绩效管理体系方案

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办考核公期会前审规批定。工作日内分，数被考整核合部门第一负责人与直接
上级沟通《部门绩效考核计分卡》中的评价标准；
相关部门
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本绩效管理体系的适用对象
公司各部门：包括各部门及下属分公司 省公司所有正式员工 下列人员除外： ▪ 严重违反公司规章、制度或违反国家法律的员工 ▪ 考核期休假、停职愈半数时间以上的员工 ▪ 兼职、实习、试用期员工
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议题
1. 绩效方案技术思路 2. 部门考核 3. 个人考核 4. 具体评价核算 5. 考核结果使用 6. 附件说明：
人力资源部
绩效考核的归口管理组织，负责全公司绩效考核的组织 实施，绩效考核实施的技术指导，汇总整理绩效考核结 果
总经理办公会 审核并修正考核结果，是公司考核工作的最高审核机构
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考核关系：总体来说是直接上级对下级的考核
人力资源部 相关部门
总经理办公会
考核者
（直接管理者）
考核 沟通 被考核者
（部门/个人）
2. 提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基础与 业务发展相适应；
3. 通过业绩评估发现优劣、长短，以进行有针对性的培训，帮助 每个员工提升工作绩效与工作胜任力，同时增强企业凝聚力， 建立适应企业发展战略的人力资源队伍 ；
4. 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进 优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制 。
– 附件1. 部门指标 – 附件2. 各种考核用表及2个典型职位样例
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部门、分公司考核简要说明
1. 部门绩效考核是对本公司各部门（下属分公司）的关键业务指 标达成情况，包括该部门的财务指标、对其它部门的支持合作、 客户服务情况、业务关键点等方面进行的综合评价；
2. 通过部门（下属分公司）绩效考核，提高部门内部成员的团队 合作意识、客户服务意识和各个部门之间的互相协助；
4. 差别原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所 区别。
5. 常规原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 6. 发展原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而
不是惩罚。
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考核权限划分
考核者
被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者的工作业 绩进行考核评价
被考核者
被考核部门、被考核个人
总经理办公会
参照信息 绩效评估 评估结果审核 考核结果
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部门绩效考核程序
被考核部门
考核期初：评 价标准确认
考核期末：部 门工作总结
相关部门
提供评价数据
人力资源部
信息汇总
总经理办公会
参照信息
• 每年年初，总经理办公室根据公司战略情况，与各部门
沟通提出部门的绩效考核指标，填写《部门绩效考核计
分卡》，人力资源部进行技术层面把关后，提交绩总经效理评估
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表现为
顾客怎么看我们？
客户满意度
目标 评价指标
财务收益
我们怎样满足股东？
目标 评价指标
必须通过创新和学 习，改善运作，获 得最大化的客户满 意，才能够获得理 想的财务收益。
运作改善
目标 评价指标
我们必须擅长什么？
创新与学习
目标 评价指标
我们能否继续提高 并创造价值？
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我们的工作方式
1. 对战略目标进行分析 2. 对部门职能以及核心岗位职责进行分析 3. 采用平衡记分卡的方式初步设计各部门指标体系 4. 与各部门负责人就指标体系进行沟通 5. 修改指标体系 6. 指标体系的高层沟通 7. 指标体系的再次修改 8. 高层沟通确认
部
管理费用包括：业务招待费 （含礼品费）、差旅费、办公 费等。 总经理特批项不含在内。
费用实际发生总额/费 用预算总额
分管 副总
季度
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完善预算体系； 预算的合理性； 相关分析的及时性、客观性。
考核者根据实际情况 做定性评价
分管 副总
季度
15
会计信息及时、准确、完整； 考核者根据实际情况
差错率控制在指标范围内。
2. 抓大放小 不要试图对所有指标进行考核，只考核各部门最核心、 最重要的工作职责
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绩效考核实施原则
1. 公开原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事 宜，使考核有透明度。
2. 客观原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考 核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
3. 沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在 的问题与不足。
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实现的方式——考核方式
组岗 织位 目职 标责
计划—— 目标设定 任务分解 沟通确认
实施—— 计划执行 任务指导 任务变更
考核—— 绩效评估
绩效管理 绩效面谈 循环 绩效审核
结果使用—— 薪酬、奖金百度文库职务调整、 培训、教育
……
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绩效考核设计原则
1. 简单易行 太过复杂的方案只能使具体实施人员视为负担，失去 积极性 绩效管理的初期，过于复杂的方案不易推广实施
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部门指标设计结果文件——部门平衡记分卡
指标 类别
绩效指标
财务 部门管理费用控
指标
制
预算管理
内部 管理 指标
会计核算
财务报表分析
评价标准
超优 优 A B C 超优 优 A B C 超优 优 A B C 超优 优 A B C
信息 来源
考核 频率
指标 评价 权重 结果
指标界定
评价方法
财务
资产 季度
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做定性评价
分管 副总
季度
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及时提供财务报表，督促下属 单位及时提交报表；提交财务 分析报告，为公司决策提供有 价值的信息。
考核者根据实际情况 做定性评价
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部门绩效考核程序
被考核部门
考核期初：评 价标准确认
考核期末：部 门工作总结
相关部门
提供评价数据
人力资源部
信息汇总
分数整合
绩效沟通 结果存档
结果存档
绩效管理体系方案 （最终稿）
议题
1. 绩效方案技术思路 2. 部门考核 3. 个人考核 4. 具体评价核算 5. 考核结果使用 6. 附件说明：
– 附件1. 部门指标 – 附件2. 各种考核用表及2个典型职位样例
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我们绩效管理的目标
1. 实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标 相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能 力；
3. 部门（下属分公司）考核主要包括：公司各部门、下属分公司； 4. 考核频率：省公司各部门采用季度考核,下属各地市分公司采用
半年度考核。
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部门考核采用平衡记分卡进行指标确定
平衡记分卡是 ——通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四方面指标之间相
互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，实现绩效考核-绩效改 进以及战略实施-战略修正的目标。