民营医院护理人员流失原因分析及对策
民营医院人才流失应急预案
民营医院人才流失应急预案一、背景介绍随着中国医疗体制改革的不断深化，民营医院在行业中扮演着重要的角色。
然而，由于种种原因，民营医院可能面临人才流失的风险，这对医院的正常运营和发展造成潜在威胁。
因此，制定一份民营医院人才流失应急预案具有重大意义。
二、人才流失原因分析人才流失是指医院中有能力、有实力的医务工作者离职的情况。
民营医院人才流失主要由以下原因引起：1.薪资待遇不合理：与公立医院相比，民营医院在医务人员的薪资待遇上存在差距，这导致一些优秀的医务人员更愿意在公立医院工作。
2.岗位升迁机会有限：相对而言，民营医院的规模较小，岗位晋升机会有限。
这使得一些有追求的医务人员往公立医院倾斜。
3.工作压力大：民营医院的工作压力普遍较大，由于病人流量大，医生需要承担较多的工作量。
对于某些医务人员来说，这种高强度的工作可能导致离职。
三、人才流失应急预案为了应对人才流失风险，民营医院应制定人才流失应急预案，以确保医院的正常运营和发展。
以下是几个应对措施：1. 提高薪资待遇民营医院应加大对医务人员的薪资投入，提高薪资待遇，以吸引和留住优秀的医务人员。
可以通过评定业绩和工作经验来调整薪资水平，并提供一定的福利待遇，如加班补贴、住房补贴等。
2. 创造晋升机会为了吸引医务人员留在民营医院，医院管理层应创造晋升机会。
可以设立职称制度，鼓励医务人员通过学习和培训提升自己的专业技能，并在医院内部选拔优秀人才升职。
3. 改善工作环境民营医院应关注医务人员的工作环境，提供良好的工作条件和设施。
例如，改善医生的办公空间，配置先进的医疗设备，提供必要的技术支持和培训。
4. 加强员工福利为了增加医务人员的归属感和满意度，民营医院应加强员工福利。
可以建立完善的员工奖励制度，提供员工培训和职业发展机会，为医务人员提供安全、稳定和有竞争力的工作环境。
5. 加强人才储备民营医院应及时组织培训和研讨会，加强医务人员的专业技能培养。
此外，医院管理层还可以通过与医学院或其他医疗机构合作，建立人才储备库，以确保在人才流失的情况下，能够快速填补岗位空缺。
民营医院护理人力资源流失原因分析及对策
护 士待遇等 方面 ， 为 民营医院护理人 力资源管理提供 新思路 ， 以减少护士的流失 ， 稳 定护理 团队 ， 提升 护理质量。
关键词 民营 医院 ； 护理人 力资 源； 原 因分析 ； 对策 文献标识码 ：Ｂ 文章编 号 ：２ ０ ９ ５—１ ４ ３ ４ ． ２ ０ １ ３ ． ０ ４ ． ０ ６ ７ 中图分 类号 ：Ｒ １ ９ ７ ． ３ ２ ３
性婚 嫁受到冲击 ， 女性 占主体 的护理 人员婚 嫁更是 突显 出
来， 护理人员 到了一定的年龄 因婚嫁 问题不 得不离 职跟 随
男 方而去 。 目前 民营 医院 以 ８ Ｏ后 、 ９ Ｏ后 占主体 的 护理 团 队多数是独生子 女 ， 独 生子 女娇 生 惯养 ， 不 具备 吃 苦耐 劳
医院解聘者 ８人 ， 占流失人数的 ２ ． ５ ％。 ２ 护理人力资源流失原 因分析 ２ ． １ 管理模 式陈旧 民营 医院护理 人力 资源管 理模 式较 为 陈旧 ， 一直沿用 全 院统 一 的人力 资源 管 理办 法 ， 人事 部 机 械死板 的用人 制度 不 能适应 现代 护 理人 员 的现状 。人 事部 与护理 管理者沟通配合不 到位 ， 聘入 护理人 员不 能满 足临床一线的实际需求 ， 护理人 员不能适应新 岗位 。
近年来 ， 护士 的短 缺 和流失 日趋严 重 ， 成 为全球 性 的 问题 ， 我 国也面 临着严 峻 的挑 战 ， 特别 是 民营 医院护 理人 员 的流失严 重制 约 了民 营医 院护理 工作 的发 展 。如 何稳
２ ． ２ 人力资源成本控制 较严 民营医 院投资者 对人力 资
源成本控制较严 ， 护理人员 配备严 重不 足 ， 待 遇较低 ， 民营 医院之 间待遇竞争 导致 护理人员因待遇差别而流 动。
医院人才流失原因分析及对策建议
医院人才流失原因分析及对策建议首先，医院人才流失的原因可以分为内部因素和外部因素两个方面。
内部因素包括工资待遇不合理、职业发展空间有限、管理体系不健全等；外部因素包括其他医院的高薪诱惑、地域发展不平衡等。
工资待遇不合理是导致人才流失的主要内部原因之一、医务人员在医院中承担着重要的职责和责任，他们的工作强度大、责任重，但收入并不高。
这使得医务人员没有得到应有的回报，导致他们寻求更高的薪酬待遇。
因此，医院应制定合理的薪酬政策，提高医务人员的工资水平，以增加对他们的留任力度。
职业发展空间有限是另一个导致人才流失的内部原因。
医院的晋升制度不完善，缺乏透明度和公平性，导致医务人员感到没有发展空间。
医院应加强职业发展规划，建立完善的晋升制度，给予医务人员相应的晋升机会，激励他们更好地发挥自己的才能。
管理体系不健全也是导致人才流失的重要因素之一、医院在管理上存在许多问题，如决策集中化、权责不分明等。
这使得医务人员对医院的管理产生不满，进而选择流失。
因此，医院应加强管理能力的建设，改善管理机制，增加医务人员的参与度，使他们能够参与到决策过程中，增加他们对医院的归属感。
与内部因素相对应的是外部因素，包括其他医院的高薪诱惑和地域发展不平衡。
面对其他医院的高薪诱惑，医院应通过提高医务人员的薪酬水平、改善工作环境和福利待遇，增强医务人员对医院的忠诚度。
此外，地域发展不平衡也是导致人才流失的重要原因，一些医院所在的地区发展相对滞后，导致医务人员流向发展较好的地区。
因此，医院应加强与当地政府的合作，争取更多的政策支持和资源投入，提高医院在地区的吸引力。
针对医院人才流失的原因，我提出以下对策建议：1.改善薪酬待遇：医院应制定合理的薪酬政策，提高医务人员的工资水平，增加他们的回报感，增强对医院的留任力度。
2.加强职业发展规划：医院应建立完善的职业晋升制度，提供更多的晋升机会，激励医务人员发展自己的职业生涯。
3.改善管理体系：医院应加强管理能力的培养，改善管理机制，增加医务人员的参与度，增强医务人员对医院的归属感。
医院人才流失情况汇报
医院人才流失情况汇报近年来，我院人才流失情况日益严重，给医院的稳定运行和发展带来了一定的困扰。
为了全面了解和分析人才流失的原因及其对医院的影响，特对此情况进行汇报如下：一、人才流失的原因。
1. 待遇不佳，医院在薪酬、福利、职业晋升等方面与其他医疗机构相比存在一定差距，导致部分优秀人才离职。
2. 管理不善，医院管理层存在一定程度的官僚主义和权力寻租现象，导致员工工作环境不佳，缺乏发展空间。
3. 缺乏职业发展机会，医院对于员工的职业发展规划不够明确，缺乏有效的培训和晋升机制，导致员工流失。
4. 工作压力大，医院工作强度大，部分医护人员长期超负荷工作，导致身心俱疲，最终选择离职。
5. 团队氛围不佳，医院内部存在一些不和谐的团队氛围，导致员工之间的交流和合作不畅，影响工作效率，进而影响员工的工作积极性。
二、人才流失对医院的影响。
1. 人才流失对医院的医疗服务质量产生直接影响，员工流失会导致医护人员短缺，影响医院的正常运转。
2. 人才流失对医院的声誉产生负面影响，员工的离职会影响医院的整体形象和信誉。
3. 人才流失对医院的长远发展产生隐患，员工的流失会导致医院人才储备不足，影响医院的可持续发展。
4. 人才流失对医院的内部管理带来困难，员工的不稳定会影响医院的管理效率和稳定性。
三、解决措施。
1. 完善薪酬福利制度，医院应根据员工的工作表现和贡献，合理调整薪酬福利待遇，提高员工的归属感和满意度。
2. 加强管理能力建设，医院管理层应加强管理能力建设，建立科学的管理体系，提高管理水平，为员工营造良好的工作环境。
3. 完善职业发展机制，医院应建立健全的职业发展规划和晋升机制，为员工提供更多的职业发展机会。
4. 减轻工作压力，医院应合理安排员工的工作任务，减轻工作压力，保障员工的身心健康。
5. 塑造良好的团队氛围，医院应加强团队建设，营造和谐的团队氛围，提高员工的工作积极性和创造力。
四、结语。
医院人才流失是一个长期存在且需要高度重视的问题，只有通过全面分析原因，采取有效措施，才能有效解决人才流失问题，保障医院的稳定运行和可持续发展。
护理人员流失的缘故分析及计谋
护理人员流失的缘故分析及计谋护理人力资源的数量是保证护理工作质量的大体条件[1]。
护理人员流失是世界范围内普遍存在的问题，这是造成护士欠缺和护理质量滑坡的要紧缘故，只有采取踊跃有效的方式，对流失的现象加以操纵才能稳固护理队伍，现将护理人员流失的缘故及计谋做一个简要的总结。
1流失的缘故职业因素护理人员工作中意度差工作中意度又称知足，罗宾斯[2]以为一个人工作中意度水平高，那么可能对工作持踊跃态度，工作中意度水平底，那么可能对工作持消极态度。
工作中意度差将直接阻碍护士的工作动机、工作责任心、业务的钻研和关于职业的忠诚。
工作中意度将对离职偏向具有重要的、直接的、负向的阻碍，且与离职偏向的相关系数最高。
护理人员配置严峻不足由于离职的上升，致使护士欠缺问题很严峻，均未达到世界卫生组织的标准。
病房护士与床位比平均为：，也未达到1978年我国医院护士编制标准，这都将极大的阻碍护理队伍的稳固性，另外护士工作压力大，考核标准复杂，待遇差，再加上目前医患关系紧张，缺乏平安感，如此直接致使护士辞职或转业，舍弃从事护理工作，形成恶性循环。
职业的健康风险因素护理人员天天都离不开静脉穿刺、注射、处置伤口、处置分泌物，不可幸免接触针头、玻璃安瓿、病人血液、体液等。
由于患者及家眷对护士操作时戴手套反感，加上护理人员本身对戴手套没有更深的熟悉，因此护士工作时大体不戴手套，而目前只有住院病人的化验检查比较详细，门诊病人是不是有传染病等大体无从知晓，因此护士被感染的机遇专门大，加上长期做护理工作，各类职业病也会产生，如：颈椎病、腰椎病、偏头疼、胃病、下肢静脉曲张、足跟疼等，综上所述也会使护士想方法离开临床。
职业前景不乐观护理专业高级职称比例不足，继续深造的机遇少，重医疗轻护理，工作一生，退休时都很难评上高级职称，严峻阻碍退休后的工资评定。
社会因素社会地位低，人身平安得不到保障此刻社会普遍重医疗轻护理，患者及家眷一样只认同医生的工作，而对护士的工作不认同，多会因医治成效及自身缘故对护士态度恶劣，而职业要求护士打不还手、骂不还口，长期踊跃致使相当一部份护理人员都有不同程度的心理疾病，促使护士产生离职意愿，缺乏平安感也是护士离职的要紧因素。
护理人才流失对医院的影响、原因分析及实施对策
护理人才流失对医院的影响、原因分析及实施对策一、如此频繁的人员流失，会给我院造成什么影响呢？1、人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露。
护理人员虽然不属于销售等核心部门，但从事的工作却贯穿于医疗的核心，包括医院管理模式、内部运营流程、客户信息、以及不符合医疗法规的执业行为等，都会随着护理人员的流失而被泄露，这对企业来说是非常不利的，甚至会给企业带来巨大损失。
2、人才流失会增加企业的经营成本。
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如企业要重新招聘、培训新的员工，这个更换成本是很高的，加上流失的人才泄密可能带来的损失，这都会使企业人力资源的原始成本和重置成本上升。
3、降低了企业的工作效率，影响了工作的连续性。
企业人才的大量流失，势必要招聘一批新员工来弥补空缺。
辞职的员工与新进员工要进行交接，同时还要对新员工进行培训，这些都要花费大量的时间，使原本有计划的工作会出现停滞不前的状态，从而大大降低了企业的工作效率。
4、人才流失会影响企业员工士气。
如果一个企业的人才流失过多，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使其他在岗人员认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，他们的情绪及工作态度会产生消极的影响。
这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。
特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，同时留下的人工作量也会有所增大但工资可能不变，使得也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。
就是那些准备留守的员工，也因其受到影响，不能在短时间内以最佳的状态工作，造成人心浮动，这对企业是非常不利的。
5、较高的人才流失率会影响人员管理和培训的质量。
若企业没有一个稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本，如果企业再不愿投入人力物力进行员工培训，这也就使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失。
民营医院护理人员流失原因分析及对策
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发展空间 ! 增加择业的灵活性 $ 自主性 ! 一旦合同期 满 ! 许多专业水平和技术性强的护士就跳槽到更好 的医疗机构 %
年度优职或晋升职称按医院规定调升工资 % 为此合 同制护士相对比较稳定 % 编外聘用护士是一种补充 力量 !他们与医院签定短期合同 ! 一般为 ( 年 % 初入 医院试用期一般为 ) 个月 ! 试用期内双方自由选择 % 每月上班时间较编内合同制多 ! 0 ! 无医疗保障和 养老保险 ! 不能享受产假 $哺乳假 $ 探亲假等待遇 ! 使 得有些在聘护士工作时抱有临时心理 $暂时观念 % 一 些优秀聘用护士一旦找到待遇好 $ 工资高的医疗单 位 ! 立即向医院辞职 ! 给护理管理者带来很大的麻 烦 ! 为了补充流失人数 !医院出现了不断招聘 $ 考核 $ 试用等现状 ! 导致护理质量在低水平徘徊 %
@A<1B CD3>E(DF G<1B H3&’>*(DF 5AI1 56(’>J3&’ !"#$%& ’( )*+,-./ 012-.-,%+3%-’.4 5#.67’* 83./.-./ 9’,$-%3:4 5#.67’* ;<=>>?@ A7-.3B <=(/2%1/> K’ .)LD) M. NDDO M6D 2M&P3/3M* .0 ’()23’4 OD)2.’’D/ 3’ O)3Q&MD 6.2O3M&/F 3’R)D&2D M6D3) 2D’2D .0 .S’D)263OF &).(2D M6D3) S.)N! 3’4 D’M6(23&2J &’L O).J.MD M6D 2(2M&3’&P/D LDQD/.OJD’M .0 ’()23’4F M6D3) 6.2O3M&/ &’&/*TDL 0&RM.)2 R&(23’4 L)&3’ &RR.)L3’4 M. M6D ’()23’4 6(J&’>)D2.()RD J&’&4DJD’M L()3’4 /&2M 9 *D&)28 U6D J&3’ 0&RM.)2 SD)DV W,XYDL3R&/ R.()2D LDQD/.ODL QD)* 0&2M &’L R/3’3R&/ ’()2D2 SD)D 4)&QD/* 3’&LDZ(&MD8 W!X[)3Q&MD 6.2O3M&/ O(M J.)D Q&/(D .’ (2D 3’2MD&L .0 R(/M3Q&M3.’8 W9X *1()2D \D432M)&M3.’+ PDR&JD & ’D! RD223M* 0.) ’()2D -2 DJO/.*JD’M8 W-XU6D)D S&2 & 4&O PDMSDD’ O(P/3R 6.2O3M&/ &’L O)3Q&MD 6.2O3M&/ 3’ 2&/&)*8 IQD’ 3’23LD O)3Q&MD 6.2O3! M&/F M6D)D SD)D L300D)D’M 2&/&)3D2 &RR.)L3’4 M. L300D)D’M JDR6&’32J8 W:XU6D 2.R3&/ O.23M3.’ .0 ’()2D2 S&2 /.S &’L M6D* 6&L 6&)L S.)N &’L 4)D&M O)D22()D8 <3J3’4 &M M6D2D 0&RM.)2F M6D 6.2O3M&/ O(M 0.)S&)L M6D 0.//.S3’4 R.(’MD)JD&2()D2 P* &RM3QD )D2D&)R63’4V M. D2M&P/326 R.JO/DMD ’()23’4 DJO/.*JD’M 2*2MDJ] M. 3’232M .’ 0&3) R.JODM3M3.’ &’L DJO/.* M6D 4..L] M. R6&’4D M6D R.’RDOM &’L Q&/(D .’ M6D R(/M3! Q&M3.’ .0 ’()2D2 &’L M. )D&/3TD M6D 3’’.Q&M3.’ .0 J&’&4DJD’M8 U6D &P.QD R.(’MD)JD&2()D2 &)D M. D’2()D M6D LDQD/.OJD’M .0 O)3Q&MD 6.2O3M&/-2 ’()23’4 J&’&4DJD’M 3’ M.L&* -2 JDL3R&/ J&)NDM S63R6 32 0(// .0 6D&MDL R.JODM3M3.’8 ?-’ @*2A(> O)3Q&MD 6.2O3M&/] L)&3’ .0 ’()2D] ’()23’4 J&’&4DJD’M
医疗行业人才流失的原因及对策是什么
医疗行业人才流失的原因及对策是什么在当今社会，医疗行业对于保障人们的健康和福祉起着至关重要的作用。
然而，令人担忧的是，医疗行业正面临着人才流失的严峻挑战。
这不仅影响了医疗服务的质量和效率，也给整个社会的健康事业带来了诸多不利影响。
那么，究竟是什么原因导致了医疗行业人才的流失？又有哪些对策可以应对这一问题呢？一、医疗行业人才流失的原因（一）工作压力过大医疗工作往往伴随着高强度、长时间的劳动。
医护人员需要面对大量的患者，承担着繁重的诊疗任务，经常需要加班加点，甚至连续工作十几个小时。
这种高强度的工作压力使得许多人身心俱疲，难以长期承受，从而选择离开医疗行业。
（二）职业风险较高医疗行业存在着一定的职业风险。
医护人员在工作中可能会面临感染疾病、遭受患者及其家属的暴力伤害等风险。
尤其是在传染病爆发等特殊时期，医护人员更是处于危险的前沿。
这种职业风险的存在，让一些人对从事医疗工作产生了顾虑和恐惧。
（三）薪酬待遇不尽人意尽管医疗工作的重要性不言而喻，但在一些地区和医疗机构，医护人员的薪酬待遇却与其付出不成正比。
相对较低的工资、有限的福利以及不合理的绩效评估体系，都使得医护人员感到自己的价值没有得到充分体现，从而产生了跳槽或转行的想法。
（四）职业发展空间受限在医疗行业中，晋升渠道相对狭窄，职业发展机会有限。
一些年轻的医护人员可能会觉得自己在职业生涯中难以获得足够的成长和进步，无法实现自己的职业目标，因此选择离开去寻找更有发展前景的行业。
（五）工作环境不佳部分医疗机构的工作环境较差，包括硬件设施不足、医疗设备陈旧、工作流程繁琐等。
这些问题不仅影响了工作效率，也增加了医护人员的工作难度和压力，导致他们对工作产生不满情绪。
（六）医患关系紧张近年来，医患关系紧张的问题时有发生。
患者及其家属对医疗效果的过高期望、对医疗过程的不理解以及一些不文明的行为，都给医护人员带来了巨大的心理压力。
长期处于这种紧张的医患关系中，容易让医护人员感到沮丧和失望，进而影响其职业忠诚度。
医院医护人员流失率分析报告及改进措施报告
汇报人：WPS
目录
CONTENTS
流失率定义：指在一定时间内， 医院医护人员离职的比例
流失率影响因素：包括薪资待遇、 工作压力、职业发展等
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流失率现状：近年来，医院医护 人员流失率呈上升趋势
评估指标：流失率、满意度、 工作效率等
评估结果：改进措施有效降低 流失率，提高满意度和工作效 率
改进措施实施后，医护人员流失率下降 医护人员满意度提高，工作积极性增强 医院管理水平提升，服务质量提高 患者满意度提高，医院口碑提升
医护人员流失 率高，对医院 运营产生负面
影响
主要原因包括 工作压力大、 薪资待遇低、 职业发展受限
定性评估：通过访 谈、问卷等方式了 解医护人员对改进 措施的看法和感受
综合评估：结合定 量和定性评估方法， 全面评估改进措施 的效果
跟踪评估：对改进 措施的长期效果进 行跟踪评估，了解 其可持续性和稳定 性
评估方法：采用问卷调查、访 谈、观察等方式进行评估
评估对象：医院医护人员、患 者、管理人员等
提高基本工资： 增加医护人员 的基本工资， 提高其生活水
平
设立绩效奖金： 根据医护人员 的工作表现和 业绩，设立绩 效奖金，激励 其提高工作效
率
提供职业发展 机会：为医护 人员提供职业 培训和晋升机 会，提高其职
业发展前景
改善工作环境： 改善医护人员 的工作环境和 条件，提高其 工作满意度和
幸福感
增加医院运营成 本：招聘、培训 新员工需要投入 大量时间和资金
影响患者满意度： 医护人员流失可 能导致患者满意 度下降
民营医院护理人力资源流失原因论文
民营医院护理人力资源流失原因论文民营医院护理人力资源流失原因论文一、护理人员基本情况及流失情况1.1护理人员基本情况护理人员总编制140人，本科学历1%，大专学历15%，中专学历84%。
2008年流失58人，年流失率为41.4%;2009年流失61人，年流失率为43.6%;2010年流失76人，年流失率为54.3%;2011年流失71人，年流失率为50.7%;2012年流失56人，年流失率为40.0%。
5年共流失护理人员322人，其中大专学历流失率95.5%，中专学历流失36.8%;主管护师流失率14.3%，护师流失率54.1%，护士流失率46.9%。
1.2流失护理人员去向流失的322名护理人员中应聘到公立医院者135人，占流失人数的41.9%;因婚嫁生育离职者71人，占流失人数的22.0%;跳槽到其他民营医院者72人，占流失人数的22.4%;辞职后改行者20人，占流失人数的6.2%;院内转岗者16人，占流失人数的5.0%;医院解聘者8人，占流失人数的2.5%。
二、护理人力资源流失原因分析2.1管理模式陈旧民营医院护理人力资源管理模式较为陈旧，一直沿用全院统一的人力资源管理办法，人事部机械死板的用人制度不能适应现代护理人员的现状。
人事部与护理管理者沟通配合不到位，聘入护理人员不能满足临床一线的实际需求，护理人员不能适应新岗位。
2.2人力资源成本控制较严民营医院投资者对人力资源成本控制较严，护理人员配备严重不足，待遇较低，民营医院之间待遇竞争导致护理人员因待遇差别而流动。
2.3公立医院扩编的影响2010年年初卫生部启动“优质护理示范工程”，全国各地公立医院优质护理病房的快速开展急需大量护理人员补入，为原本在民营医院就职的护理人员提供了较大的就业空间。
2.4“重医轻护”现象严重一直以来医院都存在“重医轻护”现象，民营医院显得更为突出。
多数民营医院的投资者认为能为其创造效益的是医生，护士只是被动的在做一些辅助配合工作，故而对护理人员更加不重视。
民营医院如何避免人才的流失
民营医院如何避免人才的流失民营医院如何避免人才的流失“人、财、物”三大资源的管理构成了组织管理的全部内容,而在这其中,是将“人”放在第一位,人才对组织的重要性不言而喻。
对医院而言,医疗质量是医院的生命线,也是医院存在的基础和价值所在,人才作为医疗质量的基础,是最根本的要素。
在卫生资源竞争日趋激烈的今天,作为卫生领域最为活跃的资源—人才的竞争更是呈白热化,医疗市场的竞争归根结底是人才的竞争。
在医疗市场竞争日益激烈的大环境里,医院的人力资源开发由于受管理机制的束缚及多种主客观因素的影响,人才流失现象时有发生,使医院的生存与发展面临严峻的挑战。
民营医院历来重视人才,这也是民营医院立足之本、发展之源。
但是,民营医院人才大量的流失也是医院管理者不得不面对的一个现实。
一、民营医院人才大量流失的原因民营医院每年都存在不少人才的流失，离职的人当中不少还是重要的医疗业务骨干。
人才是医院最宝贵的财富,分析人才流失的原因有如下几个方面。
1、激励机制不健全为了吸引人才前来工作,民营医院对于一些人才,特别是高级人才,往往给予高年薪和优厚的待遇。
但是对于绝大多数医务人员来说,民营医院的薪水待遇相较于公立医院还是较低的。
知识、生产要素按贡献分配的原则还没有完全确立,因而吸引人才、留住人才的力度不大。
2、缺乏职业生涯规划一般说来,选择到民营医院工作的目的可能是获得较高的收入或者更大的职业发展空间。
很多人才在工作中会自觉考虑:自身的职业发展。
但是,目前我国大多数的民营医院因为发展不充分,员工一旦被聘到某个岗位上工作,很少有机会在不同岗位变换,职业上升的机会也比较少。
因此,缺乏合理的职业生涯规划使得很多员工在一段时间后选择跳槽。
3、工作职责不明确民营医院由于起步较晚,发展较慢,医院管理中对于各个岗位的职能不明确,职责划分不明细,这一方面就导致了工作中工作任务分配不合理,边界不清晰,造成员工工作强度增大;另外,出于经济效益的考虑,也要求使用最少的人力资源获取最大化的产出,所以,也强化了员工的工作量。
民营医院护理人员流失原因分析及对策
营 医院护士的主人 翁意识 ， 动工作 热情 ， 调 促进 民营 医院护 理
队伍 可持 续发 展 的 对 策 。 方法 对 某 院 ３年 来 护 理人 力 资 源 管
理过程 出现护士流失的原因进行 分析 。结果 主要 原 因有 ： ① 医疗事业发展 迅速 ， 临床护 士缺编现 象严重 ； 民营 医院重使 ② 用轻培 养 ； “ ③ 执业 注册 ” 为护士从业 的必要条件 ； 民 营医 成 ④ 院较公立 医院相比待遇有一定差距 ， 民营 医院 内部有不 同护 且 士编制 ， 待遇也不 同； 护士社会地位低 ， ⑤ 工作 辛苦 ， 压力大。 结 论 建立完善 的聘 用护士管理制度 ； 坚持 公平竞争 ， 择优 续聘 ； 转 变观念 ， 注重聘 用护士的培养 ； 实施管理创新 ， 可减 少民营医
制 以 外 的 补 充 力 量 ，这 给 护 理 人 员 提 供 更 多 就 业 空 间 的 同 时 也 增 加 了 民 营 医 院 护 理 队 伍 的 不 稳 定 性 。 笔 者 对 某 民 营
待 遇
３ ． 民 营 医 院 与 公 立 医 院在 护 士 个 人 的经 济 待 遇 上 尚 ．１ ４
认为社会地位不高 ， 工作压力大且感 到辛苦 ２名 。 ２２ 院方解聘 ． 没有执业护 士资格 ７名 ，其 中无 正规护
理学历没有 资格参加全 国护士执业 考试 ４名 ；因工作能力低 ，
升工资。 编外聘用护士每月上班时间较编 内合同制多 ２ ， 医 无 ｄ 疗 保障和养 老保 险 ， 能享受产假 、 不 哺乳假 、 探亲假 等待遇 ， 使
工作姿 态不高 ， 违反院规 院纪者 ３ 。 名 ３ 民营医院护士流失原 因分析
(精品民营医院人才流失原因与对策
(精品民营医院人才流失原因与对策随着医疗水平的提高和人们对于医疗服务的需求不断增加，精品民营医院作为医疗服务的重要组成部分，在近年来得到了快速发展。
然而，与此同时，精品民营医院人才流失问题也日益凸显。
本文将从人才流失原因和对策两个方面进行探讨，并提出一些建议。
人才流失原因：1.待遇不公：在精品民营医院的薪资待遇相对较高，但是与公立医院相比，还是存在一定差距。
一些优秀的医护人员往往会选择去公立医院工作，因为公立医院的职业前景更加稳定，福利待遇更好。
2.职业发展空间拓展有限：相对于大型公立医院，精品民营医院的规模较小，专业领域也相对较为狭窄，医护人员在这里的职业发展空间有限。
3.工作压力大：在精品民营医院，由于医疗技术要求较高，医护人员往往需要承担更大的工作压力。
长期下来，一些人可能会选择离开，以求得更好的工作环境和生活质量。
对策：1.提高薪酬待遇：增加精品民营医院医护人员的薪酬待遇，使其更具竞争力，从而留住优秀的医护人才。
2.加大职业发展空间拓展力度：精品民营医院应该注重培养医护人员的综合能力，提供更多的职业发展机会，如派遣到国际医院学习、举办学术交流会议等，以吸引人才留下来。
3.改善工作环境：加强医院管理，优化医疗流程，减少医护人员的工作压力，提高他们的工作满意度和离职率。
4.加强人才培养和引进：精品民营医院可以与高校、医学院合作，开展人才培养项目，提供就业机会，吸引更多的优秀学生从事医学专业。
5.建立良好的企业文化：精品民营医院应该加强对医护人员的关怀和培养，建立良好的工作氛围和企业文化，增强员工的凝聚力和向心力。
6.加强激励机制：精品民营医院可以建立一套完善的激励机制，如年终奖励、岗位晋升制度等，激励医护人员的工作积极性和创新能力。
综上所述，精品民营医院人才流失问题需要从多个方面进行解决。
提高薪酬待遇、拓展职业发展空间、改善工作环境、加强人才培养和引进、建立良好的企业文化以及加强激励机制等，都是有效的对策。
医疗行业民营企业员工流失原因及对策
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
虽然员工的合理流动是正常的现象， 也是必要的，但当前许多民营企业员工 流动存在不合理性，甚至出现危险性。
一是流失率过高，如有的企业员工 月度流失率已高达25%；
二是流失人员中有较大比例是中基 层管理人员和专业技术人员，这些员工 大部分具有特殊专长或管理经验，是企 业的中坚力量。
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第二，认真进行工作分析，明确每 个岗位的职责、权力与工作标准。它不 仅使每个员工都能明明白白、有条不紊 地各负其责，而且通过科学设计、综合 平衡，可避免苦乐不均和个别员工工作 压力过于繁重。同时它也是其它诸如考 核、奖惩等管理决策的重要依据。
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从前面的分析可以看出：不重 视人本身，是造成员工流失的根本 原因。企业把员工当成“物”来管 理，认为只要在物质上满足了员工 需要，其它问题就不再重要。
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许多企业的管理者在留住员工的对 策上，首先想到的是给予更高的报酬。 当然物质激励是必要的，是基础性的东 西，但不是唯一的。我们看到许多企业 的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有 较高的员工流失率，主要原因在于管理 者仍然把员工视为“经济人”，认为你 劳动，我付酬，公平合理，除此之外， 都与我无关。
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如果员工发现在企业无法实现 其职业计划目标，他就可能跳槽到 更适合自己发展的其他企业去。在 民营企业中，员工一般是被聘在某 个固定岗位上工作，很少有机会在 不同岗位上变换，也少有机会从低 到高逐级上升。
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4、企业前景不明或内部管理混乱
医院人才流失原因分析及对策建议
医院人才流失原因分析及对策建议医院人才流失是医疗机构普遍面临的一个严重问题。
人才流失不仅会造成医疗服务质量的下降，还会给医院的稳定经营和可持续发展带来巨大挑战。
本文将从工作环境、福利待遇和职业发展三个方面分析医院人才流失的原因，并提出对策建议。
首先，工作环境是导致人才流失的一个重要原因。
医院本身的工作环境存在着诸多问题，如加班频繁、工作压力大、对医生的尊重不够等。
这些问题使得医生没有足够的时间和精力来充分发挥自己的专业能力，导致他们对工作产生厌倦情绪，最终选择离职。
为此，医院应该改善工作环境，减少医生的工作压力，提供更好的工作条件和设施，加强对医生的关怀和支持，使医生能够更好地发挥自己的专业能力。
其次，福利待遇也是导致人才流失的一个重要原因。
目前，医生的薪资待遇相对较低，福利不够完善，这使得他们对医院的归属感和忠诚度下降，进而选择离开医院寻求更好的发展机会。
因此，医院应该提高医生的薪资待遇，加强福利保障，如提供良好的社会保险和医疗保障制度、提供住房、子女教育等方面的支持，以吸引和留住医生的人才。
最后，职业发展是导致人才流失的另一个重要原因。
目前，医生在医院的职业发展空间相对有限，晋升机会不多。
这就使得优秀的医生往往无法得到自己应有的发展机会和提升空间，对医院的发展缺乏信心，选择离开。
因此，医院应该建立健全的职业发展制度，为医生提供良好的晋升和发展机会，如通过组织培训、学术交流、参与科研项目等方式，提高医生的专业水平和知名度，为他们的职业发展提供更广阔的空间和机会。
综上所述，要解决医院人才流失问题，首先要改善医生的工作环境，减少工作压力，提供良好的工作条件和设施；其次要提高医生的薪资待遇和福利保障，提供完善的社会保险和医疗保障制度；最后要建立健全的职业发展制度，为医生提供晋升和发展机会。
只有通过这些措施的综合施行，才能有效地减少医院人才流失，提高医院的竞争力和可持续发展能力。
医院内部护理人员流失的原因分析与对策
都纷纷流 向了院内后勤 、 特检科室 。 本文将本 院内部护理人员的 流失现状进行分析 ， 并提出相应对策 ， 现将有关 隋况报告如下。
１ 一般 资料
参观 、 评 比、 考核， 压力较大 ， 在这种状况下， 即使年轻身体好的护 士也选择离开 了临床工作 。
４ 小结
同， 同学历、 同年龄 的医生、 护士之间 ， 护士晋级要晚 ， 而护士所 承
担的工作量 、 压力不 比医生少 ， 所以在以考代评取得主管护师后 ， 有些护士 因各方面原因离开了临床一线。
２ ． ３ 护士本身因素
医院在迅速增加床位 、 增加患者的情况下 ， 护士的人数远远
护理工作是医院治病救人的重要组成部分 ， 有很强 的专业特 性。 随着社会 的进步、 经济的发展 ， 人们越来越多地 注重健康和生
虑 的重 要 问题 。 在 现行 的 医疗 制 度 下 ， 药 品 收入 及 特 殊 检 查 成 为
医院经济收入 的支柱 ， 护理人员所创收入甚少 ， 而人员 占医院职 工比例大 ， 支出多 ， 从 思想上重医轻护 ， 甚至从政策上让护士感到
不公 平 ， 导致 护 士 工作 积 极性 不 高＿ １ ］ 。 ２ ． ２ 晋升、 晋 职 难度 大 中 国护 理 的 产 生 及 发展 经历 了从 传 统 模 式 到 以患 者 健 康 为 中心 的整 体 护 理 模 式 ， 再 到今 天 的优 质 护 理 “ 扁平化 ” 服务模式 ，
基金［ ２ １ ， 并 且 每 个 病 房 都评 选 出 自己 的金 牌 护 士 ， 让全体护士比 、
患者得到了实 惠。 但护士每天最多的工作仍是基础护理 ， 实质效 果不明显 。 同时因为医疗 、 护理工作分工不同， 工作及晋升制度不
民营医院护士流动性大的分析及管理对策
民营医院护士流动性大的分析及管理对策目的探讨民营医院护士流动性大的管理对策。
方法调查分析一所二级民营医院（山西省忻州现代医院）2013—2017年护士离职与聘用情况，分析护士在民营医院的不稳定原因。
结果民营医院5年内护士流失率平均为35.16%。
结论通过科学的规范管理，合理配置护理人力资源，改善护士待遇，加强培训，理顺护士晋级、晋升途径，加之医院本身发展壮大及年轻护士年龄的增长，民营医院护理队伍会逐渐稳定，为护理质量的提升奠定好基础。
标签：民营医院；护士流动性；原因分析；管理对策带着民营医院护理队伍不稳定的问题，近期对一所二级综合民营医院的护士离职、聘用情况进行了调查，并提出自己的建议。
该院建院5年，有开放床位150张。
目前，全院员工中卫技人员占70%，医生46名，护士62名，医：护=1：1.35。
5年来流失护士67人，其中参加工作不足两年的57人，占总流失护士的85.1%；2013—2017年招聘护士109人，毕业1年以内没有临床护理工作经验的占到66.1%。
护士流动性大的问题直接影响到了护理质量的提升，故对其原因进行分析，现报道如下。
1 流失护士去向大部分离职护士考进了省、市、县公立医院，其余的有返校升学的，也有转入小型民营医院的，还有居家养育孩子、改行、随丈夫去外地的等。
护士流动情况见表1。
2 护士流失原因分析2.1 不适应繁重的临床护理工作该院是一所开展优质护理服务的二级综合医院，护理管理规范，绩效考核严谨，病床使用率达88.4%，不仅治疗护理任务重，而且满足患者需求的护理服务如：解释、告知工作量也逐渐加大，对刚毕业就参加工作的护士来说压力大不适应，就很可能转向较轻松的专业或岗位。
2.2 返校学习应聘的护士虽已有了资质，但在中专升大专或专升本的过程中还未拿到高一级的毕业证，仍需返校升学，所以每年9月份就会有返校生离院。
2.3 公立医院招聘近年来省、市、县公立医院每年都有招聘护士的考试。
工作2～3年的护士获得了一定的技术资本，多数会参加应聘考试，选择更有发展、有晋升机遇的公立医院。
浅谈民营医院护理人员流动性大的原因与对策
浅谈民营医院护理人员流动性大的原因与对策摘要】伴随着我国医疗机制不断深化改革，大量的民营医院得到了建设，但是民营医院的护理队伍的人员流失较为严重，本文通过对民营医院护理队伍不稳定，人员流失大等问题进行了探索分析，并针对如何提高民营医院护理队伍人员稳定性提出了一些建设性意见，希望对民院医院的护理队伍的建设以及管理起到一定的促进作用。
【关键词】民营医院；护理人员；流动性；原因；对策【中图分类号】R471 【文献标识码】B 【文章编号】1007-8231（2018）18-0273-011.前言伴随着我国经济的快速发展以及人民生活水平的提高，以及政府一些鼓励性政策法规的颁布，民营医院迎来的快速发展的黄金期,大量的基础设施先进、规模庞大的民营医院在全国各地得到了快速的兴建和运营。
但是在运营中，民营医院的人才队伍尤其是护理团队人员不够稳定，人员流失量过大在一定程度上严重影响着我国民营医院的快速健康发展。
2.关于民营医院护理队伍流动性大问题的探索分析2.1医院护理队伍人才梯队结构建设不够合理通过对民营医院护理队伍的组成结构进行分析发现，有相当一部分民营医院的护理人才队伍的结构体系参差不齐，人才结构不合理现象极为严重。
这一点在一些刚刚成立的民营医院中表现的尤为突出，有的民营医院为了节省经营成本，提高自身的营业收入，大多采用聘用三到五位公立医院年龄比较大、资历相对比较老的退休护理人员，其他绝大部分护理人员则录用刚刚从护理学校毕业的没有工作经验的年轻护士，从而导致医院中大部分护士护理经验不足，且人员构成上严重的底层化现象，人才梯队建设存在严重的缺陷，无法形成较为合理的梯形护理人才队伍结构。
例如，对浙江某大型民营医院护理队伍构成进行调查分析，整个医院共是近50名护理人员，但是拥有丰富护理管理经验的只有3个人，其他护理人员均是毕业不足两年的新毕业的护理青年员工，这就导致医院中护师和主管护师以及护士长严重的短缺，从而导致医院的护理水平不高，无法形成护理队伍的梯形结构，严重影响着医院的正常运营。
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【 关键词】 民营医院；护士流失；护理管理 【 中图分类号】 ９ １ 【 Ｃ ３． ２ 文献标 识码】 Ａ 【 文章编号】 ０８ ９６ （０７０ —０３０ １０ —９ ９２０ ）１０４－３
Ａｎ ｌｓｓ ｏ ｌｖ ｎ ａ ｔ ｒ ｕ ｉｇ ｔ ｅ Ｄｒ ｉ ｆＮｕ ｓｎ ｅ ｓ ｎ ｅ ｎ Ｐｒ ａ ｅ Ｈｏ ｐｔ ｌ ａｙ ｉ ｆＲｅｅ ａ ｔＦ ｃ ｏ ｓ Ｃａ ｓｎ ｈ ａｎ ｏ ｒｉｇ Ｐ ｒ ｏ ｎ ｌ ｉ ｔ ｓ ｉ ｉ ｖ ａ
民营医院护理人员流失原因分析及对策
章飞 雪 ， 莲月 ， 王 陈春 棉
（ 州 康 宁 医 院 护理 部 ， 江 温 州 ３ ５ ０ ） 温 浙 ２ ０７
【 要】 摘 为了保证民营医院护理队伍的稳定， 增强他们的主人翁意识， 调动工作热情， 促进护理事业的可持续发展。 对某院３
年 来 护 理 人 力 资 源 管 理 过 程 中出 现 护 士 流 失 原 因进 行分 析 。主要 有 ：１ 医疗 事 业 发 展 迅 速 ， 床 护 士 养 ；３ “ 业 注 册 ” 为 护 士从 业 的 必 要 条 件 ；４） （ ）执 成 （ 民营 医 院较 公 立 医 院 相 比 待 遇 有 一 定 差 距 ， 民 营 医 院 内部 有 不 同 且 护 士编 制 ， 遇 也 不 同 ；５ 护 士 社 会 地 位 低 。 作 辛 苦 ， 待 （） 工 压力 大 。针 对 原 因提 出有 效 对 策 ： 立 完 善 聘 用 护 士 管 理 制 度 ； 持 公 平 竞 建 坚 争 ， 优 录 用 ， 优 续 聘 ； 变 观 念 ， 重 聘 用 护 士 的 培养 ； 施 管理 创 新 。 保 民营 医 院护 理 人 力 资 源 管 理 在 当今 竞 争 激 烈 的 医 疗 择 择 转 注 实 确 市 场 发 展 大潮 中 能够 壮 大起 来 。
ａ ｄ ｇｅ ｔｐ ｓｕ ． ｍｉｇａ ｅ ｅｆｃｏ ，ｔｅ ｈ ｓ ｉ ｌ ｕ ｒ ｒ ｅｆｌ ｗ ｎ ｏ ｎｅｍｅ ｕ ｓｂ ｃｉｅｒｓａｃ ｉｇ ｔ ｓ ｂｉｈ ｎ ｒａ ｒ ｓｒ Ａｉ ｎ ｔ ｓ ａ ｔｒ ｈ ｏｐｔ ｔｆ ｗａｄｔ ｏｌ ｉｇｃ ｕ ｔｒ ａ ｒ ｙａ ｔ ｅ ｒｈｎ ： ｏｅｔ ｌ ｅ ｅ ｈ ｔ ｓ ａ ｐ ｏ ｈ ｏ ｓ ｅ ｖ ｅ ａ ｓ
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２０ ０ ７年 １ 月 第 １ ４卷 第 １期
护
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Ｖ０ ． ４ Ｎｏ １ １１ ． ４ ３
Ｊ ｕ ｎ ｌ ｆＮ ｒｉ ｇ Ｃ ｉａ ｏ ｒ ａ ｏ ｕｓｎ （ ｈｎ ）
【 护理 管理 】
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