招聘中的心理学共60页文档
学校招聘常用心理学知识
学校招聘常用心理学知识在学校招聘的过程中，运用心理学知识可以帮助招聘者更准确地评估应聘者的能力、素质和潜力，从而选拔出最适合学校需求的人才。
以下是一些在学校招聘中常用的心理学知识。
一、首因效应与近因效应首因效应，也称为第一印象效应，是指在人际交往中，最初获得的信息对印象形成的影响较大。
在招聘中，应聘者的外表、仪态、开场白等都可能给招聘者留下深刻的第一印象。
招聘者需要意识到这种效应的存在，避免仅凭第一印象就做出草率的判断。
近因效应则是指最新获得的信息对印象形成的影响较大。
在面试过程中，如果应聘者在结束时表现出色，可能会改变招聘者之前的一些看法。
因此，招聘者要综合考虑整个面试过程中的表现，而不仅仅是最后的部分。
二、晕轮效应晕轮效应是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。
比如，如果应聘者在某一学科的教学能力表现出色，招聘者可能会认为他在其他学科的教学能力也很强。
这种以偏概全的判断容易导致招聘失误。
招聘者应当尽量客观地评价应聘者的各项能力，避免受到晕轮效应的影响。
三、刻板印象刻板印象是对一群人的特征或动机加以概括，忽视个体差异。
例如，认为男性在数学教学方面一定比女性强，或者认为年轻人缺乏教学经验等。
这些刻板印象可能会使招聘者错过真正优秀的人才。
在招聘中，要以个体的实际表现和能力为依据，摒弃刻板的观念。
四、投射效应投射效应是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。
招聘者有时会不自觉地将自己的价值观、偏好和经历投射到应聘者身上，从而影响对其的评价。
例如，如果招聘者自己是一个积极主动的人，可能会对应聘者的主动性要求过高。
意识到这种心理倾向，招聘者才能更公正地评估应聘者。
五、心理测评工具心理测评工具如性格测试、职业兴趣测试等在学校招聘中也被广泛应用。
性格测试可以帮助了解应聘者的性格特点，判断其是否适合学校的工作环境和团队合作。
职业兴趣测试则可以了解应聘者对教育工作的热情和投入程度。
心理学在人事招聘岗位中的应用
心理学在人事招聘岗位中的应用人力资源部门在招聘新员工时，常常面临着选择合适的人才的困境。
为了解决这个问题，越来越多的企业开始应用心理学原理来辅助招聘工作。
通过运用心理学的方法和工具，人事招聘岗位不仅能更科学地评估求职者的能力和素质，而且能更准确地预测求职者的工作表现和适应能力。
1. 背景随着企业竞争加剧和市场环境的变化，招聘逐渐成为企业成功的关键因素之一。
然而，面试和简历往往难以全面了解求职者的能力和个性特点。
为了解决这个问题，心理学逐渐被应用于人事招聘中，以帮助企业选择最适合的人才。
2. 人格测量人格测量是心理学在人事招聘中的一项重要应用。
通过使用心理学测试工具，人事部门可以评估求职者的人格特征，以更好地了解其适应能力和团队合作精神等方面。
例如，人事招聘岗位可以使用大五人格模型来测量求职者的外向性、责任心、情绪稳定性、宜人性和开放性。
这些人格特征往往与工作表现和适应能力有直接相关性，帮助企业选择最合适的候选人。
3. 情绪智力心理学的另一个重要应用是情绪智力的测量和评估。
情绪智力是指个体在处理情绪和情感问题上的能力，对于工作环境中的合作和管理至关重要。
通过运用情绪智力测试，人事招聘岗位可以更好地评估求职者的情绪表达和情感管理能力。
这有助于选择那些具有更强的情绪稳定性和适应能力的候选人，以确保他们可以在工作中更好地应对压力和挑战。
4. 职业兴趣和动机人事招聘中的另一个重要方面是评估求职者的职业兴趣和动机。
心理学工具可以帮助人力资源部门更好地了解求职者的职业偏好和动机因素。
通过评估求职者的兴趣爱好和价值观，企业可以确定候选人是否适合特定职位，并预测他们在未来的工作中是否有长期的动力和投入。
5. 面试技巧心理学在人力资源方面的应用还包括提供面试技巧和培训。
心理学家可以通过培训人事招聘人员，教授他们如何通过问答、观察和评估等方式更准确地了解求职者的能力和素质。
这有助于提高面试的有效性和准确性，从而选择到更合适的人才。
招聘章节中的心理学理论解析
招聘章节中的心理学理论解析（正文）招聘过程中，心理学理论的应用十分重要。
通过理解和解析心理学理论，可以更好地理解招聘章节中的各种行为和决策。
本文将对招聘章节中的心理学理论进行解析，以探讨其在招聘中的应用。
一、认知失调理论认知失调理论是由著名心理学家弗雷德里克·弗斯廷格提出的。
该理论认为，当一个人的信念、态度或价值观与行为不一致时，会产生认知失调。
在招聘过程中，雇主往往希望招聘到与公司文化相符合的候选人，因为这样可以增强员工的工作满意度和组织凝聚力。
根据认知失调理论，面试官在招聘过程中会注意候选人的言行举止是否与其应聘岗位相符。
如果候选人的表现与要求不一致，面试官会感受到认知失调，这可能导致对候选人的负面印象。
因此，候选人在招聘面试中应注意与职位要求的一致性，做到言行一致，以增加面试官的好感。
二、选择理论选择理论是由美国心理学家威廉·詹姆斯提出的。
该理论认为，人们在决策过程中，会在不同的选择之间进行权衡和比较，最终选择对自己来说最有意义的选项。
在招聘过程中，应聘者也会根据自己的需求和期望，对不同的公司和职位进行选择。
雇主需要了解选择理论，以更好地吸引和留住有才华的候选人。
公司可以通过提供具有竞争力的薪资福利、培训和发展机会、有挑战性的工作项目等方式，吸引人才的选择。
同时，雇主还可以通过与候选人进行沟通和交流，了解其个人需求和期望，为其提供个性化的发展计划和工作环境，从而增加候选人的选择倾向。
三、社会认同理论社会认同理论是由美国心理学家莱昂·费斯泰因于1954年提出的。
该理论认为，人们在群体中往往会采纳和接受与自己观点相符合的意见，以获得社会认同感。
在招聘过程中，面试官也会参考候选人的社会认同程度来评估其适应能力和团队合作意愿。
雇主可以利用社会认同理论来构建具有吸引力的企业形象和文化，从而吸引优秀的候选人加入。
公司可以通过公开展示公司使命和价值观、分享员工成功故事、提供员工参与决策的机会等方式，增加候选人的社会认同感。
人员招聘心理学
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第一节 人员招聘心理学基础
3 能力差异 能力是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心 理特征。 社会上任何一种职业对工作者的能力都有一定的要求。
特征观的观点使胜任力的内容过于庞杂，并在操作性和实用性上 存在一定的问题。
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第一节 人员招聘心理学基础
二、胜任力理论 随着研究者的关注，胜任力的内涵也发生了许多改变， 出现了所谓的行为观，即将胜任力界定为人们履行工 作职责时的行为表现，是个体的潜在特征满足工作标 准时的输出行为，是特定情境下对知识、技能、动机 等的具体运用和实际行为表现。 这种观点用可以观察到的行为来反映胜任力水平，使 胜任力可以通过行为表现来度量。从人的外显行为来 评测人的胜任力，有利于对胜任力的准确理解和认识。
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第一节 人员招聘心理学基础
2 胜任力的特点
（1）胜任力与高绩效相关，对工作绩效有预测作用； （2）个体的胜任力水平可以通过其行为表现反映出来。 这些行为表现是可观察的、能测量的，是特定情境下 对知识、技能、态度、动机等的具体运用； （3）胜任力与岗位要求和工作要求密切相关，不是独 立于工作情境之外的； （4）胜任力要素与程度随工作和环境的变化而变化， 是动态发展的。
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第二节 工作分析
一、工作分析概述 •工作分析，也称职务分析，是全面了解、获取与工作 有关的详细信息的过程。 •是制定工作说明（也称职位说明书）和工作规范（任 职资格说明书）的系统过程。 •涉及两方面的工作，一是对工作本身的研究，该岗位 的目的，承担的任务和职责，与其它岗位间的关系等； •二是对人员特征即任职资格的研究。任职者必须具备 的条件与资格，知识、技能、能力等。
招聘章节中的心理学原理与招聘策略
招聘章节中的心理学原理与招聘策略在招聘流程中，心理学原理是至关重要的一部分。
招聘人员需要了解和应用心理学原理，以便更好地理解和应对应聘者的行为和反应。
在本文中，我们将探讨招聘章节中的心理学原理和如何将其应用于招聘策略。
第一部分：心理学原理1. 外在驱动人们常常被自己的环境和周围的人所影响。
在招聘过程中，应聘者也同样受到这种影响。
他们可能会来自于各种不同的背景，并因年龄、文化背景、性别和素质等因素而有所不同。
因此，招聘人员需要考虑这些个体差异和动机来判断应聘者是否合适。
2. 自我概念自我概念是指个人对自己的认知和理解。
在招聘过程中，招聘人员应该了解应聘者的自我概念，并以此来判断应聘者是否符合招聘标准。
例如，如果该职位需要一个团队合作的人，那么招聘人员需要考虑应聘者在自我概念中是否将团队合作视为一个重要的价值。
3. 社会认同社会认同是指当个体认为自己符合特定社会标准时出现的心理状态。
在招聘过程中，多数应聘者都会考虑公司的声誉、文化和价值观是否符合他们自己的价值观。
因此，招聘人员需要了解公司的文化，以便选择那些符合公司文化的应聘者。
第二部分：招聘策略1. 提供正式面试与只进行电话或在线面试相比，正式面试能更好地评估应聘者是否符合公司的标准。
在面试过程中，招聘人员需要问一些开放性问题，以便了解应聘者的工作经历和个人背景，確定其是否符合公司的期望。
2. 了解应聘者的需求了解应聘者的需求，可以让招聘人员更好地了解应聘者是否适合公司。
例如，如果应聘者喜欢自主工作，那么公司可以为他们安排能够提供自主权的项目，并提供更灵活的工作时间。
3. 提供适当的反馈适当的反馈可以帮助应聘者了解他们自己的优势和不足。
在招聘过程中，如果应聘者被拒绝了，招聘人员可以告诉应聘者他们的不足之处，并希望他们在加强相关方面后再次尝试。
这有助于建立良好的关系，并提高公司与求职者的声誉和形象。
结论：招聘章节中的心理学原理和操作策略的确能够帮助招聘人员更好地了解应聘者的需求和背景，从而增加公司效率、提高招聘质量，帮助企业实现更长远的发展目标。
招聘心理学浓缩版
招聘心理学管理学心理学应用心理学人力资源管理招聘心理学第一章招聘概述第二章招聘影响因素第三章招聘的基础第四章员工筛选第五章就业形式的分析第六章求职前的准备第一章1.1 招聘基本概念招聘是企业获得合格人才的渠道，是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
招聘包括三个必不可少的环节：招募、甄选与录用。
招聘(recruitment)，又称招募、招收、招雇，它包括人才的吸引与选拔，是人才聘用或聘任的前提性工作环节。
招聘是人力资源管理的基础，它将关系到组织的生存和发展，企业要想在竞争中胜出，必须要重视挑选成员的方式，这将影响组织的生存能力、适应能力和发展能力。
招聘是一个过程，主要包括对应聘者的招募、甄选和录用。
应根据职位需求、应聘者的素质条件、企业人力资源等进行人员选拔、招聘工作。
招聘的含义：是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布，有选择性地面向组织内外以最低成本吸引、吸收、留住适合需要的足量的合格人员和颇具潜力的人才，安排他们到企业所需岗位任职的过程，依据建立人才库来满足企业未来需要的活动过程。
（1）招聘工作的基础1.人力资源规划2.岗位/工作分析(2)企业通过需求信息的发布来吸引应聘者（3）需要运用科学的甄选手段从应聘者中选拔适宜人员（4）将录用的人员安排到合适的岗位上适才适岗是人力资源配置与使用的基本原则。
（5）建立人才库1.1.2招聘的目的和意义目的1.满足现实需要2.满足未来需要3.满足效率需要前提：1.人力资源规划 2.职务分析招聘的意义确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力降低招聘成本，提高招聘的工作效率为企业注入新的活力，增强企业创新力扩大企业知名度，树立企业良好形象减少离职，增强企业的凝聚力有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平直接成本重置成本机会成本1.1.3招聘的特点适需性－按组织现实和未来的实际需要制定招聘。
招聘中的心理学
招聘中的心理学在现代社会，招聘已成为企业发展中不可或缺的一环。
然而，仅凭技术和知识的能力评估很难全面评判一个人的适应性和发展潜力。
心理学作为一门科学，为招聘过程提供了重要的洞察力和指导。
本文将探讨招聘中的心理学原理和应用，并介绍一些有效的心理学工具和策略。
第一部分：招聘前的心理学分析在开始招聘前，雇主可以利用心理学的原理来分析岗位需求以及员工特质，从而更准确地制定招聘标准。
以下是一些常用的心理学工具：1. 问卷调查：通过设计相关的心理学问卷，了解应聘者的个性特征、价值观以及工作偏好。
这有助于与岗位要求进行匹配，提高招聘成功率。
2. 应聘者自述：要求应聘者撰写一篇自述，描述其个人经历、职业目标和自我评价。
通过分析自述的内容和表达方式，能够更好地了解应聘者的个人素质和动机。
3. 评估中心：评估中心是一种常用的心理学工具，通过模拟工作场景和多重评估手段来全面评估应聘者的能力、性格和解决问题的能力。
第二部分：面试中的心理学技巧面试是评估应聘者的重要环节，雇主可以借助心理学的知识和技巧更好地获取信息和评判应聘者的能力。
1. 有效沟通：面试官需要注意自己的语言表达和非语言行为，以及传递积极的情绪和信号。
同时，面试官应该倾听并提供合适的回应，以建立良好的沟通氛围。
2. 行为面试：行为面试是一种基于应聘者过去行为和经验的问题提问方式。
通过询问具体情境和应聘者的具体行为反应，可以更好地预测其未来的行为。
3. 压力测试：在某些需要应对压力的岗位上，雇主可以设计相应的压力测试来评估应聘者在压力下的应对能力和情绪稳定性。
第三部分：背景调查中的心理学应用背景调查是确认应聘者背景和提供信息真实性的重要手段，心理学的原理也能在这个环节发挥作用。
1. 参考人提问：与应聘者提供的参考人进行有针对性的沟通，询问关键问题，以验证应聘者的个人和职业真实性，并了解其强项和局限。
2. 社交媒体分析：通过分析应聘者在社交媒体上的言行和发布内容，了解其个人和职业特质，验证其个人陈述和履历的真实性。
心理学在hr工作中的应用
心理学在hr工作中的应用1. 引言心理学是一门研究人类行为、心理和思维的科学，而人力资源管理（HR）则是一个组织中非常重要的领域，涉及到招聘、培训、绩效管理、员工关系、福利和薪酬等方面。
由于人类是HR的核心和重点，因此心理学在HR工作中的应用非常重要。
本文旨在探讨心理学在人力资源管理中的应用。
2. 招聘和面试招聘和面试是HR工作的重点之一，通常需要花费大量的时间和精力来确保所招聘的人能够胜任相关职位。
心理学在招聘和面试中的应用有两个方面，即：测验和面试。
首先，HR可以使用心理测验来评估候选人的认知能力、性格、兴趣爱好和道德价值观等方面。
心理测验能够为HR提供更多的信息和数据来衡量候选人的适合性，从而降低误招的风险。
其次，面试是HR评估候选人能力和素质的另一种重要方式。
在面试过程中，HR可以使用心理学技巧和技术来帮助他们更准确地评估候选人的职业素养、态度、行为和能力。
3. 培训和发展人力资源管理的另一个重要方面是培训和发展。
培训和发展活动帮助员工提高他们的工作技能、知识和职业素质，从而提高他们的绩效和工作效率。
心理学在培训和发展方面的应用包括以下四个方面：1）制定培训计划。
HR可以使用心理学理论来了解员工的学习风格，因此可以制定更适合员工的培训计划。
2）培训教材的编写。
HR可以采用心理学的原理和技术来编写培训材料和文献，从而更有效地传达培训的核心概念和内容。
3）培训的实施和评估。
HR可以使用心理学的方法来衡量员工的学习效果和知识水平，从而确定培训，改进和发展的需求。
4）员工发展计划。
HR可以帮助员工制定个人发展计划，以在工作中实现他们的职业目标和野心。
4. 绩效管理绩效管理是HR的重要职责之一，主要关注员工的绩效评估和反馈，以便确定员工的发展需求。
心理学在绩效管理中的应用可以包括以下方面：1）管理员工绩效的测量。
HR可以使用心理学工具和技术来测量员工绩效和效益，并为员工和组织做出更好的决策和计划。
心理学在招聘中的应用PPT课件
创新能力
10
组织协调
15
危机处理
15
影响力 判断力
10 12.5
人际沟通
10
领导与控制力
15
某公司技术人员胜任素质组合
素质要求
权重/%
实践精神
15
动手能力
15
积极主动
12.5
客户服务意识
15
分析思维
10
团队协作
10
专业技能
12.5
危机处理能力
10
.
招聘中常犯的错误（三）方法错误
• 面试官常常陷入以下五种心理效应:
• 心理学的流派
• 心理学的三个特点
1、 2、 3、
.
13
招聘过程中常犯的 错误及结构化面试
• 三种常见错误分析 • 结构化面试
.
招聘中常犯的错误（一）方向错误
• 在选人过程中，企业一直在寻找最聪明的人,而非 在找最适合此岗位的人选。
• 最适合的人须与岗位的胜任素质达至以下匹配：
– 1、专业水平 – 2、___水平 – 3、___水平
•
4、 假如您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打
算如何去完成它？
•
5、 假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐
私，您怎样去处理？
•
思考：你认为哪些问题比较有效，哪些有效性稍差？为什么？
.
心理学原理
• 当一个人面对虚拟的问题，在回答时常常依据需求来回 答，这种回答往往并不能反映实际情形。
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结构化面试题库
1、列出常招聘职位的胜任力要素 2、根据胜任力要素，与其他面试人员一起确定考题及 考核标准，制定适合自己的结构化面试题库； 3、在实践中不断更新及优化；
招聘中的心理学
粘液质的特点
坚定顽强、稳重、沉着踏实、耐心谨慎、 自信心足、自制力强、善于克制忍让、规 律性强、心境平和、情绪不外露、沉默寡 言 反应缓慢、不够灵活、易循规蹈矩
粘液而不太适应从事 激烈多变的工作。
可从事的职业有外科医生、法官、管理人 员、财务人员、保育员、话务员、播音员、
调节员等。
抑郁质的特点
敏感多疑、谨慎细心、体验深刻、易 察觉到别人察觉不到的细节、易幻想、含 蓄、做事稳妥可靠、感情专一 行动缓慢、多愁善感、不果断、信心 不足、胆小孤僻、拘谨自卑
抑郁质的人：能够兢兢业业干工作，适合 从事持久细致的工作。 如技术人员、化验员、机要秘书、保管员 等。而不适合做要求反应灵敏、处事果断 的工作。
公文筐测试
它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中， 由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求 被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并 且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则 和理由。
1.2.3 测查潜意识（价值观、信念）
投射法
投射法，也称投射测试，在心理学上的解释，是指个人把 自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反应 于外界的事物或他人的一种心理作用。
内心深层的反应
主题统觉测验Thematic ApperceptionTest （简称TAT）属于投射法个人测验，是美 国心理学家亨利· 默瑞于1935年发明的。 目的都是为了诱导出被试者的生活经验、 情感、个性倾向等心声。 请凭第一感觉回答问题。
1、图中的女人为何掩面？她的情绪是怎样的？ A：悲伤，女人发现丈夫的婚外情 B：忧虑，丈夫酒醉在床上 C：关心，丈夫病重躺在床上，可能即将死去
2、床上女子状态怎样？ A：身患重病 B：沉睡 C：已以死去
应用心理学在员工招聘中的作用及其实施方法
应用心理学在员工招聘中的作用及其实施方法引言：员工招聘是每个企业发展中不可或缺的一环。
随着时代的变迁和竞争的加剧，企业对于招聘的要求也越来越高。
在这样的背景下，应用心理学作为一门研究人类行为和心理过程的学科，正在逐渐受到重视并应用在员工招聘中。
本文将探讨应用心理学在员工招聘中的作用，并介绍一些实施方法。
一、应用心理学在员工招聘中的作用1. 提高招聘的准确性应用心理学的一大优势是可以对候选人进行综合评估，从而提高招聘的准确性。
传统的招聘方法主要依靠面试和简历来了解候选人的背景和技能，然而，这些信息可能无法准确反映一个人的潜力和适应能力。
通过应用心理学的测试和评估工具，招聘团队可以更全面地了解候选人的个性特点、心理素质以及适应能力，从而更好地判断其与岗位的匹配程度。
2. 降低员工离职率应用心理学在招聘中的另一个作用是帮助企业降低员工离职率。
通过使用心理测试和面试技巧，招聘团队可以更好地评估候选人的价值观、动机和适应能力，确保他们对公司文化和职位要求的匹配程度。
这样一来，企业可以更好地筛选出与组织价值观相符合的候选人，降低员工流失率，提高员工的工作满意度和绩效。
3. 改善招聘流程的效率传统的招聘方法往往效率低下，招聘流程冗长而复杂。
而应用心理学可以帮助企业优化招聘流程，提高招聘效率。
例如，通过使用标准化的心理测试和评估工具，将候选人进行初步筛选，缩短招聘流程的时间和成本；通过面试技巧和行为面试的方法，更直观地评估候选人的能力和潜力，从而快速确定最佳人选。
二、实施方法1. 制定招聘流程在应用心理学的招聘中，首先需要制定一套完整的招聘流程。
招聘流程应该包括岗位需求分析、招聘渠道的筛选、心理测试与评估工具的选择、面试等环节。
每个环节都要有明确的目标和评价标准，以确保招聘流程的科学性和准确性。
2. 设计合适的心理测试和评估工具心理测试和评估工具是应用心理学招聘的重要组成部分。
企业可以寻求专业心理学团队的支持，开发和定制适用于不同岗位的心理测试和评估工具。
公司新人招聘应掌握的心理学共97页文档
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
公司新人招聘应掌握的心理学
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
谢谢！
36、自己的鞋子，自己知道紧在哪里。——西班牙
37、我们唯一不会改正的缺点是软弱。——拉罗什福科
xiexie! 38、我这个人走得很慢，但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
企业人才招聘中的心理学效应
企业人才招聘中的心理学效应本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！在当今的新经济时代，企业的经营业绩不仅仅依赖于先进的技术设备、科学的管理理念，往往更多地依赖于企业人力资源管理的核心竞争能力。
人力资源管理通常包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
企业人力资源管理大的框架体系建设需要考虑到企业内部和外部环境，内部环境主要是指企业自身的微观环境，如经营目标、管理制度、工作和人际环境等，外部环境是指企业在市场宏观环境中的地位，如产品定位、市场行情、竞争优势等。
企业的人才招聘和配置也需要综合考虑到这些因素，在本行业内建设良好的企业雇主品牌，招聘和吸引优秀的雇员，在竞争中取得优势地位。
本文主要就招聘管理中时常出现的心理效应进行探讨，以提高招聘的准确性和科学性。
1企业员工的招聘和配置企业员工的招聘和配置宏观上讲是一种人与人之间相互沟通交流的过程，在这个过程中往往会出现以下效应，本文将结合企业的招聘实务来具体探讨这些心理效应。
面试官和应聘者在面试和求职过程中，应尽力避免以上这些心理效应。
1. 1首因效应首因效应是指第一印象，是指新近获得的印象信息比之前获得的印象信息影响作用更大的现象。
往往表现为先入为主，对候选人最先接触到的印象信息在整个印象形成过程中往往具有非常重要的作用。
具体说来就是初次与候选人接触时，在心理上产生对人选观上的情感定势，从而影响到以后对该候选人的综合评定。
根据第一印象来评价候选人的资历资质及是否可聘用性，往往是不全面的和有所偏颇的、不科学的。
近因效应与首因效应相反，是指新近获得的印象信息比先前获得的印象信息在整个印象形成过程中具有更大的作用的现象。
如候选人在最近一次面试过程中的表现往往在面试官头脑中占据优势地位，从而会改变对该候选人的之前的评价近因效应与首因效应是相对应的两种效应首因效应一般在较陌生的初次会面的情境下产生影响，近因效应一般在较熟悉的情境下产生影响，如在面试过程中对经过多轮面试的候选人的评价两者都是对人或事的片面了解而臆断，使得决策信息失真刻板印象刻板印象是指心理学家将人们通过自己的直接或者间接经验形成起来的对于某一事物较为固定的看法称为刻板印象。
招聘中的心理学共60页
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
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71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
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