讨法 4、讨论法 5、角色扮演法 6、自学法
人力资源6大模块培训课程
16
培训的流程：
培训需求 ——培训计划 ——培训实施 ——培训考核 ——培训评估
人力资源6大模块培训课程
650 0
高级工
200
550
程师
0
0
A3级
170 0
480 0
工程师
A2级
150 0
430 0
技
A1级
130 0
术
部
A3级
120 0
助理工 程师
A2级
100 0
人力资源6大模块培训课程
370 0
330 0
20 290
0
福利
▪ 定义：是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式 的报酬
▪ 内容 ： 1.为减轻职工生活负担和保证职工基本生活而建立的各种补
招聘渠道 •内部 •广告 •员工推荐 •猎头 •大学 •专业机构 •其它
初试
应聘表 职业测试 面试
候选人 放弃
背景调查
部门选拔
拒绝
最终决定
人力资源6大模块培训课程
体检
安排7
人力资源6大模块培训课程
8
刊登招聘广告：
刊登招聘广告：通过报纸、电台、电视、专业
杂志、马路张贴刊出广告，经初选后面试。
--优点： 传播范围大，挑选余地大；招 聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、 产品宣传。
17
薪酬概念：
薪酬体系
直接货币
人力资源风险培训课件(PPT-55张)
人力资源管理面临的十大风险
1、规章制度制定、公示风险 2、事实劳动关系存续风险 3、无固定期限合同订立风险 4、试用期运用不当风险 5、员工流动便利风险 6、企业用工成本增加风险 7、不当裁员风险 8、劳务派遣运用风险 9、核心员工跳槽风险 10、个人承包使用风险
规章制度制定、公示风险
《劳动合同法》第四条：……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
沟通的形式
第一、新员工导向。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。 第二、会议。 此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。 第三、通过公司的刊物进行。这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。 第四、员工反馈。比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具，用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。如果要征求员工的反馈，那么员工需要知道反馈意见如何被采纳。他们需要明白整个过程，知道他们的反馈意见是否在企业决策中扮演重要作用。
案例二分析 由于企业对规章制度的公示方法或手段欠妥，而导致企业败诉的案例。实务中，虽然很多企业也知道规章制度公示的重要性，但由于欠缺证据意识，因此，虽然也采取了公示，如上述案例，但发生争议后却因举证不能而无法得到法律的支持。 关于如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企业将规章制度挂在公告栏中进行公示，还有一些IT企业或大公司利用自己发达的内部网络进行公示，或发送“公共邮件”等，这些方法虽然简捷高效，却不能有效地防范法律风险，由于存在举证困难的问题，一旦员工否认，企业将会非常被动。因此，为了方便证据的固定和保留，用人单位首选发放员工手册的办法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收，确认已知悉该规章制度的全部内容并同意遵守。
1、规章制度制定、公示风险 2、事实劳动关系存续风险 3、无固定期限合同订立风险 4、试用期运用不当风险 5、员工流动便利风险 6、企业用工成本增加风险 7、不当裁员风险 8、劳务派遣运用风险 9、核心员工跳槽风险 10、个人承包使用风险
规章制度制定、公示风险
《劳动合同法》第四条：……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
沟通的形式
第一、新员工导向。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。 第二、会议。 此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。 第三、通过公司的刊物进行。这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。 第四、员工反馈。比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具，用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。如果要征求员工的反馈，那么员工需要知道反馈意见如何被采纳。他们需要明白整个过程，知道他们的反馈意见是否在企业决策中扮演重要作用。
案例二分析 由于企业对规章制度的公示方法或手段欠妥，而导致企业败诉的案例。实务中，虽然很多企业也知道规章制度公示的重要性，但由于欠缺证据意识，因此，虽然也采取了公示，如上述案例，但发生争议后却因举证不能而无法得到法律的支持。 关于如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企业将规章制度挂在公告栏中进行公示，还有一些IT企业或大公司利用自己发达的内部网络进行公示，或发送“公共邮件”等，这些方法虽然简捷高效，却不能有效地防范法律风险，由于存在举证困难的问题，一旦员工否认，企业将会非常被动。因此，为了方便证据的固定和保留，用人单位首选发放员工手册的办法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收，确认已知悉该规章制度的全部内容并同意遵守。
公司级新员工入职安全教育培训
课件分享
三级安全教育的培训时间
安全生产
课件分享
一般单位对新上岗的从业人员， 上岗前安全培训时间不得少于24 小时，但危险化学品生产单位对 新上岗的从业人员安全培训时间 不得少于72小时。每年接受再培 训时间不得少于20小时。
安全生产方针和安全理念
安全第一
预防为主
综合治理
课件分享
生产 安全 方针
生产 安全 理念
2、正确佩戴和使用劳保用品
3、 接受培训，掌握安全生 产技能
4、发现事故隐患及时报告
课件分享
01 安全生产法律、法规知识
从业人员十项权利
1、合同权
《安全生产法》【第五十二条】生产经营单位 与从业人员订立的劳动合同，应当载明有关保 障从业人员劳动安全、防止职业危害的事项， 以及依法为从业人员办理工伤社会保险的事项。 保障安全，防止职业危害，生产经营单位不得 以任何形式与从业人员订立协议，免除或者减 轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承 担的责任。
《职业病防治法》规定用人单位应当建立、健全职业病防治责任制，加强对职 业病防治的管理，提高职业病防治水平，对本单位产生的职业病危害承担责任， 这是职业病防治法总则中的一项规定。这个法律规定，职业病病人除依法享有工 伤社会保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿权利的，有权向用人单位提出 赔偿要求。
课件分享
课件分享
01 安全生产法律、法规知识
安全生产
从业人员十项权利
10、工会监督权
《职业病防治法》中对于监督权利的规定为参与用人单位职业卫生工作的民主管 理，对职业病防治工作提出意见和建议，是职业病防治法规定的劳动者所享有的 一项职业卫生保护权利。劳动者参与用人单位职业卫生工作的民主管理，是职业 病防治工作的特点所决定的，也是确保劳动者权益的有效措施。劳动者本着搞好 职业病防治工作，应对所在的用人单位的职业病防治管理工作是否符合法律法规 规定、是否科学合理等方面，直接或间接地提出意见和建议。
人力资源课件ppt
人力资源课件
目
CONTENCT
录
• 人力资源概述 • 招聘与配置 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动政策
01
人力资源概述
人力资源的定义
人力资源（Human Resource，简称HR）是指一定时期内组织中 的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育 、能力、技能、经验、体力等的总称。
03
培训与发展
培训需求分析
确定培训需求
通过员工能力评估、业绩考核、调查问卷等方法，明确员工的培 训需求，为制定培训计划提供依据。
分析培训需求
对员工的培训需求进行分类、整理、归纳，结合组织战略和业务 发展需要，确定培训的重点和优先级。
培训计划与实施
制定培训计划
根据分析的培训需求，制定详细的培训计划，包括 培训内容、时间、地点、师资等。
员工关系管理
指通过有效的沟通和协调，处理员工之间的各种问题和纠 纷，包括员工沟通、员工关系协调、员工权益保护等方面 的员工关系管理制度和流程。
02
招聘与配置
招聘的渠道与方式
01
02
03
04
内部推荐
员工推荐是有效的招聘方式之 一，可以通过奖励机制鼓励员 工参与。
校园招聘
与高校合作，吸引优秀毕业生 ，为组织注入新鲜血液。
进行评估
通过问卷调查、面谈、业绩考核 等方式，收集员工对培训的反馈 和评估结果。
80%
效果分析
根据评估结果，分析培训的效果 ，针对不足之处提出改进意见， 为下一次培训提供参考。
04
绩效管理
绩效计划的制定
确定组织目标
通过明确组织的发展战略和目 标，为制定绩效计划提供方向 。
目
CONTENCT
录
• 人力资源概述 • 招聘与配置 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动政策
01
人力资源概述
人力资源的定义
人力资源（Human Resource，简称HR）是指一定时期内组织中 的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育 、能力、技能、经验、体力等的总称。
03
培训与发展
培训需求分析
确定培训需求
通过员工能力评估、业绩考核、调查问卷等方法，明确员工的培 训需求，为制定培训计划提供依据。
分析培训需求
对员工的培训需求进行分类、整理、归纳，结合组织战略和业务 发展需要，确定培训的重点和优先级。
培训计划与实施
制定培训计划
根据分析的培训需求，制定详细的培训计划，包括 培训内容、时间、地点、师资等。
员工关系管理
指通过有效的沟通和协调，处理员工之间的各种问题和纠 纷，包括员工沟通、员工关系协调、员工权益保护等方面 的员工关系管理制度和流程。
02
招聘与配置
招聘的渠道与方式
01
02
03
04
内部推荐
员工推荐是有效的招聘方式之 一，可以通过奖励机制鼓励员 工参与。
校园招聘
与高校合作，吸引优秀毕业生 ，为组织注入新鲜血液。
进行评估
通过问卷调查、面谈、业绩考核 等方式，收集员工对培训的反馈 和评估结果。
80%
效果分析
根据评估结果，分析培训的效果 ，针对不足之处提出改进意见， 为下一次培训提供参考。
04
绩效管理
绩效计划的制定
确定组织目标
通过明确组织的发展战略和目 标，为制定绩效计划提供方向 。
企业识人用人之术培训
企业识人用人之术培训人才是企业最宝贵的资源，因此企业在招聘和培养人才方面非常重视。
为了更好地识别和选拔人才，企业通常会组织识人用人之术培训，以提高员工在招聘和人才培养方面的专业能力和素养。
一、建立明确的需求与标准在招聘过程中，企业首先要明确自己的需求和招聘标准。
不同的岗位有不同的要求，企业需要明确所需人才的技能、经验、教育背景等方面的要求，以便更加有针对性地进行招聘和筛选。
二、广泛渠道招聘企业识人用人之术培训中，招聘渠道的选择至关重要。
企业可以通过多种途径来获取人才，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
通过广泛渠道的招聘，可以增加企业选择人才的机会，提高招聘效果。
三、细致的面试与考核在识人用人之术培训中，面试和考核是非常重要的环节。
企业可以通过面试来了解应聘者的能力、个性和适应能力等。
面试官需要提前准备好问题，以便全面了解应聘者的情况。
四、注重团队配合与协作能力除了个人能力外，团队配合与协作能力也是企业非常重视的因素。
培训中，企业应该加强对团队配合与协作能力的培养，通过团队合作的项目和活动，锻炼员工的团队合作能力，提高整体团队的战斗力。
五、关注员工的职业发展企业识人用人之术培训中，不仅要关注员工的职业发展，还要提供相应的培训机会和发展空间。
企业可以通过制定职业规划和晋升机制，激励员工积极进取，不断提升自身能力和业绩。
六、注重员工的综合素质和道德品质在企业识人用人之术培训中，除了专业能力外，企业还应注重员工的综合素质和道德品质。
企业可以通过培训和考核来提高员工的综合素质和道德品质，建立良好的企业文化和价值观。
七、持续改进和反馈企业识人用人之术培训不仅是一次性的活动，更是一个持续改进和反馈的过程。
企业应定期评估招聘和培养效果，及时反馈问题和改进措施，以提高整体人才管理水平。
总结起来，企业识人用人之术培训是企业为了更好地选拔和培养人才而进行的一项重要活动。
通过明确需求与标准、广泛渠道招聘、细致的面试与考核、关注团队配合与协作能力、关注员工的职业发展、注重员工的综合素质和道德品质以及持续改进和反馈，企业可以更好地发现和培养人才，提升企业的核心竞争力。
2024版招聘培训课件ppt课件
03
员工关系管理与企业文化建设
探讨如何构建和谐的员工关系，营造良好的企业氛围，增强员工归属感
和凝聚力。
学员心得体会分享交流环节
分享学习心得
学员们积极发言，分享自己在课 程学习过程中的感悟和收获。
交流实践经验
结合实际工作，学员们畅谈将所 学知识应用于实践的体会和成果。
互动问答环节
针对学员们提出的问题和保准 确无误
04
经审批后，通过正式渠 道发放录用通知书，并 确认员工收到
入职培训计划和课程设置建议
分析岗位需求，确定培训目标
制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、参与人员 等
设计培训课程，包括公司文化、规章制度、岗位职责、 工作流程、团队协作等
选择合适的培训方式，如讲座、案例分析、角色扮演、 小组讨论等
招聘目的
弥补企业人力资源的不足、建立合 理的人才梯队、提升企业形象、宣 传企业文化。
招聘在企业中作用
01
02
03
补充人员空缺
确保企业正常运营，避免 因人员流动造成的业务中 断。
优化人员结构
通过招聘，引入具备不同 技能和经验的人才，提升 企业整体竞争力。
提升企业形象
优秀的招聘活动可以展示 企业的实力和品牌形象， 吸引更多优秀人才。
设计原则
针对性、科学性、实用性、创新性
注意事项
合理安排考试时间，确保试卷保密 性
简历筛选与面试技巧
03
提升
简历筛选原则和方法分享
简历筛选原则 与招聘需求匹配度高 工作经历、技能和教育背景符合要求
简历筛选原则和方法分享
01
简历内容真实可信
02
简历筛选方法
关键词筛选法
企业新员工三级安全教育培训课件
安全教育
新员工三级安全教育全员教育班组长安全教育职业健康教育特种作业人员安全教育变换工种教育复工教育专兼职安全管理人员教育二级经理以上干部安全教育
四新教育：新技术、新工艺、新设备、新材料
消防知识
可燃物着火源助燃物
1、重视防盗，忽视防火2、重视易爆，忽视易燃3、关心设备，忽视线路4、依赖消防设施，忽视消防技能5、重视明火，忽视高温
三、公司安全概况
职业健康安全管理体系
职业健康监护岗位
岗前体检岗中体检离岗体检
单击此处添ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ小标题
一、法律法规及安全职责
安全职责
(1）在本职范围内对安全管理、职业健康承担技术方面的责任，做好安全技术管理工作。(2）按照上级要求负责制定岗位、工种安全操作规程并督促严格执行。(3）指导工段、班组对员工进行安全技术和安全知识的教育和培训。(4）组织制定消除不安全因素的技术措施计划，并督促按期实现。(5）组织制定工作职责范围内的安全措施、并确保执行。(6）参加事故的调查分析处理工作。(7）负责分管设备、设施的维护点检，对隐患要及时进行处理。(8）在制定或审订有关设备更新改造方案和编制设备检修计划时，应有相应的安全卫生措施内容，并确保实施。(9）负责对区域内相关方进行安全教育、安全检查。
每一个部门应建立所在建筑或管辖区域的疏散逃生指示图
各办公大楼设置消防应急柜：47 处。每处配置电筒：10 把口哨：3 个防毒面具：12 具毛巾：50 张水：50 瓶
1、火灾袭来时要迅速逃生，不要贪恋财物。
2、平时就要了解掌握火灾逃生的基本方法，熟悉几条逃生路线。
3、受到火势威胁时，要当机立断披上浸湿的衣物等向安全出口方向冲出去。
将员工的健康与安全始终作为公司重要的经营活动，建立持续改进的管理体系。使公司的各项活动和设施满足法律法规的要求，营造健康和安全的工作环境。与员工及相关方进行充分的协商与沟通，提供必要的安全和健康咨询，增强其遵章守规意识，共同提高全员的健康与安全水平。及时公布有关公司员工健康与安全的各项管理措施和成果，为提高社会的健康与安全水平做贡献。
员工培训管理制度-PPT课件
40 40
5、脱岗培训
指需要员工暂时离开岗位进行的公司内训、公 司选派外训、设备供应商提供的培训、资格学 习、长期学习（MBA、EMBA、PMP等）、学术 研讨、公开课等形式的培训。
员工为公司服务三年后可申请脱产进修教育（ 条件、标准）。员工申请脱产进修教育，应首 先填写申请，部门经理根据所从事工作与所学 内容是否相关以及工作绩效进行推荐，经人力 资源部经理、行政副总、总裁批准后方可执行 。
29 29
《年度培训计划》的主要内容包括： 背景分析与需求调查结果分析、关键问题分析 、培训目标设定、培训课程安排、实施计划、 预期效果与评价方法、预算等。
对部分没有申报年度培训需求、或已批准的年 度培训计划不能满足实际工作需要、需要增加 培训的部门，需进行计划外培训需求申请，呈 报主管副总、行政副总审核、总经理批准后并 入培训计划。
33 33
培训方式/模式选择示例
① 内部培训师 ② 会计师、技术类等
资格认证
① 4－5人小组 ② 50本书中每人每月选2 本 ③ 为其他成员讲解 读书小组
企业内训
选派外训 工作辅导
海外培训
参观考察
学历教育 在岗培训
① 专升本、双学位 ② MBA、EMBA等
公司会议
员工自修 e-Learning
① 公司规章制度 ② 知识类，如计算机、 外语、财务
制度是为开展一系列培训 工作所界定统一的游戏规则。
10 10
总裁批示
同意执行，纳入对人力资源部考核。首先从6 月16日开始，所有人员都必须接受此培训，并 对培训效果由受训人员进行评估。
本制度从2005年6月16日开始正式执行，原有 旧规定不再执行。
11 11
目的：明确培训责任和培训程序，使公司培训 工作规范化，提高培训效率和质量，提升员工 素质，培养和储备专业性人才，满足公司持续 发展要求。
5、脱岗培训
指需要员工暂时离开岗位进行的公司内训、公 司选派外训、设备供应商提供的培训、资格学 习、长期学习（MBA、EMBA、PMP等）、学术 研讨、公开课等形式的培训。
员工为公司服务三年后可申请脱产进修教育（ 条件、标准）。员工申请脱产进修教育，应首 先填写申请，部门经理根据所从事工作与所学 内容是否相关以及工作绩效进行推荐，经人力 资源部经理、行政副总、总裁批准后方可执行 。
29 29
《年度培训计划》的主要内容包括： 背景分析与需求调查结果分析、关键问题分析 、培训目标设定、培训课程安排、实施计划、 预期效果与评价方法、预算等。
对部分没有申报年度培训需求、或已批准的年 度培训计划不能满足实际工作需要、需要增加 培训的部门，需进行计划外培训需求申请，呈 报主管副总、行政副总审核、总经理批准后并 入培训计划。
33 33
培训方式/模式选择示例
① 内部培训师 ② 会计师、技术类等
资格认证
① 4－5人小组 ② 50本书中每人每月选2 本 ③ 为其他成员讲解 读书小组
企业内训
选派外训 工作辅导
海外培训
参观考察
学历教育 在岗培训
① 专升本、双学位 ② MBA、EMBA等
公司会议
员工自修 e-Learning
① 公司规章制度 ② 知识类，如计算机、 外语、财务
制度是为开展一系列培训 工作所界定统一的游戏规则。
10 10
总裁批示
同意执行，纳入对人力资源部考核。首先从6 月16日开始，所有人员都必须接受此培训，并 对培训效果由受训人员进行评估。
本制度从2005年6月16日开始正式执行，原有 旧规定不再执行。
11 11
目的：明确培训责任和培训程序，使公司培训 工作规范化，提高培训效率和质量，提升员工 素质，培养和储备专业性人才，满足公司持续 发展要求。
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像鹦鹉一样的人，毫无创意，只会模仿和抄袭 ；他们只求固定的工作，不求自我创新，自我发展 ；他信奉多做多错，少做少错的人生哲学，他们因 循守旧、唯唯诺诺、不求进取；他们最大的悲剧就 是不用自己的脑子，说自己的话。
谁是“鹦鹉人”
没有创意的人也就没有了前途
全球任何一家500强企业的文化精髓里，都无一例外 地推崇创新意，甚至把它当作企业生存与发展的法宝。企 业总是在寻找那些富有创意、心怀梦想的人。
究竟谁适应谁
主动去适应，你的人生意境将因此而不同
老板不会为了别人而令自己的计划“改弦易辙”， 这是大家都清楚的“游戏规划”，我们主动地适应 环境的变化而发展，才是上上策。
避免恐龙的悲剧
整个人类的发展就是一部适应史！
适应是人生的一次长途跋涉，但它却没有终点。 ➢ 坚持在适应之旅中继续前进，那么恐龙的悲剧就
老板有 眼无珠
想到了就去做
果敢的创新者总会把失败的阴影抛在背后
鹦鹉人的三个理由： 第一个理由：“别去冒险了，一旦错了怎么办？” 第二个理由：“何必再多此一举呢？把手头的工 作做好就行了！多干搞不好还要多错，何必呢！” 第三个理由：“我就这点本事，早就尽了全力， 实在无能力了。”
第二种人 —无法与人合作的荒野之狼
可想而知，“恐龙人”的路在何方呢？
“恐龙人”的命运
无法适应职场规则的人，职场也终将抛弃他
“适者生存”是公正而残酷的自然规律。对于职场中打拼的人 来说，就算你在某方面 有 恐龙般强大，但只要你不能适应职 场的变化，当你的职业发生的变化，那么，你就注定无法在 职场立足，更别说有所发展了。
一个人适应能力的强与弱，是其能否获得成功的关键。
企业用人标准
现代企业选人方式的发展
• 社会发展对企业用人要求的挑战
经济全球化 技术飞速发展 竞争加剧
• 选拔工作专业化
心理测验的广泛使用 以战略发展为出发，工作分析为基础 素质、潜力比技能更重要
企业用人之道 • 一、企业最不喜欢的人 • 首先不要做企业不喜欢的类型，才能去
满足企业的要求。 • 二、企业喜欢的人。
“贝类人”将自己缩在硬硬的壳里，中守住了他们 的贝壳，却注定要失去亲戚、朋友、工作和自我。
“贝类人”的悲哀
永远缩在壳子里，只会因窒息而死！
❖ 在工作中，如果“沟通”不畅会引发了很多的 问题。
行为像“荒野之狼”的人，没有丝毫的团队精神， 他们不喜欢与人友善合作，共图发展；他们常常不 顾他人意见，独来独往。
狼人”都有些能耐使他们狂妄地认为不要别人的 支持而包打天下。荒野之狼可以独自吞掉一只兔， 但却根本不能独自去面对一只虎。
“独行狼”难行天下
独行注定落伍
➢藐视职场规则 ➢缺乏自知 ➢个人英雄主义
8.只会妒忌的孤猿 9.没有知识的小孩 10.不重视健康的幽灵 11.过于慎重清极的岩石 12.摇摆不定的干墙头草 13.自我设限的家畜
第一种人—没有创意的鹦鹉
鹦鹉华丽而聪明。但这种华丽只是温室里的华 丽，聪明只是哗众取宠的聪明。鹦鹉鲜艳的羽毛只 是为了博人欢心,它最大的能耐就是重复别人的口 舌。
索尼早就提出了“日日创新”的口号 微软的唯一资本就是员工的创造力 德国大众公司对员工说—没有人能够想当然地 指望永远“保有”一份好工作，而靠创意去争 取一份好工作
平庸与出色的分水岭
如果你想平庸，就去学鹦鹉；
如果你想出色，就去做有创意的事。
机会对大家来说都是均等的，但 为什么有些人能一路擢升，扶摇直上 ？有些人却每况愈下，生活越发窘迫 ？
荒野之狼无归宿
如果总是像“荒野之狼”一样让自己成为孤家寡人，其必独 木难支，一事无成。
比尔·盖茨认为：“在一家整体高智商的公司工作的雇员，如 果能够有效的协作，就会使公司的聪明的人彼此发生可能的 联系。即这些高智商人才良好协作时，其能量将会冲出一条 路：交叉合作的激励会产生新的思想能量—那些不太有经验 的雇员也会被带到更高一层的水平上，从而实现整体环境中
汲取更多的营养价值，做出非凡的业绩，习惯与 不同类型的上司、同事和客户打交道。
第四种人—浪费金钱的流水人
像流水一样花公司钱的员工，成本意识极差，他 们总是无限或任意申报交际费、交通费等，浪费 极大。丝毫不注重生产效率，他们是浪费金钱的 “流水人”
一、优秀企业坚决不用 的13种人
序言
有些人不仅在世界500种不能任用，其它众多企业也无法接受，所以 它不一个高标准的要求。
要想在将来的职业道路上不被拒绝， 能 够 走 得 顺 畅，你还必须用它时常拿来照照你自己—
“我是何一种人？”。
世界500强企业部分名单
1.沃尔玛 2.英国石油公司 3.美国埃克森-美孚石油公司 4.英荷壳牌石油公司 5.美国通用汽车公司 6.美国福特汽车公司 7.德国戴姆勒-克莱斯勒公司 8.日本丰田汽车公司 9.美国通用电气公司 10.法国道达尔石油公司
➢绝不让流水人浪费金钱 ➢老板都节俭，你有什么理由浪费 ➢请拉一下灯
第五种人—不愿沟通的贝类人
“贝类人”相信沉黙是金，他们闭目双唇、不愿与
人沟通，狭隘而平庸。
“你有了问题是你的事，与我何干？我的事我自 会藏在心里，干吗与你交流？”尤其是公司遇到分歧 、遭遇困难时，你们宁愿坐视情势坏下去，也不愿 把自己意见说出来。
“狼人”不知道共赢
双赢思维成为人际关系的基本原则，以双赢思维 为企业和个人创造更多更好的机遇。
第三种人—缺乏适应力的恐龙 职场中的“恐龙人”，一有变化就惊慌失措 ，他们无适应新的环境、新的工作、新的挑 战，他们甚至连职位的调动和变迁都不能承 受，他们在变化面前不是积极主动的寻找生 存发展之道，而是坐以待毙。
中国进入世界500强企业： 中国石化 中国石油天然气 中国人寿 中国移动通信 中国工商银行 中国电信 中国化工进出口 中国建设银行 中国银行 中国农业银行 中粮集团 国家电网公司 上海宝钢集团公司 和记黄埔有限公司 上海汽车工业(集团)总公司。
世界500强坚决不用的13种人
1.没有创意的鹦鹉
2.无法与人合作的荒野之狼 3.缺乏适应力的恐龙 4.浪费金钱的流水 5.不愿沟通的贝类 6.不注重资讯汇集的白纸 7.没有礼貌的海盗
谁是“鹦鹉人”
没有创意的人也就没有了前途
全球任何一家500强企业的文化精髓里，都无一例外 地推崇创新意，甚至把它当作企业生存与发展的法宝。企 业总是在寻找那些富有创意、心怀梦想的人。
究竟谁适应谁
主动去适应，你的人生意境将因此而不同
老板不会为了别人而令自己的计划“改弦易辙”， 这是大家都清楚的“游戏规划”，我们主动地适应 环境的变化而发展，才是上上策。
避免恐龙的悲剧
整个人类的发展就是一部适应史！
适应是人生的一次长途跋涉，但它却没有终点。 ➢ 坚持在适应之旅中继续前进，那么恐龙的悲剧就
老板有 眼无珠
想到了就去做
果敢的创新者总会把失败的阴影抛在背后
鹦鹉人的三个理由： 第一个理由：“别去冒险了，一旦错了怎么办？” 第二个理由：“何必再多此一举呢？把手头的工 作做好就行了！多干搞不好还要多错，何必呢！” 第三个理由：“我就这点本事，早就尽了全力， 实在无能力了。”
第二种人 —无法与人合作的荒野之狼
可想而知，“恐龙人”的路在何方呢？
“恐龙人”的命运
无法适应职场规则的人，职场也终将抛弃他
“适者生存”是公正而残酷的自然规律。对于职场中打拼的人 来说，就算你在某方面 有 恐龙般强大，但只要你不能适应职 场的变化，当你的职业发生的变化，那么，你就注定无法在 职场立足，更别说有所发展了。
一个人适应能力的强与弱，是其能否获得成功的关键。
企业用人标准
现代企业选人方式的发展
• 社会发展对企业用人要求的挑战
经济全球化 技术飞速发展 竞争加剧
• 选拔工作专业化
心理测验的广泛使用 以战略发展为出发，工作分析为基础 素质、潜力比技能更重要
企业用人之道 • 一、企业最不喜欢的人 • 首先不要做企业不喜欢的类型，才能去
满足企业的要求。 • 二、企业喜欢的人。
“贝类人”将自己缩在硬硬的壳里，中守住了他们 的贝壳，却注定要失去亲戚、朋友、工作和自我。
“贝类人”的悲哀
永远缩在壳子里，只会因窒息而死！
❖ 在工作中，如果“沟通”不畅会引发了很多的 问题。
行为像“荒野之狼”的人，没有丝毫的团队精神， 他们不喜欢与人友善合作，共图发展；他们常常不 顾他人意见，独来独往。
狼人”都有些能耐使他们狂妄地认为不要别人的 支持而包打天下。荒野之狼可以独自吞掉一只兔， 但却根本不能独自去面对一只虎。
“独行狼”难行天下
独行注定落伍
➢藐视职场规则 ➢缺乏自知 ➢个人英雄主义
8.只会妒忌的孤猿 9.没有知识的小孩 10.不重视健康的幽灵 11.过于慎重清极的岩石 12.摇摆不定的干墙头草 13.自我设限的家畜
第一种人—没有创意的鹦鹉
鹦鹉华丽而聪明。但这种华丽只是温室里的华 丽，聪明只是哗众取宠的聪明。鹦鹉鲜艳的羽毛只 是为了博人欢心,它最大的能耐就是重复别人的口 舌。
索尼早就提出了“日日创新”的口号 微软的唯一资本就是员工的创造力 德国大众公司对员工说—没有人能够想当然地 指望永远“保有”一份好工作，而靠创意去争 取一份好工作
平庸与出色的分水岭
如果你想平庸，就去学鹦鹉；
如果你想出色，就去做有创意的事。
机会对大家来说都是均等的，但 为什么有些人能一路擢升，扶摇直上 ？有些人却每况愈下，生活越发窘迫 ？
荒野之狼无归宿
如果总是像“荒野之狼”一样让自己成为孤家寡人，其必独 木难支，一事无成。
比尔·盖茨认为：“在一家整体高智商的公司工作的雇员，如 果能够有效的协作，就会使公司的聪明的人彼此发生可能的 联系。即这些高智商人才良好协作时，其能量将会冲出一条 路：交叉合作的激励会产生新的思想能量—那些不太有经验 的雇员也会被带到更高一层的水平上，从而实现整体环境中
汲取更多的营养价值，做出非凡的业绩，习惯与 不同类型的上司、同事和客户打交道。
第四种人—浪费金钱的流水人
像流水一样花公司钱的员工，成本意识极差，他 们总是无限或任意申报交际费、交通费等，浪费 极大。丝毫不注重生产效率，他们是浪费金钱的 “流水人”
一、优秀企业坚决不用 的13种人
序言
有些人不仅在世界500种不能任用，其它众多企业也无法接受，所以 它不一个高标准的要求。
要想在将来的职业道路上不被拒绝， 能 够 走 得 顺 畅，你还必须用它时常拿来照照你自己—
“我是何一种人？”。
世界500强企业部分名单
1.沃尔玛 2.英国石油公司 3.美国埃克森-美孚石油公司 4.英荷壳牌石油公司 5.美国通用汽车公司 6.美国福特汽车公司 7.德国戴姆勒-克莱斯勒公司 8.日本丰田汽车公司 9.美国通用电气公司 10.法国道达尔石油公司
➢绝不让流水人浪费金钱 ➢老板都节俭，你有什么理由浪费 ➢请拉一下灯
第五种人—不愿沟通的贝类人
“贝类人”相信沉黙是金，他们闭目双唇、不愿与
人沟通，狭隘而平庸。
“你有了问题是你的事，与我何干？我的事我自 会藏在心里，干吗与你交流？”尤其是公司遇到分歧 、遭遇困难时，你们宁愿坐视情势坏下去，也不愿 把自己意见说出来。
“狼人”不知道共赢
双赢思维成为人际关系的基本原则，以双赢思维 为企业和个人创造更多更好的机遇。
第三种人—缺乏适应力的恐龙 职场中的“恐龙人”，一有变化就惊慌失措 ，他们无适应新的环境、新的工作、新的挑 战，他们甚至连职位的调动和变迁都不能承 受，他们在变化面前不是积极主动的寻找生 存发展之道，而是坐以待毙。
中国进入世界500强企业： 中国石化 中国石油天然气 中国人寿 中国移动通信 中国工商银行 中国电信 中国化工进出口 中国建设银行 中国银行 中国农业银行 中粮集团 国家电网公司 上海宝钢集团公司 和记黄埔有限公司 上海汽车工业(集团)总公司。
世界500强坚决不用的13种人
1.没有创意的鹦鹉
2.无法与人合作的荒野之狼 3.缺乏适应力的恐龙 4.浪费金钱的流水 5.不愿沟通的贝类 6.不注重资讯汇集的白纸 7.没有礼貌的海盗