工作分析 考试重点

工作分析
一、工作分析的定义
工作分析即分析者采用科学的手段与技术，直接收集比较综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范的描述和说明，为组织特定的发展战略组织规划、人力资源管理以及其他管理行动提供基本依据的一种管理活动。

二、工作分析关注的对象
（1）工作的输出特征，如产品、劳务等，它是界定工作任务和工作责任的基础，也是确定工作绩效标准的必要前提。

（2）工作的输入特征，包括物质、信息、规范和条件等，是界定工作来源和工作条件的基础。

（3）工作的转换特征，其转化的程序、技术和方法是怎样的，是界定工作方式的基础。

（4）工作的关联特征，指该工作在组织中的位置、工作的责任和权力是什么，对人的体力和智力有什么要求，是界定工作关系和任职资格的基础。

（5）工作的动态特征，时间、人员、情景因素
三、工作分析在人力资源管理中的作用
1.在人力资源规划中的应用：有利于准确、有效地对人力资源需求类型、数量及素质水平
进行预测。

2.在招聘、甄选和任用中的应用：为招聘与甄选提供基础参照标准。

3.在员工岗位培训中的应用：是培训开发更具有针对性
4.在绩效考核中的应用：为绩效考核提供实质性的考核内容。

5.在职位评价中的应用：工作分析是职位评价的前提，职位评价以工作分析为基础。

6.在薪酬设计中的应用：是岗位评价和薪酬体系设计的基础工作。

7.在劳动定额管理中的应用：工作分析与之存在共同点。

8.在定编定员中的应用：科学合理的定编定员有利于组织结构实现精简、统一与高效，杜
绝人员浪费，实现劳动者与生产资料的最佳配置，促进组织经济效益的提高。

9.在职业生涯规划中的应用：通过工作分析建立的任职资格体系能够清楚地界定出个阶梯
中每个职位等级所需的业绩标准与知识能力标准，从而建立起一条或多条科学并具有激励性的职业上升途径。

四、工作分析的思想起源
1.工作分析最早源于——社会分工
公元前700年，管仲提出四民分业定居论，将土、农、工、商四大行业分类。

荀况吧分工称为“曲辨”
2.柏拉图《理想国》
亚当.斯密《国富论》分析了分工与国家财富之间的关系。

3.1747年，德国人丹尼斯.狄德罗《百科全书》实施了一次工作分析
“工业心理学之父”——雨果.芒斯特伯格
4. “工作分析”一词在管理学领域最早见于20世纪初。

泰勒《科学管理原理》
5.斯科特的军衔资格标准、入伍新兵分类以及面谈考评等研究《人事管理》
一、通用的工作分析方法
二、以人为基础的系统性职位分析方法高度结构化、量化的方式
1.职位分析问卷法（麦克考密克）
第4章工作分析的结果
1.职务说明书，又称岗位说明书，是关于工作岗位特征与任职资格的说明文件。

2.工作描述的内容（7部分）
①工作识别信息（工作编号、工作名称、所属部门、直接主管、其他相关信息）
②工作概要：即岗位设置的目的
“工作范围+工作职责+工作目的” V. eg.“依据……做……达到……的目的”
③工作职责
是说明本职务的工作任务、培训、指导、服务、计划、沟通等方面的职能以及各种责任。

④工作关系（组织内、外的工作关系）
⑤岗位权力（一般包括财务权、人事权、工作权限）
⑥工作条件与物理环境
⑦任职资格（学历、年龄、身体状况、相关经历、个性特征、能力、基本技能、知识要求、其他特殊条件）
第5章工作设计
1.工作设计
是将组织的任务组合起来构成一项完整工作的方式，它确定了关于一项工作的具体内容和职责，并对该项工作的任职者所必备的工作能力、所从事的日常工作活动以及该项工作与其他工作之间的关系进行设计。

2.工作设计的基本目的
①改变了员工和工作之间的基本关系②改变员工的工作态度③使员工明确工作内容
④规范员工工作行为⑤提高员工工作绩效
3.工作设计的形式
基于任务、能力、团队的工作设计
4.工作设计的基本原则
分工协作原则、因事设岗原则、以人为本原则、工作环境优化原则、规范化与系统化原则5.工作再设计
指重新设计员工的工作职责、内容、方式等，以使企业人力资源得到优化配置，为员工创造更好地发挥自身能力、提高工作效率的管理环境。

6.工作再设计的方法
①工作专业化②工作轮换③工作扩大化④工作丰富化⑤工作时间选择
⑥家庭办公⑦企业再造
第6章工作评价
1.工作评价
又称职位价值评估或岗位价值评估，是在工作说明书的基础上，综合运用现代数学、工时研究、劳动心理、生理卫生、人机工程和环境监测等现代理论和方法，按照一定的客观标准，从工作的劳动环境、劳动强度、工作任务以及所需的资格条件出发，对工作进行系统衡量、评比和估计的过程。

工作评价有以下四个要点：
（1）工作分析是工作评价工作的基础
（2）工作评价以企业内部的工作职位为评价对象（工作评价的中心是“事”而非“人”）
（3）工作评价是对企业各类具体劳动的定量化过程
（4）工作评价的过程和结果是建立在科学的方法基础之上的
2.工作评价的原则
①系统原则②实用性原则③标准化原则④能及对应原则⑤优化原则
⑥结果公开、员工参与原则
3.作用
（1）员工晋升提拔的参考（2）确定职位等级的手段（3）确定薪酬分配的依据（4）招聘到合适员工的保证（5）制定人力资源规划的参考
4.1920年，查尔斯·E·比多，首次提出工作评价的概念
5.工作评价指标确定的原则
①实用性原则②普遍性原则③可评价性原则④全面性原则⑤价值性原则
6.工作评价的五因素
劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动心理和劳动环境
7.工作评价的操作方法
（1）排序法
指由经过培训的有经验的评价者，对价值大小，按升值或降值顺序排序来确定职位等级的一种工作评价方法。

三种排序方法：①简单排序法②轮流排序法③配对比较排序
步骤：获取与职位有关的信息→成立职位评估委员会→制定评价标准（责任因素、岗位性质、劳动程度、知识技能4方面考虑）→进行比较和排序→形成职位序列
优点：操作简单，特别适合于小型组织或部门内部的职位评价
缺点：①只确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值
②由于评价者主观性作用，职能定性地对职位价值进行说明或解释
（2）分类法
在工作分析的基础上，采用一定得科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和任用必须具备的资格条件，对企业全部的岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类的一种工作评价法。

步骤：收集职位资料→职位分类→建立职位等级→职位等级描述→职位归级
优点：①较简单，所需经费、人员和时间相对较少
②比排列法更准确、更客观③能如实反映组织机构的情况
缺点：主观性答，准确度较差
（3）要素计点法（因素评分法）
步骤：确定评价范围（横向类别，确定有代表性的标杆岗位）→选取评价指标或评分因素（5-10个）→界定指标→确定要素的权重及点值→构建指标体系等级划定表→对标杆岗位打分→确定职位等级
评价指标必须同时满足组织和员工的要求。

工作要素分类：个人条件、工作类别和工作环境、工作责任
（4）因素比较法（量化、报酬因素）
步骤：选择评价因素→确定关键职位→对关键职位进行排序→对关键职位分配支付率→编制要素比较尺度表→确定非标杆岗位的价值
注：①职位评价因素一般包括：脑力、技能、体力、责任和工作条件5项。

②确定标杆岗位，按照全部岗位的10%-15%的比例。

具有广泛代表性的、现行工资比较合理的（对外公平性、对内可比性）
优点：评价更为公平，结果更为准确
缺点：①五因素范围较广泛但不够精确②受现行薪酬影响，很难避免不公平现象
③中间部门较难安排④步骤比较复杂
8.海氏工作评价系统
3个评价要素：技能技巧、解决问题的能力、承担的职位责任
其他：
1. 工作岗位的横向分类:
就是在岗位分析的基础上,根据岗位工作性质的相似程度,将岗位区分为职门、职组、职系等类别的过程。

2. 工作岗位的纵向分类：
是指在工作岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。

最终结果是将组织机构的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系中。

职位等级一般最少分为5-7级，最多可分为11-17级。

大多数的职位划分为7-14级。

3. 工作分析中存在的主要问题
（1）重视技术层面的设计，缺乏对组织战略目标的系统思考
（2）过于强调系统性与稳定性，不能适应组织变革的需要
（3）重视工作分析结果，忽视过程的管理和控制
（4）忽视工作分析内在逻辑结果，造成工作分析与工作流程脱节
（5）工作分析技术滞后，影响了工作分析的质量。