销售业务管理重点范围

第一章

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二、销售计划的内容

销售计划主要内容，就是合理确定计划年度的销售目标、销售收入、销售利润、销售渠道、销售方式和销售策略。即销售计划是指在一定时期内根据销售预测来设定产品销售的目标值，将该销售目标值具体细分为销售额，再根据销售定额来计算出需要的销售预算。

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根据销售成长率确定销售目标值

销售成长率，指企业计划年度销售实绩与上一年度实绩的比率。

销售成长率=计划年度销售实绩/上一年度销售实绩*100%

比较精密的销售成长率，就须从过去的几年的成长率着手，利用趋势分析推定下年度的成长率，再求出平均成长率

平均成长率=

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营销销售预测的因素：（一）外部因素：1、市场需要求动向2、经济发展变动情况3、行业竞争动向4、政府、消费者团体的动向（二）内部因素1、销售策略2、销售政策3、销售人员4、生产情况

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销售预测方法：（一）定性预测方法

它是由预测人员根据已有的历史资料和现实资料，根据个人经验和综合分析能力，对市场未来的变化趋势作出判断，以判断为根据作出的预测1、专家会议法2、集合意见法：a、经理意见法b、销售人员意见法c、综合意见法3、购买者意向调查法4、德尔菲法

德尔菲法，是依据系统的程序，采用背对背的通信方式咨询专家小组成员的预测意见，即小组成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员有联系，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发展趋势的预测结论。

P35

销售配额的类型1、销售量配额2、财务配额3、销售活动配额4、综合配额

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确定销售配额主要应考虑的因素1、销售区域市场需求潜力2、销售区域市场的竞争状况3、历史经验4、经理人员的判断

销售配额的分配方法1、时间分配法2、产品分配法3、地区分配法4、部门分配法5、人员分配法6、客户分配法

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确定销售预算水平的方法1、最大费用法2、销售额百分比法3、同等竞争法4、边际效应法5、零基预算法6、目标任务法7、投入产出法

第二章

P58

销售组织常见问题1.效率低下2.管理失控（1）财务失控（2）信息失真（3）人员失信（4）关系失控3.沟通不畅

4.追求短期利益

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区域型销售组织三、销售型销售组织四、职能型销售组织

第三章

P75

影响销售区域设计的因素1、销售区域目标2、销售区域边界3、销售区域市场潜力4、销售区域的市场涵盖5、销售人员的工作负荷

二、设计销售区域应实现的目标1、公平性2、可行性3、挑战性4、具体性

三、设计销售区域的过程1、选择基本控制单元2、估计基本控制单元的销售潜力3、组合销售区域4、销售人员工作负荷分析5、安排销售人员

四、设计销售区域的依据1、地域相近2、地域内因素的相近性3、地域内对本产品的需求度4、本企业的财力、物力、及管理人员储备状况

P91

二、规划拜访线路1.确定拜访路线形式（1）直线式路线（2）跳跃式路线（3）循环式线路（4）三叶式路线（5）星形式线路（6）8字式线路

P95

二、窜货的原因1、中间商为了完成销售任务和获得高额奖励2、不同区域市场相同产品的售价存在差异3、管理制度有漏洞，监控不力4、抛售处理品和滞销品5、恶意冲击竞争对手市场

三、窜货的表现1、分公司之间的窜货2、中间商之间的窜货3、低价倾销过期或即将过期的产品4、销售假冒伪劣产品

第四章

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（二）渠道结构1、长度结构（1）零级渠道（2）一级渠道（3）二级渠道（4）三级渠道2、宽度结构（1）密集型分销渠道（2）选择性分销渠道（3）独家分销渠道3、广度结构

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三、影响渠道结构设计的因素1、目标市场2、商品因素3、生产企业本身的条件4、环境因素5、中间商特性

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二、技能方面1、客户服务能力2、语音能力3、分析能力4、团队工作能力

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三、销售人员数目的确定方法1、工作量法2、销售目标分解法3、边际利润法

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（三）选择招聘的渠道1、内部招聘优势：（1）招聘的风险较低（2）可以鼓舞士气（3）员工可更快适应工作（4）招聘选择成本低劣势：（1）使组织丧失活力，缺乏创新性（2）引发后续问题（3）容易引起内部矛盾2、外部招聘（1）校园招聘（2）媒体广告（3）网络招聘（4）利用各种人才中介机构招聘（5）内部员工推荐（6）猎头招聘（7）其他招聘形式

第五章

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三、销售人员培训的时机1、员工需要培训来熟悉工作所需的技能2、员工晋升或换岗时3、环境的变化4、工作积极性下降

第六章

P154

二、激励方式1、物质激励2、目标激励3、培训激励4、工作激励5、榜样激励6、民主激励7、环境激励8、竞赛激励

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二、根据不同的个性心理采用相应的激励方式1、竞争型2、成就型3、自我欣赏型4、服务型

三、根据不同的表现类型采用相应的激励方式1、优秀型2、老化型3、问题型（1）、缺乏干劲（2）缺乏持久力（3）强迫推销（4）自信心不足（5）缺乏时间管理能力（6）怨愤不平（7）狂妄自大

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二、决定销售人员薪酬的因素1、付出的劳动2、职位3、受教育程度4、销售经验5、为企业服务的年限6、企业的盈利能力7、地区差异8、行业间的薪酬水平差异9、劳动力市场的供求状况

三、薪酬管理的原则（二）公平性原则1、外部公平2、内部公平3、个人公平

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固定薪水制

固定薪水制指销售人员接受固定的薪酬，不随着销售额、市场份额、个人努力或其他衡量指标变化

（四）特别奖励制度

特别奖励制度是规定报酬以外的奖励。企业给予的特别奖励分为经济奖励和非经济奖励两种。经济奖励包括直接加薪水、佣金、或间接的福利，如带薪假期、保险、退休金、非经济奖励的方式包括通过销售竞争给予销售人员一定的荣誉，如记功，颁发奖章和纪念品等。

第七章

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一、选择评估方法应考虑的因素1、评估的成本2、评估的信度和效度3、评估的精度4、操作的难度

5、估方法的适应性

二、主要的评估方法

（二）关键绩效指标法

关键绩效指标是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效评估的模式