BEI面试方法与STAR原则
关键事件访谈法(BEI)
步骤一：
介绍和解释：与被访人建立信任关系，使其感到 轻松、愉快并愿意讲出自己的事情。 在这一阶段要做到：使被访人感到轻松；激励被 访人参与；强调访问资料的保密性；如果录音则 需取得被访者的许可。
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步骤二：
让被访人描叙自己的工作和职责。 所问问题包括： “您目前的职务或头衔是什么？” “您向谁汇报工作？”或“你的直接领导是谁？” “谁向您汇报工作？”或“您的直接下属有多少？ ” “在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？” 注意：这一部分不要化太多时间，通常5分钟左右就 可以了。
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小练习： 请各位小组成员互相访谈，挖掘出对方的一个典 型事例（成功或失败），并进行初步判断。
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访谈资料分析和素质界定
➢ 绩优人员与一般人员所谈论的话题、所关注的重点有何异同？
➢ 目的：可以发现一个人的自我认知能力，即对工作的评价。 ❖例如：销售人员
优秀的销售人员关注的是销
售以及与销售相关的各种信 息（客情关系等）：
•这件事发生在什么情况下？ •与你一起工作的是什么人？ •你们采取什么方式工作？ •在这一过程中你们对问题的看法有没有不同？ •任务完成后，你的合作者如何评价你？
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BEI访谈方法的优点主要表现在：
1）BEI观察识别素质的能力及效度优于其他资料收集方法。 2）BEI方法不仅描述了行为的结果，并且说明了产生行为的动机、个 性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征。因此采用BEI方法解释素 质与行为的驱动关系是非常有效的。 3）BEI方法可以准确详细地反映被访者处理具体工作任务与问题的过 程，对于如何实现与获得高绩效具有指引作用。 4）BEI方法可以提供与工作有关的具体事件全景，可以发展成为企业 实施招聘面试、模拟培训的有效工具与角色扮演蓝本。
面试黄金法则 star
面试黄金法则STAR法则●什么是黄金面试法则？面试黄金法则是80/20法则，也称为二八法则。
即：在面试过程中，面试官的言语只占20%，80%的是你自己在描述或者回答。
具体还有以下说法：1.你要承担起80%的谈话而面试官只会说20%。
2.试着控制面试的节奏和话题。
因此，在面试过程中，应聘者应把握机会，多展示自己的能力和经验，同时要注意察言观色，及时捕捉面试官的反馈，灵活调整自己的回答。
●面试黄金法则具体包括：1.了解招聘企业的基本情况以及企业文化，熟悉目标职位的工作内容和基本要求，确保能对企业及职位有最基础的了解。
2.着装方面尽可能穿着正装，若是没有正装，则美观大方即可。
注意衣服搭配的三色原则，即全身衣着配饰不超过三种颜色。
女生可适当化淡妆。
3.准备好2-3份简历，以防止面试过程中，面试官没有打印简历的情况或者有多名面试官进行面试。
4.检查和确认面试时间和地点，并尽量在规定时间内，提前5-10分钟到场。
5.掌握并熟练运用STAR法则、黄金法则、白金法则和钻石法则等面试技巧。
6.在面试结束后，可以向面试官提问与工作职位相关的问题，加深与面试官的交流。
如果收到工作offer，应该向面试官发感谢信，以表示礼貌和诚意。
●什么是面试中的STAR法则？在面试中，STAR原则是一种非常有用的方法，用于了解应聘者的经历和能力，以及他们在过去的工作中所表现出的行为和结果。
S（Situation）指的是应聘者所面对的情景，即他们在过去的工作中所处的背景和环境。
T（Task）代表任务，即应聘者在所描述的情景中所执行的任务和角色。
A（Action）代表行动，是应聘者在其所描述的任务中所担任的角色如何操作与执行任务。
R（Result）代表结果，即该项任务在行动后所达到的效果。
通过STAR法则，面试官可以全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况，从而对候选人做出全面而客观的评价。
●在面试中应用STAR法则，可以通过以下步骤进行：1.描述工作背景和目标：首先，需要清楚地介绍应聘者所面对的工作背景和目标。
[实用参考]BEI面试技巧
![[实用参考]BEI面试技巧](https://img.taocdn.com/s3/m/934be2385f0e7cd18425368c.png)
说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘 者过去的实际表现，而不是对外 在表现的看法和观念。
了解他对特定行为所采取的 行为模式，并将其行为模式
与空缺岗位所期望的行为模
式进行比较分析。
二、BEI面试法特点
聚焦于被访谈者过去真实的思想和行为 挖掘人们在实际工作中到底是怎么做的 通过深入回顾关键事件揭示成功的核心因素 不仅了解知识技能，而且了解动机和特质
面试过程
步骤1：开始询问针对有关胜任力的 问题，让应聘人员先简单地描述关 键事件的概要； 步骤2：顺序性引导应聘人员按事件 发生的时间顺序来报告，一旦发现 其叙述中有跳跃就提出问题请其提 供详细的资料； 步骤3：注意完整性，在应聘人员详 细讲完一个工作事件之前不要让其
转到别的事件上。
（二）BEI面试技术：STAR原则与FACT提问法
最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。它通过对被访谈
者主导的一系列行为事件进行反复的提问和探究，追究事件发生
的细节，从而采集到有效行为数据的结构化访谈方法。
了解应聘者过去的工作经历，
A.
一个人过去的行为能预示其未来 的行为。
判断他选择本单位发展的原
因，预测他未来在本组织中
发展采取的行BEI面试技巧
By Amy Gan
“我们所能做的一切就是把赌 注押在我们所挑选的人的身上。”
——杰克 · 韦尔奇
一、什么是BEI面试法？
人以往表现出来的行为方式是人的未来行为最可靠的预测指标！
行为事件面试法（Behavioral Event Interviewing，简称BEI)，
在于收集当事人亲身经历的行为事件，用“STAR”原则可以来判断收集到的行为事件
面试奇淫巧技之——STAR法则+BEI面试大法
⾯试奇淫巧技之——STAR法则+BEI⾯试⼤法
1.STAR法则
相信许多⼩伙伴们在投简历的时候会遇到这样⼀种情况：建议你参考STAR法则对简历进⾏修改，并突出您在专业知识⽅⾯的优势。
（拉勾⽹）
⾸先，我们模拟⼀个⾯试场景，这样更能将我们融⼊进去：
S（situation 环境）：⼀般会问当时的公司在哪⾥？规模？分⼏个部门？然后是你们部门有多少⼈?
T (task 任务)：⼀般会问你们部门主要是做什么？你的⼯作主要是什么？⼯作中遇到了哪些问题？你是如何解决的？
A（action ⾏动）：项⽬中你使⽤了哪些⼯具？⽤到了哪些技术点？你是如何开展⼯作的？那些⼈协助你？如果解决不了问题怎么办？
R（result 结果）：你的⼯作任务你完成了多少？如果没能完成你是怎么处理的？
2.BEI⾯试⼤法
也称⾏为事件访谈法
(1).访谈开始阶段的⾃我介绍和解释
(2).了解被访谈⼈的⼯作学习经验
(3).深⼊挖掘被访谈⼈（⼀般采⽤STAR发则）
(4).求证被访谈⼈所需特质（技术⾯）
(5)结束语（⼀般会问⾯试者你还有什么想要了解的吗？）
各位看官可以根据上述信息合理的运⽤，愿君拿到⼼仪的offer！。
面试法则bei
面试法则bei
①star法则：这个是面试中最受hr肯定，也最容易掌握的法则。
所谓star即situation、target、action、result，就是说你在某个事件过程中，当时的情况如何(s)、你们的目的为何(t)、为达到这个目标你们采取了哪些行动(a)、结果如何(r)。
通常面试官会问这样的问题“你能不能说说你在大学最成功/失败的事情”、“你能
不能具体的介绍一下你当时参加这个活动的情况”，遇到这种问题的时候就是我们用star 法则大显身手的时候了。
②黄金法则：即为二八法则，就是复试过程中，面试官的言语只占到20%，80%的就是你自己在叙述或者提问。
③白金法则：引导面试官对你进行提问。
有两个方法，一个是前面提到的，用简历引导;另一个就是在你回答某问题的时候故意遗漏一些，细化其他的部分，当面试官追问的
时候你再细化的描述遗漏的部分，有点像相声、小品里面的抖包袱，这样可以将问题更多
的控制在你掌握的范围内。
④钻石法则：将面试官明确提出的问题发过来打给面试官。
这个其实很难把握住，还
是握个例子表明吧。
比如面试官问了这样一个问题“在上级领导意见和客观事实产生矛盾的时候你会怎么做”，其实这种问题本来就没有什么固定的答案，你可以先简单的举个事例，说你之前遇
到过类似的情况，如何如何处理——注意说话的语气和方式，不要太有偏向性，末了说完
了加上这样一句“可能自己处理这些问题的时候还稍显稚嫩，不知道如果是您，遇到这样
的问题是怎么解决的?我想听听您的意见”。
面试中的STAR原则
面试中的STAR原则在面试过程中，STAR原则是一种常用的面试技巧，它有助于求职者有效地回答面试官的问题，展现自己的能力和经验。
STAR是指Situation （情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）的缩写。
1. 情境 (Situation)在回答面试问题时，首先要描述所处的情境。
你可以简要介绍你所在的公司、部门、工作职责等，突出与问题相关的背景信息。
例如，如果面试官问到你在遇到挑战时是如何解决的，你可以说：“我在上一家公司任职销售经理，负责管理一个销售团队。
我们的销售目标是每季度增加15%的销售额。
在一个季度，我们面临市场竞争加剧的情况，销售额明显下滑，无法达到目标。
”2. 任务 (Task)在描述情境后，接着要说明你面临的具体任务。
你可以阐明你所面临的挑战或者目标，并强调问题的紧迫性。
继续上面的例子，你可以说：“我的任务是重新制定销售策略，帮助团队恢复销售增长，并确保能达到季度销售目标。
”3. 行动 (Action)在说明任务之后，你需要详细描述你采取的行动。
你可以描述你采用的策略、方法和技巧，并说明你做出这些决策的原因。
重点突出你个人的贡献。
例如，你可以说：“我首先与销售团队成员进行了一次集体讨论，了解了他们在销售过程中面临的困扰和问题。
然后，我组织了一次销售策略研讨会，与团队共同制定了一套新的销售计划，并明确了每个人的角色和责任。
我还针对市场竞争状况进行了调研，发现了一些新的潜在客户，并进行了有针对性的拜访和销售谈判。
”4. 结果 (Result)在讲述行动后，最后强调你的行动所带来的结果。
可以突出你的成就、取得的成功以及对公司、团队或项目的影响。
例如，你可以说：“在新的销售策略的指导下，销售团队迅速适应了市场变化，我们制定的目标和计划被更好地落实。
季度结束时，我们的销售额增长了20%，超过了预期目标。
不仅如此，我们还签下了一些重要的合作伙伴，扩大了公司的市场份额。
【实用资料】star面试提问技巧.pdf
（3）避免问题转向绝对化和抽象化。访谈核心是了解被访谈人过去实际 做过的事情。避免使用“为什么”。“为什么”经常会诱发一个人陷入 描述情境的理论模式，而非谈出他实际做的行为；这样的问题会引发对 方的理论探讨，谈的更多的是他的思想而丌是事实。因而应更多用“如
所谓STAR原则，即Situation（情景）、Task（仸务）、Action（行动） 和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。STAR原则是结构化面试当 中非常重要的一个理论。
人力资源部 23
What is STAR?
• 某项应聘者从事过 的事件所处的背景
Situation 情境
Task 任务
STAR原则
面试提问技巧手册
目录 （一）STAR原则释义 （二）STAR运用方法 （三）STAR运用注意事项 （四）案例分析
1
What is STAR?
获取合适的人才已成为企业人力资源工作中最大的挑戓之一，然而招错 一名员工将给企业带来巨大的成本损失。在面试候选人过程中迚行行为事件 访谈（ Behavioral Event Interview, 简称BEI ）将会大大提高招聘准确性。 其重点是在过去确实的情境中采取的措施和行动方面，丌是假设性的答复， 哲理性、抽象性戒信仰性的行为。它需要采用STAR方法来深层次挖掘出具 体的行为细节来。行为事件法有时也叫STAR访谈法。
分析：候选人强调成立一个小组，并在对话中以“我们”对这个 小组的行为迚行描述，所以，TA可能仅仅作为小组的参不者。作 为这个小组，TA所处的位置及具体工作才是我们需要关注的问题。 于是，我们可以用STAR方法追问，以获得真实而有价值的信息。
BEI面试方法与STAR原则
BEI面试方法与STAR原则BEI面试：Behavioral Event Interview ，行为事件面试。
通过一系列问题如"这件事情发生在什么时候?"、”您当时是怎样思考的？”、"为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等，收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息.基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
BEI强调应聘者在回答问题过程中所提供信息的真实性、客观性,即“可编码性”。
因为BEI 的目的是通过访谈收集相信息来判断应聘者是否具备与岗位素质要求相关的关键素质，主要任务就是收集客观信息并在此基础上作出判断评价。
所谓的“可编码性”，是指信息能否证明相关的素质特征，主考官对应聘者回答问题时所提供的信息进行判断，判断信息是否可编码：信息是否可编码，基本条件包括：1。
所描述的内容是不是被访者的亲身经历？2。
行为是否已完成？3。
是否足够具体？凡是不符合以上条件的都属于不可被编码的信息.例如：1。
我是一个勤奋的人（自己的主观评价)2。
我们（我和小王）共同完成了这个项目（“我"起了什么作用？）3。
他们都说上司是一个挺不错的管理者（你怎么评价上司？）4。
可编码的信息:5. 我的许多同事如某某、某某……都说我是一个勤奋的人6. 我和小王共同完成了这个项目，我负责项目的设计，小王负责具体的实施7。
我觉得上司是一个……常见的假象：1。
模糊信息:指应聘者做了听起来很好的一般性描述,但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么2。
意见信息:指应聘者的回答只反映了个人信仰、判断或是观点3. 理论信息：指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情,但是实际上呢？他并没有做实际的事情,只是假设而已。
面对这样的信息，主考官要“追问”:从其过去的经历中寻找实际的例子。
行为事件面试法BEI
行为事件访谈法（BEI）这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。
它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。
"一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。
行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～8个重要事件。
这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的,常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。
访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。
这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
STAR方法主要有4个问题：S（situation）“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”T(Task)“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标?A(Action):“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。
被访谈人如何看待其他人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？被访谈人的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）？被访谈人内心想要做的什么？什么想法激励他们（例如，想把事情做得更好，让老板印象深刻R（result）“最后的结果是什么？过程中又发生了什么？”STAR是BEI最好的武器，也是最有效的问法，访谈中主要使用STAR提问。
面试时如何用STAR法则回答问题
面试时如何用STAR法则回答问题在求职面试中，能否清晰、有效地回答面试官的问题至关重要。
STAR 法则是一种被广泛应用且行之有效的回答技巧，能够帮助求职者展现自己的能力、经验和成就，给面试官留下深刻的印象。
那么，究竟什么是 STAR 法则？又该如何在面试中巧妙运用它来回答问题呢？首先，让我们来了解一下 STAR 法则的含义。
STAR 分别代表了Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。
Situation（情境）：描述事情发生的背景和情境，包括时间、地点、涉及的人物和面临的挑战等。
Task（任务）：明确在该情境下需要完成的具体任务或目标。
Action（行动）：详细阐述为了完成任务所采取的具体行动和步骤，突出自己的思考和决策过程。
Result（结果）：说明最终的成果，包括完成的程度、取得的业绩、获得的经验教训等。
接下来，我们通过一些具体的例子来看看如何运用 STAR 法则回答常见的面试问题。
假设面试官问：“请谈谈你在过去工作中成功解决的一个难题。
”按照 STAR 法则，你可以这样回答：“Situation（情境）：在我之前的工作中，公司接到了一个紧急项目，要求在一个月内完成一个新系统的开发和上线。
时间非常紧迫，而且这个项目涉及到多个部门的协作，协调难度很大。
Task（任务）：我作为项目的负责人，需要确保项目按时、高质量地完成，同时要协调好各个部门之间的工作，解决可能出现的问题。
Action（行动）：首先，我制定了详细的项目计划，将任务分解到每个团队和个人，并设定了明确的时间节点。
然后，我组织了每日的项目进度会议，及时沟通解决出现的问题。
对于一些关键技术难题，我组织了技术攻关小组，共同研究解决方案。
同时，我积极与其他部门负责人沟通协调，确保资源的合理分配和工作的顺利推进。
Result（结果）：最终，我们成功在一个月内完成了新系统的开发和上线，并且系统运行稳定，得到了客户的高度评价。
BEI人才测评法
二 水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质戒资格条件的 数量水平戒质量等级的量表系统:
三 测评觃则，即一定水平刻度不一定行为指标之间的对应关系。
BEI面试评价标准
面试评价标准的基本要求:
切实体现岗位对人员的能力、个性品质和资格条件的要求，标准过 高过低都丌可取: 丌包含不岗位无关的内容和要求: 表述清楚，且内容是可观察的，便亍考官之间理解一致: 水平刻度即评分体系符合一般的模糊评价习惯: 评分觃则明确、具体，便亍掌握和操作。
控制办法
标准化，用偶数 分点 标准化 标准化 标准化 标准化 标准化 标准化 追问、正弦曲线 原则 标准化 标准化
还要注意作详细的面试记录！
BEI面试评分
面试总分数的确定
1、协议法（二次评分法）:适用亍采用分级量表评分
时总成绩的
确定。 如5分制、7分制等
2、统计法:适用亍采用百分制的情况。
最合理的办法:要素和去高低分法
技能，一个人完成某项工作仸务所具备的能力； 自我认知，指对自己身仹的知觉和评价； 特质，一个人持续稳定的行为特征； 动机/需要，持续渴望某事并付诸 行动的念头。
基亍胜仸力的人才测评方法
1 2
3 4
结构化BEI面试（BEI:行为事件访谈法） 无领导小组讨论
文件筐测验
360度评价
结构化BEI面试
面试：一种用亍根据求职者口头回答戒询问来预测其未来工 作绩效的一种甄选程序。 根据面试结构化戒标准化程序的高低，分为 非结构化面试 半结构化面试 结构化面试
9-10(优秀) 评分 等级 6-8(较好) 3-5(较差) 0-2(很差) 得分 考官 评语
12-15(优秀) 8-11(较好) 4-7(较差) 0-3(很差)
BEI面试技巧、 STAR技术：BEI面试官的6项修炼
能说出A 行动
还不能说出A 行动
能说出R 结果
还不能说出R 结果
其他导入性问题
（三）BEI深度挖掘策略-示例解析
问：请举例说明工作之余你怎样进行自我学习提升？ 答：我们一般在每天工作结束后会有一些各类小培训，会花时间学习，我们主要学习礼仪等 知识，学习还是不容易的，也有一些收获与提升。
哪些信息没有挖掘出来？ 请思考，评委/面试官应该怎么做？
素质 沟通协调 团队协作
理论性问题
引导性问题
你将如何对付难以沟通 你擅长化解沟通矛盾或冲
的人？
突吗？
你一般怎能跟他人配合 我们非常注重协作，你能
的？
有效与他人配合吗？
问题解决
你将如何处理工作中出 你能解决维修技术方面的
现的问题
问题吗？
应变能力
如果你必须按照不断变 如果在短短的时间内换了
化 的 要 求 调 整 计 划 ，你 多个工作岗位，你会介意
1. 首先澄清希望当事人用自己的事例，而不是团队的 2. 为什么要学习礼仪？公司要求、自己喜欢、还是被批评后知耻而后勇 3. 目前学习的效果如何？怎么达成的效果？用了多长时间？ 4. 你说不容易，主要的困难和挑战是什么？ 5. 学了礼仪知识后对目前工作或者生活的影响是什么？
（三）BEI深度挖掘策略-与完整Star
4、问：请举例说明你怎样组织和计划一个大的项目？ （计划组织） 答：我喜欢集体讨论出一个最好的，最可能的和最坏的结果，然后制定一个现实的时间表。非行为事件，仅仅是 候选人的观点和想法
简述面试的star原则
简述面试的star原则面试是求职过程中非常重要的一个环节，而在面试中，STAR原则是一种非常常用的面试技巧。
本文将详细介绍STAR原则的含义、作用、应用以及注意事项等方面。
一、什么是STAR原则STAR原则是指Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词首字母的缩写。
它是一种面试技巧，旨在帮助应聘者清晰地描述自己在过去的工作或学习经历中所遇到的问题、采取了哪些措施以及最终取得了什么样的成果。
二、STAR原则的作用使用STAR原则可以让应聘者更加清晰地表达自己在过去工作或学习经历中所取得的成就和经验，从而更好地展示自己的能力和优势。
同时，它也能帮助面试官更准确地了解应聘者的能力和适应性，并为招聘决策提供依据。
三、如何使用STAR原则1.准备阶段在使用STAR原则之前，应聘者需要对自己过去工作或学习经历进行充分回顾和总结，并针对可能遇到的问题进行准备。
应聘者需要根据自己的经历，选择最具代表性的例子，以便更好地展示自己的能力和优势。
2.使用阶段在面试过程中，当面试官提出问题时，应聘者需要按照STAR原则进行回答。
具体来说，应聘者需要：（1）Situation：描述遇到的情况或问题。
（2）Task：说明自己在该情况下的任务或目标。
（3）Action：具体描述自己采取了哪些措施或行动。
（4）Result：说明最终取得了什么样的结果或成果。
在回答过程中，应聘者需要注意不要过于废话或夸大其词，并尽量突出自己的角色和贡献。
四、STAR原则的注意事项1.避免废话在使用STAR原则时，应聘者需要尽量避免废话和无关紧要的内容。
回答问题时要简明扼要地描述情况、任务、行动和结果，并突出自己扮演的角色和做出的贡献。
2.强调个人能力在回答问题时，应聘者需要强调个人能力和优势，并举出具体例子加以证明。
这样可以更好地展示自己的能力和适应性，同时也能提高面试官对自己的印象。
3.注重结果在使用STAR原则时，应聘者需要注重结果。
BEI面试技巧范文
BEI面试技巧范文1.理解BEI面试的原则：BEI面试是基于过去的行为来预测未来表现的一种面试方法。
面试官将会以具体的情节和问题，了解你在过去的工作或生活经历中是如何应对挑战和解决问题的。
因此，在面试前要准备相关的事例和经验，并且能够清晰地描述你的观点和做法。
2.选择合适的例子：在BEI面试中，你需要准备一些与工作岗位相关的例子，展示你在类似情境下的处理能力。
选择那些最能彰显你技能、经验和特长的事例，并将其融入你的回答中。
3. 使用STAR法则：STAR代表情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。
使用STAR法则来回答问题，可确保你的回答结构清晰，完整而有条理。
首先，描述面临的具体情境和任务。
然后，详细记录你采取的行动以解决问题。
最后，强调你实施的行动带来的积极结果。
4.强调团队合作和领导经验：BEI面试关注的不仅仅是你个人的能力，更注重你的团队合作和领导潜力。
因此，在回答问题时，强调你在团队中的作用和贡献，以及你所采取的领导行为。
提及你如何协调不同个性和解决冲突，展示你的合作和领导能力。
5.准备多个事例：BEI面试中，面试官可能会要求你提供多个例子，以了解你在不同情况下的表现。
因此，提前准备多个不同的事例，并且确保每个事例涉及到不同的技能和能力。
这样，在面试中，你就能更好地回答问题，并展示出你具备多样化的技能和经验。
6.多与面试官互动：BEI面试是一种双向沟通的过程，透过与面试官的互动，你可以更好地展示自己的能力和思维方式。
回答问题时，不要只停留在简单的回答上，可以主动与面试官交流并提出自己的观点和问题。
7.提前准备问面试官的问题：在面试中，你会被允许提出问题给面试官。
这是一个非常重要的机会，你可以通过自己的问题来展示对公司的兴趣，并了解更多相关信息。
因此，在面试前准备一些问题，并在面试过程中合适地提出。
8.沉着自信：面试是一个考验你沉着自信的时刻。
HRD教你BEI面试方法(上)
A
C
T
优秀面试官特征-特点
二
沉着冷静 淡定从容处变不惊 亲和力强 准备充分 知识面广分辨能力极强 善于掌控
优秀面试官特征-辨别有效数据
二
有效数据VS.无效数据
主角是“我”特定的行为面试者自发的想法事件发生当时的想法、行动和感受具体的行动
有效数据
主角是“我们”一般的情况，如“我通常会这么做”面试官引导被面试者做出的回答对过去事件的现在感受模糊的总结
一
指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
技能：
知识：
绩效水平由素质的六个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。
控制他的期望值
告诉他在整个访谈过程中，可能要问很多细节方面的问题
当你初次与别人交流时，有三件事情会影响到别人的感受
你的言语 15%你的语气 25%你的肢体语言 60%
所以，在与访谈者的见面之初，你的肢体语言最重要！
访谈中你要发现的四点
Feeling
Action
Context
Thinking
“当事情发生时，你是什么感受呢？”
“你当时说了什么？”“你当时做了什么？”
“你当时面对的情况是怎么样的？”“你的角色是什么？”“还有谁在事情当中？”“事情的结果是怎么样的？”
“事情发生的那一刻，你正在想什么？”“你当时想什么呢？”
团队领导“你是否领导过一个团队呢？能具体描述其中的职责吗？”
抗压能力“你可以举个关于你自己如何面试工作中带来的压力，你是如何解决的？”
关于行为面试法——STAR
(我们先来看看几个典型的 Behavioural-based Interview questions，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题 1. What are your strengths and weaknesses?
问题 5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
问题 6. What are the major personality differences between you and your last boss?)
三、详解行为面试法
■ 行为事例分类 行为面试法的提问一般都是从应聘者的实际工作经历出发的，有经验的面试会从应聘者自我介绍中的
某段经历出发，让其举例说明某一具体任务完成的全部情况，如： 我对你这段经历十分感兴趣，你能具体说说吗？ 能举一个在工作中解决困难的例子吗？ 谈谈你是如何与他人共同完成一项工作的。
所有的问题都无关好坏，关键是在恰当的时候提恰当的的问题。任何一次完整的面试都需要以上 的大部分问题来反搭建。针对行为面试中遇到的三种行为事例，我们分别来看看应该怎么追问。 1、应聘者提供不完整行为事例
面对不完整行为事例，面试官首先需要确认其中缺少哪一部分，然后要提出追问问题，补充缺少的或不 清楚的部分。 ●情况
人结论。此时，明确面试结论的考量因素，对我们下结论的公正性特别重要。下面给大家一个我所习惯的 考量因素列表，希望对大家有帮助。 1、胜任力
基于STAR的BEI半结构话面试测评方案
基于STAR的BEI半结构话面试测评方案1、概念界定行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。
虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的，但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义。
非结构化面试（Non-structured Interview）：对于面试有关的因素不做任何限定，面试官可以根据应聘者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据回答就某一方面进行深入了解。
结构化面试（Structured Interview）：对面试内容、题目、试试程序、评价标准、面试官组成等方面有统一明确的规范。
半结构化面试（Semi-structured Interview）对面试的部分因素有统一要求，规定了面试的内容、方式、程序、评价标准等，但允许面试官在具体操作过程中，根据实际情况和应聘者的回答做一些适度的调整和改变。
2、主要作用行为事件访谈法是一种行为预测行为的测试方法，主要作用如下所示：（1）减少对应聘者工作经验的误解——面试人员只需收集并确认应聘者过往的行为表现，而非从心里角度揣测他的行为。
（2）避免受主观影响面试人员对应聘者的评价——对应聘者的评价基于其行为表现，而非评为个人的主管感受或直觉。
（3）避免应聘者提供含糊空泛的资料——利用BEI中的追问，应聘者将难以隐瞒过往的事实，所提供的资料具体且是在。
3、BEI的技术核心——STAR法STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。
S——SITUATION（背景）：指应聘者的任务背景或问题背景，当时所面临的情况。
举例：我们最大的竞争对手在附近开了一家新店，并以低廉价格进行促销，导致我们客流量减少10%。
T——TASK（任务）：应聘者在特定情境中所要达到的目标或所需完成的任务。
举例：在一个月内，必须使我们部门的销售额增长10%，争取在同类部门中排到第2名。
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BEI面试方法与STAR原则
BEI面试：Behavioral Event Interview ，行为事件面试。
通过一系列问题如"这件事情发生在什么时候？"、"您当时是怎样思考的？"、"为此您采取了什么措施来解决这个问题？"等，收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
BEI强调应聘者在回答问题过程中所提供信息的真实性、客观性，即“可编码性”。
因为BEI 的目的是通过访谈收集相信息来判断应聘者是否具备与岗位素质要求相关的关键素质，主要任务就是收集客观信息并在此基础上作出判断评价。
所谓的“可编码性”，是指信息能否证明相关的素质特征，主考官对应聘者回答问题时所提供的信息进行判断，判断信息是否可编码：
信息是否可编码，基本条件包括：
1. 所描述的内容是不是被访者的亲身经历？
2. 行为是否已完成？
3. 是否足够具体？
凡是不符合以上条件的都属于不可被编码的信息。
例如：
1. 我是一个勤奋的人（自己的主观评价）
2. 我们（我和小王）共同完成了这个项目（“我”起了什么作用？）
3. 他们都说上司是一个挺不错的管理者（你怎么评价上司？）
4. 可编码的信息：
5. 我的许多同事如某某、某某……都说我是一个勤奋的人
6. 我和小王共同完成了这个项目，我负责项目的设计，小王负责具体的实施
7. 我觉得上司是一个……
常见的假象：
1. 模糊信息：指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么
2. 意见信息：指应聘者的回答只反映了个人信仰、判断或是观点
3. 理论信息：指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。
面对这样的信息，主考官要“追问”：从其过去的经历中寻找实际的例子。
主考官在发问有效的行为描述式问题时，必须注意三个条件：
1. 问题必须是询问应聘者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见；
2. 避免问“为什么”改为问：“如何”、“怎样”或“什么”；
3. 问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。
主考官应在面试中灵活根据应聘者的经历来发问。
STAR原则
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。
通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。
而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经
验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
STAR原则能帮我们解决上述问题。
例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。
我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。
我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。
通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。
了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。
通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。
最后，我们才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。