十大典型就业歧视案例剖析
雇主歧视员工案例分析
雇主歧视员工案例分析引言：员工是企业最宝贵的财富之一，雇主应当平等对待每一位员工，创造公平的工作环境。
然而，在现实生活中，我们时常听到雇主歧视员工的案例。
这些案例不仅损害了员工的权益，也对整个社会造成了负面影响。
本文将从案例分析的角度出发，探讨雇主歧视员工的原因和解决办法。
案例1：性别歧视某公司招聘经理的岗位时，明确要求只招聘男性。
这一要求违反了性别平等的基本原则，违背了雇佣法律法规中的相关规定。
结果，一名合格的女员工未能获得就业机会，遭到了性别歧视。
案例2：年龄歧视一家公司裁员时，往往会优先选择年龄较大的员工。
他们认为老年员工的工作效率低下，与现代企业发展不相符合。
然而，这种做法忽视了老年员工的丰富经验和知识储备，使得一部分有潜力的员工失去了工作机会。
案例3：种族歧视一家外资企业在招聘时排斥特定种族的员工，仅招聘当地员工或特定国籍的员工。
这种种族歧视不仅违背了平等的基本原则，也排斥了其他种族的员工。
这种做法可能导致工作环境的紧张和不稳定，也损害了企业的形象和声誉。
针对以上案例，可以从以下几个角度进行分析：1. 原因分析雇主歧视员工的原因有很多，其中最主要的是经济利益和个人偏见。
有些雇主可能认为某一类员工相对便宜，可以节省成本，从而拒绝其他员工。
另一方面，个人偏见可能使雇主对某些员工抱有歧视态度，认为他们不适合或不可信赖。
2. 法律保障针对雇主歧视员工的行为，各国立法机构都制定了相关的法律法规来维护员工的权益。
例如，美国的《平等雇佣机会法案》禁止雇员在招聘、录用、解雇和晋升过程中因种族、肤色、性别、年龄、宗教、国籍等因素进行歧视。
各国政府和相关机构应当加强对这些法规的宣传和监督，确保其得到全面执行。
3. 公众监督社会舆论和公众监督也起到了重要的作用。
当有员工遭受雇主歧视时，应鼓励他们勇敢地站出来，寻求法律和社会的支持。
同时，媒体和社交媒体平台也应该承担起监督的责任，对雇主歧视员工的行为进行曝光和声讨，增加公众对此类事件的关注度。
就业环境不公平的例子
就业环境不公平的例子就业环境不公平是指在就业过程中存在着一些不公正的现象和问题，使得个别人或群体在就业机会、待遇和发展空间等方面受到了不公平对待。
下面将列举10个以就业环境不公平为题的例子。
1. 性别歧视：在一些行业或职位中，女性可能因为性别而受到歧视，无法得到与男性同等的机会和待遇。
例如，在科技和工程领域，女性往往面临着更多的挑战和偏见，很难获得高级职位或领导地位。
2. 年龄歧视：年轻人和老年人在就业过程中也可能受到歧视。
年轻人可能因为经验不足而被忽视，而老年人则可能因为年龄大而被辞退或无法得到晋升机会。
3. 学历歧视：一些企业对学历要求过高，这导致一些有实际工作能力但没有高学历的人无法获得工作机会。
而一些高学历人群又可能陷入就业瓶颈，因为企业认为他们过于高学历而无法胜任实际工作。
4. 区域歧视：在一些发达地区，就业机会更多，薪资待遇也更好，而在一些经济欠发达或偏远地区，就业机会相对较少，薪资待遇也较低。
这使得一些人只能选择流入发达地区就业，而原本的家乡则失去了人才和发展机会。
5. 社会背景歧视：在一些职位中，社会背景和人脉关系可能比个人能力更重要。
这导致一些没有良好社会关系的人无法获得工作机会，而一些有背景的人则能够轻松获得好的职位。
6. 残疾人就业难：残疾人在就业过程中面临着很多困难和歧视。
一些企业对残疾人持有偏见，认为他们无法胜任工作，因此不愿意雇佣他们，这使得残疾人的就业机会非常有限。
7. 种族歧视：在一些多元文化的社会中，种族歧视也是一个存在的问题。
少数族裔可能因为种族原因而受到就业歧视，无法获得公平的工作机会。
8. 政治面貌歧视：在一些政治体制较为封闭的国家，政治面貌可能成为一个影响就业的因素。
只有符合特定政治立场的人才能够获得好的工作机会，而持不同政治观点的人则可能受到歧视和排斥。
9. 婚姻状况歧视：一些企业可能在招聘中对已婚或未婚人士有不同的要求，这种差别对待使得一些已婚人士在求职过程中面临困境，因为企业担心他们的家庭责任会影响工作表现。
职业歧视的案例
职业歧视的案例
一、外卖员的遭遇。
我有个朋友是送外卖的。
有一次他去一个高档写字楼送餐。
写字楼的保安就跟防贼似的看着他，非让他把摩托车停得老远，说什么怕影响写字楼的形象。
我朋友就很无奈，他说：“我这也是正经工作啊，送个餐咋就影响形象了呢？”然后他一路小跑到电梯口，又被一个穿着西装革履的人嫌弃地瞪了一眼，还小声嘀咕：“这些送外卖的，整天在楼里跑来跑去，真乱。
”这不是歧视是什么？人家外卖员风里来雨里去，就为了把餐及时送到顾客手上，靠自己的劳动赚钱，怎么就低人一等了呢？
二、清洁工阿姨的委屈。
我们小区有个清洁工阿姨，人特别好。
有一次，一个年轻的妈妈带着小孩在小区里玩，小孩不小心把冰淇淋掉地上了，阿姨就拿着扫帚过来清理。
结果那个妈妈拉着小孩就往后退，还对小孩说：“离远点，脏。
”阿姨听了心里可难受了。
她就跟我们抱怨说：“我知道我的工作是和脏东西打交道，可我也是在让小区变干净啊，为啥要这样对我呢？”这明显就是觉得清洁工的工作不体面，有一种职业歧视在里面。
三、客服人员被刁难。
我之前在一家公司做客服。
有个顾客打电话过来，一听我的声音就很不耐烦。
我给他耐心解答问题，他却冷嘲热讽地说：“你们客服不就是接接电话，能懂什么啊？”我当时就很生气，我们客服可是经过专业培训的，要了解公司的各种业务、产品知识，还要有很好的沟通能力，就是为了给顾客解决问题。
可在他眼里，客服就好像是个没有技术含量的职业，这不是歧视吗？。
劳动歧视案例分析
劳动歧视案例分析劳动歧视案例分析案例一：性别歧视事件时间：2008年背景介绍：张女士是一家企业的高级销售经理，她在公司工作期间表现出色，业绩优秀。
然而，在一次晋升的机会上，她遭到了公司性别歧视行为的打压。
事件详述：在2008年，张女士的上司正在选拔一位高级副总裁，她积极参与申请，并经过多轮面试和筛选进入候选名单。
然而，在最终面试阶段，公司首席执行官直接告知张女士，他们更倾向于聘用男性，因为他们认为男性在高级领导岗位上更有竞争力。
尽管张女士表达了自己的职业能力和卓越业绩，公司依然坚持拒绝任命她为高级副总裁。
同时，他们仍然把这个职位给了一位男性候选人，尽管他的业绩没有超过张女士。
这一事件对张女士的职业发展造成了严重的打击，她感到受到了性别歧视。
律师点评：根据2010年之前的劳动法相关规定，性别歧视行为是违法的。
根据该法律，招聘和晋升过程中的性别歧视都属于直接歧视。
张女士基于自己的业绩和能力参与竞争，但公司在面试过程中明确表示对男性更有偏好，这是明显的性别歧视行为。
对该公司应当追究相应的刑事及民事责任，并赔偿张女士因此遭受的经济和精神损失。
案例二：年龄歧视事件时间：2005年背景介绍：李先生是一家制药公司的研发部门主任，他在公司工作期间一直表现出色，被公认为技术专家。
然而，公司在重组时对李先生进行了不公正的年龄歧视。
事件详述：2005年，公司决定进行组织重组，以提高竞争力。
在此过程中，李先生被撤销了主任职位，并贬为普通员工，他的工资也被大幅减少。
相反，公司更倾向于提拔更年轻的员工，他们认为年轻员工更能适应市场的变化。
李先生对此提出抗议，他认为自己的折算工资和待遇的变动是基于他的年龄而不是绩效。
然而，公司并没有做出任何调整，继续忽视了李先生的诉求。
律师点评：根据劳动法规定，公司不得因为员工的年龄而歧视对待他们。
在本案中，公司在重组过程中，基于李先生的年龄降低了他的职位和收入，这是明显的年龄歧视。
公司应当承担相应的法律责任，并给予李先生合理的经济补偿，同时纠正其年龄歧视行为，确保公平对待员工。
违法平等就业的案例
违法平等就业的案例
一、性别歧视
案例：某公司在招聘广告中明确表示“只限男性申请”，该公司因违反性别平等原则而被投诉。
尽管该公司声称此举是为了确保员工的工作效率和工作质量，但性别歧视行为仍是不被允许的。
二、年龄歧视
案例：一位45岁的求职者在申请工作时遭拒，原因是公司认为其年龄过大，可能无法适应工作。
这种以年龄为唯一考虑因素而拒绝求职者的行为是违法的。
三、残疾歧视
案例：一位求职者因患有轻度抑郁症而被拒绝聘用，尽管其具备完成工作的能力。
公司因歧视残疾人士而违反了平等就业原则。
四、种族歧视
案例：某公司在招聘员工时，对特定种族的人进行限制，只招聘白人。
这种明显的种族歧视行为是违法的。
五、宗教信仰歧视
案例：一位求职者因佩戴小耳环而被拒绝聘用，原因是公司认为其宗教信仰与公司文化不符。
这种以宗教信仰为考量因素而拒绝求职者的行为是不合法的。
六、性别取向歧视
案例：一位公开出柜的同性恋者在申请工作时遭到拒绝，原因是公司认为其性别取向与公司形象不符。
这种以性别取向为考量因素而
拒绝求职者的行为是违法的。
七、国籍歧视
案例：某公司在招聘时，对特定国家的人进行限制，只招聘美国人。
这种基于国籍的歧视行为是违法的。
八、教育背景歧视
案例：一位持有社区大学学位的求职者申请工作时遭拒，原因是公司只考虑持有名牌大学学位的求职者。
这种以教育背景为唯一考量因素而拒绝求职者的行为是不合法的。
职场就业十大歧视案例盘点
职场就业十大歧视案例盘点作为一种社会现象，就业歧视由来已久，诸如户籍、性别、年龄、身高相貌甚至婚姻状况都可能成为应聘者被歧视的由头。
而今，在就业困难的今天各种各样的另类歧视也屡屡被媒体曝光，引发众多求职者的不平与抱怨。
可是“一碗难求”，面对招聘者的挑剔目光，应聘者也只能忍气吞声，盼望“禁止就业歧视”的法律早些出台。
就业歧视一：“擅酒者优先”哈尔滨高校校园招聘中首次出现了“擅酒者优先”的条件，被有关就业专家指出属就业歧视。
记者采访哈尔滨部分高校的就业工作负责人和应届毕业生了解到，在就业工作中除较常见的性别、健康、户籍等歧视外，还出现了新的就业歧视现象。
就业歧视二：“身高歧视”参加事业单位工作人员招聘考试，却因身高不够与报考的岗位失之交臂，昨日，考生小孟以开县人事局存在“身高歧视”为由，将对方告上法院，要求维护自己的宪法权利——平等权。
据悉，这起重庆首例身高歧视案已引起社会和法学界的关注。
就业歧视三：相貌歧视每个人都喜欢美，几乎很多企业都是喜欢招聘长相好的员工，虽然看能力，但某个程度上还会关注到长相上来。
特别对于女生求职，很多企业就注重外表，说是招聘相貌差的员工会影响企业形象，如果在西方，这种歧视就是违反人权的，是不遵守劳动法的，但是在中国就不一样，这种歧视几乎到处存在…就业歧视四：性别歧视女毕业生小岩是读工科的，去年10月份就开始找工作，全国大中城市跑了十多个，参加大大小小十几个招聘会，竞争非常激烈，同样班上的男同学小李就是参加几场招聘会，工作就找着了，为何小岩找不到工作呢？主要是专业对口职位就是不招女生，所以她准备改行了，她完全有能力胜任的职位就是不给她，宁愿给比能力较差的男生。
就业歧视五：党员教师律师优先在新华保险公司的招聘告示上，有一条要求写道，25岁到45岁，“党员、军转、教师、律师、营销经营等优先”。
蔡定剑教授坚持认为，这些要求属“就业歧视”条款。
就业歧视六：属相歧视即将毕业的人大财经学院研究生小王刚刚应聘了一家私企，虽然粗选、笔试、面试发挥都不错，却没有接到录用通知。
劳动法歧视案例
劳动法歧视案例
《劳动法歧视案例》
一、性别歧视案例
1、萨拉洛夫尔兰德(Sarah Lovell)诉科罗拉多州
萨拉洛夫尔兰德(Sarah Lovell)曾在科罗拉多州的一家建筑公司上班，而她的上司却以性别歧视的方式来对待她，他也因此而被解雇了。
萨拉向当地法院提出诉讼，称自己被歧视而受到了职场种族歧视，并要求获得赔偿。
该案件最终被判定为萨拉的利益，而公司也被判决赔偿她压迫性薪资差距的金额。
2、露拉库洛斯(Lara Krous)诉阿拉斯加
露拉库洛斯(Lara Krous)是阿拉斯加的一名医生，她曾经受到了性别歧视。
一家医院拒绝雇用她，理由是她不是男性。
库洛斯提起诉讼，要求获得赔偿，法官最终裁定该医院向库洛斯支付赔偿金，并就此停止一切性别歧视行为。
二、年龄歧视案例
1、安德鲁斯先生诉美国
安德鲁斯先生曾在一家保险公司上班，而他的工作不喜欢，销售业绩也不理想。
保险公司考虑到他年龄的原因而将其解雇，但安德鲁斯先生认为这是因为他被歧视了，并对公司提起诉讼，要求获得赔偿。
法官最终判定安德鲁斯先生应获得包括薪资和赔偿在内的经济补偿。
2、汤姆布朗诉俄勒冈
汤姆布朗曾在一家地产公司上班，而他的上司不喜欢汤姆因为他太老了。
汤姆被解雇后，他向当地法院提起诉讼，要求获得赔偿。
法官最终裁定，汤姆应获得赔偿金，以补偿被歧视所带来的精神和经济损失。
一起有关公平就业(就业歧视)案例评析
一起有关公平就业（就业歧视）案例评析一起有关公平就业(就业歧视)案例评析【录用】公平就业(歧视)——李金仁诉江西日报社人格尊严权纠纷1案一、案情1、2005年12月14日，被告江西日报社在本报刊登招聘编辑、记者启事，其规定报名基本条件中包含“具有国家计划内统招大学本科以上学历，所学专业与报考职位要求相符”。
2、原告李金仁于同年12月18日上午携带有关证件前往被告大厅报名。
被告以原告学历系成教毕业生，而不是全日制普通高校毕业生为由拒绝原告报名。
3、原告认为被告的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第三条规定:劳动者有平等就业和选择职业的权利。
同时也违背了招聘启事中所提出的要约条件，存在学历歧视现象，严重伤害了成教生的感情为由，于2005年12月28日诉至法院。
二、判旨1、公民享有平等就业权，公民的人格尊严受法律保护。
2、平等就业权是指任何公民都平等的享有就业的权利和资格，不因民族、种族、性别、年龄、文化、宗教信仰、经济能力等而受到限制;在应聘某一职位时，任何公民都需平等的参与竞争，任何人不得享有特权，也不得对任何人予以歧视。
3、平等不等于同等，平等是指对于符合要求、符合特殊岗位条件的人，应给予他们平等的机会，而不是不论条件如何都同等对待。
特殊岗位根据岗位需要有特殊的要求，企业享有自主经营权，被告在招聘编辑、记者过程中，为了择优录取，要求报考人员必须是全日制普通高校毕业生，而不招收成人教育毕业生这一条件限制，是为了择优录取第一关。
4、被告招聘编辑、记者启事系要约邀请，不属要约，不存在违约行为，故被告没有构成对原告平等就业权(人格尊严权)的侵犯。
三、评析本案的裁判主旨的精髓体现在法院对企业用工自主权的肯定和对平等就业(就业歧视)概念的分析上。
1、企业用工的自由及其限制与什么样的人建立劳动关系是企业的自由，根据市场经济的基本原理，法律无法强制企业必须录用某些人。
于是，劳动者平等就业的权利(劳动法第3条)与企业建立劳动关系的自由之间的关系如何处理成为问题。
劳动法中的劳动力供需与招聘歧视案例剖析
劳动法中的劳动力供需与招聘歧视案例剖析劳动法中的劳动力供需与招聘歧视案例剖析案例一：华某与公司的性别歧视案件事件发生时间：2008年事件概述：华某是一名在某知名公司工作的女性员工，她在公司工作了多年，一直表现出色且备受赞誉。
然而，在2008年，公司决定进行一次晋升选拔，该晋升选拔是基于工作绩效和能力的。
据华某了解，她的绩效一直都很好，她自信能够成功晋升。
但最终，她的晋升申请被公司拒绝。
令她感到愤怒的是，晋升的名额被全部分配给了男性员工。
华某认为公司存在性别歧视，并决定向劳动争议仲裁委员会提起诉讼。
她列举了除自己之外的其他女性员工拥有相同或更好的工作绩效，却未能获得晋升的证据。
她还援引了公司管理层在其他场合发表的性别歧视言论。
法律困境：华某本应根据工作绩效获得晋升，然而公司却选择性别作为晋升的主要标准，违反了劳动法中关于平等就业和禁止性别歧视的规定。
此外，公司管理层的性别歧视言论也为华某提供了更有力的证据。
律师的点评：在劳动法中，性别歧视是被严厉禁止的行为，任何员工都不应因其性别而受到不公正对待。
本案中，华某所提供的证据非常有说服力，尤其是公司管理层的言论，使得公司很难解释其对晋升的决策。
因此，只要该案件得到合理的审理，华某有望获得赔偿，并公司需对其歧视行为进行纠正。
案例二：赵某与公司的年龄歧视案件事件发生时间：2005年事件概述：赵某是一名50岁的员工，他在某公司担任高级职位多年，业务能力一直获得认可。
然而，在2005年，公司决定进行一次裁员行动，以应对市场变化。
赵某被公司列入裁员名单之中。
赵某认为公司的裁员决策存在年龄歧视，并向劳动局投诉，并要求劳动仲裁机构介入处理。
他辩称，尽管他的业务能力良好，但公司选择了年轻的员工，这违反了劳动法中保护年龄平等的规定。
公司辩称，他们的裁员决策是基于市场需求的，他们需要更加适应现代技术的员工，而赵某的年龄限制了他在这方面的发展空间。
法律困境：劳动法中保护年龄平等的规定旨在防止雇主因员工年龄而进行歧视。
就业歧视法律案例及问题(3篇)
第1篇一、引言就业歧视是指基于种族、性别、年龄、宗教信仰、残疾等因素，对求职者在就业过程中给予不公平待遇的行为。
随着社会的发展和法律的完善，就业歧视问题逐渐受到广泛关注。
本文将通过对一起典型的就业歧视法律案例进行分析，探讨就业歧视的法律问题及应对措施。
二、案例简介（一）案情概述原告李某，男，35岁，因患有心脏病，于2019年3月向某市一家知名企业投递简历，应聘该企业销售经理职位。
在面试过程中，原告因心脏病史被企业拒绝录用。
原告认为，被告企业存在就业歧视行为，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
（二）仲裁结果劳动仲裁委员会经审理，认为被告企业在招聘过程中，因原告患有心脏病而拒绝录用，属于就业歧视行为。
根据《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定，劳动者享有平等就业的权利。
被告企业应承担相应的法律责任。
据此，仲裁委员会裁决被告企业支付原告赔偿金人民币1万元。
（三）诉讼过程原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
在诉讼过程中，被告企业辩称，原告患有心脏病，无法胜任销售经理职位，拒绝录用原告是合理行使企业自主权。
但法院认为，被告企业未充分证明原告因心脏病无法胜任销售经理职位，且拒绝录用原告的行为违反了《中华人民共和国就业促进法》的规定。
最终，法院判决维持仲裁委员会的裁决，被告企业应支付原告赔偿金人民币1万元。
三、案例分析（一）就业歧视的法律问题1. 违反平等就业原则《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定：“用人单位应当依法保障劳动者享有平等就业的权利，不得因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、残疾、疾病等不当因素，对劳动者实施就业歧视。
”本案中，被告企业因原告患有心脏病而拒绝录用，违反了平等就业原则。
2. 违反合理用工原则被告企业在招聘过程中，未充分证明原告因心脏病无法胜任销售经理职位，且未采取合理措施对原告进行工作调整。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定：“劳动者因患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
就业年龄歧视法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着社会的发展和人口老龄化趋势的加剧，就业市场对年龄的偏好日益明显，年龄歧视现象在招聘过程中时有发生。
以下是一起典型的就业年龄歧视法律案例，通过对该案例的分析，旨在揭示就业年龄歧视的严重性，以及法律对此类问题的应对措施。
二、案例简介（案例名称：《李某某诉某科技公司年龄歧视案》）原告：李某某，男，45岁，大学本科毕业，曾担任某知名企业项目经理。
被告：某科技公司，注册资本1000万元，主要从事互联网技术研发和咨询服务。
案情简介：李某某在2019年10月向某科技公司投递简历，应聘公司项目经理职位。
经过初步筛选，李某某通过了笔试和面试，进入了公司考察阶段。
然而，在考察过程中，公司以李某某年龄过大为由，拒绝与其签订劳动合同。
李某某认为，某科技公司的做法违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》中关于禁止就业歧视的规定，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了李某某的仲裁申请，并依法进行了审理。
在审理过程中，双方当事人提交了以下证据：1. 李某某的身份证、学历证书、工作经历证明等；2. 某科技公司的营业执照、招聘广告、面试记录等；3. 李某某与某科技公司之间的沟通记录等。
仲裁庭认为，某科技公司以李某某年龄过大为由拒绝与其签订劳动合同，属于就业年龄歧视行为。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，仲裁庭判决某科技公司向李某某支付赔偿金，并要求公司承担本案的仲裁费用。
四、案例分析本案中，李某某因年龄歧视问题未能与某科技公司签订劳动合同，其合法权益受到了侵害。
以下是本案的几个关键点：1. 年龄歧视的定义：年龄歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面，因应聘者年龄过大或过小而进行的歧视性对待。
2. 法律依据：《中华人民共和国劳动法》第二十二条规定：“用人单位招用人员，不得以民族、种族、性别、宗教信仰等为由拒绝录用。
企业员工就业歧视案例分析
企业员工就业歧视案例分析一、案例背景近年来，企业员工就业歧视问题在社会上引起了广泛的关注和热议。
本文将结合实际案例，分析企业员工就业歧视的现状和原因，并探讨解决该问题的有效途径。
二、案例描述某ABC公司是一家知名的跨国企业，在全球范围内拥有众多员工。
然而，最近该公司被曝光存在员工就业歧视的问题。
根据内部调查和受害者的陈述，我们可以得到以下的案例描述：1. 案例一：性别歧视公司在招聘、晋升和薪酬等方面对女性员工实行不公平待遇。
相同工作岗位上，男性员工的待遇和机会要优于女性员工，导致女性员工晋升的机会相对较少，薪资也存在明显的性别差距。
2. 案例二：年龄歧视该公司偏爱年轻的员工，对于年长员工的职位晋升和工作待遇存在不公平现象。
年长员工的经验和技能往往被忽视，导致他们在职业发展上受到限制。
3. 案例三：人种歧视公司在招聘过程中对于某些人种或少数族裔的员工存在偏见，并存在不公平对待的现象。
这种歧视行为严重影响了企业的多样性和包容性。
三、原因分析针对上述案例，可以总结出造成就业歧视的原因如下：1. 观念问题社会上存在着传统的性别、年龄和人种偏见观念，这种观念渗透到企业管理中，成为潜藏的歧视问题。
2. 企业文化某些企业在管理体系中存在着一种偏好某一类员工的文化氛围，导致其他员工受到不公正的对待。
3. 竞争环境某些企业为了在竞争中处于优势地位，会采用歧视手段，以降低成本、提高效率或者满足特定的需求。
四、应对措施为解决企业员工就业歧视问题，需要采取以下措施：1. 检视企业文化企业应该建立多元、公正和包容的文化，通过倡导平等和尊重的价值观，树立榜样，引导员工摒弃歧视思维。
2. 加强培训对管理层和员工进行相关的培训，提高他们的意识，让他们了解员工就业歧视的危害性，并掌握公正招聘和晋升的原则。
3. 制定公平的制度建立明确的招聘、晋升和薪酬制度，确保各个环节都能公正、透明地进行。
监督机制应得到加强，对于发现的歧视行为要及时进行调查和惩处。
就业歧视案例
篇一：十大典型就业歧视案例剖析十大典型就业歧视案例剖析案例1 歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险”【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。
毕业生为保住工作常选择忍气吞声。
从而使自己的劳动得不到相应的补偿。
【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。
对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。
此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。
该条款如果写入了劳动合同即属无效。
招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。
案例2 “本职位限x性”“本职位限【案例】男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。
从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。
在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。
【评析】《劳动法》第13条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
所以，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反和《妇女权益保护法》有关条款。
用人单位不按照规定，擅自以?岗位不适合女性?为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。
《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第三条明确规定了女职工禁忌劳动范围：1.矿山井下作业； 2.森林业伐木、归楞及流放作业； 3.《体力劳动强度分级》标准中第iv级体力劳动度的企业；4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；5．连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。
招聘歧视与职场权益案例分析
招聘歧视与职场权益案例分析案例一：性别歧视与薪酬不公时间：2008年事件描述：2008年，小张应聘一家知名公司的销售经理职位。
小张具备丰富的销售经验和卓越的业绩，参加面试后获得高度赞许。
然而，当他与公司洽谈薪酬时，与他同时被录用的男性候选人却被给予了更高的薪资待遇。
不仅如此，小张注意到，他在同一职位上工作的女性同事们的薪资也比男同事们低，这明显存在性别歧视现象。
小张决定寻求法律援助，并向就业歧视监察机构投诉。
经过调查，机构发现该公司普遍存在性别歧视现象。
根据他们的调查结果，女性员工在同等岗位上相较于男性员工，平均工资低15%。
监察机构决定将此案告上法庭。
律师点评：本案涉及明显的性别歧视，违反了就业歧视法的相关规定。
根据该法，雇主不得因性别而招聘、雇佣或解聘员工，并且应当在薪资待遇上保证男女员工的平等。
以公司为代表的雇主明显违反了这些规定，给予男性员工更高的薪资待遇，对女性员工进行歧视。
法庭判决：最终，法庭对该公司作出判决，认定其对女性员工存在性别歧视现象，并违反了就业歧视法的规定。
法院命令公司赔偿被歧视的员工，并要求公司立即改正相关待遇不公的问题。
此外，公司还被罚款，并被要求进行公开道歉，并制定合理的薪酬政策，确保男女员工的平等权益。
案例二：种族歧视与晋升机会被剥夺时间：2005年事件描述：2005年，小王在一家大型金融机构工作。
小王一直表现出色，并获得上司和同事们的一致好评。
然而，在小王有望晋升为高级经理的时候，却被公司拒之门外。
的确，其他同样在资历和绩效上与小王相当的员工得到了晋升，他们大多是该公司主要股东的亲属或者是同一种族的员工。
这明显体现了种族歧视的现象。
小王不满意这样的待遇，他将此情况告知了一位律师，并决定通过法律手段来维护他的权益。
律师建议小王提供足够的证据，以支持他的种族歧视指控。
律师点评：本案存在明显的种族歧视行为，违反了就业歧视法的相关规定。
根据该法，雇主不得因种族而招聘、雇佣或解聘员工，并且应当提供平等的晋升机会。
十大非法解雇案例分析员工受到性别认同歧视的权利保护
十大非法解雇案例分析员工受到性别认同歧视的权利保护近年来，性别认同歧视问题在就业领域日益引起人们的关注。
许多员工由于受到性别认同歧视而遭到非法解雇，导致他们的权益受到侵犯。
本文将分析十大非法解雇案例，探讨员工受到性别认同歧视的权利保护问题。
1. 简介随着社会对性别认同问题的关注度不断提高，员工受到性别认同歧视的案例也逐渐增多。
性别认同歧视涉及的范围广泛，包括薪酬不平等、晋升机会受限和解雇歧视等。
在这些案例中，员工的权利保护显得尤为重要。
2. 亚历山德拉·阿布拉姆斯案亚历山德拉是一名跨性别女性，她在一家公司工作多年。
然而，当她向公司透露自己的真实性别认同后，公司突然解雇了她。
这一行为被认为涉及性别认同歧视，违反了反歧视法律。
3. 约翰·史密斯案约翰是一名变性男性员工，他在一家大型公司工作。
在完成变性手术后，约翰希望被称为他的新名字。
然而，公司拒绝接受他的性别认同，并解雇了他。
这一解雇行为被认为是性别认同歧视和违反劳动法的行为。
4. 詹妮弗·克拉克案詹妮弗是一位跨性别女性，在一家酒店任职多年。
然而，当她向酒店管理层透露她的真实性别认同时，她遭到了辞退。
这一决定被视为违反了性别认同平等保护的法律。
5. 大卫·泰勒案大卫是一名同性恋男性，他在一家医院工作。
当他决定公开自己的性取向时，医院出于歧视的原因解雇了他。
这一行为违背了反性取向歧视法律的规定，损害了他的权益。
6. 莉莉斯·詹金斯案莉莉斯是一名跨性别女性，在一家大型零售公司工作。
然而，当她开始过渡并改变自己的外表时，公司以性别认同为由解雇了她。
这种行为被认为是违反性别认同平等保护的行为。
7. 迈克尔·罗伯茨案迈克尔是一名同性恋男性，他在一家音乐学校担任教职。
然而，在向学校透露他的性取向后不久，他被解雇了。
这一行为被认为是性取向歧视和违反反歧视法律的行为。
8. 萨曼莎·哈里斯案萨曼莎是一位跨性别女性，她在一家律师事务所工作。
十大典型就业歧视案例剖析之欧阳育创编
十大典型就业歧视案例剖析之欧阳育创编欧阳育创是湖南大学的一名毕业生，他在就业过程中经历了一系列的就业歧视。
以下是对欧阳育创经历的十大典型就业歧视案例的剖析。
案例一：面试中遭到种族歧视在一次面试中，欧阳育创遭到面试官的种族歧视，凭借自身的能力无法获得公正的面试机会。
剖析：种族歧视是一种常见的就业歧视形式。
面试官应该公正对待每个求职者，根据他们的能力和经验来评估他们适合的职位，而不应该因为种族差异而对他们进行不公平的待遇。
案例二：年龄歧视在求职过程中，欧阳育创多次遭遇雇主的年龄歧视。
他发现很多公司只招聘年轻人，而对于年龄稍大的求职者持有偏见。
剖析：年龄歧视是就业市场中常见的问题之一、法律规定了雇主不得因为年龄而歧视求职者。
雇主应该根据求职者的能力和经验来评估他们的适合性，而不应该因为年龄而给予不公平的待遇。
案例三：性别歧视在求职过程中，欧阳育创遭到雇主的性别歧视，在面试中被问到与工作无关的问题，并对女性求职者给予更多的关注和机会。
剖析：性别歧视是就业市场中普遍存在的问题。
雇主不应该因为性别而给予不公平的待遇。
雇主应该根据求职者的能力和经验来评估他们的适合性，而不应该将性别作为决定性因素。
案例四：残疾歧视欧阳育创是一名肢体残疾人，他在求职过程中遭到了雇主的残疾歧视。
很多公司因为担心他的残疾会对工作产生不利影响而拒绝招聘他。
剖析：残疾歧视是就业市场中常见的问题之一、雇主不应该因为求职者的残疾而给予不公平的待遇。
雇主应该根据残疾人的能力和经验来评估他们的适合性，并提供必要的工作条件和适应性措施。
案例五：户籍歧视欧阳育创持有农村户籍，在求职过程中遭到了雇主的户籍歧视。
很多公司更倾向于招聘城市户籍的求职者，忽视了农村户籍求职者的能力和经验。
剖析：户籍歧视是就业市场中常见的问题之一、雇主不应该因为求职者的户籍而给予不公平的待遇。
雇主应该根据求职者的能力和经验来评估他们的适合性，而不应该将户籍作为决定性因素。
案例六：婚姻歧视欧阳育创在求职过程中遭遇了婚姻歧视。
十大典型就业歧视案例剖析
十大典型就业歧视案例剖析就业歧视是指在就业过程中，限制、排斥或不公正对待特定群体的行为。
它是一种不公平的现象，严重影响了社会的公平和平等。
下面将对十大典型就业歧视案例进行剖析。
1.性别歧视：许多企业对女性职员提供的薪水和晋升机会存在不公平。
例如，同样工作量的女性却获得比男性低的薪水，这是一种性别歧视现象。
2.年龄歧视：年轻人在就业市场上享有较高的竞争力，而年长者则常常遇到就业歧视。
他们往往受到企业的歧视，认为他们的工作能力下降。
3.残疾歧视：企业往往对残疾人持有偏见，觉得他们不能胜任工作，从而排斥雇佣他们。
这严重影响了残疾人的就业机会。
4.宗教歧视：一些建立在特定宗教价值观基础上的企业，可能会对其他宗教信仰的人采取歧视性的雇佣政策。
这种行为违反了宗教信仰自由的原则。
5.种族歧视：种族歧视是一种严重的就业歧视现象。
一些企业因为员工的种族背景而做出不公平的对待，例如在招聘和晋升中对不同种族的人有不同的要求。
6.怀孕或家庭状况歧视：企业对怀孕女性的歧视比较常见。
许多女性在怀孕后被辞退或获得更少的晋升机会。
此外，对于有家庭责任的员工也存在歧视现象。
7.婚姻状况歧视：一些企业可能会针对已婚或未婚的员工采取不同的待遇。
这种歧视不仅违反了劳动法的规定，也违反了公平公正的原则。
8.性取向歧视：性取向歧视包括对同性恋、双性恋和跨性别的人的歧视。
一些企业因为员工的性取向而有意拒绝雇佣或不公平对待他们。
9.地域歧视：企业可能会对来自特定地区的人采取歧视性的雇佣政策，认为他们的素质和能力欠缺。
10.教育背景歧视：一些企业过分看重员工的教育背景，将其作为对待员工的主要标准。
这种行为排斥了一些缺乏高学历的人才，违背了公平的原则。
为了解决就业歧视问题，需要采取以下措施：加强对就业歧视现象的监管和处罚力度，提升公民权益保护意识，推动企业自律机制的建立，加强职业培训和教育，提高就业机会的公平性，促进社会的多元化和包容性。
只有这样，我们才能实现真正的平等和公正的就业环境。
十大典型就业歧视案例剖析
十大典型就业歧视案例剖析案例1歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险”【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。
毕业生为保住工作常选择忍气吞声。
从而使自己的劳动得不到相应的补偿。
【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。
对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。
此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。
该条款如果写入了劳动合同即属无效。
招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。
案例2 “本职位限X性”【案例】“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。
从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。
在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。
【评析】《劳动法》第13条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
所以，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反和《妇女权益保护法》有关条款。
用人单位不按照规定，擅自以‘岗位不适合女性’为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。
《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第三条明确规定了女职工禁忌劳动范围：1.矿山井下作业；2.森林业伐木、归楞及流放作业； 3.《体力劳动强度分级》标准中第IV级体力劳动度的企业；4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；5．连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。
间接就业歧视的案例
间接就业歧视的案例一、直接就业歧视案例。
1. 性别歧视。
小美的遭遇：小美去一家建筑公司应聘工程师岗位。
她的简历非常优秀，大学专业成绩名列前茅，还有相关的实习经验。
面试的时候，面试官看了她一眼就说：“我们这个岗位比较辛苦，不太适合女孩子。
你知道的，工地上都是大老爷们儿，女孩子在那里不方便。
”小美很生气地说：“我的能力完全可以胜任这个岗位，而且我也不在乎工作环境是否都是男性。
”但是面试官还是拒绝了她。
这就是很典型的直接性别歧视，仅仅因为小美是女性，就认定她不适合这个岗位，而没有考虑她的实际能力。
2. 年龄歧视。
3. 外貌歧视。
小周的倒霉事：小周脸上有一块胎记，但是他非常聪明，专业能力也很强，是计算机编程方面的高手。
他去一家科技公司应聘程序员岗位。
面试的时候，面试官看到他脸上的胎记后，态度就变得很冷淡。
最后面试官说：“我们公司经常会有客户来访，员工的形象也很重要。
我觉得你可能不太适合我们公司的整体形象要求。
”小周很委屈，他觉得自己是来做编程工作的，又不是做前台或者公关，自己的外貌不应该成为被拒绝的理由。
二、间接就业歧视案例。
1. 地域歧视（通过特殊要求间接体现）小李的经历：小李是一个北方人，他去一家南方的企业应聘销售岗位。
这个企业在招聘信息里没有明确说不要北方人，但是在面试的时候，面试官问了他很多关于生活习惯的问题，比如“你能不能适应每天吃米饭？”“你会不会有那种北方人的大嗓门在办公室里喧哗？”小李没有被录用。
后来他从内部人员那里得知，这个公司其实比较偏向招聘南方人，他们觉得南方人在性格和生活习惯上更符合公司的文化，这就是一种间接的地域歧视。
虽然表面上没有直接拒绝北方人，但是通过这些看似无关实则带有地域刻板印象的问题来筛选掉北方的求职者。
2. 学历歧视（隐藏在筛选标准中）3. 健康歧视（打着其他旗号）小赵的难题：小赵是一个乙肝病毒携带者，但是肝功能正常，他去一家食品加工企业应聘仓库管理员岗位。
这个岗位其实和食品直接接触的机会很少。
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十大典型就业歧视案例剖析案例 1 歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险”【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。
毕业生为保住工作常选择忍气吞声。
从而使自己的劳动得不到相应的补偿。
【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。
对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。
此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。
该条款如果写入了劳动合同即属无效。
招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。
案例 2 “本职位限 X 性”【案例】“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。
从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。
在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。
【评析】《劳动法》第 13 条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
所以，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反和《妇女权益保护法》有关条款。
用人单位不按照规定，擅自以 ,岗位不适合女性 ?为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。
《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第三条明确规定了女职工禁忌劳动范围： 1. 矿山井下作业； 2.森林业伐木、归楞及流放作业； 3.《体力劳动强度分级》标准中第IV 级体力劳动度的企业；4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业； 5．连续负重（指每小时负重次数在 6 次以上）每次负重超过20 公斤，间断负重每次负重超过25 公斤的作业。
这个规定是基于女职工的生理特点，为了保护女职工的身心健康而制定的。
修订后的妇女权益保障法第52 条规定：“妇女的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院起诉。
”同时增加了新的条款，第 54 条规定：“妇女组织对于受害妇女进行诉讼需要帮助的，应当给予支持。
妇女联合会或者相关妇女组织对侵害特定妇女群体利益的行为，可以通过大众传播媒介揭露、批评，并有权要求有关部门依法查处。
”案例 3 “不准结婚”、“X年禁止生育”【案例】程先生与经女士都在广西南宁市工作，去年领了结婚证，但却迟迟不敢办婚礼。
原因很简单：按单位内部规定，夫妻俩不能同在一个单位，婚事让单位知道了，夫妻中的一人就必须离开单位。
为了求职、保“饭碗”，南宁不少已婚人士成了“隐婚一族”。
另有一公司招“综合办文秘”，小王前往面视，企业面视负责人要求小王承诺三年内不生育，否则不予签订劳动合同；履行合同期间怀孕的，要与之解除劳动合同并须赔偿企业招聘费用。
小王虽然不情愿，但是想到找工作的艰辛，就违心答应了。
一年后，小王怀孕了，企业对小王说我们按照约定解除劳动合同吧，先把企业损失赔偿上。
【评析】企业这样做违反了《人口与计划生育法》，侵犯了公民的结婚自由权和生育权。
这一条款即使写入劳动合同，也是无效条款。
修订后的《妇女权益保障法》在第23 条增加了一项新规定：“劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
”第 27 条：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
”案例 4 “身体状况与姓氏歧视”【案例】这方面的歧视可谓是五花八门，包括身高、相貌、体型、残疾和血型等方面，如有的企业招聘时要求“五官端正”，有的要求“容貌气质佳”，这让很多长相一般的求职者徒增自卑感；一家公司不惜重金聘请销售总监和国内、国际市场销售经理，聘用条件之竟然是血型为Ｏ型或Ｂ型。
一位老板有意招聘一个女孩当营业员，一听女孩姓裴，便马上改变了主意，因为“裴”与“赔”谐音，不吉利。
另一老板有意招聘一男生当客户服务主管，但得知他姓“贾”时，立马不再谈聘任之事，理由是：姓“贾”会让人怀疑公司的信誉。
身高歧视：“身高 X 米以上”2004 年 12 月，广东省廉江公开招考英语老师，规定“女性 150 厘米以上，男性身高 160厘米以上”，一名笔试和面试总成绩排第六的女教师因为身高差了２厘米而被拒绝录用。
2003 年在湖南益阳市公务员考试中，25 岁的男青年樊四平考试综合成绩第一名却被淘汰。
樊四平 1977 年出生于益阳市赫山区樊家庙乡一个农民家庭，2000 年 7 月从湖南农业大学毕业。
本以为公务员考试可以改变命运，不料2003 年 8 月 9 日的体检中，各方面合格的他身高被测出一个“精确”到小数点后第三位的数据——— 1.595 米，离 1.60 米的标准差 0.005 米。
仅仅因为这0.005 米，樊四平最终被淘汰出局。
相貌歧视：张静无奈整容张静，天津市南开区人， 1993 年初中未毕业出来谋生。
因相貌较丑，10 年求职上千次无一成功。
全家四口人有四个残疾证。
除去每月400 元左右医药费，全家只能靠几百元维持生活，每天只吃一餐中饭，尚有 1 万元债务无法还清。
2003 年 7 月张静求助媒体，希望得到一份工作以养家糊口。
随后，天津市一家养老院接收她为编外人员。
2003 年 9月她在天津市一家医院接受首次面部整容手术。
此后，张静陆续接受了几次免费整容手术，包括改善眉毛、除皱、鼻尖整形等。
【评析】企业认为形象好的员工工作绩效一定比相对差的高，而事实上除了一些特殊行业外，形象与工作绩效几乎没有任何关系。
而根据姓氏决定录取与否，更是咄咄怪事。
对于广东廉江对教师的身高歧视，有媒体感慨：“身高只有１５８厘米的鲁迅先生再世，也没资格在廉江当教师。
”而益阳市人事局在接受媒体采访时表示，公务员身高标准是湖南省人事厅、卫生厅联合制定的，差 5 毫米也不能破格！媒体报道后，公众议论纷纷：公务员选拔是选人才还是选身材？除了特殊职业对身高有确实需求，其他都属群体歧视。
现实中的这诸多争执，呼唤着国家法律法规给与一个公正的解释和规定。
案例 5 大中电器“减肥令”违了法【案例】北京大中电器公司曾发出一道“减肥令”：自 2004 年 5 月 1 日开始，身体过胖者将要受到处罚，第一个月“带薪调整”，第二个月发一半的奖金，第三个月扣发全部奖金，第四个月仍不达标将劝离工作岗位。
据该公司董事长助理王延星解释，目前体重已成为影响工作效率的一个因素，为了让员工更好地为顾客服务，同时也从关心员工身体健康角度考虑，才制定了“减肥令”。
在大中电器上班的小勤抱怨，自公司下达“减肥令” 后，她和几个“胖姐妹”都开始控制食量，现在连肉都不敢轻易吃了。
据了解，“过胖者” 的标准是按照一个公式计算的：身高（厘米）减去１００，所得到的公斤数就是正常的体重。
如果员工超出标准体重的２５ %，就属于“过胖者”。
【评析】员工体重对销售行业并无明显影响，将其与奖金挂钩甚至劝离肥胖员工，有人身歧视的意味。
该规定和《劳动法》等有关法规是相违背的，公司员工可以到劳动部门投诉。
案例 6 有无男友竟成女大学生新" 求职壁垒 "?【案例】重庆交通学院为该校约 4000 名毕业生举办了双选会。
有意思的是，用人单位有特意招聘无恋爱史的女生。
“我们得向学生讲清楚，条件合适并且没有男朋友，可以考虑接收。
如果有了男朋友，选择单位还是选择男朋友，那得由学生自己决定。
”一家用人单位现场负责人这样说。
【评析】真是怪事！有男朋友则求职无门，无男朋友才网开一面，设下这道门坎，局外人看着蹊跷，企业则是另有算计。
原来这些企业来招聘会上设摊，主要的目的不是选才，而是为自家单位的人才挑选媳妇儿。
因为这些单位中一些男性人才至今仍是单身，为了不让其远走高飞，于是单位就将招聘会当成了婚介所，要选一批单身女性回去做拴住男性人才的桩头儿。
企业称自己在职场上选媳妇儿乃是周瑜打黄盖，一个愿打一个愿挨，颇有些理直气壮的样子。
企业此举是个馊主意。
且不讲男性人才至今仍是单身，有无其单身的道理？要是他们本身就不想谈婚论嫁，那么你企业就是将他们埋在女人堆里，也未必有什么用。
至于留住人才，靠的是海阔鱼跃、天高鸟飞的良好创业环境。
倘若环境不行，那么纵然前后左右皆是丽人，除了一见美眉就迈不动腿的登徒子，谁也该走照样走。
企业怎么会想出这种馊主意，我们不得而知，然而我们不能不问的是，现在一些企业到底把女大学生当成了什么？案例 7 残疾人歧视：曾利雄不妥协【案例】曾利雄是一位天生左手残缺的长沙妹子，1997 年她通过考试被广州市残疾者英语培训中心录取，最终拿到大学英语六级证书。
她“像健全人一样”去人才市场应聘求职，一家港资服装企业的老板在招聘现场测试了她的英语水平后决定录用，然而第二天，偶然间知悉了她左手残缺的老板娘坚决不肯聘用她了。
几经辗转终于有一家物流公司决定接受她，但到公司后仅一个月，在同事的歧视与排挤下又只得憾然离职。
2002 年底，曾利雄黯然回到长沙。
经长沙市残联引荐，曾利雄进了一家电视机厂，但在轻视与排挤之下，两个月后她悄然退出。
【评析】“在遭拒的理由中，听到最多的是 ,安排你就业可能影响公司形象 ?。
”曾利雄说。
“尽管我已经习惯被拒绝，有形无形的就业歧视甚至让我喘不过气，但越是受挫，我越想与它 ,较劲 ?！”曾利雄近几年屡屡遭遇就业歧视，却从未放弃。
作为一个残疾人，曾利雄最大的渴望是能拥有与健全人平等的机遇。
“我不知道，求职路何时是尽头。
”案例 8 “户籍、地域与方言歧视歧视”【案例】北京明文规定一些行业限制使用外地人员， 1996 年 3 月 28 日北京市劳动局颁布的第 2 号通告里，清楚地规定了 1996 年外地人员在京务工的范围，在 204 个工种中允许使用外地务工人员的行业只有 12 个。
户籍歧视中最为突出的是对农民工的歧视。
一些大中城市设置的行业和工种限制，硬性规定企业单位不得使用农民工，而且农民进城务工要办暂住证、健康证等五大证，要交就业登记费、审核费等各种费，少一证就挨罚。
“河南人勿进”，一些用人单位明确贴出告示，拒绝河南人。
部分企业在招聘中要求应聘者必须会讲当地的方言，如粤语、闽南语、宁波话、上海话等。
【评析】户籍歧视涉及我们国家现行的户口的管理制度和一些地方行政规定，许多地方政府把外来劳动力看作是城镇职工的竞争对手，从而制定了一系列排斥和歧视外来人口就业的政策，限定外地人在当地就业的工种，利用户籍等条件限制外地人融入本地，因此企业有时也无可奈何。