徐工集团绩效管理建议
徐工集团绩效管理建议
6徐工集团绩效管理建议6.1重视绩效沟通在绩效管理中的作用为期一个月的实习结束了;我们所了解到的徐工集团;不仅仅是作为机械行业领军企业的千亿国企;更是一个管理精益求精、员工互助互利的温馨企业..尤其是在其绩效管理方面;更是达到了全国领先水平..就拿我们所在的徐工集团四大事业部之一的徐工铲运机械事业部来说;其完善的管理制度和精准的绩效考核实施;都是其他企业所不能企及的..当然;这些管理上的优势也主要是依赖总公司——徐工集团而体现的..该事业部在绩效管理上的规章制度乃至其岗位说明书等;都是以总公司的为模板;根据事业部的具体情况稍作改动而成;这也是事业部管理科学、高校的保障..从上面第五部分的数据分析也可以看出;很多设计规章制度的部分;都是打了满分五分..我们甚至可以说;从整体上来看徐工集团铲运机械事业部的绩效管理;在全国都是遥遥领先的..但是领先也不意味着完全没有问题..在我们实习的这两个月;我们就深切感受到了事业部在绩效管理方面存在的两个较为突出的问题：与员工沟通不畅、员工参与度较低..众所周知;现今的绩效管理不仅强调目标的设置和分解;更加强调绩效管理的全过程管理和监控..对于已经具备了完善的管理制度和具有专业水准的绩效管理人员的事业部而言;通过沟通将绩效管理的各阶段有效的衔接;将是事业部绩效管理的关键所在..绩效沟通主要有三个阶段：一、绩效计划沟通;管理者就考核周期内的工作内容和工作目标与员工达成一致;员工能够清晰无误的了解企业的目标；二、绩效考核过程沟通;管理者通过定期或非定期的、正式或非正式的沟通了解员工的工作完成情况;并对执行过程中的问题给予指导和建议；三、绩效反馈沟通;通过正式沟通对绩效结果的进行反馈、分析和总结;就考核周期内的问题提出改进的建议和措施..绩效的沟通不是在一开始;也不是在绩效考核的结束;而是应持续不断的贯穿于企业绩效管理的全过程..之所以增加员工与管理者之间的沟通频率是因为人们往往对积极的绩效更容易接受;而对于批评或者改进建议;则需要较长的时间..另外;员工实际工作行为与管理者对其行为反馈之间的时间间隔周期越短;员工越能够产生积极的感知;更有利于员工在绩效评估阶段对正式绩效反馈的感知和接受;从而降低员工对绩效评估结果的不满因素;增加员工的责任心、满意度和敬业精神..而在我们实际的访谈当中;也明确体现了绩效沟通在整个绩效管理过程中所起的巨大作用..虽然事业部目前有多种绩效沟通渠道;但是沟通常常是出现在绩效考核结果的反馈沟通中尤其是对绩效表现较差的员工的沟通;而在于绩效计划沟通和绩效考核过程沟通企业做的还很少..员工的岗位说明书、关键绩效指标;都是总公司或者公司的人力资源部“一手包办”;员工只是单纯地去服从..由于沟通不足;谈起绩效考核的公平性时;员工总会下意识地回避称“算是公平吧”或者“有点不公平”;但是对于他们感到的企业存在的绩效考核上的不公平;员工却没有跟公司反映出来..而作为公司的人力资源管理部门;也并没有深入地探查民意;更没有去解释他们设置这样的绩效考核制度的理由..沟通的双方企业与员工没有对双方进行足够的了解;我们在访谈中作为第三方;却是既看到了企业绩效考核制度的相对公平性和员工诉求的合理性..这极大暴露出了事业部的绩效沟通问题;需要企业去重视绩效沟通..6.2提高员工参与绩效管理的程度现代意义上的企业与传统意义上的企业差异很大;是多边契约关系的总和..企业有众多的利益主体;这些利益主体包括企业所有者、企业债权人、企业职工、政府等..股东当然要承担风险;债权人和职工也承担较大的风险;同时政府也承担一定风险;社会也将因企业的经营变故受到资源、环境、稳定等方面的影响..企业管理目标与企业的利益主体有关;是多个利益主体共同作用和相互妥协的结果;各个利益主体的目标都可以折衷为企业长期稳定发展和企业总价值的不断增长..企业的经营管理应以最大限度地实现各利益集团的目标为已任;各利益集团的目标最大化;就是企业绩效的最大化..基于利益相关者理论;评价企业的绩效应以评价企业价值最大化为核心..而一个完善的以企业价值最大化为目标的企业绩效评价体系;则应当能给予其员工足够的人文关怀;能维护其正当的权益..人是企业组织运营和不断进步的主体;以人为本是提高组织学习能力、保持组织持续竟争能力的关键..就企业组织的工作体系以及员工的权益与满意程度等方面来讲;对实现企业价值最大化为目标的绩效评价体系具有重要作用..到底要怎么做才是“以人为本”呢除了要保障员工的合法权益;重视员工利益所得;更高层次的目标是让员工利益与企业利益相一致;让员工理解企业、支持企业;自觉地为企业的发展贡献个人的力量..企业应当赋予每个员工对个人的自我管理能力;使员工成为自我绩效管理的专家;使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来;更多地做好规划与发展的工作;提升企业的管理的水平..而目前的徐工集团铲运机械事业部显然没有做到这一点;它更像一个主张婚姻包办的旧社会长辈;包办了员工在绩效管理中的大部分作用..绩效管理制度、岗位说明书、绩效考核指标等;由企业做好后;员工在员工大会上表决通过就好了..而员工对于绩效管理的认识就仅仅止在“确定工资的工具”上;对于绩效管理在企业发展中起到的巨大作用毫无认知..这不能不算作是大型企业所具有的通病虽然人数众多;但真正了解企业、真心想为企业考虑的人却是寥寥..事业部这样做我们也能理解;要想让基层员工了解企业的绩效管理战略;并能够支持企业;是十分困难的事情..首先;员工的素质参差不齐;对绩效管理专业知识知之甚少;讲解起来十分困难..再者;真正要使企业的绩效管理战略深入人心;需要耗费巨大的人力成本..还不如“常使民无知无欲;使夫智者不敢为也”..企业基于短期的损益比较;选择了目前的方式..那为什么我们还要强调增加员工的参与度呢让员工参与到考核方案制定过程中;这种参与决策可制定出兼顾双方利益的考核方案;以获得“民心”;提高员工对目标的接受程度;自然会促进员工对绩效体系的理解和支持;增加考核方案的约束性和引导性；而且会消除员工对考核的抵触情绪;员工与主管一起自上而下;结合自下而上选择自己的目标;能够诱导个人设立更困难的目标;参与是通过增强个人的勇气而对绩效产生积极的影响;因为他们是在主动地挑战自我设定的目标..这甚至能促进员工变被动为主动;实现从自觉向自发执行层面的转化..让员工参与绩效计划的制定;可以提高员工的满意度;虽然没有证据证明满意度提升可以提高企业绩效的提高;但是很多相关证据说明让员工参与绩效计划的制定;会使计划更加合理;从而鼓舞激励员工;使员工感觉工作更有意义..从长远来看;这样更能够使企业获得长足的发展..。
绩效管理工作建议及工作分析意见
绩效管理工作建议及工作分析意见绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的过程，在工作上我们可以合理化的提出建议。
下面店铺为大家整理推荐了绩效管理工作建议，欢迎大家前来参阅。
绩效管理工作建议篇一绩效管理信息系统运行近一年，从上半年的完成上级绩效考核情况来看，我局共完成并按时填报、上传绩效管理信息系统任务数10个。
已完成未按时填报、上传绩效管理信息系统任务数7个。
未完成、未按时完成任务数3个。
截止9月15日上级绩效亮灯情况：红灯40个，黄灯1个，绿灯74个，上级绩效考评成绩125.56分，总分值127.36分。
针对以上成绩，笔者对我局绩效管理工作存在的问题提出以下几个方面建议：一、存在问题：1、认识不够到位。
部分人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是人教部门的事情，有的甚至认为绩效考核会影响日常业务工作，所以对绩效考核工作不够重视;有的只是填报完成情况，未上传相关依据，应付考核工作。
2、人员操作不熟练。
部分同志过于依赖系统上的提醒功能和亮灯功能，认为无提醒或未亮灯就不需要填报，因而滞后了填报期。
同时也有个别同志在未出现提醒情况下不知道如何填报。
3、考核系统有待完善。
如完成状态，考评周期为月的任务内容，仅仅显示第一个月完成状态，但第二个月未完成状态未显示。
同时，应该按季申报任务，在填报期未出现亮灯或提示信息。
4、指标设计不完善。
如“改革发展-年度专项重点工作-税收管理改革-实施纳税信用评价和税收‘黑名单’制度”一项考核内容，计分方式设定为分4月、7月、12月上报，但考评周期却为年。
按年考评周期填报只能进行一次填报，填报提交后无法修改，导致应该定期考核的任务被拖长考核周期，无法实时填报完成情况。
二、对策建议：1、提高认识，加强责任落实。
今年，总局多次召开会议部署落实绩效管理工作，在5月28日的全国视频会议上，王军局长更指出，20xx年是税务系统的“绩效推进年”。
宁波市局更是多次组织工作布置会、培训会对绩效管理工作进行层层部署、传压。
绩效管理的意见及建议
绩效管理的意见及建议一、绩效管理的概念及意义绩效管理是指企业为了达成既定目标，对员工的工作表现进行评估、反馈和改进的过程。
它不仅仅是一种管理工具，更是一种战略性的人力资源管理方式。
绩效管理能够帮助企业实现目标、提高员工满意度和士气、优化组织结构和流程、提高员工素质和能力等。
二、绩效管理存在的问题1.评估方法不合理：许多企业采用传统的KPI（关键绩效指标）评估方法，这种方法只关注结果而不关注过程，容易造成员工压力大、失去动力等问题。
2.反馈机制不完善：很多企业只在年底给予一次绩效反馈，这样会导致员工在整个年度内没有及时得到自己表现的反馈和改进机会。
3.目标设定不清晰：有些企业设定的目标过于笼统或者过于具体，难以实现或者容易出现“数字游戏”。
4.考核结果不公平：有些领导对下属进行主观评价或者存在偏见，导致考核结果不公平。
三、如何改进绩效管理1.制定合理的评估方法：企业可以采用360度评估、OKR（目标与关键结果）等方法，更加全面、科学地评估员工的表现。
2.建立及时的反馈机制：企业可以采用常规性的1 on 1会议、定期的绩效面谈等方式，及时给予员工反馈和改进机会。
3.设定明确的目标：企业应该根据战略计划和员工能力水平设定具体而又可实现的目标，避免出现“数字游戏”。
4.确保考核结果公平：企业应该建立公正、透明的考核机制，避免主观评价或者存在偏见。
同时，应该对考核结果进行公示和解释。
四、绩效管理需要注意的问题1.员工参与度：在制定绩效管理方案时，应该充分考虑员工参与度，在方案实施过程中也需要注重员工意见和反馈。
2.领导能力：领导在执行绩效管理方案时需要具备良好的沟通能力、指导能力和激励能力，以便更好地指导员工提升表现。
3.培训投入：企业需要投入足够多的资源进行培训，以提高员工的素质和能力，从而更好地实现绩效管理的目标。
4.绩效管理与薪酬关联：企业应该将绩效管理与薪酬设计紧密结合起来，以便更好地激励员工提升表现。
绩效管理报告绩效管理制度评估与改进建议
绩效管理报告绩效管理制度评估与改进建议绩效管理报告绩效管理制度评估与改进建议绩效管理是企业中重要的管理工具之一，通过对员工绩效的评估和激励，促进企业的发展与个人的成长。
本文将对某公司的绩效管理制度进行评估，并提出改进建议。
一、绩效管理制度评估绩效目标设定该公司的绩效目标设定相对模糊，需要更具体和可衡量的指标。
目前，绩效目标仅限于团队和个人的任务完成情况，而缺乏对个人发展和职业成长的考量。
建议调整目标设定方式，将绩效目标细化为具体的任务指标，并结合员工的职业规划，以提高绩效目标的针对性和实效性。
绩效评估和反馈在绩效评估方面，该公司主要采用年度绩效考核。
然而，一年一次的评估周期过长，无法及时发现和纠正问题。
同时，绩效评估缺乏客观性和标准性，主要依靠主管的主观评价。
建议引入定期的中期评估和项目评估，加强对绩效评估指标的量化和标准化，以提高评估的公正性和准确性。
另外，绩效反馈也应更及时地进行，及时与员工沟通评估结果，并给予具体的建议和改进方向。
激励机制公司的激励机制主要依赖于绩效评估结果，但过于依赖绩效奖金和晋升，缺乏其他形式的激励措施。
建议在激励机制中引入更多元化的奖励方式，比如培训机会、职业发展计划、福利待遇等，以满足员工不同层次和需求的激励要求。
此外，还可以考虑设置团队目标，通过团队奖励来激励员工的合作与协作精神。
二、改进建议完善目标设定为了确保绩效目标的明确性和可衡量性，建议公司在目标设定时，采用SMART原则。
即确保目标是具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
同时，也要充分考虑员工的个人发展需求和职业规划，在目标设定中给予他们更多的参与和主动性。
优化评估体系除了年度评估外，引入定期的中期评估和项目评估，以便及时发现和解决绩效问题。
同时，制定量化和标准化的绩效评估指标，使得评估更具客观性和公正性。
绩效管理的绩效改进建议
绩效管理的绩效改进建议绩效管理是组织中非常重要的一项管理活动，它旨在提高组织员工的工作绩效，实现组织目标。
然而，在实际操作中，我们常常会遇到一些问题，这些问题可能导致绩效管理的效果不佳。
本文将针对这些问题提出一些建议，以期改进绩效管理，提升员工绩效。
一、明确目标和标准在进行绩效管理时，首要的任务是明确目标和标准。
只有明确了期望的绩效目标和具体的绩效标准，才能使绩效管理变得有针对性和可操作性。
因此，建议在制定绩效管理计划时，明确并与员工沟通他们的绩效目标，并制定可以量化和可衡量的绩效指标。
二、加强沟通和反馈良好的沟通和及时的反馈对于改进绩效非常重要。
绩效管理不仅仅是一种管理工具，更是一种交流方式。
建议在绩效管理过程中，定期与员工进行面对面的交流，及时了解他们的工作进展和困难，并提供具体的反馈和指导。
这种有效的沟通和反馈有助于激励员工，帮助他们改进和提升绩效。
三、设立挑战和发展机会员工绩效往往与工作的挑战性和发展机会密切相关。
在绩效管理中，建议为员工设立挑战目标，激发他们的工作动力，并提供学习和成长的机会。
例如，可以给予优秀绩效的员工更高级别的工作任务，或者提供专业培训和发展计划，以帮助他们不断提升绩效。
四、公平和公正性原则绩效管理的公平和公正性对于员工的工作动力和参与度至关重要。
建议在绩效管理中，遵循公平和公正的原则，确保评估过程的透明和可信，避免主观因素产生的偏见和歧视。
同时，应该对绩效评估的结果进行合理的解释和解答，以增强员工对绩效管理的认可和信任。
五、奖励和激励措施奖励和激励是绩效管理的重要组成部分。
通过合理的奖励和激励措施，可以激发员工的积极性和动力，促进他们的绩效改进。
建议在绩效管理中，及时对绩效优秀的员工给予认可和奖励，以鼓励他们继续保持高绩效，并根据绩效评估结果设立激励机制，提供相应的回报和发展机会。
六、持续改进和监督绩效管理是一个持续改进的过程，需要不断监督和调整。
建议建立有效的绩效管理监测机制，及时发现和纠正问题，并根据实际情况调整绩效管理策略和方法。
绩效管理改进和完善的建议
绩效管理改进和完善的建议绩效管理改进和完善的建议作为人力资源管理的重要组成部分,绩效考核起着基础的作用。
下面是Sara店铺给大家分享了绩效管理改进建议，希望能够对您有所帮助。
绩效管理改进建议绩效考核管理是制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，是培养、发现和选拔优秀人才的重要途径。
然而，在具体的实施过程中，绩效管理往往只做到了绩效考核，而忽视了对绩效管理全过程的把握。
因此，在考核时将一些固定的表格发给各部门人员，在规定的时间内填完表格后交回行政部。
那么，这些表格中轻描淡写的评语，成为考核工作的完毕。
考核结果与激励起不到必然联系，激励作用不能及时发挥，影响着激励效果的减弱。
目前，运用的绩效考核办法，在绩效表格中，不能充分体现指标的量化，对人员的考核缺乏科学的考评指标，经分析现存在如下因素：1、上级、同级、下级对其考核采用相同的维度。
上级、同级、下级工作关系不同，各方面对其了解的情况也不同，用相同的维度进行考评必然得不出真实评价。
2、考核中，上级、同级、下级在考核过程中占有相同的权重分值。
各类人员在工作关系中重要性及影响大小不同，相同的权重导致忽视了重要的评价因素。
3、现有的评价指标单一，这样的指标体系容易导致对公司长远发展考虑不足。
缺乏科学的考评指标，无法正确引导被评人向公司所需要的方向发展。
4、不同的部门相同的考核标准，没有特性。
现行的考评体系，无法体现各岗位的工作内容，起不到考核的应有作用。
5、考核过程流于形式，激励和指导作用不大。
考核结果在实际操作中，对大多数被考核者都采用“趋中”定级。
考评内容普遍一致，缺乏个性，内容雷同。
6、考核的监督机制仍不完善。
缺乏的考核组织，并且缺少相关监督机制。
因此，深化考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常紧迫的现实意义。
根据公司的实际状况，结合多种考核方法的分析，绩效考核管理建议在以下几个方面改进：1、改进考核内容，量化考核指标。
提升绩效管理的几点实用建议
提升绩效管理的几点实用建议绩效管理是组织中非常重要的一环，它帮助企业评估员工的工作表现，并提供有效的反馈和奖励系统。
以下是提升绩效管理的几点实用建议。
1.设立明确的目标：为确保员工明确工作目标，并了解他们的工作任务与预期结果之间的关联。
目标应该是具体、可衡量、可达成，并与组织目标保持一致。
领导层应该与员工一起设定目标，确保他们参与其中，并感到受到重视。
2.提供及时的反馈：规定定期的绩效评估和反馈会议，并确保反馈是正面、具体和有建设性的，用以强调员工的成就和提供改进的建议。
雇主应当鼓励员工提供反馈意见，以帮助改进绩效管理系统并增强员工参与感。
3.使用技术来支持绩效管理：利用绩效管理软件可以简化绩效评估和管理的流程，并提供全面的数据分析和绩效报告。
这种技术工具能够提高数据的准确性和可访问性，并帮助管理层更好地了解员工的表现。
4.培训和发展：提供培训和发展计划以提升员工的技能和能力，这会进一步激发员工的工作动力和绩效。
持续的职业发展机会也是吸引和留住优秀员工的重要因素。
5.奖励和激励措施：建立奖励和激励措施来表彰员工的出色绩效和贡献。
这可以包括工资增长、奖金、晋升机会、灵活的工作时间等。
重要的是，奖励和激励制度应当公平、透明，并与员工的目标和预期一致。
6.鼓励员工参与决策：鼓励员工参与决策过程中，会增进他们对组织目标的理解和支持。
提供机会，让员工为自己的工作和团队的绩效做出贡献，并给予他们合适的权力和责任。
7.团队合作与协作：建立促进团队合作和协作的工作环境是提升绩效管理的关键。
组织可以通过制定团队奖励、鼓励员工分享经验和知识、设立跨功能团队等方式来促进团队合作。
8.管理层示范榜样：管理层应该以身作则，展示出良好的领导风格和工作道德，以激励员工尽力工作和取得好的绩效。
管理层要注重自身发展，并持续提升自己的领导能力。
9.定期评估和改进：定期评估绩效管理系统的有效性，获取员工的反馈和参与。
识别改进机会，加以改进，并对改进措施进行跟踪和评估。
对公司高质量发展绩效管理工作提出问题和改进建议
对公司高质量发展绩效管理工作提出问题和改进建议
针对公司高质量发展绩效管理工作，以下是一些可能存在的问题和改进建议：
一、问题：
1. 目标设定不够明确和具体：公司在进行绩效管理时，如果目标设定不清晰、具体，就很难评估员工的绩效，也难以实现高质量的发展。
2. 沟通不畅：绩效管理需要公司和员工之间的有效沟通，如果沟通不畅，员工可能无法理解公司的期望，也无法及时反馈自己的工作情况。
3. 评估标准不统一：如果公司的评估标准不统一，就可能导致员工之间的不公平感，影响员工的工作积极性。
4. 反馈不及时：如果公司无法及时给予员工反馈，员工就无法及时了解自己的工作表现，也无法及时调整自己的工作方向。
二、改进建议：
1. 明确和具体设定目标：公司应该明确和具体地设定绩效目标，以便员工能够清楚地了解公司的期望和要求，从而更好地实现高质量发展。
2. 加强沟通：公司应该加强与员工之间的沟通，及时了解员工的工作情况和问题，并给予相应的指导和帮助。
同时，公司也应该鼓励员工积极反馈自己的工作情况，以便公司更好地了解员工的需求和期望。
3. 统一评估标准：公司应该制定统一的评估标准，确保员工之间的评估结果公平、公正。
同时，公司也应该根据员工的实际情况和岗位特点，制定个性化的评估方案，以更好地反映员工的工作表现。
4. 及时给予反馈：公司应该及时给予员工反馈，让员工了解自己的工作表现和需要改进的地方。
同时，公司也应该根据员工的反馈和表现，制定个性化的培训和发展计划，帮助员工提升能力和素质。
总之，公司应该注重绩效管理的全面性和系统性，从目标设定、沟通、评估标准、反馈等方面入手，不断完善和优化绩效管理工作，以实现公司的高质量发展。
你对单位的绩效考核,考勤等方面的建议
你对单位的绩效考核,考勤等方面的建议单位的绩效考核、考勤等方面对于一个组织的运转至关重要。
绩效考核和考勤管理是提高员工工作效率和推动组织发展的基本手段之一。
为了更好地改进这些方面，我提出以下建议。
首先，单位在进行绩效考核时，应该明确考核标准和目标。
绩效考核应该与员工的工作职责和组织目标相符合。
制定明确的目标可以帮助员工明确自己的工作重点和职责，从而更好地履行职责并提高工作效率。
同时，单位可以根据不同岗位的特点，设置相应的绩效指标，使得绩效考核更有针对性和公正性。
其次，单位在绩效考核中应该注重员工的发展和培训。
通过向员工提供相关培训和发展机会，可以提高员工的工作能力和水平，从而为组织的发展提供更多支持。
此外，单位可以鼓励员工参与外部培训和学习，提高绩效考核的科学性和公正性。
第三，单位可以通过引入360度绩效评价机制来提高考核的公正性和全面性。
传统的绩效考核往往只是由主管对下属进行考核，容易存在主观性。
而引入360度绩效评价可以让员工不仅接受上级的考核，还能接受同事、下属和外部合作伙伴的评价，从多个角度来评价员工的绩效，更加客观公正。
第四，为了提高员工对绩效考核的参与度和认同感，单位可以采用目标管理的方式来进行绩效考核。
目标管理是一种以目标为导向的管理方法，通过明确目标、设定任务和跟踪进度来推动员工的工作。
通过目标管理，员工更容易理解和接受绩效考核的标准和要求，同时也可以激发员工的工作热情和创造力。
考勤管理方面，单位可以通过使用现代化的考勤系统来提高考勤效率和准确度。
传统的考勤方式往往需要人工记录，容易出现错误和漏考的情况，而现代化的考勤系统可以记录员工的上下班时间和考勤情况，并可以通过统计报表来分析和管理考勤情况。
此外，单位也可以考虑使用刷卡、指纹识别等智能设备，提高考勤的准确性和便捷性。
另外，为了避免考勤管理中的人为因素和偏差，单位应该加强对考勤管理人员的培训和监督。
考勤管理人员应该具备专业的知识和技能，并遵守相关的法规和规定。
绩效管理体系建议
绩效管理体系建议绩效管理是企业内部的一种管理手段，通过对员工工作绩效的考核和评价，以达到激励员工、提高工作效率和促进企业发展的目的。
以下是我对绩效管理体系的一些建议：1.设定明确的目标和指标：绩效管理的首要任务是制定清晰、具体且可量化的目标。
这些目标应该与企业的战略和使命相一致，并且需要与员工的个人成长和职业发展相结合。
企业可以制定SMART原则，具体的、可衡量的、可达成的、现实的和有时间限制的目标，以确保其有效性和可行性。
2.定期沟通和反馈：绩效管理体系应该建立一个良好的沟通渠道，使员工能够与直接上级进行定期的沟通和反馈。
这样可以确保员工了解自己的绩效表现，并及时纠正和改进。
同时，领导者也要提供有益的反馈和指导，帮助员工改进工作方法和提高绩效。
3.建立绩效评估标准：绩效评估标准应该客观、公正、准确，并根据员工的工作职责和岗位要求制定。
标准应该包括定量指标和定性指标，以全面评估员工的工作表现。
员工的工作成果、工作态度、团队协作能力等方面都应该纳入考核范围。
4.奖惩激励机制：绩效管理体系应该建立奖惩激励机制，激励员工努力工作和取得优异成绩。
奖励可以是物质奖励，如薪酬、福利或奖金，也可以是非物质奖励，如荣誉称号、晋升机会或培训机会。
同时，对于表现不佳的员工，也要适时进行惩罚和纠正，以促使其改进和提高。
5.培训和发展机会：绩效管理体系还应该提供培训和发展机会，以帮助员工不断提升自己的能力和技能。
通过学习和发展，员工可以更好地适应工作需求，提高绩效表现。
企业可以制定个人发展计划，提供各种培训和学习机会，包括内部培训、外部培训、导师制度等，以激励员工自我发展。
6.绩效管理结果的透明度：绩效管理结果应该是透明的，并向员工公开。
这可以建立一个公平、公正的工作环境，并增加员工对绩效管理体系的认同感和积极性。
同时，员工可以从中了解自己在绩效方面的表现，并据此做出个人发展和职业规划。
7.绩效管理的持续改进：绩效管理体系不是一成不变的，应该根据企业的变化和需求进行持续改进。
徐工 绩效考核
徐工绩效考核徐工是一家世界500强企业，它在全球有140多个国家和地区设立了子公司，并以“在每一个工作场所和社会环境中，提供安全、可靠、高科技的解决方案，满足客户的需求”为宗旨。
员工管理中，徐工重视绩效考核的重要性，认为绩效考核是员工发展的基础，考核结果也是衡量企业表现的重要指标之一。
根据公司的绩效考核要求，要求对每一位员工在职期间和下级员工的表现进行定期考核，以衡量其业绩水平、保持企业运营良好状态和提高工作效率。
徐工绩效考核涉及方方面面，具体有以下几个方面： 1. 专业能力考核：考核员工在工作中的专业能力，要求他们能够熟练掌握所学的技术，能够有效地完成工作，并在新的环境中能够迅速适应新的技术和新的技能。
2.团队合作能力考核：求员工具备良好的团队合作能力，能够与其他团队成员有效地合作，共同完成工作，不断激发每个成员发挥最大的潜力。
3.沟通能力考核：要求员工具备良好的沟通能力，在工作中能够对外部和内部的客户、同事进行有效的沟通，并能够以辩护的角度发表观点。
4.创新能力考核：要求员工保持创新的思维，分析问题，并能够提出新的解决方案，积极探索新的可行性。
5.责任感考核：要求员工对自己的工作拥有责任感，并能够准确地完成工作任务，在工作中遵循合理的程序，达到良好的质量标准。
徐工绩效考核不但可以帮助公司更好地评估员工的职业技能，而且可以使员工拥有更高的职业自我认知。
经过定期的考核，员工可以在持续学习和发展中，更好地提高自身的能力，掌握最新的技术和工作知识，有效的解决工作中的问题，从而提高工作效率，提升企业的绩效和发展。
此外，徐工绩效考核也可以帮助企业更好地激励员工，通过考核有助于提高员工的工作热情，保持员工的职业热情，发掘员工的优势，利用员工的才智，增强企业的竞争力，实现目标。
综上所述，徐工绩效考核既是对员工个人表现进行考核的重要手段，也是评估企业绩效的重要指标。
未来，徐工将继续完善员工绩效考核体系，实施有效的考核管理，努力为员工发展提供更多的平台，实现更大的成功。
绩效考核建议10个建议
绩效考核建议10个建议
1. 设定明确的目标和期望，在绩效考核中，明确的目标和期望是至关重要的。
员工应该清楚地知道他们被期望达到的标准，以便他们能够为此努力工作。
2. 提供及时反馈，绩效考核不应该只在年度考核时进行，而是应该在整个年度中提供及时的反馈。
这样可以帮助员工了解他们的表现，及时做出调整。
3. 制定个性化的考核标准，不同的员工可能有不同的工作职责和目标，因此应该针对个人制定个性化的考核标准，而不是采用统一的标准。
4. 建立公平的考核机制，确保绩效考核机制公平公正，避免主观偏见和歧视。
员工应该有信心，他们的表现会得到公正的评价。
5. 培训和发展，绩效考核不应该只是对员工表现的评价，还应该是一个发展员工的机会。
为员工提供培训和发展计划，帮助他们提升技能和能力。
6. 激励和奖励，在绩效考核中，应该有明确的激励和奖励机制，激励员工为了达到目标而努力工作。
7. 考核过程透明化，让员工了解整个绩效考核的过程和标准，
让他们知道如何评价自己的表现，并且能够理解为什么会得到某种
评价。
8. 促进团队合作，在绩效考核中，也应该考虑员工在团队中的
合作表现，而不仅仅是个人的业绩。
9. 持续改进，绩效考核应该是一个持续改进的过程，公司应该
不断审视和调整考核标准和机制，以适应不断变化的环境和业务需求。
10. 建立正面文化，最后，建立一个积极的、正面的绩效考核
文化，让员工感到被认可和受到尊重，从而激发他们的工作热情和
创造力。
徐工集团绩效管理建议
徐工集团绩效管理建议 Modified by JACK on the afternoon of December 26, 20206 徐工集团绩效管理建议重视绩效沟通在绩效管理中的作用为期一个月的实习结束了，我们所了解到的徐工集团，不仅仅是作为机械行业领军企业的千亿国企，更是一个管理精益求精、员工互助互利的温馨企业。
尤其是在其绩效管理方面，更是达到了全国领先水平。
就拿我们所在的徐工集团四大事业部之一的徐工铲运机械事业部来说，其完善的管理制度和精准的绩效考核实施，都是其他企业所不能企及的。
当然，这些管理上的优势也主要是依赖总公司——徐工集团而体现的。
该事业部在绩效管理上的规章制度乃至其岗位说明书等，都是以总公司的为模板，根据事业部的具体情况稍作改动而成，这也是事业部管理科学、高校的保障。
从上面第五部分的数据分析也可以看出，很多设计规章制度的部分，都是打了满分五分。
我们甚至可以说，从整体上来看徐工集团铲运机械事业部的绩效管理，在全国都是遥遥领先的。
但是领先也不意味着完全没有问题。
在我们实习的这两个月，我们就深切感受到了事业部在绩效管理方面存在的两个较为突出的问题：与员工沟通不畅、员工参与度较低。
众所周知，现今的绩效管理不仅强调目标的设置和分解，更加强调绩效管理的全过程管理和监控。
对于已经具备了完善的管理制度和具有专业水准的绩效管理人员的事业部而言，通过沟通将绩效管理的各阶段有效的衔接，将是事业部绩效管理的关键所在。
绩效沟通主要有三个阶段：一、绩效计划沟通，管理者就考核周期内的工作内容和工作目标与员工达成一致，员工能够清晰无误的了解企业的目标；二、绩效考核过程沟通，管理者通过定期或非定期的、正式或非正式的沟通了解员工的工作完成情况，并对执行过程中的问题给予指导和建议；三、绩效反馈沟通，通过正式沟通对绩效结果的进行反馈、分析和总结，就考核周期内的问题提出改进的建议和措施。
绩效的沟通不是在一开始，也不是在绩效考核的结束，而是应持续不断的贯穿于企业绩效管理的全过程。
关于绩效管理的建议
关于绩效管理的建议绩效管理是组织中管理人员对员工绩效进行衡量和评估的过程。
有效的绩效管理可以帮助企业实现战略目标，提高员工的工作表现，激励员工发挥潜力，促进组织的持续发展。
以下是关于绩效管理的一些建议：1. 设定明确的绩效目标：为了确保绩效管理的有效性，管理人员需要与员工一起制定明确的绩效目标。
这些目标应该与公司的战略目标相一致，并且可以量化和衡量。
2. 建立绩效评估体系：建立一个科学合理的绩效评估体系，包括评估标准、评估方法和评估工具。
这样可以确保评估的公平性和准确性。
3. 提供及时的反馈和指导：及时给予员工有针对性的反馈和指导是绩效管理的重要环节。
管理人员应该定期与员工进行沟通，讨论工作进展和改进的方向，帮助员工提高工作能力和表现。
4. 激励与奖励机制：建立激励与奖励机制可以有效激励员工，提高绩效。
奖励可以是物质性的，如薪资增加、奖金等；也可以是非物质性的，如晋升、表彰等。
不同的员工可以根据绩效表现获得不同的奖励，以激发员工的积极性和工作动力。
5. 培训与发展：为员工提供持续的培训与发展机会，帮助他们不断提升工作能力和业务水平。
通过提供培训和发展机会，可以提高员工的绩效水平，同时也增强员工的归属感和忠诚度。
6. 考虑员工个人差异：在进行绩效评估时，应充分考虑员工的个人差异，例如不同岗位的要求、不同工作经验和背景等。
不能简单地一刀切，而是要因材施教，因人而异。
7. 促进员工参与：绩效管理不应仅仅是管理人员的事情，而应该是员工参与的过程。
员工可以参与制定个人绩效目标，参与评估和反馈的过程，增强员工的主动性和责任感。
8. 定期评估和复盘：绩效管理是一个持续的过程，需要定期进行评估和复盘。
定期评估可以及时发现问题和改进的空间，复盘可以总结经验和教训，提高绩效管理的效果。
9. 建立良好的沟通渠道：良好的沟通渠道是绩效管理的基础。
管理人员应该与员工保持良好的沟通，及时了解员工的需求和问题，解决员工的困惑和疑虑。
绩效管理改进建议
绩效管理改进建议绩效管理是企业管理中非常重要的一项工作，它可以帮助企业提高员工的工作效率和团队的凝聚力，从而提升企业的综合竞争力。
然而，目前很多企业在绩效管理方面仍然存在一些问题和挑战，导致绩效评估效果不佳。
因此，我在以下几个方面提出一些建议，以帮助企业改进绩效管理。
1.设定明确的目标和期望。
一个有效的绩效管理系统应该有清晰的目标和期望。
公司管理层应该与员工共同设定目标和期望，让员工知道自己的工作目标和预期结果。
这样能够帮助员工明确工作重点，提高工作效率。
同时，目标和期望应该是可测量和可衡量的，以便能够对员工的绩效进行客观的评估。
2.提供及时的反馈和指导。
绩效管理不仅仅是一年一度的评估，而是一个持续的过程。
管理者应该及时给予员工反馈和指导，让员工知道自己在工作中做得好和需要改进的地方。
这样能够帮助员工快速调整工作方法，提高工作质量。
3.鼓励员工参与绩效评估。
绩效评估不应该仅仅是管理者的工作，员工也应该主动参与其中。
公司可以设计一种员工自评的机制，让员工对自己的工作进行评估，然后与上级进行对照和讨论。
这样能够增加员工对绩效评估的认同感，提高其积极性和工作动力。
4.定期进行培训和发展。
绩效管理应该是一个有利于员工成长和发展的机制，而不仅仅是一种约束和压力。
公司应该定期为员工提供培训和发展机会，提高其专业能力和职业技能。
这样能够增加员工的工作满意度和对工作的投入。
5.奖励和激励措施。
有效的绩效管理应该包括奖励和激励措施。
员工在达成或超越目标时应该得到公平和合理的奖励。
公司可以设立一些绩效奖励制度，如年终奖金、晋升机会或其他形式的奖励。
同时，公司也应该注意公平性，确保奖励措施公正可信。
6.优化绩效评估指标和方法。
绩效评估指标和方法应该与企业的战略目标和业务需求相匹配。
公司应该根据具体的岗位要求和员工任务制定相应的指标。
此外，评估方法应该多样化，采取多角度的评估方式，如360度评估或定期小组讨论，以获得更全面和客观的评估结果。
绩效管理意见和建议的总结
绩效管理意见和建议的总结绩效管理是组织中至关重要的一项活动，旨在评估和提升员工的表现，以实现组织的战略目标。
对于每个组织来说，建立一个有效的绩效管理系统至关重要。
然而，实施这一系统时可能会面临各种挑战和困难。
在本文中，我将对绩效管理提出一些意见和建议的总结，以帮助组织优化其绩效管理实践。
首先，一个成功的绩效管理系统应基于明确的目标和标准。
组织需要设定明确的目标，与员工共享，并确保这些目标与组织的整体战略目标一致。
同时，标准化绩效评估标准也是至关重要的，以确保公平、客观和一致的评估结果。
其次，建立一个积极的绩效反馈文化是提高绩效管理有效性的关键。
领导者需要及时给予员工具体和有建设性的反馈，以便员工能够了解他们的优点和改进的方向。
这种反馈文化可以激发员工的动力和工作热情，同时也有助于提升员工的表现。
此外，持续的沟通和交流在绩效管理中起着重要的作用。
定期进行一对一会议，以让员工了解他们的绩效评估结果，并为他们提供机会来表达他们的意见和关注。
这种双向的沟通可以帮助领导者了解员工的需求和期望，同时也能帮助员工更好地理解组织的目标和期望。
针对绩效管理的挑战和困难，我认为组织可以考虑以下几个方面的改进：首先，培训和发展是关键。
组织可以投资于培训和发展计划，以提升管理层和员工的绩效管理技能和知识。
提供相关的培训可以帮助管理层更好地理解和应用绩效管理的最佳实践，同时也能帮助员工了解他们的角色和责任。
其次，技术工具和系统的使用可以加强绩效管理的有效性。
组织可以考虑使用绩效管理软件或工具来自动化和简化评估、目标设定和反馈过程。
这些工具可以提供数据和洞见，帮助组织更好地了解和管理员工的绩效。
最后，建立一个正式的绩效管理评估周期也是重要的。
组织可以设定定期的评估周期，以确保绩效管理的长期持续性和一致性。
在评估周期内，组织应进行绩效评估、目标修订和反馈交流等关键步骤，以确保绩效管理的有效性。
总之，绩效管理对组织的成功至关重要。
绩效管理工作建议和意见
绩效管理工作建议和意见绩效管理是组织中至关重要的一项工作，它对于提高员工的工作效率、激励员工的积极性以及实现组织目标都起着重要的作用。
然而，要想有效地进行绩效管理，需要有一套科学的方法和策略。
以下是我对绩效管理工作的一些建议和意见：1.建立明确的目标和期望：在进行绩效管理之前，需要明确制定组织和个人的目标，并将其传达给员工。
这样可以帮助员工明确工作的方向和重点，从而更好地投入到工作中。
2.制定合理的绩效评估体系：绩效评估是绩效管理的核心环节，需要制定合理的评估指标和评价标准。
评估指标应该与岗位职责和组织目标相关，并能够客观地反映员工的工作表现。
3.及时反馈和沟通：绩效管理不仅仅是一次性的评估，还需要与员工进行定期的反馈和沟通。
及时反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，发现问题并及时调整，同时也可以及时给予肯定和奖励，激发员工的积极性。
4.提供培训和发展机会：绩效管理不仅仅是对员工进行考核，更重要的是为员工提供成长和发展的机会。
组织可以通过培训、导师制度等方式来帮助员工提升能力，实现个人职业发展目标。
5.公平和公正：绩效管理需要确保评价的公平和公正性，避免主观评价和偏见的影响。
评价过程应该透明、可追溯，并给予员工合理的申诉机制，以保证评价结果的准确性和公正性。
6.激励和奖励机制：绩效管理的目的之一是激励员工的积极性，组织可以建立激励和奖励机制来鼓励员工的优秀表现。
奖励可以是物质性的，如奖金、晋升等，也可以是非物质性的，如表彰、荣誉等。
7.关注员工的发展需求：绩效管理不仅仅是对员工工作表现的评估，还应该关注员工的发展需求。
组织可以通过个人发展计划、职业规划等方式来帮助员工实现个人成长和发展。
8.建立学习型组织：绩效管理应该是一个持续不断的过程，组织应该鼓励员工进行反思和学习，不断改进和提升。
建立学习型组织可以帮助组织更好地适应变化和挑战。
9.建立良好的团队氛围：绩效管理不仅仅是个体的评估，还需要关注团队的表现和协作。
关于推行绩效管理工作的建议
关于推行绩效管理工作的建议绩效管理是一个组织内部重要的工作，它可以帮助组织提高员工的工作表现、激励员工的积极性，同时也可以帮助组织识别和培养人才，提升组织整体的业绩。
然而，推行绩效管理工作并不是一件容易的事情，需要组织有系统地规划和执行。
下面是我对于推行绩效管理工作的一些建议：1.设定明确的目标和标准：绩效管理的首要工作是为每个岗位设定明确的目标和标准，这样才能用来评估员工的表现。
目标和标准应该与组织的战略目标和业务需求相对应，同时也要有一定的挑战性，能够激发员工的工作动力。
2.建立绩效评估体系：绩效评估体系包括员工自评、上级评估、同事评估等多个评估环节，可以综合反映员工在不同方面的表现。
设计评估表，使得评估过程更加具体和客观，避免主观因素的干扰。
同时，要确保评估过程公平、透明，为员工提供机会来了解自己的优势和不足之处。
3.提供培训和发展机会：绩效管理不仅仅是一个评估的过程，还是一个激励和发展员工的机会。
组织应该提供培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识，提供合适的岗位晋升机会，为员工的发展提供支持。
4.建立绩效奖励制度：绩效管理的一个重要目的是激励员工的积极性，因此建立绩效奖励制度是必要的。
奖励可以以金钱或非金钱形式存在，包括奖金、晋升、特殊任务、奖品等。
奖励要与员工的绩效密切相关，激励员工不断提升自己的表现。
5.建立沟通和反馈机制：绩效管理需要建立良好的沟通和反馈机制，员工应该清楚自己的绩效评估结果和发展需求。
管理者需要及时给出反馈，指出员工的优点和不足之处，并提出改进的建议。
同时，员工也应该有机会提出自己对于绩效评估和发展的意见和建议。
6.监测和改进：绩效管理是一个持续的过程，组织不应该仅仅满足于一次性的绩效评估，而是应该监测和改进整个绩效管理体系。
定期评估绩效管理的效果，针对发现的问题进行改进，并及时分享成功经验和最佳实践。
综上所述，推行绩效管理工作需要组织有清晰的目标和标准、建立完备的评估体系、提供员工发展机会和奖励机制、建立良好的沟通和反馈机制，并持续监测和改进。
优化和完善绩效管理体系的建议
优化和完善绩效管理体系的建议优化和完善绩效管理体系可以提升组织的绩效管理效果，以下是一些建议：1.明确目标和指标：确保绩效管理体系与组织战略和目标相一致。
明确关键绩效指标（KPIs），将其与组织战略目标对齐，并确保指标可衡量、可追踪和具有挑战性。
2.沟通和参与：确保员工了解绩效管理体系的目的和重要性。
建立有效的沟通渠道，使员工了解他们个人的绩效目标，并鼓励他们在设定目标和选择评估方法方面参与。
3.设定有意义的目标：目标应该具体、可衡量和可达到。
设定挑战性的目标，同时也考虑员工实际情况和资源限制，以激发员工的积极性和主动性。
4.持续监测和反馈：建立持续的监测和反馈机制，确保员工绩效的及时跟踪和反馈。
定期与员工进行绩效评估和进展沟通，提供具体、准确和有建设性的反馈。
5.培训和发展：为员工提供必要的培训和发展机会，以提升绩效和能力水平。
培训可以帮助员工理解绩效标准、提升工作技能，并为提高他们的绩效做好准备。
6.奖励和激励：建立公正和有效的奖励和激励机制，与绩效评估和目标实现相结合。
奖励可以是物质性奖励（如奖金、晋升）和非物质性奖励（如荣誉表彰、培训机会），以激励员工的绩效提升。
7.持续改进：对绩效管理体系进行定期评估和改进。
根据评估结果和反馈，调整和优化绩效管理过程，以提高其有效性和适应性。
8.技术支持：利用信息技术和绩效管理软件来辅助绩效管理过程。
技术工具可以简化数据收集、分析和报告，提高绩效管理的效率和准确性。
绩效管理体系的优化和完善是一个持续改进的过程，需要组织的领导力和员工的积极参与。
通过明确目标、良好沟通、持续监测和反馈，以及奖励和激励，可以提高员工的绩效，促进组织的持续发展。
对绩效管理的建议
对绩效管理的建议绩效管理是企业管理的重要环节，对于提高员工的绩效和企业的竞争力具有至关重要的作用。
以下是我对绩效管理的一些建议：首先，建立明确的目标和指标。
明确的目标和指标可以使员工对自己的工作有清晰的认识，知道自己需要完成的任务是什么，如何衡量自己的绩效。
目标和指标需要具体、可衡量、可操作，并与企业的战略目标相一致。
其次，制定合理的绩效评估标准。
合理的绩效评估标准能够客观评估员工的工作表现，避免主观评价的偏差。
建议绩效评估标准应包括质量、效率、创新能力、团队合作等方面的要素，全面反映员工的工作能力。
第三，提供必要的培训和发展机会。
员工的绩效与其能力和技能密切相关，提供必要的培训和发展机会，可以不断提升员工的绩效水平。
企业可以通过内外部培训、跨部门交流、岗位轮岗等方式提供多样化的培训和发展机会，帮助员工不断学习和成长。
第四，建立良好的绩效反馈机制。
一个良好的绩效反馈机制能够帮助员工了解自己的工作表现，在不足的地方及时改进，进一步提高绩效水平。
建议采取定期的绩效评估和面谈的形式，向员工提供具体的绩效反馈和改进建议，并与员工一起制定个人发展计划。
第五，激励和奖励优秀绩效。
优秀的绩效需要得到激励和奖励，以激发员工的积极性和创造力。
建议企业制定激励机制，如提供绩效奖金、晋升机会、荣誉表彰等，鼓励员工追求卓越的绩效。
最后，建立正向的绩效文化。
企业的绩效管理不能仅仅是一种制度和过程，更要形成一种文化和价值观。
建议企业营造公平、公正、公开的绩效管理氛围，让员工感受到自己的付出和努力得到公正对待，进而形成对绩效的追求和认同。
综上所述，绩效管理需要明确的目标和指标，合理的评估标准，提供培训和发展机会，建立良好的反馈机制，激励和奖励优秀绩效，并建立正向的绩效文化。
通过这些建议的实施，企业可以有效提高员工的绩效，增强企业的竞争力。
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6徐工集团绩效管理建议
6.1重视绩效沟通在绩效管理中的作用
为期一个月的实习结束了，我们所了解到的徐工集团，不仅仅是作为机械行业领军企业的千亿国企，更是一个管理精益求精、员工互助互利的温馨企业。
尤其是在其绩效管理方面，更是达到了全国领先水平。
就拿我们所在的徐工集团四大事业部之一的徐工铲运机械事业部来说，其完善的管理制度和精准的绩效考核实施，都是其他企业所不能企及的。
当然，这些管理上的优势也主要是依赖总公司——徐工集团而体现的。
该事业部在绩效管理上的规章制度乃至其岗位说明书等，都是以总公司的为模板，根据事业部的具体情况稍作改动而成，这也是事业部管理科学、高校的保障。
从上面第五部分的数据分析也可以看出，很多设计规章制度的部分，都是打了满分五分。
我们甚至可以说，从整体上来看徐工集团铲运机械事业部的绩效管理，在全国都是遥遥领先的。
但是领先也不意味着完全没有问题。
在我们实习的这两个月，我们就深切感受到了事业部在绩效管理方面存在的两个较为突出的问题：与员工沟通不畅、员工参与度较低。
众所周知，现今的绩效管理不仅强调目标的设置和分解，更加强调绩效管理的全过程管理和监控。
对于已经具备了完善的管理制度和具有专业水准的绩效管理人员的事业部而言，通过沟通将绩效管理的各阶段有效的衔接，将是事业部绩效管理的关键所在。
绩效沟通主要有三个阶段：一、绩效计划沟通，管理者就考核周期内的工作内容和工作目标与员工达成一致，员工能够清晰无误的了解企业的目标；二、绩效考核过程沟通，管理者通过定期或非定期的、正式或非正式的沟通了解员工的工作完成情况，并对执行过程中的问题给予指导和建议；
三、绩效反馈沟通，通过正式沟通对绩效结果的进行反馈、分析和总结，就考核周期内的问题提出改进的建议和措施。
绩效的沟通不是在一开始，也不是在绩效考核的结束，而是应持续不断的贯穿于企业绩效管理的全过程。
之所以增加员工与管理者之间的沟通频率是因为人们往往对积极的绩效更容易接受，而对于批评或者改进建议，则需要较长的时间。
另外，员工实际工作行为与管理者对其行为反馈之间的时间间隔周期越短，员工越能够产生积极的感知，更有利于员工在绩效评估阶段对正式绩效反馈的感知和接受，从而降低员工对绩效评估结果的不满因素，增加员工的责任心、满意度和敬业精神。
而在我们实际的访谈当中，也明确体现了绩效沟通在整个绩效管理过程中所起的巨大作用。
虽然事业部目前有多种绩效沟通渠道，但是沟通常常是出现在绩效考核结果的反馈沟通中（尤其是对绩效表现较差的员工的沟通），而在于绩效计划沟通和绩效考核过程沟通企业做的还很少。
员工的岗位说明书、关键绩效指标，都是总公司或者公司的人力资源部“一手包办”，员工只是单纯地去服从。
由于沟通不足，谈起绩效考核的公平性时，员工总会下意识地回避称“算是公平吧”或者“有点不公平”，但是对于他们感到的企业存在的绩效考核上的不公平，员工却没有跟公司反映出来。
而作为公司的人力资源管理部门，也并没有深入地探查民意，更没有去解释他们设置这样的绩效考核制度的理由。
沟通的双方（企业与员工）没有对双方进行足够的了解，我们在访谈中作为第三方，却是既看到了企业绩效考核制度的相对公平性和员工诉求的合理性。
这极大暴露出了事业部的绩效沟通问题，需要企业去重视绩效沟通。
6.2提高员工参与绩效管理的程度
现代意义上的企业与传统意义上的企业差异很大，是多边契约关系的总和。
企业有众多的利益主体，这些利益主体包括企业所有者、企业债权人、企业职工、政府等。
股东当然要承担风险，债权人和职工也承担较大的风险，同时政府也承担一定风险，社会也将因企业的经营变故受到资源、环境、稳定等方面的影响。
企业管理目标与企业的利益主体有关，是多个利益主体共同作用和相互妥协的结果，各个利益主体的目标都可以折衷为企业长期稳定发展和企业总价值的不断增长。
企业的经营管理应以最大限度地实现各利益集团的目标为已任，各利益集团的目标最大化，就是企业绩效的最大化。
基于利益相关者理论，评价企业的绩效应以评价企业价值最大化为核心。
而一个完善的以企业价值最大化为目标的企业绩效评价体系，则应当能给予其员工足够的人文关怀，能维护其正当的权益。
人是企业组织运营和不断进步的主体，以人为本是提高组织学习能力、保持组织持续竟争能力的关键。
就企业组织的工作体系以及员工的权益与满意程度等方面来讲，对实现企业价值最大化为目标的绩效评价体系具有重要作用。
到底要怎么做才是“以人为本”呢？除了要保障员工的合法权益，重视员工利益所得，更高层次的目标是让员工利益与企业利益相一致，让员工理解企业、支持企业，自觉地为企业的发展贡献个人的力量。
企业应当赋予每个员工对个人的自我管理能力，使员工成为自我绩效管理的专家，使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来，更多地做好规划与发展的工作，提升企业的管理的水平。
而目前的徐工集团铲运机械事业部显然没有做到这一点，它更像一个主张婚姻包办的旧社会长辈，包办了员工在绩效管理中的大部分作用。
绩效管理制度、岗位说明书、绩效考核指标等，由企业做好后，员工在员工大会上表决通过就好了。
而员工对于绩效管理的认识就仅仅止在“确定工资的工具”上，对于绩效管理在企业发展中起到的巨大作用毫无认知。
这不能不算作是大型企业所具有的通病！虽然人数众多，但真正了解企业、真心想为企业考虑的人却是寥寥。
事业部这样做我们也能理解，要想让基层员工了解企业的绩效管理战略，并能够支持企业，是十分困难的事情。
首先，员工的素质参差不齐，对绩效管理专业知识知之甚少，讲解起来十分困难。
再者，真正要使企业的绩效管理战略深入人心，需要耗费巨大的人力成本。
还不如“常使民无知无欲,使夫智者不敢为也”。
企业基于短期的损益比较，选择了目前的方式。
那为什么我们还要强调增加员工的参与度呢？让员工参与到考核方案制定过程中，这种参与决策可制定出兼顾双方利益的考核方案，以获得“民心”，提高员工对目标的接受程度，自然会促进员工对绩效体系的理解和支持，增加考核方案的约束性和引导性；而且会消除员工对考核的抵触情绪，员工与主管一起自上而下，结合自下而上选择自己的目标，能够诱导个人设立更困难的目标，参与是通过增强个人的勇气而对绩效产生积极的影响，因为他们是在主动地挑战自我设定的目标。
这甚至能促进员工变被动为主动，实现从自觉向自发执行层面的转化。
让员工参与绩效计划的制定，可以提高员工的满意度，虽然没有证据证明满意度提升可以提高企业绩效的提高，但是很多相关证据说明让员工参与绩效计划的制定，会使计划更加合理，从而鼓舞激励员工，使员工感觉工作更有意义。
从长远来看，这样更能够使企业获得长足的发展。