心理学在招聘中的应用PPT课件

创新能力
10
组织协调
15
危机处理
15
影响力 判断力
10 12.5
人际沟通
10
领导与控制力
15
某公司技术人员胜任素质组合
素质要求
权重/%
实践精神
15
动手能力
15
积极主动
12.5
客户服务意识
15
分析思维
10
团队协作
10
专业技能
12.5
危机处理能力
10
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招聘中常犯的错误（三）方法错误
• 面试官常常陷入以下五种心理效应:
• 心理学的流派
• 心理学的三个特点
1、 2、 3、
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13
招聘过程中常犯的 错误及结构化面试
• 三种常见错误分析 • 结构化面试
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招聘中常犯的错误（一）方向错误
• 在选人过程中，企业一直在寻找最聪明的人,而非 在找最适合此岗位的人选。
• 最适合的人须与岗位的胜任素质达至以下匹配：
– 1、专业水平 – 2、___水平 – 3、___水平
•
4、 假如您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打
算如何去完成它？
•
5、 假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐
私，您怎样去处理？
•
思考：你认为哪些问题比较有效，哪些有效性稍差？为什么？
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心理学原理
• 当一个人面对虚拟的问题，在回答时常常依据需求来回 答，这种回答往往并不能反映实际情形。
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结构化面试题库
1、列出常招聘职位的胜任力要素 2、根据胜任力要素，与其他面试人员一起确定考题及 考核标准，制定适合自己的结构化面试题库； 3、在实践中不断更新及优化；
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行为面试法
• 面试官经典6问 • 行为面试法介绍 • 案例分享：宝洁
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• 1、引导式 • 2、 ______式 • 3、 ______式 • 4、虚拟情景式 • 5、智力式 • 6、 ______式
– 时间必须包括 STAR
• Situation 情形
• Task
任务
• Action
动机/行为
• Result
结果
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宝洁八问(上)
•
1、请举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它的
。
•
2、请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导
者的作用，最终获得你所希望的结果。
•
3、请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发
估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的
结果。
•
8、请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样
将它用于实际工作中.
•
思考：对于不同的求职者总是问这相同的8个问题有效吗？
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如何了解求职者的 性格与动机
• 性格的定义与结构 • 对性格测试的说明 • 投射法的应用
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性格的定义与结构
• 定义：人对现实的态度和行为方式中较稳定的个性心理特
征。是个性的核心部分，最能表现个别差异。
• 结构：
– 1、态度（对自己、对他人、对世界） – 2、行为 – 3、情绪 – 4、 ______
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自我觉察：我属于哪种性格？
和平型
感 性 活泼型
内 向
完美型
外 力量型 向
理 性
想一想：各种性格可用什么动物来代表？
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招聘的定义
• 广义:为了实现某目标,通过______寻求_______的行为.
• 狭义:企业为了发展的需要，根据_______和_______的要
求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人 员，并从中选出适宜人员予以录用的过程.
• 回顾：人力资源管理有哪6个模块？哪一个最重要？
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4
招聘是一门深奥的学问
• 根据现代心理学的原理,精心设计一系列的 问题,借以预测求职者的________________ 。
• 案例分享
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最有效的招聘手段（3）：观察
• 诸葛亮的识人七法
– 1、问之以是非而观其志； – 2、穷之以辞辩而观其变； – 3、咨之以计谋而观其识； – 4、告之以祸难而观其勇； – 5、醉之以酒而观其性； – 6、临之以利而观其廉； – 7、期之以事而观其信
• 结构化面试的三种形式：
• 1、案例组合 • 2、开放式提问 • 3、案例及提问的组合
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招聘岗位：某职能部门项目经理
•面试步骤1：性格测试 工具：MBTI性格类型测试、卡特尔人格倾向测试 •面试步骤2、结构化面试 测试要素：逻辑思维、信息归纳与整理能力、表达能力、
应对能力、沟通能力、职业素质、价值取向、 角色定位、自我评价
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39
DISC四型性格说明
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40
什么是投射法
➢ 个人能无意识地把反映自己人格特点的结构附 加到刺激物或者人上去；
➢ 案例分享
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投射法（一）第三人称法
• 定义：通过观察一个人对他人的看法或态度，推测其个人
内心的某个隐蔽的动机、需求和欲望。
• 操作方法：提供一种文字的或形象化的情境，让被试方将
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最有效的招聘手段（2）：提问
• 案例：王总面试求职者的3个问题：
– 1、我们这个部门刚刚成立，并且人数不少，员工有20多人， 前期工作压力比较大，请问你能承受吗？
– 2、你认为你最大的缺点是什么？ – 3、我公司的这个职位对你有什么吸引之处？
• 请评价以上三个问题是否适当。为什么？
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8
心理学在招聘中的应用（2）问题设计
• 面试中应该观察求职者的服饰、___与____
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10
心理学在招聘中的应用（3）谎言识别
• 1、摸___ • 2、捂___ • 3、摩擦___
• 4、拉拽 ___ • 5、手指放在___ • 6、手指与___的方向不一致
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心理学在招聘中的应用（3）观察
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心理学的特点
• 心理学主要研究______与______的关系，管理 学主要研究______与______的关系。
面试官的6问
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面试题评价练习
•
1、 我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生
活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？
•2、 您能否ຫໍສະໝຸດ 一件亲身经历的事来说明您对挫折有一定的承受力？
•
3、 假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大
压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？
表达对图的认识和理解。
➢ 好处：不自觉地把自己的情感，期望和日常生活的所见
所闻编入其中。掩饰性降低，从而令谈话的内容更为真实。
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43
看图说话（例）
• 这个人是谁？ • 在做什么？ • 结果怎么样呢？
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投射法（三）写读后感
• 文章大概内容： 有一个人经过热闹的火车站前，看到一个双腿残障的 人摆设铅笔小摊，他漫不经心的丢下了十元，当作施 舍。但是走了不久，这人又回来了…过了一年…
现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
•
4、请举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
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宝洁八问(下)
•
5、请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他
人进行有效合作的。
•
6、请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的
成功起到了重要的作用。
•
7、请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行评
➢ 评估基准 该职位的胜任力模型
➢ 方式 充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的胜
任力有直接必然联系的具体事件业绩与行为
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行为面试法的关键点
– 让应聘人员讲述过去实际发生的事件而非假定的事情或抽象的观点
– 事件必须与胜任力有很好的相关性，可据此判断其胜任力程度
– 引导应聘人员详细而具体讲出时间的细节，以及他当时的看法或行为
• 人的行为具有很强的稳定性，所以根据一个人的过去， 基本可判定一个人的未来。 讨论：男友每天泡在KTV深夜不归，结婚后会改吗？
• 人很难连续_____次撒谎。
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什么是行为面试法
➢ 结构性面试的一种具体形式
✓就有关胜任力向同一职位所有候选人提同样的问题 ✓采用相同的评估标准
✓所有的问题都与过去的行为有关。
心浮动，人才流失。但公司产品、市场前景很好。面 对这种局面，你作为部门负责人，怎么做员工工作？
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面试题3：沟通能力
•考核要点：沟通能力
•设计问题：某天早上,你的上司经过你的座位时阴沉
着脸,你心中一直感觉不太舒服,请问你会和你的上司沟 通吗?如果要沟通,你会如何做?
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面试题4：价值取向
•考核要点：价值取向 •设计案例：你乘坐一条船出海，同船的有四个人，他
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心理学家提出的胜任素质冰山模型
（K）知识 （S）技能
知道为什么 》 ______水平
会实际操作
（A）驱动力
我要做 》 ______水平
价值观
（M）自我定位
人格
很重要，所以做 是我应该做的 生来就是做这事的
》 ______水平
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招聘中常犯的错误（二）不对应岗位素质
• 岗位素质定义：指能将某一工作中有卓越成就者与表现平 平者区分开来的个人深层次特征。
• 组成元素：动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领 域知识、认知或行为技能。
• 特点：1）能显著区分______与_____绩效的个体和特征。 2）任何可以被______的。