辅导员培训经典讲义(稀缺资料,不可多得)

核心冲突关系成分
– 愿望：在与他人关系中的内心愿望、 需要或意向
– 他人的反应：个体知觉或预期到的 他人的反应，有可能是他人的实际 反应，也有可能是个体对他人作出 如何反应的信念和假想。
– 自我反应：针对他人的反应，个体 自身的行为反应和情感反应
应对核心冲突关系 我们能做什么做
• 倾听关系事件 • 从每个事件中找出愿望、他人的
应对技巧—发问技巧
• 封闭式询问 • 开放式询问 • 应用式询问 • 创意式询问 • 回馈式询问
积极取向：
• 我不能决定生命的长度，但我可以扩展生 命的…
• 我不能改变生活的容貌，但我可以展现动 人的…
• 我不能控制他人，但我可以好好掌握… • 我不能预知明天，但我可以充分利用… • 我不能要求事事顺利，但我可以做到事
找到隐藏问题我们能做什么 —于友好关系中表达支持
• 愿意倾听新员工的困难 • 对新员工的困难能做出适切的回应 • 让新员工知道他并不孤单（分享相同
困难或感受） • 向处于困境的新员工表达与他在一起 • 安慰处于困境的新员工 • 当新员工犯错或伤害到我时，仍善意
接纳他
新员工何时需要他人的支持
• 如果对实际问题有疑问 • 对安全敏感的职务 • 当问题是清楚的，但是难以看到可能
注重新员工精神激励 我们能做什么（二）
• 认真倾听、积极关注、尊重需要，营造一 个让新员工工作感到舒适的精神愉悦环境
• 对新员工的工作成绩认可并赞赏，通过鼓 励、鞭策、引导使新员工实现自我角色的 深入转变
• 期望与鞭策并举。“皮革马利翁效应”表 明，企业对员工传递积极期望，就会使他 进步更快、发展更好
倾听技巧
（三）
觉察式倾听：
• 把自己听到的讯息与别人印证----“听 说别的部门对你的作法不满意，你觉 得有没有沟通困难之处？”
• 注意对方的表情与语意有无不一致？---“你不太满意自己的表现，可是你又 不做任何改善，是不是有-----？”
应对技巧—沟通技巧
• 关心、尊重、信任新员工 • 建立和谐的人际关系 • 公平、合理、激励的绩效考核制度 • 鼓励并肯定新员工的工作能力 • 密切沟通，及时解决思想困扰
• 人际关系不良往往是许多心理问题 之源。
• 团体辅导通过成员间的互动、学习、 模仿、尝试、探索新的行为方式， 形成新的人际互动，解决生活中遇 到的问题。
• 团体辅导的目标是以每个成员的成 长和发展为目标。
团体辅导的益处
发现自己的问题不都是独特 的；发现自己能够倾听且理 解他人的个人资源
团体辅导的功能
• 解决问题的模式 • 做决策模式（使用决策单） • 角色扮演与预演 • 隐喻（包括讲故事） • 轮流问不同新员工员同一问题（例如：
检核有关担忧自己在岗位的表现） • 优点轰炸
新员工的心理特征
• 能否被领导、同事接受； • 能否适应工作环境、生活环境； • 能否有发展前景； • 能否接受和融入企业文化之中。
新员工经常出现的表现 —社会适应力缺失
• 对社会有恐惧感 • 理想化择业 • 职业适应缓慢
提高新员工社会适应能力 我们能做什么
1. 正确的自我认知，恰当的人生目标 2. 合理的认知社会，同步的自我调整 3. 逐步完善自我，增长自身生存本领 4. 保持良好心境，以平常心应对 5. 提高心理承受力 6. 与市场需求保持最大的适应性，及时
• 规范新员工的工作行为，使其脚踏实地地 做好每一步，避免出现“眼高手低”
• 培养新员工的岗位胜任力，缩短职业探索
• 增强新员工对企业的认同感、归属感
辅导员的工作内容
• 听到的—被告知的内容 • 观察的—被告知的方式以及回应
的方式 • 反馈的—感受、安全（保持秘密） • 不要以为做了就会被感知
我们能做什么 —工作阶段的介入技术
• 近期工作过程中发生了什么事？有什么压 力？
• 工作中有什么冲突或紧张吗？ • 用关于工作绩效、骚扰、晋升、退休、同
事抱怨等具体问题，深入追踪这些一般性 问题
辅导员的作用
帮助建立支持性、凝聚力
辅导员的作用 新员工角色转变助推器
• 把自己曾经初始职场的感受、经验用在影 响新员工的职业心理发展和工作意识，以 矫正新员工偏失的浮躁心态，使其回归到 工作理性
了解人性观是我们的功课：
• 希望与别人和睦相处；希望被接纳并归属于某个 团体
• 希望留下正向美好的足迹，对社会有正面的贡献 • 希望被人尊重，也愿意尊重别人 • 相信每一个人都是独特的、有资源与潜能解决自
己问题 • 相信每个人都有力量、智慧及经验去产生改变 • 在非常困难的处境下已经尽了全力的 • 是愿意努力实践自己想出来的想法的
• －体验“和别人一样”的感受； • －产生归属感（认同感）； • －接触多样化观点和意见； • －得到反馈意见； • －练习社会生活技巧 • －间接学习；
团体辅导的疗效
• 知道他人如何看待自己的行为 • 明白了自己的行为带给他人的感
受 • 明白了自己的行为如何创造了他
人对自己的观点 • 明白了他人的行为如何影响他人
辅导员支持课程系列 （一）
我们今天在做什么
什么是团体辅导
团体辅导是在团体情境中提供心理帮 助与指导的一种心理辅导形式。它是 通过团体内人际交互作用，促使个体 在交往中通过观察、学习、体验，认 识自我、探讨自我、接纳自我、调整 和改善与他人的关系，学习新的态度 与行为方式，以发展良好的社会适应。
团体是真实生活的模拟
反应和自我反应 • 确认和修通他人的反应
新员工还可能存在隐藏的问题
我们如何识别
• 员工经常不知道或不愿意说什么是真正的 问题
• 员工需要辅导员帮助，以识别问题并作优 先排序
• 有时员工会描述一个“可接受”的问题， 而真实的困难在于深层次、更严重的问题
• 当辅导员以非评判的方式询问一个有损形 象的问题时，员工往往会轻松地识别这个 问题
调整就业期望值和自己的能力结构
新员工经常出现的表现 —精神激励缺失
新员工工作有点起色而没得到 赞赏、认可，就会感觉企业较 为冷漠、不近人情，心理上会 产生悲情感，工作动力逐渐消 减，工作热情随之低落。
加强新员工精神激励 我们能做什么（一）
马斯洛层次需要理论认为：如 果尊重的需要获得满足，能使 人对自己充满信心，对社会满 腔热情，体验到自己生活在世 界上的用处和价值
来自百度文库
加强新员工的引导性功能 我们能做什么
• 加强对新员工的职业生涯辅导、心 理辅导、业绩考核与激励
• 对新员工的关心和激励
• 帮助新员工逐步适应企业，增强满 意度、忠诚度，实现自身价值的增 值
加强新员工引导性功能，我们能做 什么——提升新员工的敬业投入
• 敬业投入就是新员工热爱本职工作、 愿意为工作付出的程度。
的解决方案 • 新员工的岗位很重要 • 需要被帮助解决“隐藏”的问题
给新员工提供支持 我们能做什么
• 你是如何熬过来？ • 不好的情况下如何作了一点点的好 • 你做了什么去防止状况不再糟糕 • 状况不好问得越细&优先问 • 状况听起来有一点困难，你是如何
去面对它的？
给新员工提供支持 我们能做什么
事…
小结
• 如果没有坏，不要修理 • 如果哪些方法有效，多做一些 • 小的改变会导致大的不同 • 解决之道不一定与现在的问题有关 • 没有问题是永远都在发生，一定有
例外 • 未来是创造和谈判出来的
学以致用，从我开始！
• 不悟，不改，会发生什么？ • 爱因斯坦用自己独特的定义：
“一遍一遍地做同样的事情， 却期望不同的结果发生。”
换句话说----，你感觉是----你的意思-同理心倾听: • 进入对方心理情境、感受对方的处境--
--“你在面对别人不帮助你时，感受到 心理挫折，所以----”
倾听技巧
（二）
以开放态度倾听：
• 放开自己的批判或要求标准，不做 价值判断----“你对主管的作法感 到不满，那么你认为怎么做才对？”
• 可运用“反转”练习
• 我做的决定是什么 • 我现在有些什么资源 • 我从哪里得到这些资源 • 我是否需要更多的资源，哪里可以得到 • 此决定会有何负面影响 • 此决定有何正面影响 • 我已准备好做此决定了吗 • 如果是，我的决定是什么 • 如果不，那我还需要做什么
应对技巧—观察技巧
• 观察员工的表情与反应 • 敏感谈话的情境气氛 • 观察口语与肢体动作之一致性 • 观察员工彼此间的互动
新员工经常出现的表现 —引导性功能缺失
如果新员工感觉被当作纯粹、简单的 “机械人”而没被当作真正意义的人 才去利用，新员工在自我评估、岗位 性质、发展目标、行动计划等管理要 素方面存在有引导性功能缺失。由于 这种缺失，新员工的角色可能一直处 于“机械人”状态，严重冲击新员工 向高度归属感、强烈自我价值实现的 企业人的角色转变。
了解人性观我们能做什么 —了解员工在工作中的需求
• 员工从事的工作类型，如：有压力的、气 味刺激、噪音、单调、高度紧张等
• 对于工作场所的满意度 • 近期或可预见的工作、生活变化 • 教育背景和技能水平 • 年龄因素 • 来自：城市还是农村
了解人性观我们能做什么 —询问员工工作场所事项
• 员工对工作的感觉如何？对主管的感觉如 何？对同事的感觉？
隐藏问题的分类或筛选
• “隐藏的”问题可能是一个工作问 题—例如：无能力做好工作，骚扰， 地位丧失，害怕失去工作，被孤立等。
• 有时候隐藏的问题并不严重，但是当 事人耻于讨论—如：婚姻、性生活、 家庭冲突等
• 员工需要的是，被辅导员识别并讨论 “隐藏的”问题时感觉自在
找到隐藏问题我们能做什么
• 1、通过建立信任关系，让员工感觉舒适 • 2、不要过于明显或过于微妙 • 3、会话式的问问题，不做评判 • 4、专注于迹象及症状（例子?） • 请确认，辅导员自己对这些问题是自在的 • 检查辅导员自己对由此类问题的人的假设
对自己的看法
团体辅导的规则
• 严格保密 • 鼓励\支持\接纳\赞赏 • 不批评\不指责\不嘲笑\不挖苦
真心感受
员工离职公司的损失
除了重新招募、训练员工熟悉公司 作业等成本，如果再计算无形的损 失（例如，员工来来去去，破坏了 公司的士气及形象），一名员工离 职，公司需要付出的代价，可能远 比公司想象大得多。
• 新员工清楚企业大的发展方向、需要 自己做什么工作、工作对自己是什么
• 企业提供的工作环境 • 新员工的价值和个人成长
新员工经常出现的表现 —存在冲突关系
• 新员工在一种关系中的愿望与实际 体验的冲突
• 有时“冲突”一词也反映了在与他 人关系中，新员工意识中的愿望与 无意识中寻求的内容之间的相互矛 盾
应对技巧—专注技巧
• 专注于主题不离题 • 吸引注意力的技巧 • 如何防止学员分心 • 引发学员的兴趣 • 先处理心情再处理事情
应对技巧—倾听技巧
• 积极倾听 • 同理心倾听 • 以开放的态度倾听 • 觉察式倾听
倾听技巧
（一）
积极倾听： • 鼓励对方说话---“我想多了解你最近
的感觉” • 阐明对方含意---“我听到你说的是---