北京大学行政管理专业人力资源管理考研笔记及考研真题解析

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北京大学行政管理考研《人力资源开发与管理》重点笔记

北京大学行政管理考研《人力资源开发与管理》重点笔记人力资源是组织的生命源泉，是组织发展的第一资源。

当今的时代是知识经济的时代、后工业时代、人本时代、发展创新与组织变革的时代，人力资源在社会经济发展中的作用大幅度提高，而物力资源与财力资源的作用相对缩小。

全书分为理论基础、方法技术和实践应用三部分。

理论篇主要讲人力资源开发与管理所具有的原理与思想，方法技术篇全面地阐述了人力资源开发与管理过程中的关键环节与操作实践，实践应用篇主要介绍与分析相关理论与方法在政府机关、事业单位与国有企业中应用的现状、问题与对策。

人力资源管理的目标与任务：1、全体管理人员的人力资源管理目标与任务：（1）满足组织对人力资源的需求（2）促进组织的持续发展（3）促进组织中人的发展2、专业人力资源管理部门的人力资源管理目标与任务：（1）规划：人力资源规划与组织整体规划和战略规划相一致，使人力资源规划服务于组织的战略规划和组织的长远发展。

（2）分析：对组织目标、各个岗位和员工素质的分析（3）配置：根据岗位要求和人员素质，将合适的人配置到合适的岗位。

（4）招聘：包括吸引和录用。

（5）维护：通过激励机制、制约机制和保障机制实现对积极性的维护、能力的维护、健康的维护、工作条件和安全的维护。

（6）开发：人力资源的潜能巨大。

维护不是目的，开发未知的和新生的才是我们追求的目的，维护是保证组织对人力资源需求的基础，而开发是促进组织持续发展根本。

3、美国学者关于人力资源管理的四大目标：（专业部门）（1）建立员工招聘与选择系统（2）员工潜质最大化（3）留和出（4）遵守人力资源管理的法令和政策战略人力资源管理战略人力资源管理定位于在支持组织的战略中的人力资源的职能和角色，帮助组织实现其战略目标。

战略人力资源管理概念：组织为实现其战略目标而采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。

基本内涵：（1）人力资源的战略性（2）人力资源管理的系统性（3）人力资源管理的战略性，即“契合性”（4）人力资源管理的目标导向性人力资源管理的三个发展阶段：1、人事管理：员工不被看作资源2、人力资源管理：被看作资源但不被看作是战略性资源，人力资源部门的工作往往处于一种被动状态3、战略人力资源管理：人力资源部门由以前是组织战略的被动接受者，成为组织战略的制定者和推行者。

北大行管人力资源状元笔记考研资料

京研教育创始于2006年，由北京大学、中国人民大学、中央财经大学、北京外国语大学的教授投资创办，并有北京大学、武汉大学、中国人民大学、北京师范大学、复旦大学、中央财经大学、等知名高校的博士和硕士加盟，是一个最具权威的全国范围内的考研考博辅导机构。

现今，京研教育已经发展成为集学历培训、企业培训、政府培训、出版发行、公职培训为一体的全国性的教育机构。

第十章人员激励以下结合《组织行为学》：激励理论发展：从20世纪初期泰勒的科学管理开始，激励理论的发展共有三种模式，内容模式，过程模式和行为改造模式。

其中内容模式包括科学管理，需要层次论，双因素理论和ERG模式，而过程模式包含期望理论，公平理论和归因论；再就是当代的行为改造模式，以斯金纳的强化理论为代表。

内容激励型马斯洛的需要层次论：美国人本主义心理学家马斯洛提出，第一次用系统化和理论化的方法研究人的心理过程，为以后各类激励理论起到了铺路奠基的作用。

基本观点如下1.人的需要是分层次的，分为生理需要，安全需要，爱的需要，尊重需要，自我实现需要，低层次的需要实现后才会去追求高层次的需要，并且人的需要处在动态的变化中2.强调需要对激励的重要关系及需要的普遍性原理3.强调需要分为层次，即层次性原理：每一层次内部又包含具体的需要，某一层次的需要得到满足后，它的激励作用就会削弱4.低层次的需要不会因为高层次需要的发展而消失，人对尊重和自我实现需要的要求是无止境的5.在任何一个时期，人的需要总是被某一种需要支配着，这就是优势需要6.高层次需要实现维度越大，激励力量越强，即主导性原理理论不足：忽视了后天环境对人的需要的重要影响；机械地由低到高难以解释越级上升或又上下降的现象奥德费的ERG理论1.（Existence存在，Relatedness关系，Growth成长需要）2.在分类方式上和理论解释上并没有超过马斯洛的范围，但更偏重于带有特殊性的个体差异，对不同需要之间联系的限制较少，同时认为某种需要得到的满足越少就越被渴望，另外提出了“不满足——倒退”的逆向模式，对马斯洛是一个补充赫茨伯格的双因素理论：保健因素和激励因素1.修正了传统的满意与不满意的观点，指出组织能够使员工产生工作满意感的因素为激励因素，防止员工差生不满意感的因素为保健因素。

北京大学行政管理考研真题及答案解析

官方网址北大、人大、中财、北外教授创办集训营、一对一保分、视频、小班、少干、强军育明教育【温馨提示】现在很多小机构虚假宣传，育明教育咨询部建议考生一定要实地考察，并一定要查看其营业执照，或者登录工商局网站查看企业信息。

目前，众多小机构经常会非常不负责任的给考生推荐北大、清华、北外等名校，希望广大考生在选择院校和专业的时候，一定要慎重、最好是咨询有丰富经验的考研咨询师！北京大学公共管理行政学原理部分一、辨析题1.有人说，权力和权威不存在根本区别，你认同吗？为什么？2.有人说，行政权力的制约机制包括自律机制和他律机制，其中行政监督、行政伦理等属于自律机制，你认同吗？为什么？3.有人说，人事行政的核心是行政人才的管理问题，也就是“取才、用才、育才、留才”的问题。

你认同吗？为什么？4.有人说，计划评审法和关键路径法，都属于网络规划技术中的一种方法，不存在本质区别。

你认同吗？为什么？5.在招聘中，所谓的“人才交流中心”与“招聘洽谈会”是同一种方法。

你认同吗？为什么？6.有人说，面试就是面谈加口试，就是面对面的交谈。

你认同吗？为什么？二、简答题1.简述公共财政职能，结合当前的房地产泡沫问题，政府应该如何履行它的职能，对房价进行调控？2.简述什么是绩效考评，以及绩效管理的现代方法。

三、论述题2010年我国公布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，它是我国第一个中长期人才发展规划，是当前和今后一个时期全国人才工作的指导性文件。

制定并实施《人才规划》，是贯彻落实科学发展观、更好实施人才强国战略的重大举措，是在激烈的国际竞争中赢得主动的战略选择，对于加快我国经济发展方式转变、全面建设小康社会，具有重大意义。

《人才规划》提出了到2020年我国人才发展的总体目标，即培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。

北京大学政府管理学院行政管理考研专业课参考书笔记

北京大学行政管理考研参考书重难点第二章人力资源开发人力资源开发概念：开发者通过学习（开发者为被开发者自身）、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

开发主体：领导者、计划者与实施者开发客体：开发活动的承受者；开发对象：素质与能力；开发方式；开发手段：采用的工具；开发计划。

开发的分类：行为开发：改变和开发某种行为方式素质开发：技能、品德、能力开发个体开发：因材施教、人尽其才群体开发：优化组合、优势互补组织开发：文化建设、组织建设、制度建设和管理活动区域开发：如西部人力资源开发社会开发：九年义务教育、计划生育、医疗卫生保障制度、劳动人事制度改革国际开发：联合国计划署开发的特点：1、特定的目的性和效益中心性（效益最大化为开发的最终目的）2、前瞻性和战略性：开发计划应面向未来、面向组织战略规划、面向组织长远发展3、基础的存在性：任何开发都建立在一定的对象基础上4、开发的系统性与重点性：抓住人力资源开发过程中的主导因素和子系统进行重点开发，同时对其他辅助系统进行全面性相关开发5、主客体的双重能动性：开发主体的目的性必须通过开发客体的能动接受性，主体与客体经常沟通，不能进行强制性开发，激发开发客体在人力资源开发中的积极配合。

6、开发的动态性：根据环境变化，不断调整开发的内容、措施和目标7、开发的持续性和坚持性人力资源开发战略概念：组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、管理开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的战略。

前瞻性、服务性（服务组织战略）、全局性（参与者）、系统性、弹性与动态性人力资源开发战略的作用：1、增强组织竞争力：组织竞争力的来源是具有有价值的、稀缺的、难以模仿的资源和能力（1）开发有价值的、组织需要的员工的各种技能和能力（2）开发活动的产出是：积累性知识，是一种特别面向该组织的专用性战略资产，具有稀缺性（隐性稀缺）（3）系统的人力资源开发战略的组成部分之间的非线性关系决定了竞争对手很难深入组织了解其实质，具有难以模仿性。

北京大学行政管理考研400+(第一名)笔记

北京大学行政管理考研400+(第一名)笔记组织结构行政组织结构：是机关组织各部门和各层级之间依据法定规则所建立的一种正式的各种相互关系的体制。

一、组织结构的性质（观察组织结构的主要角度？）1、结构与功能；2、结构与职位；3、结构与模式；(2009年辨析题)4、结构与差异。

二、管理幅度与管理层次（2005年论述题、2010年论述题）管理幅度：又称控制幅度，是指一名主管人所能够直接领导、指挥、监督的下级人员或下级部门的数量及范围。

国家行政组织横向分工的基本标准？1、按功能划分；2、按程序划分；3、按地域划分；4、按人或物划分。

管理层次：又称管理层级，是指组织的纵向等级结构和层级数目。

三、行政组织体制行政组织体制：即行政组织类型，是指行政组织各层级、各部门之间行政关系的法制形态。

行政组织体制的基本类型？1、首长制与委员制；2、分级制与分职制；（2008年辨析题）3、分权制与集权制。

首长制：又称部长制、独任制，是指行政权力交由行政首长一人负责，并同时承担全部领导责任的组织体制。

委员制：又称集体制、会议制，是指行政权力交由若干人组成的集体共同负责，并集体承担领导责任的组织体制。

分级制：又称层级制、系统制，是指行政组织纵向结构的各个层级的工作性质相同，但管辖范围随层级下降而缩小的一种组织体制。

分职制：又称职能制、参与制，是指横向划分部门的组织体制。

集权制：又称独立制、完整制，是指行政权力集中于上级，下级处于被动服从和严格受控地位，其行政行为取决于上级指令的一种组织体制。

分权制：又称多元制、分离制，是指将行政权力较多授予下级的一种组织体制。

北京大学行政管理专业考研真题答题黄金攻略教育资深行政管理名师独家解析教育专业课辅导名师点评：认为只要专业课重点背会了，就能拿高分，是广大考生普遍存在的误区。

而学会答题方法才是专业课取得高分的关键。

(一)名词解释答题方法【考研名师答题方法点拨】名词解释最简单，最容易得分。

在复习的时候要把参考书中的核心概念和重点概念夯实。

2013年北京大学行政管理考研状元笔记-人力资源开发与管理笔记

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绩效：特定行为主体的工作和活动所取得的成就或产生的客观效果。

绩效的特点：效果性（结果）、效率性（成本收益对比）、效益性（给自己、他人、集体和社会带来的利益）绩效的分类：整体绩效（团队绩效）和个人绩效；显绩效和潜绩效；结果绩效（任务绩效）和过程绩效（工作过程中所表现出来的行为，周边绩效、关系绩效）绩效考评概念：是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（工作结果和工作行为）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽量做出准确评价的过程。

它是组织管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，其实施面临诸多问题，被认为是“最棘手、最令人沮丧的工作”。

绩效管理概念：管理者与员工就工作目标与如何达到工作目标达成共识的过程，包括制定绩效指标与计划、进行绩效考评和进行绩效反馈与辅导。

国家劳动与社会保障部定义：绩效管理与绩效考评：绩效管理是包含了绩效考评内容在内的一个综合性的系统工程。

绩效考评是管理的一种手段，而绩效管理则是管理本身。

区别：1、人员参与方式不同：绩效考评的整个过程员工的参与是被动的；绩效管理过程员工的参与具有积极性和主动性。

2、目的与作用不同：（1）考评旨在得到一个绩效高低的结论，为做出人力资源管理决策提供依据，并进行奖惩，是事后评价，重评定（2）管理：用于员工的绩效改进和职业生涯发展；对员工实施有效激励，引导员工朝组织战略目标迈进；是事前计划，重导向和控制，面向未来。

北京大学行政管理考研人力资源开发与管理状元笔记,考研参考书笔记

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注意这里写了“及其形成基础”，意思就是有些人力资源的价值还没有表现出来，需要开发才能表现和形成。

另外，根据定义的语法分析，我们可以看到，人力资源本质上是一系列能力、技能和品行素质的总和。

所以我们可以说“某员工的人力资源”，实际上是在说的他的“一系列能力和素质”。

我们说“人力资源开发”，也就是指对这些“能力和素质”的开发。

或者说，人力资源开发的对象是人的素质和能力。

考试时如果考到人力资源这个概念，要记得对其进行剖析2.这个概念本身就包含了管理的含义在里面，也就是说人力资源不是个客观的资源概念，而是实践概念（主观与客观相结合）。

只有那些可以被利用的资源才能有意义。

另外也包含开发的含义在里面，如何将人力资源的形成基础开发成真正可以使用的人力资源。

管理是利用，开发是再生。

北京大学行政管理考研真题和考试样卷doc

《公共行政学》考研笔记人事行政所谓人事行政，是指政府为达成其职能，推行其工作，通过一定的人事机关及相应的法规，制度，方法和手段等，对其所任用的国家工作人员进行选拔，任用，培训，奖惩，考核，调配，工资福利，退职退休等方面的管理活动含义的几个方面：1.范围仅限于政府系统内部2.区别于其它领域的人事管理3.总体目标是政府人事协调，人尽其才，才尽其用，事竟其功4.核心是行政人才的管理问题，取，用，育，留才，包括更新，激励保健，行为调控三个机制5.政治性与科学性的双重性（人事行政不同于企业人力资源管理的本质方面）人事行政机构的类型：功能划分：决策和综合管理型，协调和咨询性，监督和仲裁性，部门执行型与政府的关系划分：部内制，部外制，折中制现代人事行政阶段和主要趋向三个阶段：恩赐官僚制，政党分肥制，文官制（功绩制）（现代人事行政）六个趋向：政务官与业务官的分化；功绩制；系统规范化的法治人事行政；范围日益扩大；科学的管理方法；通才与专才并用现代人事行政的主要特征：公平性，公开性，超然性，适应性，也是衡量一个国家人事行政是否达到现代水平的一个重要标准第二节：现代人事行政制度：国家公务员制度1.国家公务员制度是现代人事行政制度的主要存在和表现形式。

2.公务员制度是国家为了对公务员进行有效管理，提高政府行政工作的效率，对公务员的考试，录用，考核，奖惩，晋升等做出系统规定而形成的一系列有关的规章制度。

西方国家公务员制度的基本特征：七个职务常任，公共权力依附于公务职位，用人唯贤，功绩考核，统一管理，注重专业人才，讲究职业道德西方国家公务员制度确立的两大标志：职务常任制和考任制的确立职务常任制：（组织层面和个人层面的好处）一方面促成了政务官与业务官的分离；一方面保证了文官专心工作并积累经验考任制：（技术层面与价值层面）一方面排除庸才，吸引精英；另一方面保证了公务员队伍内部的认同第三节：现代人事行政中的职位分类职位分类制度：为改善人事行政管理，随着泰勒的研究和工作分析和工作评价制度在企业的盛行影响到公共部门，而在美国建立（记得工作分析和工作评价是从泰勒那里来的）概念：职系、职组、职门、职级、职等公务员的职位分类：把政府中各种公务职位，按工作性质和业务种类的不同，从横向划分为若干职组，职系，再按工作责任，难易程度和所需资格条件的不同，在纵向上划分为若干职级、职等，使每一职位都能在横向分类和纵向分类交叉构成的职位分类结构体系中找到自己的位置，从而对公务员进行科学化，标准化，专业化和系统化的管理公务员职位分类的具体过程：职位调查，职系区分，职位评价，制定职级规范和职位分类职位调查（工作分析）的7W：Who, What, Why, When, Where, How, Whom职位分类与品位分类的比较品位分类：把公务员分成不同的品位等级，公务员既有代表其地位高低，资格深浅，报酬多寡的官阶，又有代表其权力大小，职责轻重，任务难易的职位职位分类的对象是职位，品位的对象是人职位分类与品位分类的不同1.以事为中心——以人为中心2.等级等于职位——等级随人走3.工资由职位而定——工资由等级而定4.专才专用，晋升须经考试——相反5.分类复杂，需要技术性——简单6.科学管理，但缺乏灵活性——较为灵活，但带有主观色彩第四节、现代人事行政的更新机制：考任，退休与培训现代人事行政的动态运作是由三个机制完成的：更新机制；激励保健机制；行为调控机制更新：人员更新（进出—考任，退休）与素质更新（培训）考任制：政府为推行公务，采用公开竞争的考试的科学方法，来测量并判断其所需要的人员是否合乎标准，进而按照考试成绩的优劣进行挑选择优录取的一套制度。

北京大学考研专业行政管理学完整笔记必备共17页word资料

行政管理学北京大学政府管理学院第一讲绪论第二讲行政职能第三讲行政权力第四讲行政领导第五讲行政组织第六讲人事行政第七讲行政决策第八讲行政执行第九讲行政方法第十讲行政效率第十一讲机关管理第十二讲公共财政第十三讲依法行政第十四讲行政行为第十五讲法制行政第十六讲行政责任第十七讲行政伦理第十八讲现代政府能力第十九讲当代中国政府改革第二十讲西方国家行政改革的理论背景第二十一讲典范革命与官僚制典范批判第二十二讲政府理论创新第二十三讲修正政策与改革政府第二十四讲问题与争论第一讲绪论第一节行政管理学概述一、行政管理学的涵义行政管理学，相近的学术称谓另有公共事务管理学、公务管理学、政府管理、公共管理等。

英文名称为Public Administration早期的行政管理学1911年弗雷德里克·泰罗（Frederick Taylor）《科学管理原理》20世纪初期弗兰克·古德诺政治与行政的“两分法”60年代以后，赫伯特·西蒙（Herbert Simon）为代表的全新决策理论的提出及其应用，不仅从理论上对提出了挑战，而且拓宽了行政研究的领域，提高和强化了“管理”在行政研究中的重要性。

行政管理学关于公共行政制度或行政体制及其运行机制的合法性、合理性、有效性、发展性的比较系统的思想、理论、逻辑、知识和方法的体系。

在一般情况下，它主要反映政府（国家行政机关）管理国家事务、社会事务和自身事务的活动，并通过对这些活动的本质与现象、主体与客体、观念与技术、内容与形式、制度与过程、历史与未来的研究，开掘公共行政管理的规律性，帮助和推动这些活动的科学化、法治化、规范化、合理化、效率化和时代化的进程。

值得强调的是，政府公共行政管理在宪法意义上具有明确无误的公共属性和公共服务的职能，与此相一致，“合法性”和“有效性”构成了政府一切行政管理思想和行政行为的基本价值标准。

二、行政管理学的研究对象与学科目的第一，研究关于建立和完善国家行政制度的理念、理论和方法，根本目的在于如何确保政府的行政宗旨，确保政府及其官员依法行政，防止政府及其官员侵权、越权甚至实行行政专横，同时确保政府及其官员积极而有效地履行宪法和法律赋予的公共行政职能。

育明考研：北京大学行政管理考研冲刺押题笔记：萧鸣政《人力资源开发与管理》重点(第八、九章)

北大行管视频课程+内部资料+最后押题三套卷+公共课阅卷人一对一点评=2500元育明教育包揽2008-2013年北大行管考研状元。

2008年，郭同学398分；2009年，冯同学418分；2010年，葛同学398分；2011年，周同学384分；2012年，王同学402分，2013年，郭同学402分。

育明教育：北京大学行政管理考研冲刺资料《人力资源开发与管理》重点笔记第八章绩效考评与管理第一节绩效考评与管理的含义绩效考评：人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法，标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息进行观察，收集，组织，贮存，提取，整合，并尽可能地做出准确评价的过程。

绩效管理与绩效考评的区别绩效管理包括绩效指标与计划，进行绩效考评和进行绩效反馈与辅导。

两者的区别1.人员参与方式不同：考评是目标分立的，员工在考评过程中处于被动地位；管理是目标同一的，各个环节员工都可以亲自参与，并从宏观上把握绩效管理的全貌2.目的和作用不同：考评的目的在于确定奖惩，面向过去；而绩效管理更主要地是用于员工的绩效改进计划和职业生涯规划，通过反馈使员工更了解自己，面向未来3.内容不同：前者是一个事后评价的环节，而后者则是个完整的系统，伴随着整个管理过程，强调事前沟通和事后反馈。

4.侧重点及采取的方式不同：前者注重执行与结果，后者注重沟通与反馈，主管和员工的信息是对称的接下来分别探讨组织绩效和个人绩效的考评和管理方法第二节：组织绩效考评与管理方法：包括传统方法和现代方法（重点是现代）传统：侧重经济指标的分析1.功效系数分析方法2.雷达图分析方法3.沃尔分析方法4.经济报表结构指标分析现代：侧重经济与非经济指标的结合，注重对组织环境，创新，知本等因素的分析关键绩效指标（KPI）分析方法（不要与关键事件法弄混），组织气氛分析方法，平衡记分卡，标杆管理方法关键绩效指标方法（Key Performance Indicator）1.通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表组织绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行考核的模式。

北京大学行政管理专业考研复习指导专业课一本通资料历年专业课真题解析答案-育明考研考博

北京大学行政管理专业考研复习指导专业课一本通资料一、北京大学政府管理学院研究生招生数据统计（内地统考，不含少干计划）一级学科二级学科招生方式及人数报考人数报录比政治学政治学理论招生总人数：15人统考人数：5人推免人数：10人约80人17:1中外政治制度中共党史管理学行政管理招生总人数：21人统考人数：≥11人推免人数：11人约350人27:1公共政策发展管理备注：①北大政管的研究生考试是按一级学科统考，并按一级学科统一排名的先后确定复试资格（一级学科内各专业的考试内容相同），例如：行政管理专业、公共政策专业、发展管理专业这三个专业都隶属于管理学一级学科，这三个专业在报名阶段会分开报考，但初试和复试的考试内容是相同的。

计算排名时也是三专业共同排名。

②2014年管理学统考实际招生人数为13人（英国项目2人），管理学每年的实际招生人数都会多于21人。

③管理学少干计划名额有5个（单列），2012年5人，2013年2人，2014年4人。

育明教育北京分校致力于北京地区高校的考研考博专业课课程辅导，辅导学员人数及辅导成绩连续多年稳居第一。

根植育明学校深厚的高校资源，整合利用历届育明优秀学员的成功经验与高分资料，为每一位学员构建考研考博成功的基础保障。

针对北京大学行政管理专业开设的考研辅导课程包括：专业课小班课程·一对一课程·视频班·定向保录班·复试保过班。

各类课程连续7年包揽北大行管考研前两名。

二、《北京大学行政管理专业考研一本通》目录（一本在手，复习无忧）一、北京大学行政管理专业考研基本信息1、报录比及相关数据统计2、参考书及章节解析3、出题趋势及命题规律4、就业情况简介5、历年育明成功学员简介二、2008-2015北大行政管理专业考研真题汇总1、2015年北大行管考研真题2、2014年北大行管考研真题3、2013年北大行管考研真题4、2012年北大行管考研真题5、2011年北大行管考研真题6、2010年北大行管考研真题7、2009年北大行管考研真题8、2008年北大行管考研真题（资料获取及报考咨询扣扣：547-O63=862T e1：153-1148=1O34）三、2008-2015北大行政管理专业考研真题解析1、2015年北大行管考研真题标准答案（冲刺班赠送并讲解）2、2014年北大行管考研真题标准答案3、2013年北大行管考研真题标准答案4、2012年北大行管考研真题标准答案5、2011年北大行管考研真题标准答案6、2010年北大行管考研真题标准答案7、2009年北大行管考研真题标准答案8、2008年北大行管考研真题标准答案四、北大行政管理专业考研复试常见问题汇总1、2015年复试问题汇总2、2014年复试问题汇总3、2013年复试问题汇总4、其他年份复试问题精选五、北大行政管理专业考研复试问题标准答案1、2015年复试问题标准答案2、2014年复试问题标准答案3、2013年复试问题标准答案4、其他年份复试精选问题标准答案六、北大行政管理专业考研复习笔记（育明学员高分基础）1、张国庆《公共行政学》笔记1.1框架梳理版（张老师亲自编写）1.2基础夯实版（知识内容填充）1.3精华背诵版（重要考点记忆）1.4押题送分版（冲刺班免费送）1.5状元结晶版（集训营专享）（冲刺高分拓展）2、萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记2.1基础夯实版2.2精华背诵版2.2押题送分版（一对一学员专享）3、陈庆云《公共政策分析》笔记3.1框架梳理版3.2精华背诵版3.3押题送分版（冲刺班免费送）3.4出题老师课件版（一对一专享）4、包万超《行政法与社会科学》笔记4.1基础夯实版4.2精华背诵版4.3状元结晶版（一对一学员专享）5、路风《走向自主创新》笔记5.1基础夯实版5.2精华背诵版5.3押题送分版（状元集训营专享）6、袁荫裳《概率论与数理统计》笔记6.1基础夯实版6.2押题送分版（集训营专享）七、北大行政管理专业考研出题人题源论文和课件1、周志忍老师题源论文和课件2、萧鸣政老师题源论文和课件3、李永军老师题源论文和课件4、包万超老师题源论文和课件5、路风老师题源论文和课件6、刘霖老师题源论文和课件八、北大行政管理专业考研常考热点专题汇总（育明学员高分关键）共30专题，本资料提供15个，育明考研专业课小班课程提供20个，育明考研一对一课程班提供25个，育明考研状元集训营提供30个。

北京大学行政管理考研参考书萧鸣政《人力资源开发与管理》重点笔记总结

北京大学行政管理考研参考书萧鸣政《人力资源开发与管理》重点笔记总结《人力资源开发与管理—在公共组织中的应用》萧鸣政教授2013年北大行管状元郭年顺总结重点笔记（15）人力资源开发方法与人员培训（一）管理：既有能力的运用和发挥开发：潜能的挖掘，未来的准备自我开发、职业开发、组织开发、管理开发一、开发的基本问题1、开发与培训的区别联系开发：现有素质的提升、潜在素质的挖掘、未来素质的准备（时间维度：现在、过去和未来）开发与培训的共同点：提升（培训的时间维度可以说现在，也可以是未来：岗前培训、知识储备型培训）2、开发与培训问题的产生：为什么需要开发？新员工上岗，角色转换与适应。

尽快适应企业文化与要求，转变为现实的人力资源提升竞争力，让一般员工变为优秀员工竞争对手挖人：填补空缺岗位要求变化：总结：人力资源开发是提升组织核心竞争力的关键组织之间的竞争是产品或者服务质量的竞争产品（服务）质量的竞争主要是产品（服务）设计技术与生产技术的竞争市场的竞争主要是产品（服务）质量、价格与营销的竞争产品价格的竞争主要是成本管理归根到底是专业技术人才、生产技术人才、市场营销人才与组织管理人才的竞争资金可以借贷，技术可以引进，唯有人力资源及其开发机制难以模仿，它是提升组织核心竞争力的关键核心竞争力：具备别人没有的能力，而不是比别人更强的能力3、员工哪些素质难以通过培训来解决：性格、品格、价值观、理念等靠开发知识技能靠培训（具体、单纯的东西）4、目前我们应该开发哪些人才？党政管理人才：高层领导人才、中层管理人才、基层管理人才、一般管理人才。

最缺乏的是中高层管理人才。

Why？同学观点：基层管理主要是技术、技能型的，可以培训领导能力与管理能力：晋升机制、组织的培养领导的某些素质特质（人格魅力、领导艺术）是稀缺的，需要长期积累与开发。

领导素质需要企业文化社会上人才是正太分布的这是必要的高层职位是稀缺的，筛选选拔机制。

高校培养机制1、素质结构要求：知识技能、性格2、时间：培训、开发3、文化：企业文化、领导艺术4、高校培养机制：专业素质—中低层5、社会筛选机制：人才正态分布、职位稀缺6、流动性小、可选择性小：一般情况下，高层在本单位是不容易流动，离职跳槽的代价成本很高，市场上难以寻找；而中低层的可流动性大，选择机会很多启示：1、中高层干部要注重内部培养2、作好高层人才的储备，形成良好培养机制。

2014年北京大学行政管理专业人力资源考研重点及真题解析

1 / 3全国统一咨询热线：400-6998-626 育明教育官方网址： 2014年北京大学行政管理专业人力资源考察重点一，知识点考察（5`*8）1，瓦格纳法的意义2，工作分析的5种常用方法3，需求预测分析的5种常用方法4，“用一个零代替另一个零”批评的是那种工作设计的方法？他提倡什么工作设计的方法？5，投射测验主要应用与那类型的心理测验（至少说2方面）6，平衡记分卡的4个方面7，三个e 是什么？涉及到管理的哪些方面？ 8，集体辞职现在的新特点2014年考研复试保过班正式启动,9800元保过,不过全退二，简答（5选3，10`*3）1，人力资本理论提出的时间和代表人物，代表人物的贡献是什么？2，人力资源规划3，工作分析在人力资源管理中的作用4，如何进行培训4，甄选的主要方法有那些三，案例分析（15`*2）1，联想的薪酬之迷1）“薪酬保密”的利弊2）“绩效与员工薪酬满意度并不成正比”的说法你是否同意？为什么？2，***医院（该医院护士长同时接受外科主任，基层护士监督员，最高忽视负责人的命令，感到十分困扰，向院长抱怨）1）该医院正式命令链是什么样的？画图说明2）是否有人越权行事？3）应该如何改进？4）你是护士长会如何做？5）“医院结构没有问题，护士长不是有效的监管者”的说法同意吗？为什么？2 /3 全国统一咨询热线：400-6998-626 育明教育官方网址： .简答题（5*6）1.知识管理成为目前重要的人力资源开发的方法，许多公司在知识分享的方面有着许多经验，请你具体说出三种知识分享的方法。

2.培训需求分析方法3.新劳动合同法关于违约金的案例分析4.根据新劳动合同法，在何种情况下员工和雇主能够签订无固定期限的劳动合同5.影响人力资源管理发展的九大因素四.材料分析(2*10)1.材料概述：小王在公司绩效考核中落后于小李，小王自认工作认真、踏踏实实、能够及时完成给定的任务，但在人际关系上不如小李，尤其是在与上司的关系上，小李处理地很好，小王很矛盾公司内部，普遍对本次绩效考评的结果感到不满，广告部的员工对于金融部的员工绩效考评成绩普遍高于自己感到很不满，老员工觉得上司认为老员工绩效一定低，所以对绩效考评中老员工成绩普遍低于新员工感到不满。

【状元郑晗笔记】2016年北京大学行管考研《人力资源开发与管理》重点知识···

【吴思涵、郑晗联合推荐】2016年北京大学行政管理考研核心讲义————育明教育安老师解析第七章培训培训概念：向新员工和现有员工传授完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念和行为规范的过程，是由组织安排的对本组织员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

◇人力资源培训：满足当前工作需要；形式多样；政治素质、与工作相关的能力知识技巧。

◇一般学校教育：全面提高素质；固定单一；基础素质和综合素质。

◇近年来两者出现融合：人：注重综合素质；学：注重与社会实际需求结合，如MPA、MBA。

培训的需求分析：是否需要进行培训；什么时候进行培训；在哪些方面对哪些员工进行培训。

1、组织分析（1）组织战略分析：组织战略的有效实施是否需要培训员工（2）组织资源分析：组织内部培训还是专业机构培训？脱产培训还是在职培训？（3）组织环境分析（4）组织成员对培训的支持2、人员分析：人员分析的主体有部门主管、人力资源培训部门和员工个人。

对于人员分析，应将员工的积极性能动性与部门主管、培训部门的客观性结合起来。

3、任务分析：是运用工作说明书、技术手册、任务分析调查问卷等工具确认员工工作的必备技能、完成某项工作所需的知识、技能和能力（KSAs）。

培训需求的任务分析主要从以下几方面展开：（1）工作复杂程度：主要指工作对思维的要求，是抽象性还是形象性，是需要创造性思维还是严格执行标准（2）工作饱和程度：工作量大小、难易程度、工作消耗时间（3）工作内容和形式的变化（组织经营战略和业务的发展）培训需求分析方法：（P213）培训的类型：1、初任培训：工作实习（有经验的员工的指导下新员工在工作的过程中感性的了解工作）、集中培训（把所有新员工集中在一起，学习国家政策方针法律规范，懂得自身使命和任务）2、在职培训（知识更新培训）：以适应环境的变化和形势的需要。

公务员每年不少于7天。

3、晋升培训：培训内容围绕拟晋升职务所需具备的知识和技能。

我国公务员晋升领导职务的晋升培训不少于30天。

2001-2013年北京大学行政管理考研真题及考研状元笔记,考研参考书笔记

2014年行政管理视频课程+近三年真题+笔记+公共课阅卷人一对一指导=2500元7月1日前报名，8折优惠！8月1日前9折优惠！北大、北外、中财、北外教授领衔辅导！2013年包揽北大、人大、北师大、矿大、地大、北林、湖大、川大行政管理考研状元！北大行管最高分为育明2009年冯同学418分（本科为山东大学管理学）2000年专业课一：行政管理一、名词解释：1、行政控制2、行政协调3、职位分类4、九品中正制5、目标管理二、简答1、什么是民营化？民营化的双重目标是什么？2、行政权力的特点是什么？3、公务员交流的内容是什么？三、论述1、论述社会主义市场经济条件下，市长与市场的关系2、试举例分析，公务员考核制度中的重点和难点专业课二：公共政策分析一、名词解释1、政策科学2、时间序列分析3、元政策4、相互影响矩阵5、特尔斐法二、简答1、构成政策问题的主要内容是什么？2、精英决策模型的主要内容3、风险型决策的主要内容三、论述1、试析公共政策分析中所涉及到的哲学问题2、试评析我国当前的财政政策专业课三：组织管理一、名词解释1、T式训练组2、知识经历3、工作生质量J4、马奇二、简答1、榜样的力量是无穷的？为什么？2、按照获取服从的手段，可将组织分为几种类型？3、行为科学时期组织设计的特点三、论述1、下面一个案例：19世纪初期，一个探险队从美国西部到东部探险，途中遭遇风暴围困，刚开始时他们还能团结起来，相互协作；可是随着十五的减少，人们之间开始有了矛盾，他们只照顾自己的家人和亲人；到后来食物将要用完了，人越来越自私，他们相互残杀，有的连自己的亲人都吃了。

试结合马斯洛的需要层次论和奥德佛的需求等级轮，对本案例进行分析2、试比较分析传统时期的组织设计和行为异同2001年专业课一、行政管理学一、名词解释1、自由测量2、决策包3、职位分类4、典范二、简答题1、简述公共权力分立、制衡的制度原因2、比较人力资源管理与人事行政管理的联系和区别3、简述行政伦理失范及其类型。

育明考研：北京大学行政管理考研冲刺押题笔记：萧鸣政《人力资源开发与管理》重点(第六、七章)

北大行管视频课程+内部资料+最后押题三套卷+公共课阅卷人一对一点评=2500元育明教育包揽2008-2013年北大行管考研状元。

2008年，郭同学398分；2009年，冯同学418分；2010年，葛同学398分；2011年，周同学384分；2012年，王同学402分，2013年，郭同学402分。

育明教育：北京大学行政管理考研冲刺资料《人力资源开发与管理》重点笔记第六章：管理人员选拔与配置（育明教育：考点）管理人员选拔的过程:１、制定选拔政策；2、公示说明选拔政策；3、选拔对象调查；4、选拔对象测试；5、决定任命.选拔中的要注意的问题：误差问题；能力要求过高；年龄和工作年限我国公共部门管理人员的选拔原则：党管干部原则；四化；依法选拔；功绩制；适才适所；我国公共部门管理人员的选拔制度改革的动因1.传统选拔制度严重滞后于市场经济的建立，如管理人员准入机制失灵2.人事腐败现象危及到政权的合法性和统治实效性民主选拔的制度化改革：规定不够细化，具体细则仍然由具体实施部门制定建立科学规范的选拔机制：公开选拔；竞争上岗第三节：管理人员配置及其在公共部门中的应用管理人员的配置就是有计划地对管理职务进行调整变化，是个人管理能力和管理岗位最佳结合，实现组织目标和个人成长。

管理人员配置的实施原则：明确公开；计划；尊重1.方针明确，公开：面对组织内成员的广泛宣传2.计划化：作为人力资源开发规划和管理规划的一部分3.尊重配置对象：避免单向性、强制性和主观性的管理授权，尊重配置对象的意愿管理人员配置管理的形式分类：内部配置和外部配置。

内部包括垂直和水平。

垂直是指晋升和降职。

水平配置主要是同一职务层级的职位调动。

由此，晋升管理，降职管理，调动管理是管理人员配置的主要管理方式。

交流制度：调任；转任；轮换和挂职锻炼第七章人员培训（培养、训练）一定要牢记：培训是从培训需求分析开始的第一节：培训及其需求分析1.概念：培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识，技能，价值观念，行为规范的过程，是由组织安排的对本组织员工所进行的有计划有步骤的培养和训练（记得培训不仅包括对知识和技能的培训，还包括对价值观念和行为规范的培训）2.与学校教育的区别：目的侧重点；形式，内容侧重点不同。

育明考研：北京大学行政管理考研冲刺押题笔记：萧鸣政《人力资源开发与管理》重点(第二、三章)

第四节：人力资源开发方法（途径）四个层面：自我开发；职业开发；管理开发；组织开发自我开发： 1. 外在开发只能通过内在自我开发才能起作用，所以自我开发是起点 2. 自我开发主要包括自我学习和自我申报职业开发： 1. 所谓职业开发是指通过职业活动本身进行开发 2. 主要包括工作设计；工作专业化；工作轮换化；工作扩大化；工作丰富化；实践锻炼工作设计：工作设计是对工作特点，工作方式，工作关系和工作职能进行规划与界定的过程。工作专业化： 1. 本质上说，工作专业化是工业社会社会化大生产方式的结果，是科学管理的实践，是指对整体工作进
组织开发： 1. 注意这个概念，不是指对组织的开发，而是指以组织为媒介对组织成员进行开发的一种活动，换句话
说是把组织当作工具对人力资源进行开发，（利用组织中具有开发意义的因素）具体手段如组织文化的构建，组织设计，组织重组变革等等。 2. 组织文化是组织在长期管理和开发中逐步形成的为大多数人所认同的基本理念，价值标准，行为规范，行为习惯于精神风貌等等。物质层面；行为层面；制度层面和精神层面。开发意义上：良好的组织文化使得员工自觉将自身的职业生活和组织战略结合起来，主动进行自我开发。第五节：当前政府人力资源开发的问题和对策中国政府人力资源开发面临的问题 1. 人力资源开发的任务繁重艰巨：整体素质低，高素质人才少，与发达国家差距大 2. 水平不高，手段单一：开发层次低；开发内容脱离实际；开发范围窄；手段单一，局限于培训和教育 3. 结构不合理：劳动人口整体文化素质过低（三大产业都是）；城乡之间差距大；东西部差距大；不同层次的人员结构失衡 4. 投入不足：教育投资，培训投资不足 5. 存在很多制度障碍：人员流动方面；用人方面；分配考核方面中国政府人力资源开发面临的对策 1. 观念：转变观念，把“人力资源是第一资源”战略落到实处：结合中国的人力资源状况和问题谈 2. 战略：继续推行“科教兴国”和“教育立国”战略，构建学习型社会 3. 投资：加大对人力资源开发的投资力度，采用多种手段进行人力资源开发 4. 优化：通过人力资源开发优化人力资源的配置结构 5. 制度：改革不合理制度，完善劳动力市场体系，为人力资源开发和利用提供良好的环境。在劳动力市场体系建立方面，应注重加强以下三个方面（和上面的三个制度障碍是对应的）：人力资本投资与回报制度；劳动力流动制度；人力资源使用制度