00463《现代人员测评》官方笔记6

人员测评理论与方法第六次课官方笔记

一、教材结构图（第九、十章）

二、本章知识点及考频总结（一）选择题（第九、十章）

1.测评质量的检测，其内容主要有两个方面：

一是分项素质测评结果分析

二是各项素质综合结果分析

2.测评质量检验分析的指标主要：

效度、信度、区分度、独立性

3.效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。

4.常见考评的方法有三种：

一是从内容性质方面分析其内容效度。

二是从实证方面分析其结构效度。

三是从效标相关性方面分析其关联效度。

5.结构效度的检验结果与检验效度的人对素质结构的理解有直接关系。

6.结构效度的分析一般都是实证法，即找到足够的事实证据证明测评结果的结构模型是所测素质结构的一个很好代表。

7.关联效度：测评结果与某种标准结果的一致性程度。

8.行为效标的选择以客观性为基准。常用的行为效标有以下几种：

学术成就。

特殊训练成绩。

实际工作表现与成绩。

团体特征，这是采用在效标上有明显差异特征的两个团体，用以分析测评结果效度。

等级评定结果必须是由权威的专家或主管人员作出的，或者是广大群众作出的。先前被证明是有效的测评结果。

9.项目质量的考评指标主要有适合度、区分度、独立性、选择率等。

10.编制简单频数分布表的步骤是：

求全局。

决定组数与组距。

决定组限。

登记频数。

11.差异情况分析：整体差异分析、个体差异分析。

12.整体差异分析：两极差、平均差、方差、标准差与差异系数等不同形式。

13.标准差、方差、平均差与差异系数都表示了总体的平均差异情况。

差异量越大，说明总体内各个体之间的素质水平差异越大。

14.素质测评结果报告的方式：

按形式分常见的：口头报告、分数报告、等级报告、评语报告；

按内容分：分项报告、综合报告。

15.常模参照性分数即根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数；

16.原始分数即在测评活动中直接得到的分数；

17.目标参照性分数即依据测评指标本身要求而给出的分数；

18.导出分数即是通过一定转换形式后得到的分数。

（二）主观题（第九、十章）

1.名词解释

（1）信度是指测评结果反映所测素质的准确性。

（2）再测信度即指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度。

（3）复本信度即指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。因此复本信度实际上是一种用等值系数揭示的信度，等值系数即为两组测评结果的相关系数。

（4）累加法即把各指标（项目）上的得分直接相加。

（5）平均综合法即把各项指标的分作算术平均数运算求出一个总分。

（6）加权综合法即根据各个指标（项目）间的差异，对每个指标得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的一种方法。加权综合法是对累加法的一种改进，它不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了备个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。但是也有缺点与不足，有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。（7）连乘综合法是把各指标上的得分直接相乘得到一个总分。这种综合方法的优点是便于拉开档次，“灵敏”度高，但容易产生晕轮效应。

（8）指数连乘法不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。

2.简答题

（1）心理效应误差种类与分析

1. 哈罗效应误差

2. 趋中心理误差

3. 宽大心理误差

4. 逻辑误差

5. 对比效应误差

6. 接近效应误差

三、配套练习题

请见正课的课后作业。