XX金融上市公司绩效管理制度
某某上市公司绩效考核管理制度[hrm专业资料]8
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某某上市公司绩效考核某某上市公司绩效考核某某某某上上市市公公司司绩绩效效考考核核管理制度管理制度管管理理制制度度目录....................... ....................................................................................................................... ................................................................................................第一章总则........................................................................................................................................................ .. (1)..............................................................................................................................................................................................................第二章考核组织管理........................................................................................................................................................ (3)........ ............................................................................................................... .......................................................................................................第三章考核方法........................................................................................................................................................ . (5)........ ............................................................................................................. .....................................................................................................第四章季度考核........................................................................................................................................................ (12)........ ............................................................................................................. .....................................................................................................第五章年度考核........................................................................................................................................................ (24)......................................................................................................... .........................................................................................................第六章申诉与处理........................................................................................................................................................ . (36)....................... ..................................................................................................................... ..............................................................................................第七章附则........................................................................................................................................................ . (39)附件一：员工态度考核指标评定表 (40)附件二：周边绩效考核指标评定表 (41)附件三：管理绩效考核指标评定表 (42)附件四：员工能力考核指标评定表 (43)第一章总则第一条为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。
金融类企业的绩效管理与薪酬管理
金融类企业的绩效管理与薪酬管理绩效管理和薪酬管理是金融类企业中非常重要的管理手段，它们的有效运用可以帮助企业提高员工的工作表现和激励员工的工作动力。
本文将探讨金融类企业中绩效管理和薪酬管理的相关内容，并提出一些改进的建议。
绩效管理是指通过制定和实施明确的绩效目标，定期评估和反馈员工的工作表现，以达到提高员工绩效和激励员工的目的。
在金融类企业中，绩效管理通常分为以下几个步骤：设定目标、制定绩效评估标准、实施绩效评估和反馈、奖励和激励措施。
首先，设定目标是绩效管理的基础和起点。
金融类企业的管理层需要与员工共同设定明确的工作目标和绩效指标，确保目标的可衡量性和可达性。
这些目标可以是个人目标、团队目标或整体企业目标，旨在增强员工的目标导向性和工作动力。
其次，制定绩效评估标准是确保绩效评估的客观性和公正性的重要一环。
金融类企业可以制定具体的绩效评估指标，如工作完成质量、工作效率、客户满意度等，依据这些指标对员工的工作表现进行评估和排名，以便更好地管理和激励员工。
第三，实施绩效评估和反馈是绩效管理的核心环节。
金融类企业可以通过定期的绩效评估和反馈机制来了解员工的工作表现，并与员工进行正式或非正式的绩效讨论。
这样可以帮助员工提高工作绩效，并及时解决工作中的问题和困难。
最后，奖励和激励措施是绩效管理的重要补充。
在金融类企业中，可以采取一些奖励和激励措施，如薪酬调整、晋升机会、培训和发展机会等，以激励员工在工作中取得更好的绩效。
此外，金融类企业还可以设立一些绩效奖励制度，例如最佳员工奖、最佳团队奖等，以鼓励员工在工作中不断努力和创新。
在金融类企业的薪酬管理方面，薪酬政策的制定和实施是关键。
金融类企业需要制定合理的薪酬政策，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等，以吸引和留住优秀的人才。
薪酬政策应该与绩效管理相结合，即通过绩效评估来确定薪酬水平，从而实现绩效和薪酬的关联性。
同时，金融类企业可以考虑引入绩效相关的股权激励计划，以提高员工的工作动力和忠诚度。
越秀金控：高级管理人员薪酬和绩效管理制度(2020年6月)_3930
广州越秀金融控股集团股份有限公司高级管理人员薪酬和绩效管理制度（2020年6月）第一章总则第一条为规范广州越秀金融控股集团股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员的薪酬和绩效管理，建立健全激励与约束机制，促进公司稳健经营和可持续发展，根据相关政策法规的规定,结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度所称高级管理人员是指总经理、副总经理、首席风险官、财务负责人、董事会秘书和由董事会聘任管理的其他高级管理人员以及按相关制度被纳入高级管理人员的其他人员。
第三条高级管理人员的薪酬和绩效管理遵循以下原则：（一）市场化、专业化；（二）以绩效为导向，激励与约束并重；（三）个人目标与公司目标有机结合；（四）绩效结果与绩效薪酬、个人奖惩紧密结合，并作为职务任免的重要依据；（五）充分反映合规管理和风险管理要求。
第四条公司董事会是高级管理人员薪酬和绩效管理机构。
薪酬与考核委员会是董事会下设的专门工作机构，对董事会负责并报告工作。
公司战略管理部负责提出高级管理人员绩效考核方案、组织绩效考核，落实其他薪酬与考核委员会安排的工作。
公司人力资源部负责提出公司高级管理人员的薪酬分配和薪酬调整方案、负责薪酬发放管理以及其他薪酬与考核委员会安排的工作。
第二章薪酬构成和薪酬管理第五条高级管理人员薪酬由年度薪酬和中长期激励构成。
第六条年度薪酬包括基本年薪、绩效年酬和福利三部分。
（一）基本年薪：是根据岗位市场价值、结合岗位职责和个人能力向高级管理人员支付的固定报酬；（二）绩效年薪：是根据高级管理人员年度绩效考核完成情况给予的年度绩效奖励，可采取年度目标奖金、年度利润提取奖金或两者相结合等其他激励方式；（三）福利：包括法定福利和公司福利两部分。
1、法定福利：是指依据国家政策规定必须向员工提供的福利，主要包括:社会保险、住房公积金等；2、公司福利：是指按照公司相关制度向高级管理人员发放的福利。
第七条高级管理人员基本年薪和绩效年薪按高级管理人员的职责分工、各岗位人员承担责任不同，按市场化、专业化的原则提出方案，经公司薪酬与考核委员会审核并提交董事会审议批准后执行。
XX金融上市公司绩效管理制度
XX金融上市公司绩效管理制度XX金融是一家上市公司，绩效管理制度是公司运营中不可或缺的一环。
绩效管理制度能够帮助公司实现目标管理、激励员工、提升组织效益。
下面将从绩效目标设定、绩效评估、绩效激励三个方面来详细介绍XX金融的绩效管理制度。
绩效目标设定是绩效管理的第一步，目标设定需要与公司战略目标相结合，并具备具体可衡量的标准。
在XX金融，绩效目标设定采取了SMART原则，即目标要具备特定性(Specific)、可衡量性(Measurable)、可实现性(Achievable)、结果相关性(Relevant)和有时间限制(Timely)。
这种目标设定的方式能够确保目标的明确性和可量化性，便于后续的绩效评估。
绩效评估是判断员工或团队工作成果的过程，它可以帮助公司发现问题，找到改进的方向。
在XX金融，绩效评估采用了360度评估的方法，即从多个角度对员工进行评估。
除了直接上级的评估，还包括同事评估、下属评估和自我评估。
这种方法能够充分收集各方对员工的观察和评价，减少主观性的影响，提高评估的客观性和准确性。
绩效激励是激发员工积极性、提升工作动力的关键。
在XX金融，绩效激励主要采取了奖励制度和晋升机制两个方面。
奖励制度包括年终奖金、季度奖金、优秀员工奖等，可以根据绩效评估结果来确定奖励的金额和级别。
晋升机制则是根据员工的绩效表现和岗位要求来决定是否晋升，并给予相应的岗位提升和薪酬提升。
这种绩效激励机制可以激发员工的工作热情，促使他们在工作中付出更多努力，提升公司的绩效表现。
除了以上三个方面，XX金融的绩效管理制度还包括绩效沟通和绩效改进两个环节。
绩效沟通是指公司与员工之间进行绩效反馈和交流的过程，通过正式定期的绩效面谈和日常的沟通反馈，帮助员工了解自己的绩效表现，并提供改进的建议。
绩效改进则是在绩效评估的基础上，通过培训、轮岗、岗位调整等方式，提高员工的能力和素质，进一步促进绩效的提升。
总之，XX金融的绩效管理制度通过目标设定、评估、激励、沟通和改进等环节，构建了一个完整的绩效管理体系。
XX金融上市公司绩效管理制度
XX金融上市公司绩效管理制度金融上市公司绩效管理制度是指金融行业上市公司为了全面提高企业绩效，确保公司长期稳定发展而建立的一套规范、科学、有效的管理制度。
该制度包括绩效评估、绩效考核、薪酬激励、绩效改进等方面的内容，旨在通过科学评估和激励机制，激发员工积极性和创造力，提高企业绩效，实现公司的战略目标。
一、绩效评估绩效评估是金融上市公司绩效管理的核心环节，主要通过对业务绩效、财务绩效、风险控制绩效等方面的评估，客观反映公司的整体运营水平。
绩效评估可以通过定期的报告、指标、调研等方式进行，以确保评估结果的准确性和公正性。
评估结果应作为决策的重要参考依据，同时将不同层级、不同职能的员工绩效进行分类评估，以便更好地了解员工的工作表现。
二、绩效考核绩效考核是绩效管理的重要手段之一，通过对员工工作业绩的评估、量化和反馈，及时发现问题，促使员工改进，提高工作效率。
具体实施绩效考核时，可以采用多种方法，如基于目标的管理、360度评估、关键绩效指标评估等，以确保考核的科学性和公正性。
考核结果对员工的晋升晋级、薪酬激励等具有重要的影响，能够有效激发员工的工作热情和积极性。
三、薪酬激励薪酬激励是金融上市公司绩效管理制度中的重要环节，能够直接影响员工的工作动力和积极性。
薪酬激励不仅要与员工的绩效水平相匹配，还要与市场薪酬水平相衔接，以吸引和保留优秀人才。
薪酬激励制度应设计合理、灵活，可以包括基本工资、绩效奖金、股权激励等形式，根据不同岗位和层级设置不同的激励政策，既保证公平公正，又能够激发员工的积极性。
四、绩效改进绩效改进是金融上市公司绩效管理制度的重要目标之一，通过持续改进和完善制度，提高组织的执行力和绩效水平。
绩效改进可以通过学习借鉴先进的管理经验和理念，加强内部知识的共享和传承，完善绩效管理流程和系统，建立良好的绩效文化等方式来实施。
改进的目标是不断提高绩效管理的科学性、精细化和有效性，促使企业在竞争中保持优势。
金融行业员工绩效评估管理办法
金融行业员工绩效评估管理办法在当今竞争激烈的金融市场环境中，金融机构的成功不仅仅取决于其产品和服务的质量，更依赖于员工的专业能力和工作表现。
为了有效地激励员工、提高工作效率、优化资源配置，并确保公司战略目标的实现，建立一套科学、合理、公正的员工绩效评估管理办法至关重要。
一、评估目的员工绩效评估的主要目的在于：1、为员工的薪酬调整、奖金分配提供依据，以激励员工积极工作，提高工作绩效。
2、识别员工的优点和不足，为员工的培训和发展提供方向，帮助员工提升个人能力，适应公司业务发展的需求。
3、促进员工之间的良性竞争，营造积极向上的工作氛围。
4、为公司的人力资源规划提供参考，包括人员招聘、晋升、调岗等决策。
二、评估原则1、客观公正原则：评估应以员工的实际工作表现和成果为依据，避免主观偏见和个人情感的影响。
2、明确具体原则：评估标准应清晰明确，能够准确衡量员工的工作绩效，避免模糊不清和歧义。
3、多维度评估原则：综合考虑员工的工作业绩、工作态度、专业能力、团队合作等多个方面，全面评估员工的绩效。
4、定期与及时反馈原则：绩效评估应定期进行，并及时向员工反馈评估结果，以便员工了解自己的工作表现，及时改进。
三、评估主体1、直接上级：直接上级对员工的工作情况最为了解，能够对员工的工作业绩、工作态度和专业能力进行全面评估。
2、同事：同事之间在工作中相互协作，对彼此的团队合作能力和工作表现有一定的了解，可以提供补充评估。
3、下属（适用于管理岗位）：下属对上级的领导能力和管理风格有直接的感受，能够为评估提供参考。
4、客户（适用于与客户直接接触的岗位）：客户的满意度是衡量员工工作绩效的重要指标之一，客户的反馈能够反映员工的服务质量和业务水平。
四、评估周期1、月度评估：主要用于对员工日常工作表现的监控和及时反馈，重点关注工作任务的完成情况和工作质量。
2、季度评估：对员工本季度的工作绩效进行全面评估，结合月度评估结果，总结员工在季度内的工作表现和业绩。
上市公司绩效考核管理制度
字〔XX〕第00X号关于公司员工实行绩效考核的管理办法一、总则为了完善公司整体管理体系，客观公正、合理准确地评价公司员工的业绩并有效实施激励措施，特制定本管理办法。
二、适用范围本办法适用于公司所有在职正式员工(含公司副总级)。
三、考核用途（一）薪酬分配（二）职务调整（三）岗位调动（四）员工培训四、考核周期与对象绩效考核分为月度考核、半年度考核和年度考核。
其中，每月初完成上个月考核工作；每年7月份上旬完成半年度考核工作；每年1月份完成年度考核工作。
也可依据公司实际财务审计情况，适当调整年度考核时间安排。
考核周期、职务类别、考核对象的对应关系详见下表：五、考核成员与职责六、考核内容（一）营销副总与市场营销部见附件1《年度目标责任书》。
（二）生产副总与生产基地见附件2《年度目标责任书》。
（三）工程副总与工程管理部见附件3《年度目标责任书》。
（四）技术副总与技术部见附件4《年度目标责任书》。
（五）分管副总与供应管理部见附件5《年度目标责任书》。
（六）分管副总与市场企划部见附件6《年度目标责任书》。
（七）除以上六个系统人员外，其他所有正式员工年度考核与直接参与考核的六个系统年终考核总得分的均值挂钩。
注：以上各系统《责任书》中所设置的权重适用于所有考核周期。
七、考核薪资的构成（一）月薪制与年薪制的标准1、月薪制：年度总薪资在十二万元以下的员工为月薪制(不含各类补助)，半年度与年终无考核薪资，年度总薪资全部月度发放。
月薪=基本工资（月薪*80%）+绩效工资（月薪*20%）2、年薪制：年度总薪资在十二万元及以上的员工为年薪制(不含各类补助)，半年度与年终有考核薪资，发放公式见下：有工程月薪=总年薪*70% ÷12个月无工程月薪=总年薪*50% ÷12个月月薪=基本工资（月薪*80%）+绩效工资（月薪*20%）半年度考核工资=总年薪*10%年终考核工资=总年薪-全年月薪总额-半年度考核工资八、考核结果的应用（四）年度考核B（五）薪酬的分配岗位薪酬的调整:年度内如月度考核累计3次有“B”以下级别的成绩，调薪不予批准。
金融市场部绩效考核方案
金融市场部绩效考核方案1.引言:1.1 概述绩效考核是金融市场部管理中至关重要的一环。
通过对员工绩效的定量化评估，能够更加客观地了解员工的工作表现和贡献，为激励员工、提高整体团队效能和营销业绩提供有效的管理依据。
金融市场部绩效考核方案的设计和实施，将对部门整体运营和员工个人发展都具有深远的影响。
因此，建立合理有效的绩效考核机制至关重要，本文将围绕此主题展开讨论。
文章结构部分内容如下：1.2 文章结构：本文主要分为引言、正文和结论三部分。
在引言部分中，将对绩效考核方案的概述、文章结构和目的进行介绍。
在正文部分中，将重点探讨绩效考核的重要性、设计绩效考核指标和实施绩效考核方案的步骤。
在结论部分中，将总结绩效考核方案的优势，分析对金融市场部绩效的影响，并提出建议和展望。
通过这样的结构来全面阐述金融市场部绩效考核方案的相关内容，使读者能够清晰地了解文章的内容和结构安排。
1.3 目的本文的目的是为了提出一种有效的金融市场部绩效考核方案，以帮助金融机构更好地评估和激励员工的绩效。
通过分析绩效考核的重要性、设计绩效考核指标和实施绩效考核方案的步骤，我们旨在为金融市场部门提供一个全面的绩效考核方案，以提高员工的工作效率和业绩，同时增强团队的协作和凝聚力。
我们希望通过本文的研究，为金融市场部门的绩效考核工作提供有益的参考，促进金融机构的可持续发展和竞争力的提升。
2.正文2.1 绩效考核的重要性金融市场部的绩效考核对于公司的整体运营和发展至关重要。
首先，绩效考核可以有效评估员工在工作中的表现和业绩，帮助公司发现和激励优秀员工，同时及时发现并解决工作中存在的问题和不足。
其次，通过绩效考核可以明确员工的工作目标和职责，提高员工对工作的责任感和使命感，推动员工持续努力，达成公司的业务目标。
另外，绩效考核还可以帮助公司建立公平的激励体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高整个团队的工作效率和绩效水平。
总之，绩效考核不仅是对员工工作表现的评价，更是公司管理和激励的重要工具，有助于提高公司的竞争力和发展潜力。
金融绩效管理学中的绩效管理制度
金融绩效管理学中的绩效管理制度在金融绩效管理学中，绩效管理制度是金融机构为了实现组织目标，提高绩效水平而建立的一套完整的管理制度和流程。
绩效管理制度的设计和实施可以帮助金融机构确立正确的绩效目标，制定合理的绩效考核标准，建立有效的绩效评估体系，并通过激励措施促进员工的积极性和动力，从而提高整体绩效效益。
绩效管理制度的设计应包括以下几个方面：1.目标设定与绩效指标：金融机构首先需要明确整体组织目标，并将其转化为具体的绩效指标。
这些指标应当有针对性、可量化和可评价，能够准确衡量员工在实现组织目标方面的表现。
2.绩效评估体系：绩效评估体系是实现绩效管理目标的核心环节。
金融机构需要建立科学的、公平的绩效评估方法和流程，确保对员工绩效的评估客观、准确和公正。
绩效评估体系可以包括定性和定量的评估指标，如工作质量、工作效率、团队合作等。
3.绩效考核标准：绩效考核标准是评价员工绩效水平的准绳，是根据绩效指标和评估体系确定的标准。
金融机构应当根据具体岗位和职责确定相应的考核标准，并确保其科学、合理和公正。
4.绩效反馈与沟通：绩效反馈与沟通是绩效管理制度的关键环节。
金融机构应当及时向员工提供准确的绩效反馈，包括对绩效优秀者的表扬和激励，以及对绩效不佳者的改进和辅导。
同时，金融机构应当与员工进行开放、透明和有效的沟通，促进员工对绩效管理制度的理解和接受。
5.绩效激励与奖励：绩效激励与奖励是提高员工绩效的重要手段。
金融机构应当制定合理的绩效激励和奖励机制，通过薪酬激励、晋升机会、培训发展等手段，激发员工的工作动力和积极性。
绩效管理制度的实施对于金融机构的发展和竞争优势至关重要。
它可以帮助金融机构提高工作效率和质量，提升业务绩效和盈利能力；可以帮助金融机构识别和培养高绩效人才，提高员工满意度和员工保留率；可以帮助金融机构优化人力资源分配，提高组织整体绩效水平。
然而，绩效管理制度的设计和实施也面临一些挑战和困难。
金融机构在确定绩效指标和考核标准时需要综合考虑多个因素，并确保其科学、合理和可操作性；金融机构需要投入大量的时间和资源来建立和完善绩效评估体系；金融机构需要保证绩效评估的公正性和客观性，避免主观评价和不公平现象的发生。
金融控股公司绩效管理制度模版
金融控股有限公司绩效管理制度（修订）第一章总则第一条为实现xx金融控股有限公司（以下简称“公司”）绩效管理工作的规范化、制度化、科学化，客观、公正、全面、准确评价员工工作业绩，促进公司整体经营业绩的提升，根据集团相关管理规定，结合公司实际情况，特制订本制度。
第二条原则（一）全员考核原则。
公司全体员工都是被考核对象，通过将集团、公司、部门的目标层层分解到个人，确保公司整体经营目标的实现。
（二）发展原则。
通过绩效考核不仅实现奖优罚劣的目的，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作，提升自身水平和能力。
（三）公平公正公开原则。
为了充分发挥考核的目的，达到应有的效果，“三公”原则必须由始至终贯穿在整个考核体系中。
（四）过程考核和结果考核相结合原则。
对各部门及各级员工既有年度内阶段性考核，又有年度考核，且阶段性考核成绩和年度考核成绩相关联，促使各部门及员工既关注过程，又关注结果。
第三条适用范围本制度适用于公司除领导班子以外的所有正式在编员工，但不包括以下人员：（一）处于见习期的新进应届毕业生（具体办法另行制定）（二）外派学习和培训超过1/2考核期的人员。
（三）停工治疗、停职时间超过1/2考核期的人员。
第二章绩效管理组织及职责第四条总经理办公会的主要职责（一）负责绩效管理制度的审议；（二）负责部门半年及年度目标责任书的审定；（三）负责部门及员工半年和年度考核结果的审定；（四）考核申诉的最终裁定。
第五条党群及人力资源部的主要职责（一）负责公司绩效管理制度的制订及修订；（二）组织相关部门完成其权限范围内的考核制度的制定及修订；（三）组织各部门制定部门内员工的考核表；（四）收集、汇总、统计考核结果；（五）负责考核结果的应用；（六）考核结果申诉的受理；（七）建立考核档案。
第六条战略发展部的主要职责（一）负责制定对公司业务团队、各部门及下属公司的经营业绩考核制度及实施细则；（二）分解公司的年度经营计划、经营目标；（三）组织制定公司各部门的经营业绩考核表；（四）负责对公司各部门涉及经营业绩指标完成情况进行考核，向党群及人力资源部提供考核结果；第七条纪检监察室的主要职责（一）负责制定对公司各部门及下属公司的党风廉政建设考核制度及实施细则；（二）组织制定公司各部门的党风廉政建设考核表；（三）负责对公司各部门的党风廉政建设工作完成情况进行考核，向党群及人力资源部提供考核结果。
某上市公司的绩效管理与绩效考核制度完整篇.doc
某上市公司的绩效管理与绩效考核制度1 **上市电子公司的绩效管理与绩效考核制度第一部分：绩效考核过程**上市电子公司的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。
（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。
3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。
4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。
（此项权重为20%，参考值）5)不良事故考核。
5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
二、建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；26）员工个人发展与改进要点与指导等。
金融控股公司经营业绩考核管理制度模版
金融控股有限公司经营业绩考核管理制度第一章总则第一条为进一步促进xx金融控股有限公司(以下简称“公司”)经营管理水平和经营效益的提高，保证公司发展战略的顺利落实，结合公司实际制定本制度。
第二条经营业绩考核工作遵循的原则：（一）公开原则：考核内容、考核过程公开透明、制度化，相关工作方案和标准以公司决策为准；（二）客观性原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上，公平合理地确定考核结果；（三）分类原则：按照被考核公司所处行业和内部定位不同，对考核指标和权重进行不同设置；（四）业绩原则等：加大激励考核力度，实行刚性考核，增强企业领导人的责任感和使命感。
第三条公司内部实行年度与任期相结合的经营业绩考核制度。
本制度主要针对年度考核，任期考核办法另行制定。
第四条年度经营业绩考核以公历年度为周期，每年度开展一次。
第五条经营业绩考核主要是对所属各公司落实公司当年工作部署、完成当年工作情况的量化评价。
评价结果由各应用主体按照公司章程等进行具体运用。
第六条本制度适用于公司所属各公司，包括全资和控股公司。
第二章考核组织与管理第七条公司董事会是公司经营业绩考核管理的最高权力机构。
总经理办公会根据董事会授权对经营业绩考核方案进行决策。
第八条党群及人力资源部作为公司经营业绩考核管理的组织和实施部门，负责经营业绩考核管理工作的日常工作，主要包括:（一）制定经营业绩考核管理相关制度，并根据实际情况及时修订和完善；（二）组织和实施经营业绩考核工作，包括目标制定、执行监控、协调评价、提出考核意见、受理申诉、下发结果等；（三）建立和维护公司经营业绩考核管理档案；（四）协助和监督所属各公司开展经营业绩考核工作；（五）其他经营业绩考核相关工作。
第九条金融投资部应配合党群及人力资源部开展经营业绩考核管理工作。
公司各职能部门是职责范围内经营业绩考核管理相关工作的第一责任部门，负责对分管的考核指标进行全过程管理，主要包括：（一）分管范围内考核指标的定义和解释；（二）年度目标值的确定、沟通、监督、预警、分析、指导及提出考核意见；（三）对分管指标涉及申诉事项进行调查核实并提出答复意见；（四）负责监督和检查相关业务或分管公司的经营业绩考核指标落实情况。
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XX金融服务控股有限公司绩效管理办法第一章总则第一条目的（一）本管理办法是公司依据目前实际情况订立的管理制度之一，作为试行版本，将根据内外部环境变化进行适时调整。
（二）通过确定公司和岗位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续改善提高各部门工作效率，带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。
（三）在绩效与公司目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、优秀员工评选、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。
第二条原则1. 以提高部门绩效为导向的原则；2. 结果导向和过程导向相结合的原则；3. 客观、公平、公正的原则。
第三条考核小组(一)考核小组职能：1.制定绩效考核目标。
2.组织、实施、监督年度绩效考核工作。
3.负责修正公司现有考核制度、薪酬制度与实际情况可能存在的矛盾，从而使制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩和积极性。
4.负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。
(二)考核小组成员如下表：第四条适用范围(一)适用于常规性的绩效考核，不适用于临时性考核或其他非常规考核。
(二)适用于与公司签定劳动合同的所有正式员工(不包括试用期员工和特殊岗位)：1.试用期员工（试用期考核:试用期前台业务类员工原则上在三个月内没达到试用期业绩目标额的＜定为本部门转正员工目标的50%＞，公司将不予录用。
根据综合考虑，适当延长试用期限，如果在延长后的一个月内，业绩仍旧为零的，当月基本工资降至70%，且将作辞退处理；若有产生业绩，当月将发全额基本工资；但要全部达成试用期业绩目标额和综合考量后方可转正）；2.特殊岗位：清洁工、司机。
(三)不参加考核的人员1.月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本月度考核；2.季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核。
第三章绩效实施第五条绩效考核流程(一)季度绩效考核流程1.公司领导与部门负责人沟通后根据公司目标确定本部门工作目标，部门负责人根据本部门工作目标、员工岗位职责、工作计划与员工沟通后制定相应的工作业绩考核指标、态度指标。
各部门负责人在每季度末前5天提交下一季度相关考核指标及标准，经公司领导审批后，交至人力资源部备案。
2.在每季度第一个月10日前，依据绩效考核表上相关指标对上季度工作绩效进行评定。
各员工根据对每项指标实际情况进行打分，得出的总分为当季度的绩效考核分数。
季度考核只做季度考核分数核算，不进行绩效工资发放。
以上经双方沟通签字确认的绩效考核表原件上交于人力资源部存档，各部门负责人只留存相应的复印件。
(二)上半年绩效考核流程1. 各员工半年度绩效考核主要根据第一、二季度绩效考核平均分数作为半年度绩效考核分数。
前台人员绩效系数=上半年平均分数/100分，根据此绩效系数发放上半年绩效工资。
后台人员根据上半年平均分数对应的绩效系数表所得的系数作为上半年绩效工资发放系数。
(三)下半年绩效考核流程1.公司在进行季度、半年度考核的基础上，对各部门再进行年度综合评定。
各部门负责人根据公司年度发展战略，在每年底制定出下年度部门工作计划。
前台部门根据下年度部门工作计划制定出每个岗位个人的年度工作计划，并双方签字确认。
年度工作计划分解到四个季度中，在第四个季度末对其进行季度考核时，同时进行年度绩效考核。
各部门负责人及前台员工年度绩效考核主要根据以往四个季度绩效考核平均分数和年度计划完成情况，对应分配权重进行相应综合评价（具体详见年度绩效考核表）。
2.下半年度绩效考核系数确定。
后台各部门负责人根据四个季度的平均分数和年度任务完成情况，对应权重得出的分数作为下半年度绩效分数，下半年度绩效分数对应绩效系数表所得的系数作为下半年度绩效工资发放系数。
后台员工根据四个季度平均分数作为下半年度考核评价分数，并根据平均分数对应绩效系数表所得的系数作为下半年绩效工资发放系数。
前台各部门负责人及员工，根据四个季度的平均分数和年度任务完成情况，对应权重得出的分数作为下半年度绩效分数，下半年绩效分数/100分=下半年绩效系数。
3.在每年1月10日前，依据四个季度绩效考核平均分数和年度工作计划完成情况对下半度工作绩效进行评定。
4.以上经双方沟通签字确认的年度工作计划表经公司领导审批后，原件上交于人力资源部存档，各部门负责人只留存相应的复印件。
第四章绩效考核评价第六条评价等级综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，分S、A、B、C四个等级。
对照各部门的指标评分标准，超过目标→S，达到目标→A，低于目标→B，远低于目标→C。
划分为优（S）、良（A）、基本合格（B）、不合格（C）四种。
✧优（S）：综合评价得分达到90-100分（含90分）✧良（A）：综合评价得分达到70-90分（含70分）✧基本合格（B）：综合评价得分达到60-70分（含60分）✧不合格（C）：综合评价得分达到60以下第七条绩效系数表：后台评价等级与得分系数的对应关系考核得分对应相应的得分系数，绩效工资的发放就根据得分系数比例发放。
前台人员:绩效系数=总分/100分绩效工资=绩效工资基数×绩效系数绩效工资基数:集团高管及前台（副）总监，按年薪的40%作为年度绩效工资基数。
其它员工绩效工资年度额度，按照级别不同，分为2个月、3个月、4个月的绩效工资额度。
绩效工资是在公司净利润≥0（提成已计提进工资当中）的情况下，每半年发放一次，但上半年只能发放上半年绩效工资*上半年绩效系数的60%，剩下的40%预留至下半年；下半年发放下半年绩效工资*下半年绩效系数+上半年绩效工资预留的40%部分。
各层级发放标准具体见下表：第八条评价等级比例各部门绩效考核等级达S级（优）的员工不超过考核总人数的10%，不满1人时以1人计算，超过1人时按照四舍五入的原则确定优秀员工人数。
绩效考核评价等级的比例根据公司每年的实际情况和发展的要求，在当年年初确定。
第九条绩效考评时间公司绩效考核包括季度绩效考核、半年绩效考核、年度绩效考核。
季度考核时间：为下季度第一个月的10日之前。
上半年考核时间：7月10日之前。
（根据第一、二季度平均分数直接得出考核结果）下半年考核时间：为次年1月10日之前。
第十条绩效考核结果的体现（一）员工的考核结果由部门领导反馈给员工，员工对考评结果有异议，可以在收到考核结果三天内向人力资源部申诉，考核小组将全权负责调查，并有权依据调查事实改正失实考核结果。
（二）前台绩效工资发放前提：前台部门负责人：本部门完成当期半年度成本业绩额，人工成本不得超过营业收入6%和净资本收益率达18%及以上，本部门负责人才能根据绩效考核结果领取当期半年度绩效工资，否则将不予发放。
本部门下半年若能补齐上半年所缺额度，即可补发上半年根据绩效考核结果确定的绩效工资。
前台部门员工：本人完成当期半年度本岗位成本业绩额，和净资本收益率达18%及以上，本人才能根据绩效考核结果领取当期半年度绩效工资，否则将不予发放。
本人下半年若能补齐上半年所缺额度，即可补发上半年根据绩效考核结果确定的绩效工资。
若未完成本部门或本岗位半年度成本业绩额，将直接扣发所有当期半年度绩效工资（若后半年有补齐该期业绩额，在其它条件同时满足下，到时再作补发该期绩效工资），同时下半年直接做降级降工资处理（影响绩效工资基数）；若该半年度未完成本部门或本岗位目标业绩额，绩效工资根据实际考核情况发放。
备注：成本业绩额里的成本，包括资金成本、直接业务费用和间接费用（如房租、水电）等。
若项目来源为公司分配的（非自行拓展），其营业收入按50%计入业绩目标。
（三）后台绩效工资发放前提：后台：公司上半年净利润大于或等于零，即可根据绩效考核结果领取上半年绩效工资，否则将不予发放。
若公司年度累计净利润大于或等于零，即可发放下半年绩效工资及补发上半年根据绩效考核结果确定的绩效工资。
（四）降级降工资标准：对于季度考核业绩未达标员工，部门负责人对其本人进行综合考量评定，负责人可自由选择延长3个月以内观察期，且观察期内工资可选择按原有工资的60%及以上比例发放；如果第一次延期观察期内员工不合格，部门负责人可根据表现情况在原有延期基础上进行第二次延期，第二次延期也限定在3个月以内，第二次延期观察期的工资，部门负责人可选择按不低于国家最低工资标准发放。
（五）全年四次季度绩效考核中至少有三次为“优”的员工，如其他条件同时满足公司职务评审要求，有资格参加公司年度职务晋升评审。
（六）考核评定为优秀员工，公司将通报表扬，考核结果在公司OA、宣传栏处告知。
（七）季度考核第一次得分低于60分者,公司将给予其警告、劝退或下调其工资,如连续两次季度考核得分都低于60分,公司将作解聘处理。
（前台工作人员薪资与业绩挂勾，具体上升下调薪资、解聘见薪酬制度）。
第十一条绩效考评表(一）绩效考评表使用目的：便于客观公正获取真实的目标完成资料，提高考评的准确性。
(二）绩效考评表的填写:公司员工的考评在每季度第一个月的1-10日间，每半度第七个月的1-10日或次年的第一个月1-10日间，各级考核责任人负责监督并协调被考核者绩效的评定，部门汇总后送交人力资源部整体汇总，要求在此指定时间内完成。
第五章绩效考核申诉第十二条申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果三个工作日内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。
第十三条申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案。
第十四条申诉处理（一）人力资源部在接到申诉后10个工作日内须对申诉人进行确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交考核小组；（二）考核小组根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、运营总监、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人；（三）如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即为该员工考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人；（四）申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。
如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施；（五）如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后10个工作日日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。
总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席；对于二次评审结果以总经理或其全权代表的意见为最终评审结果。