用友软件股份有限公司绩效管理手册
用友eHR绩效管理模块操作手册
用友eHR绩效管理模块操作手册（V1.0）2009年2月目录第一章名词解释............................................................................. 第二章EHR绩效管理流程.................................................................. 第三章EHR绩效管理系统操作.............................................................. 1系统登录................................................................................. 2基础设置.................................................................................2.1基础设置－参数设置（角色：总部HR） ...................................................2.2基础设置－基础档案（角色：总部HR） ...................................................2.3基础设置－考核等级（角色：总部HR） ...................................................2.4基础设置－评分规则（角色：总部HR） ...................................................2.5基础设置－绩效期间（角色：总部HR） ...................................................2.6基础设置－绩效指标（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ................................ 3考核方案设置.............................................................................3.1考核方案－方案定义（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ................................3.2考核方案－方案权限（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ................................3.3考核方案－考核对象（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ................................3.4考核方案－考核人类别（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ..............................3.5考核方案－考核量表（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ................................3.6考核方案－考核设置（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ................................ 4个人承诺－计划沟通（系统外完成）......................................................... 5个人承诺－个人填写PBC（角色：员工）...................................................... 6个人承诺－沟通确认.......................................................................6.1绩效考核过程监控（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ..................................6.2考核设置审核（角色：经理）............................................................6.3绩效考核量表审核过程中监控（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR）.........................6.4绩效考核方案冻结发布（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ..............................6.5方案浏览（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） .......................................... 7考核评价－人事记录.......................................................................7.1业务节点－关键事件（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ................................7.2经理自助－关键事件（角色：经理）......................................................7.3员工自助－绩效总结（角色：员工）......................................................7.4业务节点－绩效总结（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ................................ 8考核评价－考核评价.......................................................................8.1开始考核（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ..........................................8.2强制分布（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ..........................................8.3指标数据采集（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ......................................8.4考核评分(角色：员工\经理).............................................................8.5实施监控（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ..........................................8.6业务节点－结果管理（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ................................8.7经理自助－结果管理（角色：经理）......................................................8.8结果审核（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR\经理） .....................................8.9实施监控（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） .......................................... 9考核评价－绩效面谈.......................................................................9.1面谈记录（角色：员工\经理）...........................................................9.2结果认可（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ..........................................9.3申诉反馈（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ..........................................9.4实施控制台（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ........................................ 10结果应用...............................................................................10.1考核结果应用（角色：总部HR\事业部HR\分公司HR） ......................................绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，是一个围绕组织目标的达成而建立的促进组织目标实现的管理体系，包括组织/个人绩效计划的制定、绩效执行过程中的跟踪/辅导/监控/总结、考评方案的制定、绩效考评的组织实施、考评结果的反馈/沟通，考核结果的统计分析和业务运用等方面。
正略钧策-用友软件-用友软件股份有限公司绩效管理手册1028(DOC8页)
用友软件股份有限公司绩效管理手册目录第一章总则1ﻩ１．1 绩效管理的目的1ﻩ１.2 绩效管理的原则2ﻩ１．3 绩效管理适用范围 (2)第二章绩效考核的指标体系2ﻩ2．1 绩效考核指标体系构成2ﻩ2．２关键绩效指标(KPI）考核３ﻩ2.3 管理业绩考评３ﻩ2．４能力态度考评4ﻩ第三章绩效管理的实施4ﻩ3．１考核内容和结构 (4)3.2 各业务部、各部门、分子公司负责人考核流程 (4)３.3 几种特殊人员的考评 (6)第四章绩效反馈与指导6ﻩ4.1 绩效面谈........................................................................................................... ６4.2 绩效指导６ﻩ4.３绩效考评结果的应用7ﻩ第五章绩效考核结果的争议处理 (8)5.1申诉 ....................................................................................................................... ８第六章附则８ﻩ第一章总则1.1 绩效管理的目的●确保企业战略目标实现的基础之一。
绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对企业、个人的工作绩效的管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高整体的工作效能,完善人力资源管理机制,最终实现企业战略目标。
●促进组织和个人绩效改善。
通过规范化的关键绩效指标设定与沟通、绩效实施与考评、绩效反馈与指导等工作，改进和提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法和绩效的提升，最终实现企业整体工作方法和工作绩效的提升。
●综合考评结果将为物质激励（工资调整、奖金分配)和人员调整（晋升、晋级、降职、降级、培训）提供事实依据。
１．2 绩效管理的原则●公平、公开原则。
考核评价人必须公正无私,严谨营私舞弊，对同一类别的下级使用相同的绩效考核标准,全方位、客观、公正的考核与评价:考核过程公开、透明,考核结果双方确认。
用友软件股份有限公司绩效管理手册
用友软件股份有限企业绩效管理手册目录第一章总则.............................................................................................. 错误!未定义书签。
1.1 绩效管理旳目旳 .................................................................. 错误!未定义书签。
1.2 绩效管理旳原则 .................................................................. 错误!未定义书签。
1.3 绩效管理合用范围.............................................................. 错误!未定义书签。
第二章绩效考核旳指标体系.................................................................. 错误!未定义书签。
2.1 绩效考核指标体系构成..................................................... 错误!未定义书签。
2.2 关键绩效指标（KPI）考核.............................................. 错误!未定义书签。
2.3 管理业绩考核....................................................................... 错误!未定义书签。
2.4 能力态度考核....................................................................... 错误!未定义书签。
第三章绩效管理旳实行.......................................................................... 错误!未定义书签。
用友软件股份有限公司绩效管理手册
用友软件股份有限公司绩效管理手册目录第一章总则 (2)1.1 绩效管理的目的 (2)1.2绩效管理的原则 (2)1.3绩效管理适用范围 (2)第二章绩效管理内容和周期 (3)2.1 绩效管理分类 (3)2.2组织绩效考核的内容 (3)2.3岗位绩效考核的内容 (3)2.4绩效考核周期 (3)第三章绩效指标制定流程和指标设计 (4)3.1 绩效指标制定流程 (4)3.2 KPI指标分类：定量指标与定性指标 (5)3.3 KPI指标设计原则 (5)3.4 目标设立原则 (5)3.5 工作计划考核 (5)2.3 能力态度考核 (6)第三章绩效管理的实施 (6)3.1 年度组织绩效考核流程 (6)3.2 年度员工绩效考核流程 (7)3.3 几种特殊人员的考核 (8)第四章绩效反馈与指导 (8)4.1 绩效面谈 (8)4.2绩效指导 (9)4.3 申诉 (9)第五章绩效考核结果的应用 (9)第六章附则 (10)第一章总则1.1 绩效管理的目的●确保用友公司战略目标实现的基础之一。
绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对企业、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业战略目标。
●促进组织和个人绩效改善。
通过规范化的关键绩效指标设定与沟通、绩效实施与考核、绩效反馈与指导等工作，改进和提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法和绩效的提升，最终实现企业整体工作方法和工作绩效的提升。
●综合考核结果将为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（晋升、晋级、降职、降级、培训）提供事实依据。
1.2绩效管理的原则●公平、公开原则。
考核评价人必须公正无私，严谨营私舞弊，对同一类别的下级使用相同的绩效考核标准，全方位、客观、公正的考核与评价：考核过程公开、透明，考核结果双方确认。
●客观原则。
考核必须依据可观察到的事实或行为，切记带入个人主管因素或武断猜想；考核所依据的实施必须与所承担的工作有关，下级的非工作行为不能作为考核的依据。
用友e-HR-V5.02用户操作手册绩效管理篇
目录第1章系统概述 (1)1.1主要功能 (1)1.2应用特色 (1)1.3业务流程 (2)第2章操作指南 (3)2.1基础设置 (3)2.1.1基础档案 (3)2.1.2考核等级 (4)2.1.3评分规则 (7)2.1.4绩效期间 (8)2.1.5绩效指标 (10)2.2绩效计划 (13)2.2.1绩效计划制定 (13)2.2.2绩效计划审核 (16)2.2.3绩效计划浏览 (18)2.3绩效跟踪 (19)2.3.1绩效进展报告 (19)2.3.2绩效沟通总结 (22)2.4考核方案 (24)2.4.1方案定义 (24)2.4.2考核对象 (29)2.4.3考核人类别 (33)2.4.4考核量表 (36)2.4.5考核设置 (40)2.4.6方案冻结发布 (44)2.4.7方案浏览 (47)2.5考核实施 (49)2.5.1实施控制台 (49)2.5.2数据采集 (51)2.5.3考核评估 (55)2.5.4实施监控 (58)2.5.5结果录入 (62)2.5.6结果生成 (63)2.5.7结果审核 (65)2.5.8结果调整 (67)2.5.9结果冻结发布 (69)2.5.10考核结果浏览 (71)2.6考核沟通 (72)2.6.1面谈记录 (73)2.6.2结果认可 (75)2.6.3申诉反馈 (76)2.7考核结果运用 (79)2.7.1统计分析 (79)第1章系统概述1.1主要功能●支持对部门及员工的绩效管理●支持360度绩效考核、KPI指标考核、平衡积分卡等考核方式。
●支持绩效考核指标的灵活设置，支持不同考核人对各项考核指标的考核权限控制及考核所占权重定义，以及对各项指标所占权重的定义。
●支持不同考核指标的评分规则的灵活设置。
●支持对绩效计划的制订、审核的流程定义及权限控制。
●支持对绩效考核的跟踪管理，包括绩效进展的报告及绩效的沟通总结。
●支持对考核结果的沟通管理，包括考核结果面谈、考核结果的认可以及考核结果的申诉的反馈。
用友软件绩效管理优化操作资料
用友软件绩效管理工具与技术 用友软件绩效管理软件
总结词
灵活定制、可扩展性强
详细描述
用友软件绩效管理软件具备高度的灵活性和可定制性，企业可以根据自身的管理需求和 业务特点进行个性化配置。软件提供了丰富的自定义选项，包括表单设计、字段设置、 流程配置等，使用户能够快速构建符合企业需求的绩效管理体系。此外，软件还支持与
计划执行不力
总结词
计划执行不力可能导致绩效目标无法按时完成，影响组织整 体运营效率。
详细描述
针对计划执行不力的问题，应建立有效的监控和调整机制， 定期跟进员工工作进度，及时发现并解决执行过程中的问题 。同时，应鼓励员工积极寻求资源支持和协作，提高工作执 行力。
评估结果失真
总结词
评估结果失真可能削弱绩效管理的公正性和有效性，降低员工工作积极性。
用友软件绩效管理工具与技术 用友软件绩效管理软件
总结词
公正公开、激励发展
详细描述
用友软件绩效管理软件的评估与反馈工具旨在为企业提 供公正公开的评估机制和激励发展的平台。该软件通过 设定合理的评估标准和流程，确保评估结果的客观性和 公正性。同时，通过及时有效的反馈机制，帮助员工了 解自己的工作表现和发展方向，激发员工的积极性和创 造力。此外，软件还支持与薪酬、晋升等激励机制的对 接，进一步促进员工的个人发展和企业的整体绩效提升 。
付等。
KPI的设定需要与公司的整体战 略目标保持一致，并且需要定期 进行评估和调整，以确保其与公
司的发展方向保持同步。
平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效评估 工具，通过多个维度（如财务、客户、 内部业务过程、学习和成长）来评估 组织的绩效。
通过平衡计分卡，公司可以全面了解 其在各个方面的表现，并制定相应的 改进措施和战略计划。
用友e-HR-V5.02用户操作手册绩效管理篇
目录第1章系统概述 (1)1.1主要功能 (1)1.2应用特色 (1)1.3业务流程 (2)第2章操作指南 (3)2.1基础设置 (3)2.1.1基础档案 (3)2.1.2考核等级 (4)2.1.3评分规则 (7)2.1.4绩效期间 (9)2.1.5绩效指标 (10)2.2绩效计划 (13)2.2.1绩效计划制定 (13)2.2.2绩效计划审核 (16)2.2.3绩效计划浏览 (18)2.3绩效跟踪 (19)2.3.1绩效进展报告 (19)2.3.2绩效沟通总结 (22)2.4考核方案 (24)2.4.1方案定义 (24)2.4.2考核对象 (29)2.4.3考核人类别 (33)2.4.4考核量表 (36)2.4.5考核设置 (40)2.4.6方案冻结发布 (44)2.4.7方案浏览 (47)2.5考核实施 (49)2.5.1实施控制台 (49)2.5.2数据采集 (51)2.5.3考核评估 (55)2.5.4实施监控 (58)2.5.5结果录入 (62)2.5.6结果生成 (63)2.5.7结果审核 (65)2.5.8结果调整 (67)2.5.9结果冻结发布 (69)2.5.10考核结果浏览 (71)2.6考核沟通 (73)2.6.1面谈记录 (73)2.6.2结果认可 (75)2.6.3申诉反馈 (76)2.7考核结果运用 (79)2.7.1统计分析 (79)第1章系统概述1.1主要功能●支持对部门及员工的绩效管理●支持360度绩效考核、KPI指标考核、平衡积分卡等考核方式。
●支持绩效考核指标的灵活设置，支持不同考核人对各项考核指标的考核权限控制及考核所占权重定义，以及对各项指标所占权重的定义。
●支持不同考核指标的评分规则的灵活设置。
●支持对绩效计划的制订、审核的流程定义及权限控制。
●支持对绩效考核的跟踪管理，包括绩效进展的报告及绩效的沟通总结。
●支持对考核结果的沟通管理，包括考核结果面谈、考核结果的认可以及考核结果的申诉的反馈。
用友e-HR-V5.02用户操作手册绩效管理篇
11目录第1章系统概述 (1)主要功能 (1)应用特色 (1)业务流程 (2)第2章操作指南 (3)基础设置 (3)基础档案 (3)考核等级 (4)评分规则 (7)绩效期间 (8)绩效指标 (10)绩效计划 (13)绩效计划制定 (13)绩效计划审核 (16)绩效计划浏览 (18)2.3绩效跟踪 (19)绩效进展报告 (19)绩效沟通总结 (22)考核方案 (24)方案定义 (24)考核对象 (29)考核人类别 (33)考核量表 (36)考核设置 (40)方案冻结发布 (44)方案浏览 (47)考核实施 (49)实施控制台 (50)数据采集 (52)考核评估 (56)实施监控 (59)结果录入 (63)结果生成 (64)II目录结果审核 (66)结果调整 (68)结果冻结发布 (70)考核结果浏览 (72)考核沟通 (74)面谈记录 (74)结果认可 (76)申诉反馈 (77)考核结果运用 (80)统计分析 (80)第1章系统概述●支持对部门及职工的绩效管理●支持360度绩效考核、KPI指标考核、平衡积分卡等考核方式。
●支持绩效考核指标的灵活设置，支持不同考核人对各项考核指标的考核权限控制及考核所占权重定义，以及对各项指标所占权重的定义。
●支持不同考核指标的评分规则的灵活设置。
●支持对绩效计划的制订、审核的流程定义及权限控制。
●支持对绩效考核的跟踪管理，包括绩效进展的报告及绩效的沟通总结。
●支持对考核结果的沟通管理，包括考核结果面谈、考核结果的认可以及考核结果的申诉反馈。
●支持绩效考核结果的审核、调整及正态分布处理。
●支持经理及职工通过自助的方式参与绩效管理。
●支持绩效考核结果与薪资、福利、培训等模块的集成。
●可按部门或人员两种方式进行绩效管理；●可根据管理特点设置不同考核对象的考核指标及所占权重；●可根据管理特点设置对不同考核对象的考核人及其有权限考核的指标及所占权重；●不仅提供考核结果的统计查询及应用，系统还提供了对考核过程的监控和管理；●系统提供了对考核结果的沟通管理；●系统支持权限控制下的绩效管理的全员参与。
用友用户操作手册绩效管理篇
单击〖取消〗按钮，取消所做操作。
如何修改指标类型/公共指标
在界面左侧查询选择要修改的指标类型/公共指标；
单击〖修改〗按钮，对其信息进行修改（注意：可通过“高级设置”修改相应的评分规则和考核等级）
单击〖保存〗按钮，保存所做的修改；
单击〖取消〗按钮，取消所做的修改。
如何删除指标类型/公共指标
集团和公司的评分规则不能重复创建；
评分规则包括连续值、离散值、公式，根据业务需要酌情选用；
当评分规则为离散值类型时，可以通过“子集操作”菜单选择增加行/删除行，对规则中具体的离散值进行定义和编辑；
当评分规则为公式类型时，可以通过界面右侧的“定义公司”按钮对相应公式进行定义和编辑；
删除某个评分规则时，若该规则已被引用，则不能删除。
单击〖修改〗按钮，对该规则信息进行修改；
单击〖保存〗按钮，保存对该规则所做的修改；
单击〖取消〗按钮，取消所做的修改。
如何删除评分规则
在界面左侧查询选择要删除的评分规则；
单击〖删除〗按钮，系统提示是否确认删除；
单击〖是〗按钮，确认删除该规则；
单击〖否〗按钮，不删除该规则。
项目说明:
规则名称：为评分规则进行命名，可以采用汉字、字母、数字、符号等组合输入；
单击〖子集操作〗菜单下的〖删除行〗按钮，删除所选子期间。
项目说明：
期间名称：为绩效期间进行命名（如：2007年第3季度），可以采用汉字、字母、数字、符号等组合输入；
周期类型：选择绩效期间所属的周期类型，如：年度、半年、季度、月度；
所属年度：输入期间归属的年度，整型数字，如：2007年；
具体期间：输入期间归属年度中的具体期间，根据不同周期类型有不同的期间选择，如周期类型为“季度”，则可选择第一/二/三/四季度；
用友软件股份有限公司绩效管理手册1028
用友软件股份有限公司绩效管理手册1028用友软件股份有限公司绩效管理手册目录第一章总则11.1 绩效管理的目的11.2 绩效管理的原则21.3 绩效管理适用范围2第二章绩效考核的指标体系22.1 绩效考核指标体系构成22.2 关键绩效指标（KPI）考核32.3 管理业绩考评32.4 能力态度考评4第三章绩效管理的实施43.1 考核内容和结构43.2 各业务部.各部门.分子公司负责人考核流程43.3 几种特殊人员的考评6第四章绩效反馈与指导64.1 绩效面谈64.2 绩效指导64.3 绩效考评结果的应用7第五章绩效考核结果的争议处理85.1申诉8第六章附则8第一章总则1.1 绩效管理的目的 l 确保企业战略目标实现的基础之一。
绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对企业.个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业战略目标。
l 促进组织和个人绩效改善。
通过规范化的关键绩效指标设定与沟通.绩效实施与考评.绩效反馈与指导等工作，改进和提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法和绩效的提升，最终实现企业整体工作方法和工作绩效的提升。
l 综合考评结果将为物质激励（工资调整.奖金分配）和人员调整（晋升.晋级.降职.降级.培训）提供事实依据。
1.2 绩效管理的原则 l 公平.公开原则。
考核评价人必须公正无私，严谨营私舞弊，对同一类别的下级使用相同的绩效考核标准，全方位.客观.公正的考核与评价：考核过程公开.透明，考核结果双方确认。
l 客观原则。
考核必须依据可观察倒的事实或行为，切记带入个人主管因素或武断猜想；考核所依据的实施必须与所承担的工作有关，下级的非工作行为不能作为考核的依据。
l 开放沟通原则。
在整个绩效管理过程中，双方都要保持持续有效的沟通。
在计划订立阶段，双方要通过沟通，共同制定下级的绩效计划，并就考核指标.标准.权重以及考核方式等问题达成一致；在绩效实施阶段，考核双方要进行定期的绩效面谈；在绩效反馈阶段，评价人要将考核结果及时反馈给下级，肯定其成绩，指出其不足，并提出其应努力和改进的方向。
用友e-HR_V502用户操作手册绩效管理篇
11目录第1章系统概述 (1)主要功能 (1)应用特色 (1)业务流程 (2)第2章操作指南 (3)根底设置 (3)根底档案 (3)考核等级 (4)评分规那么 (7)绩效期间 (8)绩效指标 (10)绩效方案 (13)绩效方案制定 (13)绩效方案审核 (16)绩效方案浏览 (18)2.3绩效跟踪 (19)绩效进展报告 (19)绩效沟通总结 (22)考核方案 (24)方案定义 (24)考核对象 (29)考核人类别 (33)考核量表 (36)考核设置 (40)方案冻结发布 (44)方案浏览 (47)考核实施 (49)实施控制台 (50)数据采集 (52)考核评估 (56)实施监控 (59)结果录入 (63)II目录结果生成 (64)结果审核 (66)结果调整 (68)结果冻结发布 (70)考核结果浏览 (72)考核沟通 (73)面谈记录 (74)结果认可 (76)申诉反应 (77)考核结果运用 (80)统计分析 (80)第1章系统概述●支持对部门及员工的绩效管理●支持360度绩效考核、KPI指标考核、平衡积分卡等考核方式。
●支持绩效考核指标的灵活设置，支持不同考核人对各项考核指标的考核权限控制及考核所占权重定义，以及对各项指标所占权重的定义。
●支持不同考核指标的评分规那么的灵活设置。
●支持对绩效方案的制订、审核的流程定义及权限控制。
●支持对绩效考核的跟踪管理，包括绩效进展的报告及绩效的沟通总结。
●支持对考核结果的沟通管理，包括考核结果面谈、考核结果的认可以及考核结果的申诉反应。
●支持绩效考核结果的审核、调整及正态分布处理。
●支持经理及员工通过自助的方式参与绩效管理。
●支持绩效考核结果与薪资、福利、培训等模块的集成。
●可按部门或人员两种方式进行绩效管理；●可根据管理特点设置不同考核对象的考核指标及所占权重；●可根据管理特点设置对不同考核对象的考核人及其有权限考核的指标及所占权重；●不仅提供考核结果的统计查询及应用，系统还提供了对考核过程的监控和管理；●系统提供了对考核结果的沟通管理；●系统支持权限控制下的绩效管理的全员参与。
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用友软件股份有限公司绩效管理手册
目录
第一章总则 (2)
1.1 绩效管理的目的 (2)
1.2绩效管理的原则 (2)
1.3绩效管理适用范围 (2)
第二章绩效管理内容和周期 (3)
2.1 绩效管理分类 (3)
2.2组织绩效考核的内容 (3)
2.3岗位绩效考核的内容 (3)
2.4绩效考核周期 (3)
第三章绩效指标制定流程和指标设计 (3)
3.1 绩效指标制定流程 (3)
3.2 KPI指标分类：定量指标与定性指标 (4)
3.3 KPI指标设计原则 (4)
3.4 目标设立原则 (5)
3.5 工作计划考核 (5)
2.3 能力态度考核 (5)
第三章绩效管理的实施 (6)
3.1 年度组织绩效考核流程 (6)
3.2 年度员工绩效考核流程 (7)
3.3 几种特殊人员的考核 (7)
第四章绩效反馈与指导 (8)
4.1 绩效面谈 (8)
4.2绩效指导 (8)
4.3 申诉 (8)
第五章绩效考核结果的应用 (8)
第六章附则 (9)
第一章总则
1.1 绩效管理的目的
●确保用友公司战略目标实现的基础之一。
绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对
企业、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业战略目标。
●促进组织和个人绩效改善。
通过规范化的关键绩效指标设定与沟通、绩效实施与考核、
绩效反馈与指导等工作，改进和提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法和绩效的提升，最终实现企业整体工作方法和工作绩效的提升。
●综合考核结果将为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（晋升、晋级、降职、
降级、培训）提供事实依据。
1.2绩效管理的原则
●公平、公开原则。
考核评价人必须公正无私，严谨营私舞弊，对同一类别的下级使用相
同的绩效考核标准，全方位、客观、公正的考核与评价：考核过程公开、透明，考核结果双方确认。
●客观原则。
考核必须依据可观察到的事实或行为，切记带入个人主管因素或武断猜想；
考核所依据的实施必须与所承担的工作有关，下级的非工作行为不能作为考核的依据。
●开放沟通原则。
在整个绩效管理过程中，双方都要保持持续有效的沟通。
在计划订立阶
段，双方要通过沟通，共同制定下级的绩效计划，并就考核指标、标准、权重以及考核方式等问题达成一致；在绩效实施阶段，考核双方要进行定期的绩效面谈；在绩效反馈阶段，评价人要将考核结果及时反馈给下级，肯定其成绩，指出其不足，并提出其应努力和改进的方向。
1.3绩效管理适用范围
本绩效管理手册适用于用友软件总部全体员工，其他机构可参照执行。
第二章绩效管理内容和周期
2.1 绩效管理分类
公司的绩效管理分为组织绩效和个人绩效考核两类:
●组织绩效考核：指针对公司总部各部门、业务部及下属分子公司的业绩进行考核，
由企划部组织制定《部门绩效考核表》
●个人绩效考核：指针对各岗位的业绩进行考核，由人力资源部组织制定《岗位
KPI绩效考核表》
2.2组织绩效考核的内容
●组织绩效是企业经营目标实现的载体，包括财务绩效和非财务绩效。
每年由企划
部组织各部门基于公司年度经营目标和战略重点，使用平衡计分卡，从财务、内
部运营、客户和学习成长四个方面确定本单位战略目标重点，分析每项战略目标
重点的关键成功因素，确定衡量每项关键成功要素的关键绩效指标，明确计算方
法，并将其中最重要的8－10项作为部门的组织绩效指标。
●部门负责人绩效作为组织绩效的一部分，由企管部进行统一考核。
2.3岗位绩效考核的内容
公司不仅关注岗位当期业绩，还关注岗位实现业绩的方式和行为，它影响到业绩的稳定性和可持续性，因此对岗位的绩效考核指标一方面来自从部门组织绩效中分解下来的绩效指标，另一方面还来自本岗位职责和工作中急需改进的方面。
2.4绩效考核周期
公司1-3季度对各部门和员工进行预考核，年终统一考核，统一结算。
第三章绩效指标制定流程和指标设计
3.1 绩效指标制定流程
●第一步，年初由公司经营班子提出公司发展战略重点，企划部根据公司发展战
略重点，形成或修正公司级BSC。
●第二步，公司级BSC确认后，由企划部组织各单位基于公司战略重点，使用BSC
方法（Blanced Score Card），从财务、内部运营、客户和学习成长四个方面确
定各单位策略目标重点，同时兼顾长期目标和短期利益、内部运营和外部市场
要求、成果和执行动因等各项因素。
●第三步，本单位策略目标重点确定后，分析每项策略重点的关键成功因素，确
定衡量每项关键成功要素的关键绩效指标，明确计算方法和数据来源，形成本
单位BSC和KPI指标，作为部门的关键绩效指标。
●第四步，根据部门BSC和KPI指标，由人力资源部组织各部门员工，由部门负
责人总体负责，结合岗位说明书和部门业务计划，提取岗位KPI考核指标，并
从中选择最重要的5-8个指标作为岗位KPI指标。
●第五步，根据被考核岗位各项指标的重要程度综合确定指标权重（原则上最高
不高于30%，最低不低于5%）。
●第六步，对每个KPI指标根据上级目标的要求、历史趋势的分析及标杆对照等
因素设立目标值及评分标准，明确每个KPI指标的计算公式、统计口径核数据
来源。
●第七步，最终形成各岗位的《岗位KPI考核表》
注1：KPI定义：KPI（Key Performance Indication）即关键绩效指标，代表组织或岗位的关键绩效指标，是对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正，能有效反映关键业绩驱动因素的变化。
注2：基于BSC可以形成部分岗位的KPI指标，但在制定该岗位KPI考核表时，仍需要结合岗位职责来补充完善KPI考核指标
注3：KPI指标制定过程是上下级的双向沟通过程，从指标的选择、权重的设定、考核标准的设定各个方面，都要有充分的沟通，使双方全面参与指标设置，达成共识
3.2 KPI指标分类：定量指标与定性指标
●制定岗位KPI指标时需结合定量指标和定性指标，对被考评人进行全面考评
●定量指标是指有明确计算公式的指标，以统计数据为基础，把统计数据作为主
要评价信息，通过定量指标信息的直接提取或计算公式，最终获得数量结果的
业绩考评指标
●定性指标是指很难量化并有明确计算公式的指标，需从工作计划开展情况或者
2-3个主要评价要素去衡量的指标（如及时性、准确性、完整性、效果等要素），
定性指标的评价需要考核责任人平时做好被考核者的行为观察和行为记录
●详见《KPI及其考核标准制定方法的说明》。
3.3 KPI指标设计原则
●可控原则：被考评人可控或可以施加重大影响。