辅导员培训经典讲义(稀缺资料,不可多得)

新员工经常出现的表现 —引导性功能缺失
如果新员工感觉被当作纯粹、简单的 “机械人”而没被当作真正意义的人 才去利用，新员工在自我评估、岗位 性质、发展目标、行动计划等管理要 素方面存在有引导性功能缺失。由于 这种缺失，新员工的角色可能一直处 于“机械人”状态，严重冲击新员工 向高度归属感、强烈自我价值实现的 企业人的角色转变。
• 新员工清楚企业大的发展方向、需要 自己做什么工作、工作对自己是什么
• 企业提供的工作环境 • 新员工的价值和个人成长
新员工经常出现的表现 —存在冲突关系
• 新员工在一种关系中的愿望与实际 体验的冲突
• 有时“冲突”一词也反映了在与他 人关系中，新员工意识中的愿望与 无意识中寻求的内容之间的相互矛 盾
注重新员工精神激励 我们能做什么（二）
• 认真倾听、积极关注、尊重需要，营造一 个让新员工工作感到舒适的精神愉悦环境
• 对新员工的工作成绩认可并赞赏，通过鼓 励、鞭策、引导使新员工实现自我角色的 深入转变
• 期望与鞭策并举。“皮革马利翁效应”表 明，企业对员工传递积极期望，就会使他 进步更快、发展更好
• 近期工作过程中发生了什么事？有什么压 力？
• 工作中有什么冲突或紧张吗？ • 用关于工作绩效、骚扰、晋升、退休、同
事抱怨等具体问题，深入追踪这些一般性 问题
辅导员的作用
帮助建立支持性、凝聚力
辅导员的作用 新员工角色转变助推器
• 把自己曾经初始职场的感受、经验用在影 响新员工的职业心理发展和工作意识，以 矫正新员工偏失的浮躁心态，使其回归到 工作理性
调整就业期望值和自己的能力结构
新员工经常出现的表现 —精神激励缺失
新员工工作有点起色而没得到 赞赏、认可，就会感觉企业较 为冷漠、不近人情，心理上会 产生悲情感，工作动力逐渐消 减，工作热情随之低落。
加强新员工精神激励 我们能做什么（一）
马斯洛层次需要理论认为：如 果尊重的需要获得满足，能使 人对自己充满信心，对社会满 腔热情，体验到自己生活在世 界上的用处和价值
辅导员支持课程系列 （一）
我们今天在做什么
什么是团体辅导
团体辅导是在团体情境中提供心理帮 助与指导的一种心理辅导形式。它是 通过团体内人际交互作用，促使个体 在交往中通过观察、学习、体验，认 识自我、探讨自我、接纳自我、调整 和改善与他人的关系，学习新的态度 与行为方式，以发展良好的社会适应。
团体是真实生活的模拟
的解决方案 • 新员工的岗位很重要 • 需要被帮助解决“隐藏”的问题
给新员工提供支持 我们能做什么
• 你是如何熬过来？ • 不好的情况下如何作了一点点的好 • 你做了什么去防止状况不再糟糕 • 状况不好问得越细&优先问 • 状况听起来有一点困难，你是如何
去面对它的？
给新员工提供支持 我们能做什么
应对技巧—发问技巧
• 封闭式询问 • 开放式询问 • 应用式询问 • 创意式询问 • 回馈式询问
积极取向：
• 我不能决定生命的长度，但我可以扩展生 命的…
• 我不能改变生活的容貌，但我可以展现动 人的…
• 我不能控制他人，但我可以好好掌握… • 我不能预知明天，但我可以充分利用… • 我不能要求事事顺利，但我可以做到事
事…
小结
• 如果没有坏，不要修理 • 如果哪些方法有效，多做一些 • 小的改变会导致大的不同 • 解决之道不一定与现在的问题有关 • 没有问题是永远都在发生，一定有
例外 • 未来是创造和谈判出来的
学以致用，从我开始！
• 不悟，不改，会发生什么？ • 爱因斯坦用自己独特的定义：
“一遍一遍地做同样的事情， 却期望不同的结果发生。”
核心冲突关系成分
– 愿望：在与他人关系中的内心愿望、 需要或意向
– 他人的反应：个体知觉或预期到的 他人的反应，有可能是他人的实际 反应，也有可能是个体对他人作出 如何反应的信念和假想。
– 自我反应：针对他人的反应，个体 自身的行为反应和情感反应
应对核心冲突关系 我们能做什么做
• 倾听关系事件 • 从每个事件中找出愿望、他人的
了解人性观我们能做什么 —了解员工在工作中的需求
• 员工从事的工作类型，如：有压力的、气 味刺激、噪音、单调、高度紧张等
• 对于工作场所的满意度 • 近期或可预见的工作、生活变化 • 教育背景和技能水平 • 年龄因素 • 来自：城市还是农村
了解人性观我们能做什么 —询问员工工作场所事项
• 员工对工作的感觉如何？对主管的感觉如 何？对同事的感觉？
应对技巧—专注技巧
• 专注于主题不离题 • 吸引注意力的技巧 • 如何防止学员分心 • 引发学员的兴趣 • 先处理心情再处理事情
应对技巧—倾听技巧
• 积极倾听 • 同理心倾听 • 以开放的态度倾听 • 觉察式倾听
倾听技巧
（一）
积极倾听： • 鼓励对方说话---“我想多了解你最近
的感觉” • 阐明对方含意---“我听到你说的是---
了解人性观是我们的功课：
• 希望与别人和睦相处；希望被接纳并归属于某个 团体
• 希望留下正向美好的足迹，对社会有正面的贡献 • 希望被人尊重，也愿意尊重别人 • 相信每一个人都是独特的、有资源与潜能解决自
己问题 • 相信每个人都有力量、智慧及经验去产生改变 • 在非常困难的处境下已经尽了全力的 • 是愿意努力实践自己想出来的想法的
换句话说----，你感觉是----你的意思-同理心倾听: • 进入对方心理情境、感受对方的处境--
--“你在面对别人不帮助你时，感受到 心理挫折，所以----”
倾听技巧
（二）
以开放态度倾听：
• 放开自己的批判或要求标准，不做 价值判断----“你对主管的作法感 到不满，那么你认为怎么做才对？”
• 可运用“反转”练习
隐藏问题的分类或筛选
• “隐藏的”问题可能是一个工作问 题—例如：无能力做好工作，骚扰， 地位丧失，害怕失去工作，被孤立等。
• 有时候隐藏的问题并不严重，但是当 事人耻于讨论—如：婚姻、性生活、 家庭冲突等
• 员工需要的是，被辅导员识别并讨论 “隐藏的”问题时感觉自在
找到隐藏问题我们能做什么
• 1、通过建立信任关系，让员工感觉舒适 • 2、不要过于明显或过于微妙 • 3、会话式的问问题，不做评判 • 4、专注于迹象及症状（例子?） • 请确认，辅导员自己对这些问题是自在的 • 检查辅导员自己对由此类问题的人的假设
倾听技巧
（三）
觉察式倾听：
• 把自己听到的讯息与别人印证----“听 说别的部门对你的作法不满意，你觉 得有没有沟通困难之处？”
• 注意对方的表情与语意有无不一致？---“你不太满意自己的表现，可是你又 不做任何改善，是不是有-----？”
应对技巧—沟通技巧
• 关心、尊重、信任新员工 • 建立和谐的人际关系 • 公平、合理、激励的绩效考核制度 • 鼓励并肯定新员工的工作能力 • 密切沟通，及时解决思想困扰
• －体验“和别人一样”的感受； • －产生归属感（认同感）； • －接触多样化观点和意见； • －得到反馈意见； • －练习社会生活技巧 • －间接学习；
团体辅导的疗效
• 知道他人如何看待自己的行为 • 明白了自己的行为带给他人的感
受 • 明白了自己的行为如何创造了他
人对自己的观点 • 明白了他人的行为如何影响他人
找到隐藏问题我们能做什么 —于友好关系中表达支持
• 愿意倾听新员工的困难 • 对新员工的困难能做出适切的回应 • 让新员工知道他并不孤单（分享相同
困难或感受） • 向处于困境的新员工表达与他在一起 • 安慰处于困境的新员工 • 当新员工犯错或伤害到我时，仍善意
接纳他
新员工何时需要他人的支持
• 如果对实际问题有疑问 • 对安全敏感的职务 • 当问题是清楚的，但是难以看到可能
• 规范新员工的工作行为，使其脚踏实地地 做好每一步，避免出现“眼高手低”
• 培养新员工的岗位胜任力，缩短职业探索
• 增强新员工对企业的认同感、归属感
辅导员的工作内容
• 听到的—被告知的内容 • 观察的—被告知的方式以及回应
的方式 • 反馈的—感受、安全（保持秘密） • 不要以为做了就会被感知
我们能做什么 —工作阶段的介入技术
• 我做的决定是什么 • 我现在有些什么资源 • 我从哪里得到这些资源 • 我是否需要更多的资源，哪里可以得到 • 此决定会有何负面影响 • 此决定有何正面影响 • 我已准备好做此决定了吗 • 如果是，我的决定是什么 • 如果不，那我还需要做什么
应对技巧—观察技巧
• 观察员工的表情与反应 • 敏感谈话的情境气氛 • 观察口语与肢体动作之一致性 • 观察员工彼此间的互动
反应和自我反应 • 确认和修通他人的反应
新员工还可能存在隐藏的问题
我们如何识别
• 员工经常不知道或不愿意说什么是真正的 问题
• 员工需要辅导员帮助，以识别问题并作优 先排序
• 有时员工会描述一个“可接受”的问题， 而真实的困难在于深层次、更严重的问题
• 当辅导员以非评判的方式询问一个有损形 象的问题时，员工往往会轻松地识别这个 问题
加强新员工的引导性功能 我们能做什么
• 加强对新员工的职业生涯辅导、心 理辅导、业绩考核与激励
• 对新员工的关心和激励
• 帮助新员工逐步适应企业，增强满 意度、忠诚度，实现自身价值的增 值
加强新员工引导性功能，我们能做 什么——提升新员工的敬业投入
• 敬业投入就是新员工热爱本职工作、 愿意为工作付出的程度。
对自己的看法
团体辅导的规则
• 严格保密 • 鼓励\支持\接纳\赞赏 • 不批评\不指责\不嘲笑\不挖苦
真心感受
员工离职公司的损失
除了重新招募、训练员工熟悉公司 作业等成本，如果再计算无形的损 失（例如，员工来来去去，破坏了 公司的士气及形象），一名员工离 职，公司需要付出的代价，可能远 比公司想象大得多。