如何选择招聘渠道

招聘渠道的选择与拓展
大纲
➢ 为什么要重视招聘渠道 ➢ 不同招聘渠道的效果/成本分析 ➢ 如何根据招聘职位选择招聘渠道 ➢ 如何根据企业发展阶段选择合适的招聘渠道 ➢ 哪些情况下需对渠道进行合理组合运用 ➢ 寻猎中高端人才有哪些有效渠道（企业案例分享） ➢ 招聘渠道发展趋势与新兴招聘渠道
一、为什么要重视招聘渠道
四、企业如何根据发展阶段选择合适的招聘渠道
渠道
预期作用
人才寻访 提高针对性／突破招聘淡季／削弱竞争对手
猎头 借助资源／重点突破／节省时间精力
现场招聘 蓄积人气／体现企业实力／批量解决人才瓶颈
内部推荐 提高稳定性／节省沟通成本／确保文化认同度 网络招聘 提升传递效率／确保日常招聘量／节省费用 报刊广告 宣传造势／积聚简历／建立品牌
衡量指标 排序1 排序2 有效简历率 猎头 人才寻访 面试录取率 人才寻访 现场招聘 综合成功率 人才寻访 猎头
排序3 现场招聘 内部推荐 现场招聘
排序4 内部推荐 网络招聘 内部推荐
排序5 网络招聘
猎头 网络招聘
排序6 报刊广告 报刊广告 报刊广告
六、寻猎中高端人才有哪些有效渠道（案例分享）
１、案例背景 A地产公司在区域行业市场内排名前十位，属于一颗异
三、如何根据招聘职位选择招聘渠道
渠道 人才寻访
猎头 现场招聘 内部推荐 网络招聘 报刊广告
目标群体 •同行中级人才 •关键核心岗位 •稀缺特殊岗位
•高级管理人才 •高级专业人才
•拟离职或已离职人员 •通用型岗位及一般专业岗位
•中级、初级人才 •中层、基层通用或专业岗位
•在职人才 •通用型岗位及一般专业岗位 •经常上网的人群
渠道
现场招聘 网络招聘 报刊广告
猎头 人才寻访 内部推荐
某时尚配饰及精品品牌企业2007年招聘数据
简历 总数
面试 人数
录取 人数
有效 简历率
录取 成功率
20%
50%
24%
25%
15%
16%
62%
20%
55%
35%
27%
30%
综合 成功率
10% 6% 2.4% 12.4% 19.3% 8.1%
渠道有效性指标排序
培训会甚至休闲娱乐聚会等，及时“捕捉”人才； – 高中级人才的大型招聘会与知名企业的专场招聘会上“伏击”人才； – 发出网上“人才通缉令”，高额“悬赏”举荐优秀人才者； – 从应聘者提供的证明人信息中挖掘； ……
4、招聘成效
经过以上非常规多渠道运作，A公司在短短两个月时间 内就成功完成项目团队组建80%的任务，为项目的顺利开 展奠定了良好的基础。
２、如何合理组合招聘渠道
对阶段性招聘数据进行统计分析。
需纪录的各种招聘渠道（包括细分渠道）的数据如下：
• 简历数量 • 面试人数 • 录取人数
从而计算出评估招聘渠道有效性的指标：
• 有效简历率（面试人数/简历总数） • 面试录取率（录取人数/面试人数） • 综合成功率（有效简历率*录取成功率）
以上三个指标可以在季度、半年度与年终统计一次。
1、招聘流程“中间陷落”的趋势 2、漏斗原理——进口决定出口 3、渠道策略——批量化解决招聘问题
渠道第一（人才来源），甄选第二（人才标准）
二、不同招聘渠道的效率/成本分析
1、各种招聘渠道的特点对比
现场招聘 网络招聘 报刊广告
猎头 人才寻访 内部推荐
Baidu Nhomakorabea
效率 ★★★★ ★★★★★ ★★★
★★
★★ ★★
成本 ★★★ 影响范围 ★★★
网络招聘 30 50
现场招聘 5 60
猎头 2
200
内部推荐 20 10
报纸招聘 6 32
结论：
• 投入小产出大：内部推荐、网络招聘； • 投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。
对策：
• 内部推荐可增加宣传与激励力度； • 增开网络招聘网站； • 报纸广告充分造势； • 选择性参加现场招聘会； • 猎头渠道深入开展。
军突起的新星，在区域市场已经形成了很好的品牌知名度与 美誉度；
近几年来盈利状况较佳，处于高速发展阶段，同时凭借丰 富的土地储备建立了可持续发展的基础，目前有优质的大型 项目在运作，急需中高级人才的加盟；
在管理上逐步实现了专业化、规范化的管理，用人理念开 明，人才团队富有开拓创新的激情与高效协作的意识。
特殊岗位的个性化招聘渠道：
• 社区推荐 、退伍兵人才市场 （某DVD制造企业、保安与司机 ） • 校企合作建立人才输送基地 （某印刷企业、技术人员） • 供应商专业培训班定期输送（某食品连锁专卖企业、 食品制作师） • 公司技术专家到各大学巡回演讲 （某通信设备供应商、开发人员） • 协议公司租借员工（某药品制造商、包装工人） • 提供高校大三学生实习（某IT企业、程序员） • 公交车、步行街广告（某电子公司、普工；某人才招聘网站、会员） • 企业人才库搜寻、离职员工召回（某手机分销商、业务经理） • 专业培训机构 （某高尔夫球场、球童）
七、招聘渠道发展趋势与新兴渠道
１、招聘渠道发展新趋势
• 企业招聘范围延伸，招聘与猎头融合，营销能力重要性凸
显。
• 招聘随时随地发生，变成整合资源的全员营销体系。 • 渠道走向个性化与多样化。
２、新兴招聘渠道及相关问题
• 网络渠道细分:
- 网猎（网络悬赏） - 邮件与短信群发 - 行业、专业网站及论坛 - 特定人群（MBA、专业人士、校友）组织的网站 - 聊天室（群、组）、MSN、QQ群 - 求职博客(blog招聘 )
人才？” – 请公司内部的骨干员工提供他们曾交过手的竞争对手的名单；
– 建立员工内部推荐制度，对推荐的优秀人才的员工予以奖励； – 审阅竞争对手发布的通告，关注其中提到所聘用和提拔的人才名单； – 在数据库中查找曾到公司应聘（但未被聘用的）的高资历人才名单； – 参加行业精英人物的聚会，包括研讨会、洽谈会、交流会、招聘会、
与招聘工作者共勉
如今人才争夺战已经进入白热化阶段，企业的招聘 不仅是与竞争对手作战，更是与自身作战。 在这场战争中，渠道之战无疑是最明智之战，也是最重 要之战！ 在这场战争中，机遇与风险并存，需要智慧与勇气俱备， 渠道选择上更需要前者，渠道执行时更需要后者。
最有效的招聘是资源的整合！ 最高层次的竞争是模式的竞争！ 最深远的招聘是雇主品牌的建设！
• 企业招聘日（预约式招聘） • 人才中介整体解决方案 • 人才租赁（人才派遣、人事外包）
• 同行业间资源共享、同行间资源共享 • 参加培训班的通讯录 • 兼职猎头 • 公交车内的电子报站显示屏、移动电视终端 • 高级写字楼及高级居民楼电梯口的液晶广告显示屏 • 休闲式同行聚会场合——酒吧招聘会 • 电视媒体求职PK，如智联招聘“绝对挑战” • 企业开放式接待外部参观访问 • 建立企业大学，将培训与招聘相结合 • ……
•通用型岗位及一般专业岗位 •信息灵敏的人群
重点招聘岗位（示例）
• 设计经理 • 建筑师 • 项目总经理 • 分公司总经理 • 财务总监 • 设计经理 • 土建工程师 • 造价工程师 • 会计 • 普通工程师 • 文秘 • 销售人员 • 普通工程师 • 职能管理人员 • 策划经理、 策划师 • 策划经理、策划师 • 职能管理人员 • 普通工程师
２、招聘任务及条件要求
任务：组建2个异地项目开发团队（各7名中高层岗位） 条件要求：
• 人才年龄定在30-35岁（项目总经理可有所突破，但不能超过40岁）； • 精通地产开发本专业领域工作，实操能力强； • 参与过大型知名地产项目的全程开发，具有全局性与前瞻性； • 具有良好的职业素养，适应专业化管理方式； • 有工作激情，善于开拓创新，以成为职业经理人为发展目标； • 极强的计划执行能力与沟通协调能力，善于整合各种资源。
命中率 ★★★
★★ ★★★★ ★★★★★ ★
★
★★★★ ★★★★★ ★★
★
★
★★
★★★ ★★★★★ ★★★★ ★★★
备注：以★表示评价，★越多表示对这一维度的评价越高。
2、各类渠道招聘人数与费用综合对比（示例）
各类渠道招聘人数与费用对比图表
250
200
150
100
50
0
人数(单位:人) 费用(单位:千元)
适用阶段 稳定发展期 高速发展期 高速发展期 稳定发展期
初创期 高速发展期 稳定发展期 高速发展期
各个时期
初创期 高速发展期
五、如何对招聘渠道进行组合运用
１、哪些情况下需对渠道进行合理组合运用
• 跨行业的综合性企业集团 • 高速发展的公司需异地扩张 • 招聘突发期的紧急招聘 • 招聘职位具有明显的层次性与差别性 • 招聘渠道单一，某些核心岗位难以突破 • 其他……
……
3、开展招聘“蓝海行动”
– 招聘人员通过网络人才库主动搜寻人才； – 与招聘网站建立中长期的中高级人才推荐渠道； – 收集公司中高层管理者的名片集，挖掘可用的人才； – 要求业务部门提供他们在项目合作中发现的优秀人才； – 购买现成的行业姓名信息数据库； – 向第一天上班的新员工询问：“你以前工作的公司还有哪些优秀的