对提高面试效度的五点思考

对提高面试效度的五点思考对提高面试效度的五点建议摘要：如何才能成功地实施面试，提高面试的效度，本文提出了五点建议：一、创建宽松的面试氛围；二、注意避免面试中的心理误差；三、面试中的追问技巧；四、听：辨别应聘者的真话与谎言；五、观：辨别应聘者非语言的表现行为。

关键词：面试效度面试氛围心理误差追问技巧面试是一种评价者与被评价者双方面对面的观察、交流的互动可控的测评形式，是评价者通过双向沟通形式来了解面试对象的素质状况、能力特征以及应聘动机的一种人员考试技术。

它不仅可以评价出应征者的学识水平，还能评价出应征者的能力、才智及个体心理特征等，那么如何才能成功地实施面试，提高面试的效度呢？本文提出了五点建议。

一、创建宽松的面试氛围在面试的开始阶段，面试官应建立宽松、和谐、友善的气氛，帮助应聘者消除紧张戒备心理，使应聘者情绪平稳，以顺利进入下一阶段。

这个阶段要注意的事项有：1.给予面试对象适当的接待面试对象前来面试，多少带有一些忐忑不安的心理，或担心面试过不了关，或对主考官有一种莫名的怯意。

这时作为主考官，应理解面试对象的心理，设法缓和其紧张情绪，使其水平正常发挥。

作为主考人不妨“屈驾”，亲身前往面试对象等候面试的接待室，将面试对象接引过来，握手欢迎。

切忌板着面孔推开候考室的门，大声点面试对象的名，然后扭头一声不响走在前面，带面试对象进考场。

2.避免环境使面试对象分心环境可以影响人的情绪，在一间整洁大方的考场进行面试，会使面试对象紧张的心情得以平静，反之若考场凌乱不堪，往往会使面试对象坐立不安，心烦意乱。

可见环境会在一定程度上影响面试的效果。

因此面试组织者在安排考场时要注意：面试要有一个相对安静隔离的环境；考场内不设电话，考官尽量不受他事打扰，以免使面试对象分心；考场内光线要明亮，布置要朴素大方。

3.妥善解除面试对象的紧张心情有的面试对象进入面试室时，频频点头，搓搓双手，或将眼镜取下来，不久又戴上去，这表明他心情紧张。

主考官这时不宜立刻开始提问，可找一些轻松的话题作为开场白，使面试对象平静下来。

比如问：“你是骑车还是坐公交车来的？”“你是某某大学毕业的，某某教授上过你的课没有？”，除此之外，主考官不妨对面试对象某些方面赞美几句，也可能有助于舒解面试对象紧张的心情。

主考官应尽量避免在面试开始时，便提出可能会让对方难以回答，甚至对方可能认为是故意向他挑战的问题，比如问：“请问你自认为具备什么条件，足以担任你应聘的职位？”，面对这样的问题，面试对象必将全力展开一场“自卫战”。

主考官如果认为非问这样的问题不可，至少也必须留待面试的后一阶段再提出。

另外在面试中，若面试对象对一些问题回答不上来时，可能会产生紧张情绪，这时主考官应适当加以诱导，或转向别的问题，不能只是一直盯着他，应尽量避免“冷战”局面。

当然在面试过程中，主考官也可适当制造一些紧张气氛以观察面试对象承量压力的能力。

二、注意避免面试中的心理误差决定是否聘任一个人，很重要的一个环节是主观评价的面试过程，而主观评价是以知觉为重要依据做出判断，有时可能会产生知觉的歪曲，导致心理误差。

这些误差主要包括：首因效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板效应、定势效应、顺序效应、趋中效应、感情效应、疲劳效应、风格效应、录用压力等。

那么如何才能避免这些知觉偏见产生的心理误差呢，应从以下三个方面予以控制。

1.加强对面试工作人员的培训企业通过聘请外部资深的培训师对面试工作人员进行培训，通过培训面试官，学习关于怎样进行面试内容，如提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等，目的是掌握面试的客观性和有效性，可以避免很多在知觉偏差上给企业面试带来的错误。

同时，学习心理学等方面的理论知识，使面试官认清产生心理误差的原因和对面试可能造成的影响，了解其导致的危害而从心理上防范于未然，提升自身面试技能。

2.对他人的知觉要客观全面认知他人，除了从他的言论以及外表了解外，更重要的是观察他的面部表情、肢体动作等，并对这些外在情绪表现背后的动机、需要等作出合理的判断和推测，形成全面的认识，以便摸清其思想，把握其需求，并能据此作出判断。

3.对应聘者的信息进行甄选人无完人，面试官在信息甄选的时候，关注的点要与职位任职要求相结合，在应聘者提供的个人信息中，善于提取有用的成分，切忌仅由个人对某种性格品行的喜恶来对应聘者进行评价是否适合岗位。

因此可以做一些事情来提高面试的标准化程度，帮助面试官问更多的与工作相关的问题。

例如：适当设计对所有的求职者提相同的问题。

当提问时，问题的标准化程度越高越好，对所有的求职者提相同的问题可以降低偏见，同时降低求职者顺序误差，对应聘者达到更公平的状态。

三、面试中的追问技巧1.当应聘者用“我们”来模糊事件的主体时需要追问先来看这样一个例子。

“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析对方目前的形势和他们最有可能的态度，预设了许多对方可能会提出的问题等等。

准备充分后，我们就登门拜访。

事情和我们料想得差不多。

其实他们和我们的合作意向还是比较强的，前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。

我们咬住了价格不放，但提供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降低运输费用，承诺每个季度至少一次的促销支持等等。

其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。

在经过数轮的会议后，终于签下了合同。

”据此，面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢？当然不能。

请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”，面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。

在这个时候，面试官就需要追问：“在这笔业务的谈判过程中，你的角色是什么？你做了哪些工作？提出了哪些有利于谈判成功的建议？”等等，将应聘者个人从谈判小组中“剥离”出来，独立考察。

2.当应聘者陈述的是观点性信息时要追问当应聘者以“我认为……”、“我想……”、“我觉得……”来陈述时，所获得的就是典型的观点性信息。

例如：“我认为我是能够承受巨大的工作压力的。

”“我觉得作为客户服务人员，就应该为顾客尽心尽力的。

”应聘者为了使自己看起来符合岗位要求，总是能做出迎合面试官的期望的回答。

这时，面试官应进一步追问，比如：“请举一个例子详细谈谈你是怎么应对压力的？请具体谈谈你为客户做了哪些工作？”通过应聘者对具体行为事件的描述，再来判断他的压力承受能力和客户服务意识如何。

3.当应聘者陈述的是理论性信息时要追问例如：“一个好的经理应该懂得如何授权，不仅要分清楚哪些工作可以授权，哪些不可以，而且在授权后应给予有效的支持和监督，保证授权下去的工作能顺利地得到执行。

”从应聘者的回答上，面试官只能判断应聘者知道“授权”的基本要求和操作要点，但是他在实际工作中是否能真正落实，还要依靠进一步地追问，比如：“请举一个最近发生的你授权给下属的例子？”4.当应聘者陈述的是意愿性信息时要追问应聘者在面试中也有不少表明态度的反应。

例如：“工作中我总是积极主动。

如果承担更多的任务对我们工作有利，毫无疑问，我会主动去做的。

”“如果涉及到公司的机密信息，我一定会去制止他。

这是肯定的，否则后果不堪设想。

”在评价应聘者的性格特点时，面试官最容易被这类的信息糊弄到。

面试官应追问应聘者在实际工作中是否碰到过这种情况，并要求应聘者就具体的事件进行详细地描述。

当然，即便对于经验丰富的面试官，通过谈话来评价性格也是很有挑战的，因此建议结合使用个性测验量表，在效度上会远远高于单纯做面试。

四、听：辨别应聘者的真话与谎言现在的应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个听的诀窍：第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我……”来开场；第二、说话时会显得很有信心；第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流；第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们基本可以判断，这个人所说是事实。

相反，我们怎样来发现应聘者在撒谎呢？即使他答得非常流利、编造得非常好，也会有迹象可循。

第一、同样的话总是来回说，比如说来绕去都在说自己销售好，不能一针见血讲清楚，这就有可能在撒谎。

第二、在举止和言语上有明显的迟疑。

问他去年有没有和经理闹过矛盾？沟通有没有问题？他马上就愣住了，迟疑：“这个，那个，有过……”然后才开始讲，这极有可能是在编造一个故事。

第三、应聘者比较倾向于夸大自我，通常会说：“我一贯都很细心、一直都很努力、我是最好的销售之一、我经常受经理表扬……”因为他没有实例可讲，所以经常会说自己是最好的。

应聘者如果回答得太流畅，就极有可能是从某本面试技巧书上抄袭的，如果中途打断他，他就会接不上，这是一个很明显的特征。

五、观：辨别应聘者非语言的表现行为不管应聘者说得怎么样，作为正常人总会有一些非语言的行为，比如手势、表情、姿势等，都会泄露其内心的秘密，证明他是在说谎还是在陈述事实。

在日常生活中我们可以发现，和一个正常人谈话时，如果他的眼神游移不定、左右乱转，或者眼睛不自觉地微微往左上方或右上方看，他就可能是在撒谎或编造事情。

说真话的人会很直接地看着你，眼神坦诚可信。

身体姿势也很有讲究，有的应聘者会来回搓手、拽衣领、摸衣角，这都不一定是在撒谎，而是因为紧张。

但是，如果一旦发现应聘者因为一个问题而突然改变了原来很舒服的姿势，比如，跷着的二郎腿突然放下、背靠着椅子忽然坐直，就有可能是他没有准备这个问题的答案，不知该如何回答，可能要编造、撒谎或者为了答题而回答。

观察手势也是一个好办法，有人一撒谎就摸鼻子，有人会摸下巴，左顾右盼，有人为了掩饰内心的慌张，手势过快，明显跟自己的语速不符，这可能是他在临时编造答案。

面部表情如何判断，有时是凭个人感觉的。

有一次，我问一位应聘者：“你能不能举例告诉我，你在上一家公司和你的直接老板是如何沟通？”我的用意是想看他在沟通方面有没有问题。

他很快地回答：“我和经理之间一直沟通得非常好，我们定期开会，有什么问题我也会直接去问他。

”他说得非常流畅，如果我闭着眼，他的话会让我感觉到这个人和他的经理真的沟通得非常好，但是，我发现他的面部表情很凝重，很愤恨，和他所说的完全不一致。

我接着问：“沟通再好也有疏忽的时候，你能不能给我举一个你和你的经理吵架的例子？”他立刻开始了对原来经理的抱怨，这一个问题打开了他的“闸门”，也证实了他的面部表情说的是真话，口里说的是谎言，他之所以说“沟通好”，是因为他知道主考官希望听到他这么说。

面试时，就需要注意这一关键：一定要看着应聘者，观察他各个微小表情动作，非语言线索往往最能暴露问题。

（由于时间仓促，水平有限，仅就面试谈一些看法，恳请领导、老师批评指正。