华为技术有限公司薪酬管理

每个月800－1000补助， 15％养老基金
每天吃饭补助15元，高温补助 3元（总计500RMB/月） 15％养老基金
四.员工的贡献：
华为给员工的报酬是以其贡献 的大小和任职能力为依据，不会为 员工的学历、工龄和职称及内部 “公关”做得好支付任何报酬。认 知不能作为任职的要素，必须要看 态度、要看贡献、要看潜力。职位 晋升原则，一是要认同华为的核心 价值观，二是具有自我批判的能力。
一.薪酬目标:
5.适应环境和变革的压力
现代企业的竞争说到底是 人才的竞争，这是谁都明白的 一个道理。但也并不是每个企 业都能留得住优秀的人材。华 为的“高薪+培训+持股”。体 现出这企业用人机制的灵活性。
一.薪酬目标:
6.文化和法律的约束
根据国家相关政策享 受法定福利。缴纳保险和 养老金，以及享受节假日 休假和福利。所以，它能 聚集一批优秀的行业内精 英。
谢 谢 大 家
一.薪酬目标:
3.支持经营战略
华为探索了一套适合自身发展 的企业经营机制，是华为管理中最 具特色之处。以技术换市场的策略， 开拓国际市场。重视发现和培养战 略营销管理人才和国际营销人才。 通过新酬创造了一种吸引人才、留 住人才、用好人才的机制。
一.薪酬目标:
4.拥护人力资源管理战略
以企业远景战略目标为地基，企 业文化价值观为依托（地面），以任 职资格（选）、培训开发（育）、绩 效考核（用）、报酬认可（留）四大 支柱为支撑的选、育、用、留体系； 在这个基础上才形成了风吹不散，雨 打不进的以业务管理为屋顶，以双向 沟通为经纬的人力资源管理大厦。
1.表现组织战略
华为从它成立之日起，看 重的就是知识，而不是资本。 从这个理念出发，华为确立了 “人力资本不断增值优于财务 价值增值”的发展原则。
一.薪酬目标:
2.反应组织文化和价值观
华为企业文化可以用“高工资、 高压力、高效率”这九个字作为概括， 这个文化特征是和华为的行业特点及它 企业自身的资源劣势所决定的。从价值 观方面来说，华为员工的高薪酬是因为 他们愿意牺牲个人生活而换取得到的， 他们用自己的机会成本换取了高薪酬。
五.薪酬成本有效性:
薪资成本的控管，是企业人力资源 部最大的挑战。华为在进行薪酬调研时数 据将是以如何赢得同业经验丰富、技能娴 熟人才的竞争性人才价格为依据.
六.薪酬管理系统:
华为的薪酬体系与绩效和任职 资格紧密结合.即三位一体的形态，即 绩效管理体系、薪酬分配体系和任职 资格评价体系，三者三维一体，互通 互联，形成动态的结构。这套标准的 优越性在于，华为对员工的评价、待 遇和职位不一定具有必然的关联性，
二.内部公平性：
在华为，更多的是讲究有劳必有得，决 不让雷锋吃亏。华为在分配上有两个特点： 第一、在报酬和待遇上坚定不移地向优 秀员工倾斜。 第二、华为坚决推行定岗、定员、定责、 定酬的待遇系统，以绩效作为晋升的依 据
三.外部竞争性：
华为 华为02年以前本科5500， 硕士7000 试用期7－8折 3个月转正可加500－1000， 中兴 中兴00年到现在本科4500， 硕士6000， 转正不涨工资，
华为战略薪酬管理
周 田 蒲 陈 组 壮 一 亚 贝 员 丁 军 贝 ：
华为简介：
华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公 司，总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。华为的产品 主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入 网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专 业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。华为于1987 年在中国深圳正式注册成立。 华为的产品和解决方案已经应用于全球170多个国家，服务全球 运营商50强中的45家及全球1/3的人口。 2014年度经营业绩数据显示，华为实现销售收入2800多亿元人 民币，超过百度，阿里，腾讯三大国内知名互联网巨头的销售收入 总和。
尽量减少员工流失，加强人力资源风险防范意识， 对于各类风险都有理性的预测和解决方案。进入成熟期 应更多的注重薪酬的长期激励及增加福利。
华为战略性薪酬管理建议:
3.加强实施全面薪酬战略：
华为的知识型员工所占比例很大，所以要注重对知识型员工的 薪酬政策，给知识型员工以充分的激励。更多的注重“内在“薪酬 的激励。应该更多的提供有效的成就激励和精神激励环境。知识型 员工有更强的成就动机．个体所特有的这种成就期望，构成了一种 强有力的成就激励。因此，成就本身就是对他们更好地激励，而金 钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我 价值的高度重视。知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评 价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。因而华为实施“全面薪酬 战略”，是实现对知识型员工全面激励的有效模式。
华为薪酬基本构成：
一. 薪酬目标:
五. 薪酬成本有效性:
二. 内部公平性
四. 员工的贡献
三. 外部竞争性
华 为 的 战 略 性 薪 酬 分 析
:
一.薪酬目标:
1.表现组织战略
2.反应组织文化和价值观 3.支持经营战略 4.拥护人力资源管理战略 5.适应环境和变革的压力 6.文化和法律的约束
一.薪酬目标:
2.薪酬的风险管理欠佳，华为的薪酬领先 政策极易产生较重的薪酬成本压力，应该更 多注重薪酬风险管理。 3. 内在薪酬激励不足，华为主要注重外在 的货币激励，对培训机会、工作满意度、工作 环境改善等等的内在激励不足
华为战略性薪酬管理建议:
1.改善薪酬结构：
华为已经不再是以前的高速增长的 成长期了，更多的是进入了成熟期，企 业资本收益率增幅减缓。因此这个时期 的华为战略性薪酬管理应该更多的关注 绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的构 成，适当降低薪酬成本的压力。特别是 在华为股权等长期激励效益降低的时候 更应更多的考虑可变薪酬的激励效应。
华为的薪酬战略观念:
1、在薪酬体系构建上的内部公平性和外部 竞争性的辩证统一； 2、在具体的职位评估上的完善分级，即： 第一，明确公司价值导向， 第二，确定职位评估原则， 第三，确定职位评估方法， 第四，评估职位等级。
华为的薪酬战略指导方针:
薪酬体系框架的时候，一定要把人与职位分开
华为薪酬基本构成：
华为简介：
愿景： 使 命： 聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务， 持续为客户创造最大价值。 近几年财务概要： 丰富人们的沟通和生活
华为人力资源：
公司以贡献报酬，凭责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人 的聪明才智。公司在全国名牌大学设立了奖学(教)金，激励 人才的产生，并已形成了技术开发、营销服务为为体的人 才倒三角结构，公司70%左右的员工是博士、硕士、高级 工程师，90%以上的人员具有大学学历。
华为战略性薪酬管理总结和建议：
华为战略性薪酬管理优势：
为华为提供了合理的薪酬方案，即高职位，高 技术的领先型。为华为赢得了较多的高端人才。
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充分考虑了企业的薪酬战略性，形成了薪酬设 计的统一思想和原则，明确了华为的整体薪酬策。
华为战略性薪酬管理不足：
1.薪酬结构待改善，应该减小基本薪酬的 比率，加大可变薪酬和间接薪酬的比率。
华为战略性薪酬管理建议:
2.应重视薪酬的风险管理：
华为的薪酬成本占企业经营成本的比率比较 大，加之华为的员工队伍庞大，薪酬风险的问题 就更加突出。如招聘失败，新政策引起员工不满， 技术骨干的突然离职等等，都会影响企业的正常 运转，甚至对企业造成致命打击.因此更要重视人 力资源管理中的风险管理。做好防范措施极为重 要.