李践管理培训课程==(上海)达成绩效50页.ppt
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绩效管理培训PPTPPT课件
工的责任感和工作积极性。
良好的工作环境
03
创造良好的工作环境，提供舒适的工作氛围，提高员工的工作
满意度和效率。
05 绩效管理实践与案例分析
A公司的绩效管理实践
总结词：以人为本
详细描述：A公司注重员工的个人发展，通过绩效管理激发员工的潜力，促进员工的成长。公司采用公平、公正的评估标准， 对员工的绩效进行客观评价，并提供针对性的反馈和改进建议。同时，A公司还为员工提供培训和发展机会，帮助员工提升技 能和实现职业发展。
绩效管理培训PPT
目录
• 绩效管理概述 • 绩效管理体系 • 绩效评估方法 • 绩效激励体系 • 绩效管理实践与案例分析 • 未来展望与总结
01 绩效管理概述
绩效管理的定义
绩效管理的定义
绩效管理的意义
绩效管理是一种通过制定目标、评估 业绩、提供反馈和改进机会的过程， 以提升员工和组织的整体绩效。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种多维度的绩效评估方 法，通过上级、下级、同事、客户等多个 角度对员工的工作表现进行评估。
缺点
可能存在主观性强、信息量大难以处理等 问题，需要谨慎操作以确保评估结果的准 确性和公正性。
详细描述
360度反馈法强调全方位、多角度的评估 ，通过收集不同角度的意见和建议，帮助 员工全面了解自己的工作表现和改进方向 。
绩效反馈与改进
制定改进计划
根据评估结果和员工发展需求，制定具体的改进计划。
提供培训和发展机会
为员工提供针对性的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
激励与奖励
对表现优秀的员工给予适当的激励和奖励，激发员工的积极性和创 造力。
03 绩效评估方法
五项管理(李践) ppt
➢ 杜绝拖延----------
15
-
五项管理概述---时间管理
➢ 时间优先法 ➢ 管理人员的误区------事件优先--------➢ 最有效的方法--------时间优先---------
16
-
五项管理概述---学习管理
学习管理
今天你掉一根头发，
你会变成秃顶吗？不
17
-
五项管理概述---行动管理
3
-
五项管理概述
➢ 李践在自己的企业培训中普及，后来为了帮助员工日常 修炼，他又把它发明成365天的操作工具，“五项管理-----行动日志”，人手一册，天天检视，年年使用，训 练自己的员工成为高绩效人士。
➢ 短短8年的时间，他的企业资产增值1599多倍，股东回 报率高达292倍，到现在已经发展成为拥有二十多家企 业的控股集团公司。十几年来他培养了77位百万富翁，
美国成功学院对1000名世界知名成功人士的研究成果表明： 积极心态决定成功的85%
有什么样的心态就有什么样的思维和行为，就有什么样的环境和世界， 就有什么样的未来和人生。下面这道心理测试题可以测试一下你属于积极 心态还是消极心态：
20
-
心态管理
当你来到度假胜
地，住到预先订好
的旅馆房间后，轻
21
-
心态管理
➢ 爱与奉献---------➢ 决不找借口-------➢ 心态是可以管理的-----------➢ 每天给自己的心评分---------➢ 心态管理的评分标准----------
成功=心态*能力---------能力决不会是零分--------心态决定我们的成败---------
10
-
五项管理概述---目标管理
李践高绩效人士的五项管理
·起 源 · 心态管理 · 目标管理 · 时间管理 · 学习管理 · 行动管理 ·视 频
在线客服一
2009二月
20 星期五
FRI 21:00:53
地址:上海市徐汇区龙华路2577号创意大院61号楼 电话:400-670-7770 传真:021-61149996-8508 五项管理 版权所有 2008-2010 沪ICP备08025380号 Design:Netfox
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绩效考核管理制度培训PPT课件
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绩效评价的公正性与客观性
公正性
确保评价标准对所有员工一视同仁，不受个人偏见和主观意 识影响。
客观性
以事实为依据，用具体、量化的数据和事实来评价员工绩效 ，减少主观臆断。
绩效改进与提升
反馈与指导
及时为员工提供具体、建设性的反馈，指导员工改进工作方法和技能。
培训与发展
根据员工绩效，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升能力。
1 2
人工智能在绩效管理中的应用
利用人工智能技术进行数据分析和处理，提高绩 效评估的准确性和效率。
在线绩效管理系统
通过在线平台实现绩效管理的信息化和自动化， 方便管理者和员工进行实时沟通和反馈。
3
大数据分析在绩效管理中的应用
利用大数据技术对绩效数据进行深入分析，发现 潜在问题和改进方向，为组织决策提供支持。
01
通过绩效评估结果，为招聘选拔提供参考依据，确保员工具备
岗位所需的能力和素质。
绩效管理与培训发展
02
根据绩效评估结果，为员工提供针对性的培训和发展计划，提
升员工的工作能力和潜力。
绩效管理与薪酬福利
03
将绩效评估结果与薪酬福利挂钩，激励员工更加努力地工作，
提高整体绩效水平。
技术在绩效管理中的应用与创新
进行考核。
平衡计分卡
从多个维度（如财务、 客户、内部业务过程、 学习与成长）对员工进
行全面评价。
考核结果的应用与反馈
01Βιβλιοθήκη 020304薪酬调整
根据绩效考核结果，对员工的 薪酬进行相应的调整。
晋升与降职
根据考核结果，对员工的晋升 或降职做出相应的决策。
【高绩效人士的五项管理】---李践97页PPT
【高绩效人士的五项管理】 ---李践
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
EБайду номын сангаасD
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
EБайду номын сангаасD
绩效管理培训讲义PPT课件
1.下级因害怕得罪上级而不敢 直言
2.容易造成上级为获得下级的 好评而放松对其的管理。
3.因为无责任容易使考评流于 形式
各种考核方式优缺点的比较
评定者
自我评价
优点
缺点
1.员工本人是最了解自己的，有 利于考评信息的全面性。
2.能够给员工一个发表自己意见 的机会。
3.有利于员工的参与。
1.员工在评估中有高估自己的 能力和成效的倾向。
步骤 1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。 步骤 2 记录绩效。----是评价的依据（这一点往往是最 容易忽略的）； 步骤 3 根据标准进行反馈。---根据定好的标准进行反馈， 这一点更重要，比记录绩效更重要。（注意反馈的速度） 步骤４ 结果的运用。 打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是 让这个员工离职、转岗、再培训等等。 思考：为什么要讲小流程？
如何运用绩效结果
发奖金 培训 人员晋升 调配轮岗 沉淀
绩效与薪资的关连周期
周期长，操作起来相对比较简 单，对员工的激励作用降低， 尤其在人员流动大的地区。
周期短，操作不容易，对企业 的绩效管理系统要求很高！
薪酬取决于什么？
工作 绩效
个人 能力
工作 表现
发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。
反馈时的三个特征 要描述，不要判断 侧重表现，而非性格 要有所特指
“批评”的第一个金点子：汉堡原理
图 13－1 汉堡原理示意图
汉堡原理（Hamburger Approach） ◆先表扬特定的成就，给予真心的肯定 ◆然后提出需要改进的“特定”的行为表现 ◆最后以肯定和支持结束
绩效管理培训课件PPT)
04
绩效管理的应用与实践
不同岗位的绩效管理
销售岗位
以销售额、客户满意度等为主要 考核指标，制定相应的绩效计划
和奖励机制。
生产岗位
以生产效率、产品质量、工作纪律 等为主要考核指标，确保生产过程 的高效与稳定。
管理岗位
以团队管理、战略执行、组织协调 能力等为主要考核指标，提升管理 效能。
不同部门的绩效管理
可衡量性
确保目标和评估标准可 衡量，以便准确评估业
绩。
及时性
及时进行评估和反馈， 以便员工及时调整和改
进工作表ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ。
02
绩效管理体系
绩效计划
01
02
03
制定明确的目标
根据组织战略和员工岗位 职责，制定具体、可衡量 、可达成、相关性强和有 时限的目标。
设定绩效标准
为每个目标设定清晰的绩 效标准，确保员工明确了 解期望的绩效水平。
工积极工作。
薪酬体系设计
根据岗位性质和绩效要求，设 计合理的薪酬体系，包括基本
工资、奖金、福利等。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据员工 绩效表现进行薪酬调整，激发
员工潜力。
薪酬与晋升关联
将薪酬与晋升机会相联系，通 过晋升提高员工薪酬待遇，激
发员工职业发展动力。
05
绩效管理的挑战与对策
如何提高员工的参与度
平衡计分卡
总结词
平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，通过将组织的战略目标分解为具体的 、相互关联的绩效指标，实现财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度 的平衡。
详细描述
平衡计分卡不仅关注财务绩效，还强调客户满意度、内部流程优化和学习发展等 方面的表现。通过将战略目标转化为具体的绩效指标，平衡计分卡能够帮助组织 实现长期和短期目标的平衡，促进可持续发展。
绩效管理培训课件PPT(共 76张)
• 绩效指标的选择依据
▫ 绩效评价的目的 ▫ 被评价人员所承担的工作内容和绩效标准 ▫ 取得评价所需信息的便利程度
绩效评估的目的
1．薪资管理 2．工作反馈 3．衡量个人优缺点 4．记录员工决策 5．确认个人工作 6．决定提升 7．衡量劣质工作 8．帮助目标确定 9．继续或终止聘用决策 10．评价目标完成情况 11．满足法律要求 12．调任和分配决策 13．临时解雇决策 14．满足员工培训需求 15．确定企业培训需求
20世纪90年代，绩效评价被引入内部流程和战略管理领 域
卡普兰和诺顿于1992年提出平衡记分卡思想，并对它如 何支持支持战略提出了创造性的观点
（一）绩效指标
• 绩效指标的分类
▫ 1、软指标和硬指标
软指标：指主要通过人的主观评价方能得出评价结果 的评价指标
硬指标：指可以以统计数据为基础，把统计数据作为 主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得 评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标
绩效一般包括两方面：
工作结果考核是对考核期间员工工作目标实现程度 的测量
工作行为考核是针对员工在绩效周期内表现出来的 具体行为态度的评估。
4、绩效反馈面谈
通过绩效反馈使员工了解主管对自己的期望， 了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面
• 员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困 难，请求上级指导
2、绩效管理过程控制
• 绩效管理应关注绩效形成过程 • 在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工
进行指导和反馈，即进行持续的绩效沟通。
3、绩效考核与评价
工作绩效考核是一个按事先确定的工作目标及其 衡量标准，考察员工实际完成的绩效情况的过程。
月、季、半年、年度考核 考核期开始时签订绩效合同（考核依据）
▫ 绩效评价的目的 ▫ 被评价人员所承担的工作内容和绩效标准 ▫ 取得评价所需信息的便利程度
绩效评估的目的
1．薪资管理 2．工作反馈 3．衡量个人优缺点 4．记录员工决策 5．确认个人工作 6．决定提升 7．衡量劣质工作 8．帮助目标确定 9．继续或终止聘用决策 10．评价目标完成情况 11．满足法律要求 12．调任和分配决策 13．临时解雇决策 14．满足员工培训需求 15．确定企业培训需求
20世纪90年代，绩效评价被引入内部流程和战略管理领 域
卡普兰和诺顿于1992年提出平衡记分卡思想，并对它如 何支持支持战略提出了创造性的观点
（一）绩效指标
• 绩效指标的分类
▫ 1、软指标和硬指标
软指标：指主要通过人的主观评价方能得出评价结果 的评价指标
硬指标：指可以以统计数据为基础，把统计数据作为 主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得 评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标
绩效一般包括两方面：
工作结果考核是对考核期间员工工作目标实现程度 的测量
工作行为考核是针对员工在绩效周期内表现出来的 具体行为态度的评估。
4、绩效反馈面谈
通过绩效反馈使员工了解主管对自己的期望， 了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面
• 员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困 难，请求上级指导
2、绩效管理过程控制
• 绩效管理应关注绩效形成过程 • 在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工
进行指导和反馈，即进行持续的绩效沟通。
3、绩效考核与评价
工作绩效考核是一个按事先确定的工作目标及其 衡量标准，考察员工实际完成的绩效情况的过程。
月、季、半年、年度考核 考核期开始时签订绩效合同（考核依据）
人力资源管理实用绩效飞轮李践PPT课件
第88页/共88页
第三步 评估与检讨
员工只会做你检查的事 员工不会做你期望的事
第51页/共88页
领导者就是检查者 第52页/共88页
检查重于信任 第53页/共88页
目标评估与检查 每日 每周 每年
每月
每季
第54页/共88页
五定原则 定时 定点
定人
定岗
定责
第55页/共88页
晨会 是让每个员工明确描述自己今天的工作量 夕会 是汇报今天的目标结果达到了没有
奖金1000元
颁发流动红
b.最可爱的人 以上者
张贴照片 当月含合同100万元
第75页/共88页
参考制度
职称评定待遇
A、客户代表（普通员工） B、高级客户代表评定标准
半年业绩到达60万以上，补贴100元通讯费，每半年评定一次 C、项目经理评定标准：
半年业绩达到100万以上，享受公司副经理待遇，每半年评定 一次 D、项目副总监评定标准：
第4页/共88页
设定明确的目标 第5页/共88页
找到完成目标的措施和方法 第6页/共88页
评估和检查 第7页/共88页
奖励与改进 第8页/共88页
第一步 设定明确的目标
个人的成功=实现有价值的目标
第9页/共88页
企业成功=实现利润 第10页/共88页
愿望 梦想
1、是否明确 2、可否量化评估 3、是否有挑战性 4、是否合理 5、有没有时间限制
新签 合同
毛利 润率
净利 润率
净利 润
第36页/共88页
部门
月份
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
客户一部
第三步 评估与检讨
员工只会做你检查的事 员工不会做你期望的事
第51页/共88页
领导者就是检查者 第52页/共88页
检查重于信任 第53页/共88页
目标评估与检查 每日 每周 每年
每月
每季
第54页/共88页
五定原则 定时 定点
定人
定岗
定责
第55页/共88页
晨会 是让每个员工明确描述自己今天的工作量 夕会 是汇报今天的目标结果达到了没有
奖金1000元
颁发流动红
b.最可爱的人 以上者
张贴照片 当月含合同100万元
第75页/共88页
参考制度
职称评定待遇
A、客户代表（普通员工） B、高级客户代表评定标准
半年业绩到达60万以上，补贴100元通讯费，每半年评定一次 C、项目经理评定标准：
半年业绩达到100万以上，享受公司副经理待遇，每半年评定 一次 D、项目副总监评定标准：
第4页/共88页
设定明确的目标 第5页/共88页
找到完成目标的措施和方法 第6页/共88页
评估和检查 第7页/共88页
奖励与改进 第8页/共88页
第一步 设定明确的目标
个人的成功=实现有价值的目标
第9页/共88页
企业成功=实现利润 第10页/共88页
愿望 梦想
1、是否明确 2、可否量化评估 3、是否有挑战性 4、是否合理 5、有没有时间限制
新签 合同
毛利 润率
净利 润率
净利 润
第36页/共88页
部门
月份
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
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李践【五项管理】标准版PPT课件
• 10%的人有清晰短暂的 目标
3、目标范围 事业目标 财富目标 家庭生活目标 学习成长目标 人际关系目标 健康休闲目标
休闲 社会
事业
家庭 财富
人际
学习
健康
4、设定目标的五项原则
第一项：明确的、具体的 第二项：可以量化、可以衡量 第三项：具有挑战性的 第四项：目标要大小结合，长短结合 第五项：要有完成期限
做到 打√
7、重要建议
每日总结改进 每周总结改进 每月总结改进
①每日总结改进
周一
2008年7月21日
重要 级别
时间
今日事项 要事第一 （根据事项重要程度按A、B、C分级标注）
B1 9：00-11：00 周绩效评估会议
2小时
C1 交给物流小童负责 跟进代理商定单、查收货款、安排发货
2小时
B2 11：00-12；00 付费通许总沟通合作事项
6、举例： 某公司渠道部主管 设定工作目标的六个步骤：
第一步：以终为始 第二步：远、中、近 第三步：本年目标 第四步：月目标 第五步：周目标 第六步：日目标
第一步：以终为始
时限 类别
工作目标
人生终极目标（60岁以后）
1、在家乡建立一家中型企业。 2、解决家乡人的发展和共同致富。
第二步：远、中、近期目标
时限 类别
工作 目标
远期目标
(10年内)
1.推动公司成 为亚洲为企业 最快提升效率 的公司。
中期目标
(5年内)
1.推动公司年 产值达到3个 亿。
近期目标
(1-3年内)
1.推动公司 成为上市公 司。
2.为公司打 造优秀的营 销团队。
第三步：本年度目标
类序 别号
3、目标范围 事业目标 财富目标 家庭生活目标 学习成长目标 人际关系目标 健康休闲目标
休闲 社会
事业
家庭 财富
人际
学习
健康
4、设定目标的五项原则
第一项：明确的、具体的 第二项：可以量化、可以衡量 第三项：具有挑战性的 第四项：目标要大小结合，长短结合 第五项：要有完成期限
做到 打√
7、重要建议
每日总结改进 每周总结改进 每月总结改进
①每日总结改进
周一
2008年7月21日
重要 级别
时间
今日事项 要事第一 （根据事项重要程度按A、B、C分级标注）
B1 9：00-11：00 周绩效评估会议
2小时
C1 交给物流小童负责 跟进代理商定单、查收货款、安排发货
2小时
B2 11：00-12；00 付费通许总沟通合作事项
6、举例： 某公司渠道部主管 设定工作目标的六个步骤：
第一步：以终为始 第二步：远、中、近 第三步：本年目标 第四步：月目标 第五步：周目标 第六步：日目标
第一步：以终为始
时限 类别
工作目标
人生终极目标（60岁以后）
1、在家乡建立一家中型企业。 2、解决家乡人的发展和共同致富。
第二步：远、中、近期目标
时限 类别
工作 目标
远期目标
(10年内)
1.推动公司成 为亚洲为企业 最快提升效率 的公司。
中期目标
(5年内)
1.推动公司年 产值达到3个 亿。
近期目标
(1-3年内)
1.推动公司 成为上市公 司。
2.为公司打 造优秀的营 销团队。
第三步：本年度目标
类序 别号
绩效管理PPTPPT课件
反馈与沟通
将评估结果反馈给员 工，进行面谈或书面 沟通，听取员工的意 见和建议。
制定改进计划
根据评估结果和反馈， 制定员工个人发展计 划和改进措施。
绩效评估的注意事项
公正公平
确保评估标准和流程的公正公平，避 免主观因素和偏见影响评估结果。
及时反馈
及时将评估结果反馈给员工，以便员 工及时了解自己的工作表现和不足之 处。
未来绩效管理的发展趋势和挑战
未来发展趋势
随着组织内外部环境的变化，绩效管理也在不断发展。未来绩效管理将更加注重战略性目标、员工参 与和持续改进。同时，技术手段的进步也将为绩效管理带来更多的可能性。
未来挑战
未来绩效管理面临的挑战包括如何适应快速变化的环境、如何平衡不同利益相关者的需求、如何提高 绩效管理的公平性和有效性等。这些挑战需要绩效管理实践者不断探索和创新，以应对未来的挑战。
高层领导
高层领导的绩效管理更侧重于战 略决策、组织文化和领导力风格。 评估高层领导的表现时，还需考 虑其对整个组织的影响和长期发
展目标。
绩效管理的成功案例分享
ABC公司
该公司通过实施绩效管理，提高了员工的工作积极性和生产效率，从而实现了业 务增长和客户满意度提升。其成功之处在于制定明确的KPI、持续的反馈与沟通 以及公正的奖励机制。
绩效评估指标的权重分配
01
根据企业战略目标和业务重点， 对各项绩效评估指标进行权重分 配，以突出不同指标的重要程度 。
02
定期对权重分配进行审查和调整 ，以确保其与企业战略目标和业 务环境的适应性。
03 绩效评估的实施
绩效评估的周期和方式
周期
年度评估、季度评估、月度评估等，根据企业实际情况和需 要确定。
李践管理培训课程==赢在学习43页
李践管理培训课程==赢在学习43页
要我学vs我要学
李践管理培训课程==赢在学习43页
如何高效阅读
明确阅读的目的 综观全貌 掠读、跳读，找关键词读 用活页作笔记，写出重点
李践管理培训课程==赢在学习43页
为演讲而阅读
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四、团队学习的6个方法
1、领导者领导学习 2、学习的焦点：
高自己的综合素质,使自己的知 识水准、认识能、判断能力都 进入一个高的层次,才能适应市 场的变化
李践管理培训课程==赢在学习43页
从世界发展看：
5000年的农业经济 300年的工业经济 今天进入知识经济
每隔10年，原来的“世界500 强企业”便有三分之一消失， 因为没有学习成长，应变能力 差。
—— 重在学以致用
把学习组织建在第一线，以部门为考 核单位
培训品质要评估考核 每月定期评估考核 学习成果与奖金30%挂钩 坚决的奖优罚劣
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最好的学习型组织
拥有终身学习的理念与机制 运用各种方法引进知识，开创多种学习途径 形成学习共享与互动的学习文化 为了实现共同的愿景，不断的增加学习力 工作学习化，学习工作化 团队成功，个人成功
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五、成功案例
李践管理培训课程==赢在学习43页
成功案例：
➢ 微软—— 团队学习的典范
学习理念：自我批评的学习 信息反馈的学习 交流共享的学习
学习原则：从过去的经验中学习 从数量化信息反馈中学习 以客户信息为依据学习 通过交流共享成果学习
李践管理培训课程==赢在学习43页
李践管理培训课程==赢在学习43页
3、建立学习的制度
每周不低于2小时的专业培训制度 每周不低于3小时的管理培训制度 每周一本书的读书改进制度 知识管理制度 一切“新”的培训制度 人均5000元/年的学习费用 出门学习分享制度 优厚的学习奖励制度
要我学vs我要学
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如何高效阅读
明确阅读的目的 综观全貌 掠读、跳读，找关键词读 用活页作笔记，写出重点
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为演讲而阅读
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四、团队学习的6个方法
1、领导者领导学习 2、学习的焦点：
高自己的综合素质,使自己的知 识水准、认识能、判断能力都 进入一个高的层次,才能适应市 场的变化
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从世界发展看：
5000年的农业经济 300年的工业经济 今天进入知识经济
每隔10年，原来的“世界500 强企业”便有三分之一消失， 因为没有学习成长，应变能力 差。
—— 重在学以致用
把学习组织建在第一线，以部门为考 核单位
培训品质要评估考核 每月定期评估考核 学习成果与奖金30%挂钩 坚决的奖优罚劣
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最好的学习型组织
拥有终身学习的理念与机制 运用各种方法引进知识，开创多种学习途径 形成学习共享与互动的学习文化 为了实现共同的愿景，不断的增加学习力 工作学习化，学习工作化 团队成功，个人成功
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五、成功案例
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成功案例：
➢ 微软—— 团队学习的典范
学习理念：自我批评的学习 信息反馈的学习 交流共享的学习
学习原则：从过去的经验中学习 从数量化信息反馈中学习 以客户信息为依据学习 通过交流共享成果学习
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3、建立学习的制度
每周不低于2小时的专业培训制度 每周不低于3小时的管理培训制度 每周一本书的读书改进制度 知识管理制度 一切“新”的培训制度 人均5000元/年的学习费用 出门学习分享制度 优厚的学习奖励制度
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网络广告 3% 其它 10% 地铁 4% 街道媒体 5% 售点商场 2%
交通移动 19%
单立柱、 大看板
交通移动
售点商场
街道媒体
地铁
单立柱、大看板 57%
其它 网络广告
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市场调研的目的：
了解市场总量；市场份额；各产 品占有率；销售额；市场竞争状况； 市场旺、淡季节。
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（以消费者细分）
①地理区域细分 ——省、市、区、县 ②人口细分 ——年龄、家庭、性别、教育 ③从行为细分 ——购买时机、环境、使用率、态度、忠诚
度、购买方式 ④从消费心理细分 ——个性、收入、生活方式
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目的
确定目标市场
M1 M2 M3 P1 P2 P3
单一产品和市场
M1 M2 M3 P1 P2 P3
有选择的专业化
M1 M2 M3 P1 P2 P3
产品专业化
M1 M2 M3 P1 P2 P3
市场专业化
M1 M2 M3
P1
P2
注：
P3
P—产品
全面覆盖
M—市场
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一、市场调研
1. 行业调研分析 2. 消费者调研分析 3. 产品调研分析 4. 竞争对手调研分析
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1、行业调研分 析
①以行业市场细分
——有大众市场 ——有个人市场 ——有利基市场
主市场
小市场
小市场 小市场
次市场
市场是群体，用户是个体，企业只为部分人服务
李践目标管理ppt课件
彼得·德鲁克（Peter Drucker）
目标管理概述
董事会 （战略目标）
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总经理 （年度总目标）
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部门经理 （部门目标）
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• 目标不明确就没有办法评判、衡量与执行！
Smart 原则（二）
衡量性 01
衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊 的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达 成目标的依据。目标要量化，考核时可以采用 相同的标准准确衡量；
M （Measurable）—— 衡量性
“截止到12月末，各公司基本达成销售计划” 您觉得这个目标可以衡量吗？这个目标存在 什么问题呢
02 示例
示例说明 03
示例中的“基本达成”是一个很难衡量的概念， 达成多少才是 “基本达成”？完成计划的90%算 不算基本达成，80%呢？
Smart 原则（三）
1
领导者应该更多的吸纳下属来参与 目标制定的过程，即便是团队整体
的目标。
A （Attainable）—— 可实现性
2
“接到公司招聘方案的书面通知后， 两日内确保30名基层员工通过面试、
员工 （个人目标）
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目标管理
目标管理最为广泛的是应用在企业管理领域。 企业目标可分为 战略性目标、策略性目标 以及 方案、任务等。
目标管理概述
目标管理与传统管理方式相比有鲜明的特点 ：