星巴克的薪酬计划及人力资源体系p
星巴克薪酬管理制度范文
星巴克薪酬管理制度范文星巴克薪酬管理制度1. 引言在当今竞争激烈的商业环境下，吸引、激励和保留人才变得非常重要。
薪酬管理制度成为企业吸引和激励员工的重要手段之一。
本文将详细探讨星巴克的薪酬管理制度，包括薪资结构、绩效评估和奖金制度等方面。
2. 薪资结构星巴克的薪资结构采用了市场定位和内部公平相结合的方式。
首先，星巴克会针对每个职位进行市场调研，了解同行业同等职位的薪资水平，以确保自身薪资的竞争力。
其次，星巴克将内部员工分为不同级别，并根据职位的重要性和复杂性来确定薪资档次。
这样既可以保证员工内部的薪资公平性，也可以给予高能员工更高的薪资激励。
3. 绩效评估星巴克采用绩效评估来衡量员工的工作表现。
绩效评估是基于员工的目标设定和工作成果而进行的。
在每个评估周期结束之前，员工和直属上级经理会共同设定明确的工作目标，并在评估期结束时进行绩效评估。
绩效评估体系主要基于员工在工作中展示的技能、知识和行为。
评估结果将决定员工在薪资调整和晋升方面的机会。
4. 奖金制度除了基本薪资以外，星巴克还设有奖金制度来激励员工的绩效表现。
奖金制度主要分为个人奖金和团队奖金两种形式。
个人奖金是基于个人绩效评估结果而给予的奖励，可以是一次性的奖金或者是薪资调整。
团队奖金则是根据整个团队的绩效表现而给予的奖励，这可以帮助鼓励员工之间的协作和团队意识。
5. 薪资福利星巴克注重员工的薪资福利，除了基本薪资和奖金以外，还提供以下福利：5.1 健康保险：星巴克为员工提供全面的健康保险计划，包括医疗、牙科和视觉保险。
这可以帮助员工在生病或急需医疗服务时得到良好的医疗照顾。
5.2 养老金计划：星巴克为员工提供养老金计划，以帮助员工在退休后拥有稳定的收入来源。
5.3 假期和休假：星巴克为员工提供一定数量的带薪假期和休假。
员工可以根据自己的需求和公司政策来安排休假时间。
5.4 员工折扣：星巴克员工可以享受在星巴克店内购买产品时的折扣优惠。
6. 薪资管理流程星巴克的薪资管理流程包括以下步骤：6.1 目标设定：在评估周期开始之前，员工和直属上级经理将共同设定明确的工作目标，以提供一个衡量绩效的标准。
星巴克人事制度
星巴克人事制度星巴克人事制度，是星巴克公司为了提高员工工作积极性和满意度而建立的一套管理制度。
该制度关注员工的发展和福利，并体现了公司对员工的尊重和关爱。
首先，星巴克注重员工的培训和发展。
新员工加入星巴克后，会接受为期两周的入职培训，该培训内容包括产品知识、服务技能、团队合作等。
而在入职后，员工还可以参加不同的培训课程，提升自己的专业素养和领导力。
星巴克还设立了多种员工发展计划和晋升机制，员工通过不断学习和发展自己的能力，有机会在公司内部晋升到更高的职位。
其次，星巴克提供给员工良好的工作环境和福利待遇。
星巴克的店铺都设有休息区和员工食堂，员工可以在工作间隙休息和用餐。
此外，星巴克还为员工提供灵活的工作时间安排和公平的薪酬制度，员工可以根据自己的需要和能力选择合适的工作时间段，并得到合理的薪资待遇。
再次，星巴克积极倡导员工的参与和意见反馈。
星巴克定期组织员工参与各种团队活动和员工会议，鼓励员工表达自己的观点和建议。
而在店铺运营方面，星巴克也鼓励员工参与到店铺决策中，例如新产品推广策划、店内布置等，让员工感受到自己的工作重要性和被重视。
最后，星巴克还为员工提供了丰富的福利待遇。
星巴克为员工购买了员工医疗保险，员工可以享受到优质的医疗服务。
此外，员工还可以享受到带薪年假、丧假、产假等福利，并且享有购买公司产品的折扣待遇。
这些福利待遇不仅提高了员工的生活质量，也增加了员工的归属感和忠诚度。
综上所述，星巴克人事制度通过培训和发展、提供良好的工作环境和福利待遇、倡导员工参与和给予丰富的福利，体现了公司对员工的关爱和重视。
这种人事制度不仅提高了员工的工作积极性和满意度，也为公司的发展提供了有力的支持。
星巴克的人才管理
星巴克的人才管理发布时间:2017-09-13 编辑:1035有一类公司，在公司内部员工相互之间会有一些特定的称呼，以此来表明他们各自独特的企业文化和氛围。
比如在迪士尼乐园，所有工作人员都叫演艺人员;在苹果专卖店，有一部分店员是genius;而在星巴克，从CEO霍华德·舒尔茨到普通店员，相互之间则是一个奇怪的称呼：伙伴，对除门店以外的其他公司部门，则一概统称星巴克支持中心。
在星巴克，“伙伴”被看做是“销售美好体验”的最关键环节，也在不断强化的过程中成为星巴克公司文化的一个重要成分，而另一个星巴克文化的成分，就是员工的薪酬福利措施。
星巴克有一个特别的豆股计划，它从1991年(中国内地是1999年)开始为员工提供一定比例和份额的公司股票折价购买机会，即便你是兼职员工，在满足了最低工时要求的条件下也同样能够享受，此外还有为每周工作超过20小时的员工提供的卫生、扶助方案及伤残保险等额外福利措施……这些优于行业平均水平的员工激励政策也在全球范围内被看做是星巴克在职场上竞争力的重要表现。
余华是星巴克(中国)伙伴资源副总裁，即通常公司里的，她透露，对于每一位新加入星巴克的员工，除了对自己伙伴身份的新鲜感，他们还会接受一系列培训，包括除了所在岗位要求的业务培训和每个员工都需要完成的咖啡知识和门店经营培训。
2012年11月，星巴克(中国)大学成立，这个面向公司内部所有员工开放的培训平台与咖啡知识培训、门店经营培训一起构成了完整的星巴克“伙伴”教育。
卖一杯咖啡也许真的不仅仅只是卖了一杯咖啡，星巴克的确让员工和很多顾客都相信了这一点。
但如果从职场角度来说，这种工作状态和效果显然不是让员工互称伙伴就能够实现的。
那么星巴克还有哪些办法?它的培训系统和福利措施又有哪些具体设置?我们一起来看看星巴克的“伙伴”法则。
一、星巴克的员工构成作为一家咖啡连锁零售商，如你所见，星巴克的绝大部分员工都集中在门店。
据余华透露，最近几年星巴克在中国的员工招聘总数每年都在6000到7000人左右，而其中超过90%的新人都会以门店员工的身份进入星巴克。
星巴克员工制度管理制度
星巴克员工制度管理制度一、前言作为全球知名的咖啡连锁品牌，星巴克一直注重员工的福利和管理制度。
良好的员工制度管理能够帮助企业提高员工的工作积极性和忠诚度，提升企业的整体绩效。
本文将围绕星巴克员工制度管理制度展开阐述。
二、薪酬福利制度星巴克致力于为员工提供具有竞争力的薪酬福利制度。
除了基本工资外，星巴克还提供丰富的福利待遇，包括员工优惠购买星巴克产品、弹性工作时间、健康保险、退休计划以及员工培训等方面。
通过不断的调研和分析，星巴克不断优化薪酬福利制度，以满足员工的需求，提高员工的职业满意度和忠诚度。
三、员工培训发展星巴克注重员工的培训和发展，为员工提供广泛的学习机会，提升员工的专业技能和综合素质。
星巴克为员工提供系统的培训课程和发展计划，包括咖啡知识培训、团队管理培训、沟通技巧培训等。
星巴克鼓励员工参与内部晋升和岗位调动，为员工提供更广阔的职业发展空间。
四、绩效考核制度星巴克建立了科学有效的绩效考核制度，通过定期的员工评估和绩效考核，对员工的表现进行全面的评估和反馈。
星巴克以绩效为基础，将员工的个人绩效和企业的绩效相结合，为员工搭建广阔的成长平台，激励员工为企业创造更大的价值。
五、员工关怀机制星巴克建立了健全的员工关怀机制，关注员工的身心健康，为员工提供职业生涯规划咨询、心理健康咨询、员工福利咨询等服务。
星巴克通过关怀机制，提高员工的工作满意度和幸福感，为员工创造良好的工作环境。
六、员工权益保障星巴克尊重员工的权益，建立了完善的员工权益保障体系。
星巴克为员工提供公平公正的工作机会，确保员工的劳动权益得到充分保障。
星巴克还建立了员工投诉处理机制和劳动纠纷调解机制，为员工解决在工作中遇到的问题，维护员工的合法权益。
七、员工激励制度星巴克建立了多元化的员工激励制度，通过奖金、晋升、股权激励等方式，激励员工提高工作绩效，激发员工的工作激情和创造力。
星巴克不断优化激励机制，激励员工积极进取，为企业的长期发展贡献力量。
星巴克公司薪酬案例分析
对外经济贸易大学成绩2015 — 2016学年第二学期论文题目星巴克的全面薪酬体系分析小组成员王元君李佳蓉银佳琪王嘉彤叶尔泰崔博星巴克的全面薪酬体系一、公司简介星巴克公司创建于1987年。
现任董事长兼首席执行官是霍华德·舒尔茨，他于1982年至1985年间与公司的最初创始人一起共事，后来买下了这家公司。
在1987年时，星巴克公司有11家店。
从1982年至1992年间，该公司仍是私营企业，但却以令人震惊的年均80%的增长速度增加到150家店。
在1992年6月，该公司上市并成为当年首次上市最成功的企业。
今天，星巴克公司是北美地区一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的拥有者。
在北美、英国及北太平洋地区拥有1800家店铺，和布瑞尔公司（生产咖啡冰淇淋）及百事可乐公司（生产一种叫富拉普希诺的瓶装咖啡饮品）达成了战略伙伴关系。
1997财政年度收入是9亿6千7百万美元，比上一年几乎增长了39%。
公司雇用了25000多名合伙人（该公司对雇员的称呼）。
公司的使命是使自己成为世界上最好的咖啡的主要供应商，并在发展过程中不折不扣的保持商业原则。
你会选择成为这家企业的一份子吗？这正是让星巴克董事长兼CEO霍华德.舒尔茨感到无比骄傲的事情。
他说：“我们开设新店的时候，总是会吸引归来很多聪明的年轻人。
”星巴克一直被称为用人典范，多次入选《财富》杂志的全球“最佳雇主”和“最受欢迎的企业”排行榜。
二、在星巴克工作是一种怎样的体验？三、薪酬结构根据网络求职平台的信息，星巴克的平均薪酬水平为3928。
这一水平在行业内并不是遥遥领先的，但是星巴克的员工在绩效表现上却一直是非常出色的，这与他们的薪酬结构设计是有很大关系的。
星巴克的薪酬结构主要是两部分：第一是基础员工，其中包括兼职员工与正式员工。
基础员工以小时记工资，同时配有基础的保险，补贴以及其他福利如咖啡券等。
星巴克的员工没有有一定数额的咖啡券，以咖啡吧员为例，一个月他们可以免费喝250元左右的咖啡。
星巴克薪酬方案改版
目 录
简要组织结构 星巴克薪酬计划 人力资源及薪酬的发展 薪酬分析及评价
公司简介
星巴克咖啡公司成立于1971年，是世界领先的 特种咖啡的零售商，烘焙者和品牌拥有者。旗下有 30多款有关咖啡的零售产品。
长期以来，公司一直致力于向顾客提供最优质 的咖啡和服务。连续多年被美国《财富》杂志评为 “最受尊敬的企业”。
股票投机方案
我们是主人 从四月一号到整个财政年度末在公司工作，这期间至 少有500个工作小时，到一月份发放期权时仍在公司 工作的员工。 公司在1991年设置了股票投资方案，答应以折扣价 购买股票。此方案是每年提供一定的期权，总金额 是基本工资的14%。那些达到最低工作量的兼职员工 两个方案均可享受。
星巴克发展成 真正的全国性 公司，拥有多 条产品线。人 力资源经理从 行政职能转变 为人力资源管 理职能。
星巴克商品 折扣
医疗保险 不断增长的 薪资
管理奖金计 划 股票期权
额外的人 寿保险
全面薪 酬体系
主要只为受聘者提供的可 量化的货币性价值。 Eg：基本工资、奖金等短 期激励薪酬，股票期权等 长期激励薪酬，退休金、 医疗保险等货币性的福利， 以及公司支付的其他货币 性的开支。 主要指那些给员工提供的不 能以量化的货币形式表现的 各种奖励价值。 Eg:对工作的满意度、培训 的机会、提高个人名望的机 会以及公司对个人的 表彰， 等等
大中华区CEO
财务副总裁 市场副总裁 营运副总裁
HR副总裁
组 织 结 构
营运总监 分区经理 分店副理 值班主管
咖啡吧员
报酬激励计划
薪 酬 方 案
股票投机方案
合作人快照方案
报酬激励计划
对于全职和兼职员工（符合相关标准 ）公司给提供卫生、牙科保险以及员 工扶住方案、伤残保险。 一家叫工作解决方案的公司帮助处 理工作及家庭方面的问题。
星巴克的薪酬计划及人力资源体系p
星巴克的薪酬计划及人力资源体系【最新资料，WORD文档，可编辑】星巴克的薪酬计划及人力资源体系由于星巴克不是一家典型的企业，因而这也就不是一个典型的案例研究。
本案例不是专注于某个单一的薪酬方案或甚至整个薪酬体系，而是考察该公司的全部薪酬及人力资源体系是怎样和商业目标联系在一起，又是怎样加强公司的文化和价值观的。
该公司的文化。
价值观及人力资源系统相互支持业务的发展，最终有助于创造出成功的企业故事，使之不再依赖于传统的对待员工的理念。
公司背景正如我们今天都知道的，星巴克咖啡公司创建于1987年。
现任的董事长兼首席执行官是霍华德舒尔兹，他于1982年至1985年间与公司的最初创始人一起共事，后来买下了这家公司。
在1987年时，星巴克公司有十一家店。
最初的商业计划是向投资方承诺在五年内达到 125家店铺。
从1982年至1992年间，该公司仍是私营企业，但却以令人震惊的年均80％的增长速度增加到150家店。
在1992年6月，该公司上市并成为当年首次上市最成功的企业。
今天，星巴克公司是北美地区一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的拥有者。
在北美。
英国及环太平洋地区拥有 1800家店铺，和布瑞尔公司（生产咖啡冰淇淋）及百事可乐公司（生产一种叫富拉普希诺的瓶装咖啡饮品）达成了战略伙伴关系。
1997财政年度收人是9亿6千7百万美元，比上一年几乎增长了 39％。
公司雇用了 25， 000多名合伙人（该公司对雇员的称呼）。
公司目标是到2000年时在北美地区拥有超过2000家店铺的规模。
公司的使命“是使自己成为世界上最好的咖啡的主要供应商，并在发展过程中不折不扣地保持商业原则。
”星巴克公司的文化和价值观：人力资源及薪酬体系的驱动因素Starbacks是一家价值驱动型的企业，公司内有一套被广泛接受的原则。
这家公司总是把员工放在首位并对员工进行了大量的投资。
这一切来得绝非偶然，全都出自于首席执行官的价值观和信念。
舒尔兹曾说道：“我想建立的公司能给人们带来主人翁意识并能提供全面的医疗保险，最重要的是，工作能给他们带来自尊。
星巴克职工管理制度
星巴克职工管理制度一、星巴克的招聘政策星巴克在进行招聘时非常注重员工的素质和能力，而不仅仅看重工作经验。
星巴克相信通过培训可以让员工适应工作，并提升能力。
因此，星巴克招聘时会优先考虑那些具有良好沟通能力、团队合作精神和服务意识的人才。
此外，星巴克也非常看重员工的个人性格和价值观，希望员工能够与公司的价值观相符合，为公司的发展增添正能量。
二、星巴克的培训制度星巴克有着严格的培训制度，通过对新员工进行全面的培训，使他们能够迅速适应工作并提升工作效率。
培训内容包括咖啡知识、产品知识、顾客服务技巧等方面。
星巴克还注重培养员工的团队合作意识和领导能力，通过培训让员工获得更多的成长机会。
三、星巴克的绩效考核制度星巴克实行的是以绩效为导向的薪酬制度，绩效考核是公司发展的动力源泉。
星巴克会定期对员工进行绩效考核，通过评估员工的工作表现来决定薪酬水平和职务晋升。
公司也会根据员工的表现提供不同的福利和奖励，激励员工为公司作出更大的贡献。
四、星巴克的福利政策星巴克为员工提供了丰富多样的福利政策，包括医疗保险、带薪年假、员工折扣等。
公司还鼓励员工参加各种培训和活动，提供晋升和发展机会。
此外，星巴克还建立了完善的员工关怀体系，帮助员工解决各种困难和问题。
五、星巴克的员工发展星巴克非常重视员工的发展，公司会为员工制定个人发展计划，并提供相应的培训和支持。
星巴克还鼓励员工通过参加内部晋升和跨部门轮岗等方式提升自身能力和技能。
公司也会为员工提供外部培训和教育机会，帮助员工进一步完善自己。
总结来说，星巴克的职工管理制度非常完善，公司注重人才培养和员工关怀，为员工提供了良好的工作环境和发展机会。
这种以人为本的管理理念不仅增强了员工对公司的归属感和忠诚度，也为公司的长期发展奠定了坚实的基础。
星巴克的成功离不开其优秀的员工团队，他们共同努力为公司的发展贡献力量。
薪酬与福利案例——星巴克员工是合作伙伴
薪酬与福利案例——星巴克员工是合作伙伴1薪酬与福利案例——星巴克：员工是合作伙伴1星巴克一直被称为用人典范，多次入选《财富》杂志的全球“最佳雇主”和“最受推崇的企业”排行榜。
这与星巴克的企业文化是分不开的。
1982年，霍华德〃舒尔茨是一家生产厨房设备的瑞典公司的副总裁兼美国分公司经理。
有一次，他在西雅图的星巴克被手磨的、现调配的咖啡所吸引。
当时的星巴克只有四家店面，并且只出售咖啡豆。
老板是因为喜欢咖啡才做开设星巴克的，宣称要提供美国最好的咖啡豆。
几乎就在那一瞬间，舒尔茨就决定与神奇的咖啡签下终生契约。
舒尔茨加盟星巴克后成为市场与零售部经理。
到1987年，舒尔茨以380万美元买下了星巴克，然后将其调教成全美“领先的零售商、美味蛋糕的提供者及独具魅力的咖啡品牌”。
2006年，星巴克董事长霍华德〃舒尔茨在上海“SNAI-ASU企业家高层论坛”上，讲述了一个不以赚钱为目的的星巴克故事：其管理的精神是——关注员工的成长；建立了美国历史上第一个“期股”形式，即公司所有员工都将获得公司的股权。
星巴克人力资源和薪酬的发展20世纪80年代后期该公司还只是只有一个重点产品的区域性公司。
公司的人力资源部主要由行政治理人员组成但他们同时经常陷于日常事务的处理，大部分的工作由外部咨询师作指导。
这期间的报酬和福利（它们将发展为全面薪酬功能）具有401（K）计划中的内容。
20世纪90年代早期星巴克发展成拥有多条产品线的全国性公司。
人力资源经理发展成为项目经理，从行政职能转变为人力资源治理职能，为业务提供产品和工具。
一些不能为公司提供核心竞争力的东西开始采用外购的方式。
公司继续进行人力资源职能更强的自动化服务。
报酬和福利成为全面薪酬的一部分，包括额外医疗福利、医疗照顾、同工同酬及员工辅助方案等。
20世纪90年代后半期在业务范围和业务重点上将更加国际化。
同时，人力资源已把自身确定为业务领导的职能：即技术型发展的企业整合所有的业务单位，人力资源提供业务咨询和战略治理。
全面薪酬体系外在激励
股票投资计划
我Su们b是t主itl人e
从四月一号到整个财政年度末在公司 工作，这期间至少有500个工作小时， 到一月份发放期权时仍在公司工作的 员工。
公司在1991年设立了股票投资方案，答应以 折扣价购买股票。此方案是每年提供一定的 期权，总金额是基本工资的14％。那些达到 最低工作量的兼职员工两个方案均可享受。
分析评价
全面薪酬体系
外在激励
主要指为受聘者提供的可量 化的货币性价值。 eg.基本工资、奖金等短期 激励薪酬，股票期权等长期 激励薪酬，退休金、医疗保 险等货币性的福利，以及公 司支付的其他各种货币性的 开支，如住房津贴。俱乐部 成员卡。公司配车等等。
Байду номын сангаас
内在激励
主要指那些给员工提供的不能 以量化的货币形式表现的各种 奖励价值。 eg.对工作的满意度、为完场工 作而提供的各种顺手的工具（ 如电脑）、培训的机会、提高 个人名望的机会（如为著名大 公司工作）、吸引人的公司文 化、相互配合的工作环境、以 及公司对个人的表彰、等等。
20世纪80年代后期
该公司还只是只有一个 重点产品的区域性公司 。公司的人力资源部主 要由行政治理人员组成 但他们同时经常陷于日 常事务的处理，大部分 的工作由外部咨询师作 指导。这期间的报酬和 福利（它们将发展为全 面薪酬功能）具有401（ K）计划中的内容。
20世纪90年代早期
星巴克发展成拥有多条产品 线的全国性公司。人力资源 经理发展成为项目经理，从 行政职能转变为人力资源治 理职能，为业务提供产品和 工具。一些不能为公司提供 核心竞争力的东西开始采用 外购的方式。公司继续进行 人力资源职能更强的自动化 服务。报酬和福利成为全面 薪酬的一部分，包括额外医 疗福利、医疗照顾、同工同 酬及员工辅助方案等。
星巴人力资源管理模式
星巴克人力资源管理模式班级：11人力2班姓名：管楚楚学号：1112000627星巴克 -美国连锁咖啡公司一、企业简介星巴克（Starbucks）是美国一家连锁咖啡公司的名称，1971年成立，星巴克得名于赫尔曼·梅尔维尔的著作，《白鲸记》中亚哈船长的大副名字——Starbuck,为全球最大的咖啡连锁店，其总部坐落美国华盛顿州西雅图市。
星巴克在美国和加拿大的学生与城市白领中非常流行。
除咖啡外，星巴克亦有茶、馅皮饼及蛋糕等商品。
星巴克在全球范围内已经有近12,000间分店遍布北美、南美洲、欧洲、中东及太平洋区。
1971年，英语教师Jerry Baldwin，历史教师Zev Siegel和作家Gordon Bowker 合作开了第一家星巴克。
他们三人开店是受到阿尔弗雷德·皮特（Alfred Peet）的皮特咖啡公司的影响。
第一家星巴克店位于西雅图市中心的鱼市派克市场（Pike Place Market）旁，主要出售高质量的咖啡豆和咖啡器材（这家店至今仍然存在）。
在开业的第一年，他们从皮特那里购买绿色咖啡豆，而后，他们就直接从咖啡豆产地购买。
1971年时，星巴克仅有西雅图的6家店铺，而且只卖咖啡豆。
1987年，现任董事长霍华德·舒尔茨（Howard Schultz）筹资买下了星巴克。
此后，他把星巴克做成了美国版的意大利咖啡屋，1994年，聘请莱特·梅西替全球连锁店进行店内设计后，如今星巴克在全球范围内已经有近12,000间分店遍布北美、南美洲、欧洲、中东及太平洋区。
1996年8月2日，星巴克在日本东京银座开店，这是星巴克首次在北美以外的地区开店。
优质的产品和服务，明确的市场定位以及积极的营销策略使得星巴克迅速成长为全球知名品牌星巴克旗下零售产品包括30多款全球顶级的咖啡豆、手工制作的浓缩咖啡和多款咖啡冷热饮料、新鲜美味的各式糕点食品以及丰富多样的咖啡机、咖啡杯等商品。
全面薪酬理念
第一节全面薪酬理念1.星巴克全面薪酬原则是表彰并奖励伙伴们在实现星巴克战略目标与业务目标方面作做出的贡献，同时又与星巴克的使命宣言和理念原则保持一致。
全面薪酬计划是基于星巴克的价值观而制定和执行的。
2.星巴克希望提供具有竞争力的全面薪酬，在星巴克建立良好的工作环境，为星巴克保留和招募优秀人才，并实现星巴克的战略目标和业务目标。
星巴克将通过全面薪酬计划对伙伴的贡献给予认可和回报，促进星巴克和伙伴的共同成功。
第二节全面薪酬体系1.所有与薪酬相关的事宜均应被视为星巴克的商业秘密。
无论任何时候和地点，伙伴均应对其所指导的薪酬信息严格保密。
2.自星巴克与伙伴之间劳动合同的起始日开始，星巴克应向伙伴支付薪酬。
薪酬包括基本月薪、津贴和奖金，当地法定社会保险中的雇主缴费部分、公司提供的其他补充福利、其他报酬和加班工资（如适用）。
基本月薪每年分12个日历月支付，具体数额和支付方式规定在伙伴的劳动合同中。
3.星巴克确定伙伴薪酬的基础是伙伴的工作职责、所承担的责任、伙伴的工作经验和能力、市场薪资水平以及对星巴克所做出的及以后可能作出的贡献。
4.伙伴应及时核对星巴克支付的任何薪酬及其受到的数额是否正确。
如果伙伴发现星巴克支付的数额有误，或不符合劳动合同或本手册的规定的，伙伴应当当即向伙伴资源部门提出。
第三节薪酬变动1.伙伴薪酬调整的决定权在星巴克。
星巴克将根据多方面因素（包括星巴克的经营业绩，伙伴的工作职责、所承担的责任、工作经验和能力、伙伴的绩效、伙伴对星巴克所做出的贡献、以及市场薪资水平的变化等）、定期考核和评估伙伴的全面薪酬情况，并根据其决定调整伙伴的薪酬。
对于店经理、店副理、区经理和支付中心的伙伴，考核和聘雇的周期为每年1次；对于星级咖啡师和值班主管，考核和评估的周期为每半年一次。
星巴克将不定期地对目前薪酬调整频率的有效性进行评估，并且星巴克有权对现行调薪周期进行修改和调整。
2.除了定期考核和评估全面全面薪酬情况外，如果伙伴获得晋升、工作职责发生调整、或工作地点发生变动，星巴克可根据其决定天正伙伴的薪酬。
星巴克咖啡师工资标准
星巴克咖啡师工资标准在星巴克这个知名的咖啡连锁店中，咖啡师是起着至关重要的作用的。
作为咖啡师，他们不仅需要具备一定的咖啡制作技能，还需要有良好的服务意识和团队合作精神。
而咖啡师的工资标准也是大家比较关心的一个话题。
下面我们就来详细了解一下星巴克咖啡师的工资标准。
首先，星巴克对咖啡师的工资标准是比较合理的。
一般来说，星巴克的咖啡师工资是由基本工资和绩效奖金组成的。
基本工资是根据咖啡师的工作经验和技能水平来确定的，通常来说，新入职的咖啡师会有一个较低的起薪，随着工作经验的积累和技能的提升，工资也会相应提高。
而绩效奖金则是根据咖啡师的工作表现和店铺的业绩来确定的，表现优秀的咖啡师将会获得更丰厚的奖金，这也是星巴克激励员工的一种方式。
其次，星巴克对咖啡师的福利待遇也是比较完善的。
除了工资之外，星巴克还为咖啡师提供了丰富的福利，比如员工优惠制度、培训机会、健康保险等。
员工优惠制度是星巴克为员工提供的一种福利，员工可以享受到在星巴克店内消费的折扣，这也是激励员工的一种方式。
此外，星巴克还会定期为咖啡师提供各种培训机会，帮助他们不断提升自己的技能和知识水平。
还有健康保险等福利也是为了保障员工的身体健康和生活质量。
最后，星巴克对咖啡师的职业发展也是非常重视的。
在星巴克，咖啡师不仅仅是一份工作，更是一个职业。
星巴克为咖啡师提供了广阔的职业发展空间，比如可以通过内部晋升成为店长、区域经理等，甚至有机会参与到总部的工作中。
而且星巴克还会定期为咖啡师提供各种职业发展的培训和机会，帮助他们不断提升自己的职业能力和水平。
总的来说，星巴克作为知名的咖啡连锁品牌，对咖啡师的工资标准是比较合理的，并且还为咖啡师提供了丰富的福利和职业发展机会。
这也是为什么星巴克能够吸引和留住一大批优秀的咖啡师的原因之一。
希望通过这篇文章能够帮助大家更加全面地了解星巴克咖啡师的工资标准。
星巴克的组织文化及薪酬福利体系样本
星巴克的组织文化及薪酬福利体系摘要：在整个人力资源管理体系中，健全的薪酬管理系统是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。
薪酬管理系统作为人力资源管理系统中的一个子系统，它向员工传达企业的价值导向，说明什么样的行为是企业所倡导的，什么样的行为是企业所不愿看到的。
同时，它还为经过与企业发展战略的充分一致性，来使企业所有员工的努力和行为都集中到能够帮助企业提升竞争力的方向上去。
同时，企业的薪酬管理必须与企业的战略、组织文化相吻合。
本文考察星巴克的全部薪酬以及人力资源体系是怎样和商业目标联系在一起，又是怎样加强公司的文化和价值观的。
该公司的文化、价值观及人力资源体系相互支持业务的发展，最终创造出了成功的企业故事，使之不再依赖于传统的对待员工的理念。
关键词：星巴克薪酬文化公司背景正如我们今天都知道的，星巴克咖啡公司创立于1987年。
现任的董事长兼首席执行官是霍华德•舒尔兹，她于1982年至1985年间与公司的最初创始人一起共事，后来买下了这家公司。
在1987年时，星巴克公司有十一家店。
最初的商业计划是向投资方承诺在五年内达到 125家店铺。
从1982年至1992年间，该公司仍是私营企业，但却以令人震惊的年均80％的增长速度增加到150家店。
总部在美国西雅图的星巴克咖啡公司1992年在纳斯达克上市并成为当年首次上市最成功的企业，其销售额平均每年增长20%以上，利润增长平均在30%以上，星巴克的股价上涨了2200%，已成为世界上增长最快的品牌之一。
1997财政年度收人是9亿6千7百万美元，比上一年几乎增长了 39％。
公司雇用了 25， 000多名合伙人（该公司对雇员的称呼）。
公司当时的目标是到时在北美地区拥有超过家店铺的规模。
公司当时的使命是“使自己成为世界上最好的咖啡的主要供应商，并在发展过程中不折不扣地保持商业原则。
”1997年星巴克与日本SAZABY Inc.合资，在日本开店，此时全球分店数为1015家。
解析星巴克的人力资源管理
解析星巴克的人力资源管理有一类公司，在公司内部员工相互之间会有一些特定的称呼，以此来表明他们各自独特的企业文化和氛围。
比如在迪士尼乐园，所有工作人员都叫演艺人员；在苹果专卖店,有一部分店员是genius；而在星巴克，从ceo霍华德·舒尔茨到普通店员，相互之间则是一个奇怪的称呼：伙伴，对除门店以外的其他公司部门,则一概统称星巴克支持中心.在星巴克，“伙伴”被看做是“销售美好体验”的最关键环节，也在不断强化的过程中成为星巴克公司文化的一个重要成分，而另一个星巴克文化的成分，就是员工的薪酬福利措施。
星巴克有一个特别的豆股计划，它从1991年(中国内地是1999年）开始为员工提供一定比例和份额的公司股票折价购买机会,即便你是兼职员工，在满足了最低工时要求的条件下也同样能够享受,此外还有为每周工作超过20小时的员工提供的卫生、扶助方案及伤残保险等额外福利措施……这些优于行业平均水平的员工激励政策也在全球范围内被看做是星巴克在职场上竞争力的重要表现。
余华是星巴克(中国)伙伴资源副总裁，即通常公司里的人力资源，她透露,对于每一位新加入星巴克的员工，除了对自己伙伴身份的新鲜感,他们还会接受一系列培训，包括除了所在岗位要求的业务培训和每个员工都需要完成的咖啡知识和门店经营培训.2012年11月,星巴克（中国）大学成立，这个面向公司内部所有员工开放的培训平台与咖啡知识培训、门店经营培训一起构成了完整的星巴克“伙伴”教育。
卖一杯咖啡也许真的不仅仅只是卖了一杯咖啡，星巴克的确让员工和很多顾客都相信了这一点。
但如果从职场角度来说,这种工作状态和效果显然不是让员工互称伙伴就能够实现的.那么星巴克还有哪些办法？它的培训系统和福利措施又有哪些具体设置？我们一起来看看星巴克的“伙伴"法则。
一、星巴克的员工构成作为一家咖啡连锁零售商，如你所见，星巴克的绝大部分员工都集中在门店。
据余华透露，最近几年星巴克在中国的员工招聘总数每年都在6000到7000人左右，而其中超过90%的新人都会以门店员工的身份进入星巴克。
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星巴克的薪酬计划及人力资源体系
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星巴克的薪酬计划及人力资源体系
由于星巴克不是一家典型的企业，因而这也就不是一个典型的案例研究。
本案例不是专注于某个单一的薪酬方案或甚至整个薪酬体系，而是考察该公司的全部薪酬及人力资源体系是怎样和商业目标联系在一起，又是怎样加强公司的文化和价值观的。
该公司的文化。
价值观及人力资源系统相互支持业务的发展，最终有助于创造出成功的企业故事，使之不再依赖于传统的对待员工的理念。
公司背景
正如我们今天都知道的，星巴克咖啡公司创建于1987年。
现任的董事长兼首席执行官是霍华德舒尔兹，他于1982年至1985年间与公司的最初创始人一起共事，后来买下了这家公司。
在1987年时，星巴克公司有十一家店。
最初的商业计划是向投资方承诺在五年内达到 125家店铺。
从1982年至1992年间，该公司仍是私营企业，但却以令人震惊的年均80％的增长速度增加到150家店。
在1992年6月，该公司上市并成为当年首次上市最成功的企业。
今天，星巴克公司是北美地区一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的拥有者。
在北美。
英国及环太平洋地区拥有 1800家店铺，和布瑞尔公司（生产咖啡冰淇淋）及百事可乐公司（生产一种叫富拉普希诺的瓶装咖啡饮品）达成了战略伙伴关系。
1997财政年度收人是9亿6千7百万美元，比上一年几乎增长了 39％。
公司雇用了 25， 000多名合伙人（该公司对雇员的称呼）。
公司目标是到2000年时在北美地区拥有超过2000家店铺的规模。
公司的使命“是使自己成为世界上最好的咖啡的主要供应商，并在发展过程中不折不扣地保持商业原则。
”
星巴克公司的文化和价值观：人力资源及薪酬体系的驱动因素
Starbacks是一家价值驱动型的企业，公司内有一套被广泛接受的原则。
这家公司总是把员工放在首位并对员工进行了大量的投资。
这一切来得绝非偶然，全都出自于首席执行官的价值观和信念。
舒尔兹曾说道：“我想建立的公司能给人们带来主人翁意识并能提供全面的医疗保险，最重要的是，工作能给他们带来自尊。
人们普遍认该公司是一家能给他们带来自尊的公司，能尊重他们所作的贡献，不管员工的教育程度和工作地点在哪里。
”
公司坚信若把员工放在第一位的话，将带来一流的顾客服务水平，换言之，有了对服务相当满意的顾客后，自然会有良好的财务业绩。
通过人力资源及全面薪酬体制加强文化与价值观
为了加强及推动公司的文化，公司实施了一系列的报酬激励计划。
对于全职和兼职员工（符合相关标准），公司给提供卫生、牙科保险以及员工扶助方案、伤残保险。
此外，一家叫工作解决方案的公司帮助处理工作及家庭问题。
这种情况在零售行业里并不常见，大多数企业不会为兼职员工的福利支付成本。
尽管支付兼职员工福利的成本增加了公司的总福利成本，但平均福利成本和对手相比仍然很低。
尽管投资巨大，但公司仍支付大量红利。
那些享受到这些福利的员工对此心存感激之情，因而对顾客服务得更加周到。
第二，所有的员工都有机会成为公司的主人。
公司在1991年设立了股票投资方案，允许以折扣价购买股票。
蚕豆方案是每年提供一定的期权，总金额是基本工资的14％。
那些达到最低工作量的兼职员工两个方案均可享受。
满足下
列条件的员工可以得到期权：从四月一号到整个财政年度末在公司工作，这期间至少有500个工作小时，到一月份发放期权时仍在公司工作的员工。
由于星巴克公司的股价持续不断地上涨，给员工的期权价值就很大了；更重要的是，配合公司对员工的思想教育，使得员工建立起自己是公司股东的想法。
可是，加强文化和价值观的培养不只是一个薪酬体系的全部问题。
全面薪酬体系，尽管是推动业务的强有力杠杆，只是其中的一个因素，不能与其他正在实施的关键性的人力资源杠杆分割开来。
这些其他的杠杆包括广泛的员工培训、公开沟通的环境及一个叫做使命评价的方案，这是一个叫做合伙人快照方案的一部分。
合伙人快照方案是想尽量从公司伙伴那里得到反馈。
这和意在得到顾客反馈的顾客快照方案是平行的。
合伙人快照方案包括公司范围内的民意调查、使命评价及一个相对较新的对公司和员工感兴趣的关键问题进行调查的电话系统。
使命评价是于 1990年设立的正式方案，以确保公司按其使命前进。
公司在每个地方放置了评论卡谈论有关使命评价的问题，员工可以在他们认为这些决策和后果不支持公司的使命时填写评论卡。
相关的经理有两周时间对员工的问题作出回应。
此外，一个跨部门的小组在公开论坛上探讨员工对工作的忧虑，并找出解决问题的方法及提交相关报告。
这样做不仅使得公司的使命具有生命力，也加强了企业文化的开放性。
所有招聘进来的新员工在进人公司的第一个月内能得到最少24小时的培训。
培训项目包括对公司的适应性介绍、顾客服务技巧、店内工作技能。
另外还有一个广泛的管理层培训计划，它着重于训练领导技能、顾客服务及职业发展。
公开的沟通方式也是星巴克公司原则的一部分。
公开论坛一年要开好几次，告诉员工公司最近发生的大事，解释财务状况，允许员工向高级管理层提问，同时也给管理层带来新的信息。
此外，公司定期出版员工来信，这些来信通常是有关公司发展的问题，也有员工福利及股东方案的问题。
星巴克公司人力资源和报酬的发展
另外一件星巴克公司关注的事是公司已走过发展的许多阶段，人力资源和全面薪酬体系也应该随之发展。
比如，在20世纪80年代后期，该公司还只是只有一个重点产品的区域性公司。
公司的人力资源部主要由行政管理人员组成――一群聪明、有主意、以事业为中心的人，但他们同时常常陷于日常事务的处理，大部分的工作由外部咨询师作指导。
这期间的报酬和福利（它们将发展为全面薪酬功能）具有401（K）计划中的内容。
在20世纪90年代早期，星巴克发展成真正的全国性公司，拥有多条产品线。
人力资源经理发展成为项目经理，它们从行政职能转变为人力资源管理职能，为业务提供产品和工具。
一些不能为公司提供核心竞争力的东西开始采用外购的方式。
公司继续进行人力资源职能更强的自动化服务。
报酬和福利成为全面薪酬的一部分，包括额外医疗福利、医疗照顾、同工同酬及员工辅助方案等。
随着公司进人20世纪90年代后半期，在业务范围和业务重点上将更加国际化。
同时，人力资源已把自身确定为业务领导的职能：即技术型发展的企业整合所有的业务单位，人力资源提供业务咨询和战略管理。
公司建立了无数的
零售商合作伙伴，提高了整体报酬的水平。
公司执行一体化的国内及国际人力资源计划，以支持业务战略的发展。
最新的结果
这种使得人力资源和全面薪酬体系一体化的结果一方面提升了公司的文化和价值观，另一方面它是否值得投资呢？当然是，公司被《财富》杂志评为100家“最值得工作”的公司之一。
公司的财务业绩也是优秀的，1997财政年度的收人近10亿美元。
若包括两次股票分拆在内，股价已比最初上升30多倍。
员工的流失率，尤其是在商店里的流失率远远低于行业一般水平，约为普遍水平二分之一到三分之一的样子。
对员工的满意度调查表明：员工非常喜欢为公司工作，对公司的领导很满意。
负责调查的外部公司说星巴克公司的调查结果在与其他大多数公司相比时，好得吓人。
他们能定量分析人力资源的结果与全面薪酬体系之间的相关关系吗？答案是，不可能。
然而，公司的高级主管、经理、人力资源及普通员工都强烈地感受到这些方案对公司及其员工的发展贡献多多。
未来将会怎样
随着公司继续在国际国内市场上增设新店，员工数量持续高速增加，人力资源和薪酬体系面临挑战。
在公司日益分散化、多元化、巨型化的时候，如何继续提升公司的文化和价值体系并保持活力？随着公司规模扩大，如何能保持小公司的灵敏性？过去成功实施的方案，如蚕豆方案，该如何保持活力？怎样与业务的变化和员工的需求相适应？
人力资源及全面薪酬体系现在和未来要做的工作重点是找到上述问题的答案。
必须提升公司的文化和价值观，体现员工第一的思想。
若未来与过去一样，就仍能保持令人激动的独一无二的发展势头。