医疗企业战略绩效管理方案
医疗行业的绩效管理整改方案
医疗行业的绩效管理整改方案绩效管理对于医疗行业的发展和提升具有重要意义。
通过合理的绩效管理，可以促进医疗机构的持续发展和提高服务质量。
然而，当前医疗行业的绩效管理存在一些问题，例如绩效评估指标不科学、激励机制不完善、绩效数据处理不及时等。
为了改善这些问题并推进绩效管理水平的提升，我们制定了以下医疗行业绩效管理整改方案。
一、建立科学的绩效评估指标体系1. 设定合理的指标范围：绩效评估指标应包括医疗服务质量、医疗资源利用效率、患者满意度等方面，既要考核技术水平，又要注重医疗过程和效果。
2. 制定明确的指标权重：根据各项指标的重要性，合理制定权重，确保评估结果客观公正。
3. 精细化指标设置：将指标细化到具体岗位和工作环节，形成全员参与的评估机制。
二、建立激励机制1. 激励与奖励相结合：根据评估结果，建立奖励机制，对表现优秀的医务人员给予物质、荣誉和晋升等合理激励。
2. 引入绩效工资：将绩效评估结果与薪资挂钩，鼓励医务人员积极工作、提高绩效，实现薪酬公平、激励正向。
三、加强绩效数据的收集和处理1. 确立统一的数据收集标准：建立统一的数据采集模板和流程，确保数据的准确性、完整性和一致性。
2. 建立绩效数据处理系统：借助信息技术，建立专门的绩效数据处理系统，实现数据快速整理、分析和报告输出。
四、加强绩效考核的监督与反馈1. 设立专门的绩效考核部门：组建专门的绩效考核团队，负责对各项指标进行监督和考核，确保评估结果的科学性和公正性。
2. 建立绩效考核反馈机制：定期向医务人员反馈考核结果，并针对问题提出改进意见和措施，以促进绩效持续改进和发展。
五、加强绩效管理与医疗质量管理的融合1. 整合绩效管理和医疗质量管理：将绩效管理与医疗质量管理相结合，构建全员参与的医疗质量绩效管理体系。
2. 强化绩效管理的监督与评估：建立绩效管理的监督评估机制，对绩效管理工作进行定期评估，及时发现问题，推动工作的改进和进步。
以上是医疗行业的绩效管理整改方案，通过建立科学的绩效评估指标体系、激励机制、加强绩效数据的收集和处理、加强绩效考核的监督与反馈以及绩效管理与医疗质量管理的融合，可以实现医疗机构绩效的有效管理和提升，促进医疗服务的质量和效率的持续提高，为患者提供更好的医疗服务。
医药公司绩效考核方案（精选20篇）
医药公司绩效考核方案医药公司绩效考核方案（精选20篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制定好方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编为大家整理的医药公司绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
医药公司绩效考核方案篇1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。
另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
医疗行业企业的绩效考评管理方案
医疗行业企业的绩效考评管理方案
第33页
制订绩效考评制度/流程（怎么考）
用制度形式将考评固定下来 （见附件） 个人体会：
1、每个阶段，要用各种路径征 求意见，而且要进行宣讲。
医疗行业企业的绩效考评管理方案
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制订绩效考评制度/流程（怎么考）
难有非正式交流，所以极难形成客观评价。 有专员责任人事工作（设人力资源经理）
医疗行业企业的绩效考评管理方案
第8页
为何要进行绩效考评
企业规模与绩效考评程度：（个人观点） 80人以上：有必要进行系统绩效考评 原因：
管理者与员工、员工之间工作情况不太了解； 员工工作职责和任务比较稳定，“救火队员”在降
第1步：软件工程师工作内容是什么？ （参考岗位职责、与软件工程师沟通）
负责软件概要设计、详细设计、编码和内部测试 工作。
第2步：工作关键点是什么？ （与部门经理、主管经理、总经理等沟通） 1、按时完成工作任务最为主要，假如不按时完成任 务，就会造成其它部门一系列连锁反应。当前现实状 况是，软件工程师普通都要拖工期；
因为不是直线领导，所以比较困难。 处理方法： 考评表级级上报，在每个月10日前交到主管经
理处，由主管经理收齐后，每个月15日前交人 力资源部。同时使主管经理能够监督下属部门 考评情况。
（第二节结束）
医疗行业企业的绩效考评管理方案
第25页
怎样进行简单绩效考评
附件：修改后考评表和考评制度
（第二节结束）
3、文件制订完成后，必定还会有很多遗留问 题没有处理，能够在执行过程中逐步处理。
医疗行业企业的绩效考评管理方案
第29页
设计绩效考评标准（考什么）
第1项占50%，第2项和第3项各占25%。
医疗集团绩效考核管理制度
第一章综述为建立、健全XXX医疗投资管理有限公司集团总部（以下简称公司）的绩效管理系统，提高各部门的工作效率，培养各部门的团队精神，理顺各部门之间的关系，协调各部门之间的工作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本制度。
第一条考核目的（一）保障公司战略顺利实施，为各项工作的开展运行做好指导和服务工作。
（二）建立全员参与、全员负责，由上至下逐级负责的管理模式。
（三）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（四）通过考核规范作业流程，提高公司的整体管理水平。
（五）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。
第二条考核原则（一）公平原则：考核标准公平合理，人人都能平等竞争；（二）公开原则：考核实施公开监督，人人掌握考核办法；（三）公正原则：考核做到公正客观，考核结果公正准确；（四）差别原则：对不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义；（五）常规原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理工作必须成为常规性的管理工作；（六）发展原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管理者都应把通过绩效管理提高工作业绩作为首要目标。
第三条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务升降（三）岗位调动（四）学习培训第二章考核组织机构和职责第四条绩效管理小组职责绩效管理小组是公司总裁和执行总裁领导下的非常设机构，成员包括（暂定）：总裁、执行总裁、副总裁、总监、总裁助理、执行总裁助理。
在绩效考核工作方面，绩效管理小组承担以下职责：（一）负责绩效考核制度、流程的审批；（二）负责绩效考核标准的审批；（三）负责绩效考核结果的评议和审批；（四）负责员工绩效考核申诉的最终处理；（五）负责员工工资的调整和考核等级比例的确定。
医疗企业绩效管理方案分析
“绩效”=“完成了的工作任务”
体力工作者：完成了分配的工作任务任务清晰关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做的最好的办法是什么？局限性：任务边界的模糊化你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎样做才能有所贡献？在你执行任务上有什么障碍应该被排除？
表示绩效结果的概念：责任、关键结果领域（KRA）、关键绩效指标（KPI）、目的、目标、产量等。缺陷许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的；工作执行者执行任务的机会也不平等；过分强调结果导致追求短期效益；
相关知识1．考核实施知识2．考核结果反馈知识3．申诉处理知识
2．考核结果的总结与运用
1．根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议并实施2．能够提出考核效果的分析报告
1．组织的各项规章制度2．个体激励知识
师级鉴定重点掌握内容提示
第一节 绩效管理系统的设计绩效管理的准备阶段： 明确参与者、方法选择、指标确定、程序明确绩效管理的实施阶段： 信息收集与资料积累、绩效沟通绩效管理的考评阶段： 保证准确性、公平性、结果反馈、表格和方法的再审验绩效管理的总结阶段： 对绩效管理系统的全面诊断、各单位主管的职责绩效管理的应用开发阶段： 考评者、被考评者、绩效系统、组织绩效开发
具有鼓舞性和奖励性
在未形成结果之前难以发现 不正当的行为当出现责任人不能控制的外 界因素时，评价失效无法获得个人活动信息，不 能进行指导和帮助容易导致短期效益
注重行为/过程
能获得个人有效信息有助于进行指导和帮助
管理难度增大成功的创新者难以容身过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果
“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质）结果（做什么）+行为素质（如何做）= 优秀绩效
判断力
以正确的知识技能经验为依据，能准确把握事物的现状，及时做出正确的结论，以及随机应变的采取相应对策的能力及程度
医药公司绩效考核方案完整版
医药公司绩效考核方案完整版一、考核目的绩效考核是医药公司管理的重要环节，旨在全面、客观、公正地评价员工的工作表现，激发员工积极性，提升工作效率，促进公司发展。
本方案旨在为医药公司提供一个系统、完善的绩效考核体系，确保公司战略目标的实现。
二、考核原则1.公平公正：确保考核过程和结果的公平性，避免主观臆断，让员工感受到公正的待遇。
2.客观实际：考核指标要符合实际工作需求，既能体现员工的工作成果，又能反映工作中存在的问题。
3.动态调整：根据公司发展和市场变化，及时调整考核指标和权重，确保考核体系的适应性。
4.结果应用：考核结果要与员工薪酬、晋升、培训等挂钩，充分发挥考核的激励作用。
三、考核对象1.全体在职员工，包括管理人员、技术人员、销售人员等。
2.各部门负责人需对下属员工的考核结果负责。
四、考核内容1.工作绩效：包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率等方面。
2.考核指标：（1）销售部门：销售额、回款率、客户满意度、市场占有率等。
（2）技术部门：研发成果、项目进度、技术支持等。
（3）管理部门：工作计划执行情况、内部管理、团队协作等。
3.考核周期：按季度进行考核，年终进行总评。
五、考核流程1.制定考核方案：根据公司战略目标和各部门职责，制定考核方案，明确考核指标、权重和周期。
2.发布考核通知：将考核方案通知到全体员工，确保员工了解考核内容和要求。
3.填写考核表：员工根据自身工作情况，填写考核表，提交给直属上级。
4.审核考核表：上级领导对考核表进行审核，确保考核数据的真实性。
5.统计考核结果：对考核数据进行统计，得出员工考核得分。
6.反馈考核结果：将考核结果反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
7.汇总考核报告：将考核结果汇总，形成考核报告，为公司决策提供依据。
六、考核结果应用1.薪酬激励：根据考核结果，对员工进行薪酬激励，包括奖金、晋升工资等。
2.晋升选拔：优先选拔考核结果优秀的员工担任重要职务。
3.培训发展：针对考核中存在的问题，为员工提供相应的培训和发展机会。
医疗公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为加强医疗公司内部管理，提高员工工作效率，激发员工积极性，促进公司业务发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于医疗公司全体员工。
第三条绩效考核以公司发展战略和经营目标为导向，以员工岗位职责和工作任务为依据，全面、客观、公正地评价员工的工作表现。
第二章考核内容第四条绩效考核内容包括：1. 工作任务完成情况：根据员工岗位职责，对工作任务完成情况进行考核，包括完成质量、完成时间和工作量等。
2. 工作态度：考核员工的工作积极性、责任心、团队协作精神等。
3. 业务能力：考核员工的专业技能、业务知识、创新能力等。
4. 团队贡献：考核员工在团队中的协作能力、沟通能力、领导能力等。
5. 客户满意度：考核员工与客户沟通、服务、解决问题等方面的表现。
第三章考核方法第五条绩效考核采用定性与定量相结合的方法。
1. 定性考核：由上级领导、同事、客户等对员工的工作表现进行评价。
2. 定量考核：根据员工岗位职责，设定各项考核指标，以数据形式量化员工的工作表现。
第六条考核指标分为关键绩效指标（KPI）和一般绩效指标。
1. 关键绩效指标（KPI）：针对公司战略目标和部门工作重点，设定关键绩效指标，如业务收入、客户满意度、市场占有率等。
2. 一般绩效指标：针对员工岗位职责，设定一般绩效指标，如工作效率、工作质量、出勤情况等。
第四章考核流程第七条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
1. 月度考核：每月底，各部门负责人对员工当月工作完成情况进行评价，填写《月度绩效考核表》。
2. 季度考核：每季度末，各部门负责人对员工本季度工作完成情况进行评价，填写《季度绩效考核表》。
3. 年度考核：每年底，各部门负责人对员工全年工作完成情况进行评价，填写《年度绩效考核表》。
第八条考核结果反馈1. 考核结果经部门负责人审核后，报人力资源部。
2. 人力资源部将考核结果反馈给员工，对考核结果进行公示。
第五章考核结果运用第九条绩效考核结果作为员工薪酬、晋升、培训、奖惩等的重要依据。
医疗行业企业绩效管理体系设计方案
医疗行业企业绩效管理体系设计方案
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选择组织类指标时应考虑问题
➢ 不一定每个岗位协议都有组织类指标 ➢ 党务工作岗位及人事管理岗位通常负担较丰富组织类指标
医疗行业企业绩效管理体系设计方案
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培训议题
第一部分 业绩管理体系意义 第二部分 建立业绩管理体系准备工作 第三部分 业绩计划制订
- 关键业绩指标 - 工作目标设定 - 业绩协议
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特殊项目目标举例
在7月31日前利用与个人电脑兼容软件建立一个全新人 力资源信息系统，为人事决议提供更加好信息。
在5月30日前，在已经有预算内建立新成本财务系统。 在12月31日前，找出一个使XYZ产品成本降低最少5%方 法。 在年底前完成A项目标第一阶段。
医疗行业企业绩效管理体系设计方案
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培训议题
第一部分 业绩管理体系意义 第二部分 建立业绩管理体系准备工作 第三部分 业绩计划制订
- 关键业绩指标 - 工作目标设定 - 业绩协议
医疗行业企业绩效管理体系设计方案
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关键业绩指标（KPI）定义和价值
定义
关键业绩指标 •基于对企业战略目标分解，并随企业
绩效管理体系设计
医疗行业企业绩效管理体系设计方案
第1页
培训议题
第一部分 业绩管理体系意义 第二部分 建立业绩管理体系准备工作 第三部分 业绩计划制订
医疗行业企业绩效管理体系设计方案
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企业实施组织变革，从而为股东创造价值
价值创造 •股东回报总额 •自由现金流量 •投资资本回报率
医疗行业企业绩效管理体系设计方案
第一部分 业绩管理体系意义 第二部分 建立业绩管理体系准备工作 第三部分 业绩计划制订
医疗行业企业绩效管理方案
建立员工绩效档案，记录员工绩效表现和关键绩效指标，方便跟踪和管理。
强化数据分析与应用，为决策提供数据支持和参考，提高决策的科学性和准确性。
引入先进的绩效管理软件和信息系统，实现数据集成和信息共享，提高绩效评估和管理效率。
加强员工培训与辅导
针对员工需求和职业发展，制定培训计划和课程，提高员工专业技能和综合素质。
评价方法
通过面谈、书面反馈、口头反馈等形式，将评价结果及时反馈给员工，鼓励员工积极参与绩效管理。
反馈形式
在评价过程中，及时与员工进行沟通，了解员工的工作状况和困难，提供必要的辅导和支持，帮助员工提高工作绩效。
沟通与辅导
绩效结果应用
根据员工的绩效考核结果，对员工的薪酬进行相应的调整，激励员工提高工作积极性。
提高企业整体绩效水平
推动企业战Leabharlann 目标的实现促进员工个人发展与自我实现
提升组织协同效率与核心竞争力
CHAPTER
02
医疗行业企业绩效管理体系建设
绩效管理体系的定义
绩效管理体系是一种以员工为核心，通过制定目标、评估指标、反馈与辅导、激励与惩罚等环节，实现组织与员工目标一致、共同努力，最终达成组织战略目标的系统化方法。
建立员工职业发展计划，为员工提供更多的职业发展机会和平台，促进个人成长和企业发展。
CHAPTER
05
医疗行业企业绩效管理案例分析
该医院是一家综合性医院，近年来医疗业务不断增长，但员工绩效管理存在一些问题，如缺乏客观评价标准、激励措施不足等。
1. 背景介绍
该医院引入了平衡计分卡方法，从财务、客户、内部业务过程、学习与成长四个方面构建绩效评价体系，同时制定了相应的激励措施。
医疗行业企业绩效管理体系方案研讨
各指标评价等级所对应的分值如下：
指标评价等级
等级对应分值
A（出色）
125%
B（优良）
112%
C（常态）
100%
D（需改进）
75%
E（不良）
50%
1.7 考核评价
月监控，季考核，年汇总
基层员工
任务绩效（80%）、周边绩效（20%）
月监控，季考核，年汇总
销售业务员
关键绩效指标（90%）、周边绩效（10%）
月监控，季考核，年汇总
生产工人
生产任务（80%）、周边绩效（20%）
月监控，季考核，年汇总
考核者
被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者的工作业绩进行考核评价
各项指标评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值
1.8 考核结果使用
目录
1. 绩效管理体系总体介绍2. 绩效考核实施部门考核实施个人考核实施3. 部门关键绩效指标设计
2.1 部门考核实施——流程
2.1 部门考核实施——流程
绩效指标与指标标准调整：绩效指标和指标标准要根据公司的发展状况进行动态的调整，调整频度建议以年度调整为主。也可在各考核期之前，考核者对指标评价标准进行阶段性的审核与调整。
年度绩效分数
（∑半年绩效分值）/ 2
部门第一负责人
季度绩效分数
部门季度绩效分值 × 80% +季度周边绩效分值 × 10% +季度员工满意度分值 × 10%
年度绩效分数
（∑季度绩效分值）/ 4
其他管理人员
季度绩效分数
季度任务绩效分值 × 80% +季度周边绩效分值 × 20%
医疗行业企业绩效考核与绩效管理
绩效激励与改进
奖励与惩罚机制
绩效改进计划
根据绩效评估结果，建立相应的奖励 和惩罚机制，激励员工更好地发挥自 己的潜力。
针对员工的不足之处，制定具体的绩 效改进计划，明确改进目标和措施， 并持续跟进和评估改进效果。
培训与发展机会
针对员工的不同需求和绩效水平，提 供相应的培训和发展机会，帮助员工 提升自己的技能和能力。
医疗质量指标院治疗疾病的效果，是 评价医疗质量的重要指标。
诊断准确率
反映医院诊断水平的指标，诊 断准确率高可减少误诊和漏诊
。
手术成功率
衡量手术操作成功完成的比例 ，反映手术技术和医疗协作水
平。
病历质量
病历书写规范、完整、准确， 体现医疗工作的严谨性和规范
性。
服务质量指标
促进员工成长
绩效考核结果可以为员工提供反馈和指导，帮助员工认识自己的不足和优势，促 进员工的个人成长和发展。
提升企业整体绩效
优化资源配置
通过绩效考核，企业可以更好地了解员工的工作能力和潜力 ，从而合理配置人力资源，提高企业整体绩效。
提升工作效率
绩效考核可以促进企业内部竞争和合作，激发员工的创新和 改进意识，从而提高工作效率和效益。
医疗行业企业绩效考核与绩 效管理的挑战与对策
考核标准难以统一
总结词
由于医疗行业的特殊性，不同科室、岗位的工作性质和内容差异较大，导致绩效考核标准难以统一制 定。
详细描述
医疗行业涉及多个专业领域，每个领域都有其独特的工作流程和要求。因此，在制定绩效考核标准时 ，需要考虑不同科室和岗位的特点，制定符合其工作实际的考核标准，以确保考核的公平性和有效性 。
员工对绩效管理的抵触心理
总结词
医疗行业企业绩效管理体系设计方案
CHAPTER 03
构建绩效管理体系的必要性
提升企业整体绩效
实现企业战略目标
通过绩效管理体系，将企业战 略目标分解到各个部门和员工 ，确保各部门和员工的工作与 战略目标保持一致，从而提升
整体绩效。
提高工作效率
绩效管理体系可以激励员工更 加努力地工作，提高工作效率 ，进而提高企业整体绩效。
增强企业竞争力
宣传计划
通过内部宣传、员工会议、企业网站等多 种渠道，向全体员工宣传绩效管理体系的 意义和实施计划，提高员工的认识和参与 度。
持续改进与优化方案
定期评估
在实施绩效管理体系过程中，需要定期进行评估 和审查，发现问题及时进行调整和改进。
员工反馈
鼓励员工对绩效管理体系提出意见和建议，以便 及时进行调整和优化。
现不切实际或难以操作的情况。
绩效反馈是绩效管理体系中非常重要 的一环，企业应该建立完善的反馈机 制，及时对员工的绩效进行评估和反 馈，以便员工能够及时了解自己的工
作表现和需要改进的地方。
研究不足与展望未来研究方向
研究中存在一些不足之处，如样本数量较少，研究范围不够广泛等。
未来可以进一步扩大样本数量，深入研究不同类型医疗行业企业的绩效 管理体系设计和实施情况，以便得出更加全面和准确的研究结论。
促进职业发展
绩效管理体系可以为员工 提供更多的职业发展机会 和晋升机会，从而激发员 工的工作热情和动力。
增强企业核心竞争力
提高企业创新能力
绩效管理体系可以激励员工积 极提出创新性想法和建议，从
而增强企业的创新能力。
优化企业资源配置
绩效管理体系可以优化企业内部 资源的配置，使企业资源得到更 加合理的利用，提高企业整体运 营效率。
医疗行业全面企业绩效管理
医疗行业全面企业绩效管理日期:•引言•医疗行业企业绩效管理概述•医疗行业企业绩效管理体系构建•医疗行业企业绩效管理实践案例目录CONTENTS•医疗行业企业绩效管理面临的挑战与对策•结论与展望目录CONTENTS01引言研究背景和意义随着经济的发展和人民生活水平的提高，医疗行业正面临着日益增长的需求和更高的要求。
全面企业绩效管理的必要性为了提高医疗行业的整体效率和效益，需要实施全面企业绩效管理，以优化资源配置、提高服务质量和效率。
本研究旨在探讨医疗行业中全面企业绩效管理的应用方法和效果，为医疗机构提升运营水平提供参考。
采用文献综述、案例分析和实地调研等方法，收集和分析医疗行业中的企业绩效管理实践案例，总结成功经验，发现问题并提出改进措施。
研究目的和方法研究方法研究目的02医疗行业企业绩效管理概述企业绩效管理定义定义01企业绩效管理是以实现企业战略目标为导向，通过建立完善的管理体系和流程，对企业的业绩、效率、效益等进行评价、分析和改进，以提升企业整体绩效和竞争力。
目的02提高企业的整体绩效和竞争力，实现企业的战略目标。
核心03将企业的战略目标转化为具体的业绩指标和行动计划，通过对执行过程的监督和调整，实现企业价值的持续创造和提升。
行业特性医疗行业是一个具有特殊性的行业，其产品和服务与人的生命健康密切相关，因此具有高风险、高责任的特点。
同时，医疗行业也具有较高的技术含量和专业知识要求。
绩效指标医疗行业的绩效指标通常包括医疗服务质量、患者满意度、医疗成本等，其中医疗服务质量和患者满意度是核心指标。
管理重点医疗行业的绩效管理重点在于提高医疗服务质量、降低医疗成本、提高患者满意度等方面，以实现企业的可持续发展和竞争优势。
医疗行业企业绩效管理特点通过实施绩效管理，医疗企业可以有效地提高医疗服务质量、降低成本、提高效率等，从而提高企业的竞争力和市场占有率。
提升企业竞争力绩效管理可以帮助医疗企业建立科学的管理机制和有效的激励机制，激发员工的积极性和创造力，促进企业的可持续发展。
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5、与传统人事管理大不相同
• 传统的绩效考核活动局限于按照已发生事件的结果对 责任者进行评价(对过去的评判)从而确定报酬和个人发 展，它是人力资源部门的一项份内之事，考评活动以 人力资源管理部门为中心，其它职能部门或下级实体 作为被考评对象，采取自上而下的方式进行，一般对 下级不作反馈。
• 个体的绩效是其劳动价值的体现，是组织绩效的重要 组成部门。
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ห้องสมุดไป่ตู้第4页
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3、战略绩效管理的定义
• 战略绩效管理即以战略为导向的绩效管理系统
• 以战略为导向的绩效管理系统是在企业整体战略指导 下，以系统化思想管理企业绩效，创造以组织绩效为 导向的企业价值理念，用于实现企业价值最大化的一 种战略管理活动。
理解绩效概念的要点
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• 强调组织的绩效，个体的绩效必须符合组织的目标。 • 绩效有物质部分的绩效；如：财务指标的改善，如利
润，市场占有率，投资回报率，客户满意等。
• 绩效还有非物质部分的绩效；如：提高的创造企业价 值的能力。如学习能力，创新能力，管理能力等。
• 置于绩效管理之中的绩效应该不是由偶然因素（不可 控因素）造成的，是企业通过有组织努力可以控制的。
1、什么是绩效？
• 绩效分为组织的绩效和个体的绩效。 • 组织的绩效：可以由企业控制的，由全体员工共同创
造的，能够持续提高企业价值的全部物质和非物质的 成果。 • 个体的绩效：组织绩效中属于个体的部分。与组织利 益不相一致的“绩效”不属于个体的绩效。
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• 以战略为导向的绩效管理是一种全新有管理理念，它 的目的是把原来以人为中心或以事为中心分散式的绩 效管理整合为以创造组织业绩为中心的全面绩效管理。
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3、什么是基于战略的绩效管理（续1）
• 基于战略的绩效管理包括二个方面内容：一是围绕企 业战略制定科学规范的绩效管理制度，牵引企业各项 经营活动始终以战略为中心来展开。二是依据业绩管 理制度对上一个业绩循环周期进行检查，对经营团队 或责任人进行绩效评价，并据此进行价值分配和权力 分配。
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3、什么是基于战略的绩效管理（续2）
• 战略绩效管理是一个系统化工程，它包含对能够创造 绩效的每一项企业活动、每一个组织和个人的管理。
• 战略绩效管理是全员参与的管理，必须有处于部门权 力之上的管理机构(委员会形式)。
• 战略绩效管理是一个企业上下层互动的过程，以绩效 的改进和提高为目的，在保证企业持续经营的前提下， 实现企业价值的最大化。
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第一部分、什么是战略绩效管理 第二部分、战略绩效管理 第三部分、如何实施战略绩效管理 第四部分、战略绩效管理的理性思考
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一、什么是战略绩效管理
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5、与传统人事管理大不相同（续）
• 以战略为导向的绩效管理是一项系统性的工程，它体 现着企业的战略，要求企业在全过程、全方位参与， 它与计划、组织、领导和控制等所有管理活动发生联 系，而且以各职能部门和分公司为绩效管理中心，以 部门主管为绩效管理负责人，大量具体工作是由各部 门自己通过员工参与、上下互动的过程来完成的，而 人力资源部门只是在制度设计、支持和指导、提供信 息和协调监督方面发挥作用。
三、战略绩效管理的实施阶段
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实施阶段提要
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• 第一阶段 研究企业战略，确定关键绩效管理指标 • 第二阶段 设计或 完善绩效管理制度(考核和薪酬制度) • 第三阶段 绩效任务指标的分解 • 第四阶段 绩效管理的辅导 • 第五阶段 绩效评价及反馈 • 第六阶段 绩效奖罚
业全员参与，因此对处于管理规范期的 高成长企业集团来说更具有特殊的意义。
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二、战略绩效管理的目标
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1、战略绩效管理的长期目标
• 对企业经营实施战略牵引 • 建立以组织绩效为导向的企业文化 ，倡导团队精神 • 建立企业和员工利益共同体，吸引和留住关键人才 • 持续地以顾客为中心 • 提升各级管理者的管理水平，支持员工成长 • 激励员工开发自我，挑战自我，挖掘潜力 • 生成良好的内部激励与约束机制 • 支持企业创新
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2、战略绩效管理的短期目标
• 分解战略目标，保证目标实现 • 分解与传递压力，实现全员经营 • 满足员工被承认的需求 • 为下一个绩效循环建立新的游戏规则 • 为价值分配提供依据
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2、绩效管理是一个循环的过程
• 企业经营可以抽象为一个投入资源(生产要素)-----获得 绩效的循环过程。
绩效循环过程（战略管理）
发展战略制定
设定目标，分配资源
获得绩效
• 绩效循环过程是组织战略的实施过程，绩效管理是保 证企业战略实施的重要手段。
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以战略为导向的绩效管理系统模型
绩效 奖惩 绩效考核
绩效目标实施
战略目标分解 （到部门和员工）
企业战略
企业使命和愿景
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4、对奇正的特别意义
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• 以战略为导向的业绩管理系统的实施是 一个逐步展开的管理规范过程，要求企
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1、确定岗位二绩、设效立管绩效理考指核目标标方法
公司战略目标分析
所担任职位的职责
绩效指标的制定
必须赋予职位以战略任务