我国人力资源会计初探

我国人力资源会计初探湖南环境生物职业技术学院商学院刘健民
摘要:人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。

人力资源是知识经济社会的一项重要经济资源，推行人力资源会计是提高人力资源使用效益的需要。

本文阐述了人力资源会计在我国研究的基本情况。

对我国当前人力资源会计作了一些基本分析，提出了在人力资源会计研究存在的问题和若干建议。

关键词:人力资源会计探析
经济一体化及各国高新技术革命大潮，彻底改变了全球经济竞争格局，使物质资源竞争退位于人力资源的竞争，人力资源逐渐成为决定企业可持续发展的主要资源，始于20世纪80年代的人力资源会计研究迅即成为一个新兴的研究领域。

我国人力资源会计的研究所处的阶段，我把它称为“拿来主义”阶段，虽然取得了一定的成绩，但如果不解决学以致用的问题，我们将走入形而上学的理论解读道路，不但不能适用新时期我国经济形势的变化，而且会增加不应该的支出.因此，如何加强对人力资源的会计处理已经成为现代会计亟待解决的现实问题。

为此，本文就人力资源会计的研究提出简单看法。

一、国外人力资源会计研究溯源
在经济学中，人们对把创造物质财富而投入到生产活动中物质资源和非物质资源统称为资源，其中的非物质资源也包括人力资源。

人们在早期的商品价格组成的研究中，一直在探求商品价格的组成要素。

早在18世纪，亚当·斯密在其《国民财富的性质和原因的研究》将资本利润、劳动工资和土地地租作为商品价格的三个组成部分。

他的这一论断的提出，使人们首次发现：劳动者的知识和技能在商品价格的组成中，劳动力资源是重要的组成部分。

亚当·斯密以后，人们越来越认识到劳动力资源的核心在于劳动者接受的教育程度与在实际生产中的贡献率。

20世纪中叶，西奥多·舒尔茨首次提出“研究经济增长问题有必要将人力资本概念扩充到资本概念中”，从而开创了人力资本理论。

1964年,美国密歇根州立大学企业研究所的赫曼森教授在《人力资产会计》一文中首次提出了人力资源会计的概念。

此文中，赫曼森把“人”作为一项资产来对待，这被认为是人力资源会计研究的起点。

20世纪70年代初期，人力资源会计的初级探索与研究得到迅速发展，出现了两件具有重大历史意义的大事：一是美国会计学会成立人力资源会计委员会；二是弗兰霍尔茨出版了《人力资源会计》。

从20世纪70年代后期到80年代后期的一段时间，由于理论体系与实际计量的核心问题没有得到很好地解决，人力资源会计在理论与实践几乎处于停滞阶段。

21世纪，人类社会从工业经济时代迈上了知识经济时代。

进入了一个现代科学技术为核心的建立在知识和信息的生产分配使用和消费的知识经济时代。

对人力资源的开发、利用和管理将成为人类社会发展的关键要素。

随着整个社会对知识经济的关注，人力资源会计的研究呈现出“柳暗花明”的局面，人力资源的会计问题成为新经济下的敏感会计话题。

二、我国人力资源会计在研状况及存在的不足
人力资源会计是我国从西方引入的概念，其基础理论大部分是沿用国外的研究成果。

1980年，潘序伦先生在《文汇报》发表了文章，率先在国内提出了人力资源会计研究问题。

随着知识经济的到来,我国人力资源会计的研究也进入了新的高度。

1999年王志忠出版了《人力资源会计》（首都经济贸易大学出版社），张文贤出版了《人力资源会计制度设计》（科学出版社），吴泷在《会计研究》（2010.1）上发表了《对人力资源会计研究困境与出路的思考》等。

人力资源会计从概念提出到现在已有40余年，国内专家、学者发表了有关人力资源会计研究阐释性文章。

总的来说，主要涉及人力资源会计涵义、假设、学科属性、职能、对象与要素、目标等。

从现有的成果看，大部分处于纸上谈兵阶段，出现三多三少的现象，即对关系我国具体情况的深入分析和详细论述少；介绍国外理论的多，结合我国实情的少；对现有理论方法的阐释较多，创新较少。

主要表现如下：
(1)人力资源会计的学科属性没有达成共识。

人力资源是企业四大资源中最重要的资源。

在生产力中，人最重要也是最活跃的因素。

人力资源会计在最早作为人力资源管理会计的分支被引进介绍到我国。

对人的管理，需要社会学、心理学等多学科知识，这比对纯物质的管理要复杂得多。

人力资源会计不是纯抽象的理论，而应是实践性非常强的一项工作、一门科学。

它必须能操作，而且必须适用。

人力资源会计是计量人力资源、提供人力资源信息的一种会计程序和方法。

从我国目前的研究与成果运用来看，我国的人力资源会计并不是可操作、可实用的，而是一门处在理论研究阶段、尚存在着许多问题需要解决的一门未知数的“会计”。

据初步统计，我国人力资源会计目前的研究领域主要在以下几个方向：即人力资源会计框架、人力资源会计假设、人力资源成本、人力资源价值计量、人力资源权益、人力资源战略管理会计、人力资源会计研究中的问题与构想、人力资源剩余收益分配会计等。

由于在一定程度上，我国一些学者对人力资源会计的归属意见尚不统一：有的主张归属管理会计，有的主张归属财务会计，有的主张归属财务会计和人力资源管理会计。

(2)系统性研究缺乏，具体成果实践指导性较差。

一门新的学科的出现，应该不仅仅是急时代所需，仅仅局限理论框架的建立，更重要的是对实践的指导作用。

人力资源会计的研究亦然。

如果不与现行会计融为一体，一些研究将遁入理论游戏中。

鉴于人力资源会计在国外可供借鉴的成果较少，我国在计划经济到市场经济的转型中，按现行企业制度运行的体制环境与国外的不同，我国人力资源会计的研究出现支离破碎的情况在所难免。

一方面，与各类新兴学科相类似，当前，各类学者均注重研究理论性较强的问题的探求，对人力资源会计的实践的可行性、操
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财经界Money China
作性问题缺少具体研究。

从各方面的研究综述来看，大多数学者只是注重于局部研究，在具体的研究成果中作为一个系统和一个整体的非常少。

比如在人力资源会计的计量问题上，众多学者提出了许多方法和假想，并没有作细致的分析，因而不能从根本上解决问题。

另一方面，来源企业一线的会计人员受传统因素影响，虽然看到人力资源在投入与产出方面的计量变化，但是缺乏系统的理论支撑，以及受工作性质的影响，不可能将更多地精力投到此类研究中。

这种理论界与实践界“各自为战”的格局导致了当前人力资源会计研究的指导性缺乏。

(3)人力资源投资效益分析不具备可操作性。

在传统会计中，人力资源会计所能提供的仅仅是人力资源投资支出方面的资料。

从国家层面来看，通过对各级教育的培训和支出的核算，虽然可以对有关人力资源方面的支出进行单独核算，比如我们可以测算教育投入对国民收入增长贡献的大小，但对于一个国家的全体企业或者单一某个企业来说，在目前我国的人力资源的培养使用环境来看，这种测算只能是假定，存在既不准确，也不经济的现实难题。

这主要基于以下几个方面的原因，一是企业收入主要通过产品销售的形式实现的，人力资源作为知识经济的特殊属性，它不可能按照一次性的投入与产出来计算，即便可以测算也不能完成在一次性产品销售中完全合理的表现出来。

二是产品销售收入中，人们无法界定哪些是人力资源投资所获得的收入，哪些是物质资源投资所获得的收入。

人力资源投资的经济效益无法进行预测和计算。

因此，要想通过人力资源会计提供有利的信息，至少在目前只能是一种美好的愿景。

(4)人力资源资本化后，其数据不具备客观性和有用性。

人力资源作为企业一项最重要无形资产，从理论上讲，它对企业带来贡献应该可以用数据来反映，通过会计业务核算，如实地提供人力资源价值及变动的会计信息，最终为企业决策层提供参谋作用。

从上述的论述可以看出，这恰恰是传统会计的缺陷所在。

人力资源会计的引进就能够解决了这一问题。

如果我们将人力资源投资资本化，当前的人力资源会计也不能从根本上解决问题人力资源的价值和使用价值的计量问题。

究其原因，第一，在我国经济发展转型过程中，资本化后的人力资源，其价值常常与其实际使用价值背离。

因为人力资源为企业提供经济效益的贡献无法量化估计。

例如，假定有两个人，年龄、能力相当，具有相等的价值，并且均在同一技术岗位。

其中一人非企业自主培养而从社会引进；一人是企业自主培养。

不管他们的培养途径如何，在这两个人的培养中，国家和个人均花费了投入，我们都可以从理论上进行资本化，但是，就企业而言，从可操作层面来看，我们只能对后者进行资本化。

第二，受多种因素影响，资本化后的人力资源受益分摊时间与收益很难确定。

在市场经济发展转型过程中，人才的流动是频繁的，产品的销售受市场的波动很大，这导致人力资源的使用价值的计量的不确定性，如果硬要人为估计或假定，这一方面增加会计核算的工作量，另一方面也加大了盈利的估计成分；第三“人力资产”作为企业的一项特殊资产，其价值的大小是通过其所生产的产品的交换价值来体现的，企业通常无权将“人”作媒介物交换。

从以上分析来看，当前我们即便对人力资源投资资本化，且在会计核算中加以体现，但是这种核算是不具备客观性和有用性的。

(5)人力资源会计的信息利用的局限性。

一项研究的目的最终是为了利用，人力资源作为从西方以引进的概念，在本世纪以来，在各级报告和企业决策中多有提及。

从国际经济和国内的经济体制发展来看，企业的“国”与“民”的归属问题，也决定当前人力资源会计研究的困境，这就是企业的性质决定一方面人力资源的研究具有秘密性，另一方面从政府的层面上需要数据的公开性。

从人力资源会计的实战成果来看，国内外学者们已经发现，人力资源会计着眼点应该从两大方向进行：一是人力资源会计报表应该是对外报告，二是人力资源会计报表应该是对内报告。

从目前西方国家运行的人力资源会计情况可以看出，人力资源会计信息通常局限于企业内部使用，对企业外部而言，这些信息还归属企业秘密。

但是，从实际来看，仅仅局限对内报告的人力资源会计信息，恰恰是理论界非常关注的。

这两者的不可弥合性，直接导致人力资源会计研究难以跨出单纯理论研究的“纸上谈兵”的尴尬处境。

三、对我国人力资源会计研究的若干建议
就商品的价值和使用价值属性来看，人力资源意识自商品诞生以来应该就与生俱来的，在知识经济时代与现在企业管理中，人力资源只是在新经济背景下人们赋予了新的认识而已。

人力资源会计只不过是现代信息技术与会计理论把有关信息剥离出来另行核算建立起来的会计门类。

为此对我国人力资源会计的研究提出几点建议。

(1)国家职能部门要加强对人力资源会计研究的政策支持。

知识经济时代，人的因素是国家竞争的核心要素，企业的活力最终体现的是国家的综合实力，在这场全球性的竞争中，无论什么性质的国家，充分发挥国家的资源统筹和社会资源综合调配的干预职能是必不可少的。

当前，我国应该发挥一党执政，多党合作的政治优势，充分调动人在生产力中的积极因素，有关国家职能部门尤其在对于人力资源会计研究政策层面的统筹作用应该发挥出来，要对研究指明方向和具体指导意见，并且在人、财、物三方面为人力资源会计研究提供强有力的支持。

同时避免出现人力资源会计研究各自为战，成果不能共享的情况。

(2)会计理论界要加强与实践的结合，提供理论支持。

理论的研究最重要的与实践对接，否则将进入空谈阶段，当前国内外的研究均存在看到问题解决的迫切性与实际运用的苍白性的现实问题。

问题的原因在于，会计理论界在支离破碎的实践操作中妄图建立与现实割裂的理论空中楼阁，对国内国际的研究囿于不完全的材料提供，各级观点均存在“瞎子摸象”的片面性。

其实，观点与共性是不能完全统一的，理论与现实对接的时差性，很难决定其具有放之四海而皆准的普适性。

各种观点的局限性，最终可以通过如与会计实务界的理论与实践结合而变成针对性。

(3)会计实务界要加强成果运用，为人力资源会计研究提供经典案例。

人力资源会计研究的成果最终要为企业、国家所用。

研究这一理论成果要为这两者服务。

一是针对我国的实际情况选择典型企业（含国有企业与民营企业），必要时可以设立两套帐：即传统会计核算体系和人力资源会计体系，以利于人力资源会计的成本效益分析。

二是有针对选择中外合资典型企业，借鉴国外先进的管理理论与方法，为我所用。

不管如何的途径，均要体现人力资源资本化、折旧、权益分派等核心要素，为加强人力资源会计理论研究提供经典案例。

(4)相关部门要加强协同、研究，形成人力资源会计研究的大环境。

表现上看，人力资源会计是局限于会计领域的学科问题，其实，人力资
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源牵涉到的不仅仅是会计部门，它还联系到人事、法律、管理等多门类的研究部门。

处于初探时期的人力资源会计研究，除国家职能部门重视与引导外，还需要其他部门和学科的大力配合，才能有层次深、范围广、操作性强的研究成果，只有这样才能将人力资源会计研究成果尽快融入传统会计体系之中。

参考文献：
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[2]张小玉,庄小丽,习德萍.浅谈如何加强人力资源会计研究[J].商场现代化,2006;6，P294
[3]陈今池.现代会计理论概论[M].上海:立信会计出版社,1993，P3
[4]刘永锋,舒昌.对人力资源会计研究存在问题的思考[J].产业与科技论坛，2008;2,P171
[5]吴泷.论人力资源会计反思及其新思维模式的创立[J].当代财经, 2008;04，P27
比较，较好的记“1”，较差的记“0”，总分越大，成绩越好。

防止采用了单一的一张考核表。

这样可以保证考核分数的绝对值和相对值，既可以激励先进，又可以带动后进。

实现共同协调有序发展。

(二)明确定义合理的绩效标准，选择合理的考核方法
绩效标准在考核的全过程中扮演着举足轻重的角色。

却常被人们不重视，认识不深刻。

绩效标准明确的是要完成的程度，达到具体的目标。

可以有以下几个目标展开分析，比如按照当月的中心工作，重大事件等，按被考核者书面记录，综合分析考核，形成结果。

可以引导员工行为向既定的工作标准靠近；可以有效地促使公平的竞争制度与机制的建立；还可以为员工的考核奠定公平公正的基础标准。

绩效考核方法根据不同工作岗位不同工作分析的结果而确立的，制定考核标准尽量细致，少弹性，少主见。

(三)合理选择考核者与考核信息内容
对于参与考评的人员，应该具备良好的品德修养、渊博的理论知识、工作阅历丰富等重要的素质与能力，而且在推选考核者时，还要确保其代表性，即不同层次不同类型的人员，进行全方位多角度立体化的评价。

再者保证考核各个人员所占的权重比例合适。

当然，在这个过程中，要重视不同层次的人员的相互评价，因为各处的境地不一样，很多方面都存在信息不对称。

同事评价、员工自评、各小组评价、考核者评价等相结合，形成书面结果，使得员工考评信息的充足，积极从工作成绩、态度、适应性和工作能力等方面获得信息。

(四)对考核者怎样避免有关心理偏差的纠正与培训
由于考核者的不完全性，因此，要注重对其心理偏差的及时纠正机制。

比如通过培训方式。

先进行一般心理知识与资料的输入，后进行不同对象不同环境不同岗位的具体而有针对性培训。

可以预先分析确定不同的考核结果，并对此进行相关的一一说明或讲授。

积极鼓励考核者多提出问题，发现自己，发现考核机制问题，完善考核者的认识水平，并主动解答或共同探讨问题的完善方式方法。

在这一过程中，实现多角度的感悟与升华。

(五)进行绩效沟通和绩效反馈
积极加强沟通与交流，尤其是其制度与机制的建立与完善。

可以有效及时地排除障碍，尽可能地提高绩效。

可以充分地运用预先计划与安排的正式沟通与形式多样的非正式沟通的结合，探索完善灵活应用。

做好绩效反馈，确保观察与讨论两个重要步骤的质量与效果。

可以全方位多角度地了解掌握工作进度与完成程度情况，可以有效地协调各方，尤其是对员工的激励，进而促进工作动力与成果的不断积聚。

五、结束语
绩效考核作为企业人力资源管理的重要核心内容。

在企业的发展中显得越来越重要。

尽管会出现一些问题，但是通过科学合理规范的考核体系的完善与发展，一定会找到根源所在，并有针对性、及时性和准确性地采取各种措施予以消除，向着规范化方向发展是现代企业的绩效考核制度重要趋势与要求。

参考文献：
[1]胡荣军.企业绩效考评的问题及对策研究[J].企业科技与发展, 2008
[2]夏丽萍.论企业绩效考评工作存在的问题及对策[J].科学之友, 2009
[3]郑小平,申凯.浅谈企业绩效评价存在的问题及对策[J].财会通讯, 2009
人力资源。