面试测评的效度研究综述
面试测评的有效性研究述评
面试测评的有效性研究述评
潘持春;盛宇华
【期刊名称】《现代管理科学》
【年(卷),期】2009(000)005
【摘要】面试是一种重要人事测评工具,被广泛应用于各类人员招聘及选拔中,因此测评的有效性有着重要的理论与实践意义.文章从面试的信度与效度及提高面试测评有效性的方法与途径的角度,阐述了已往研究的发现.
【总页数】2页(P112-113)
【作者】潘持春;盛宇华
【作者单位】南京师范大学商学院;南京师范大学商学院
【正文语种】中文
【中图分类】F2
【相关文献】
1.莫将“调研意识”混同为“调研能力”——安徽省公务员考试面试重要测评要素解读 [J], 闫士红;唐广磊
2.管理胜任力面试测评有效性的实证研究 [J], 潘持春;盛宇华
3.管理胜任力面试测评的有效性研究 [J], 盛宇华;潘持春
4.教师资格证面试测评前期事务流程化探讨 [J], 欧阳健林
5.路面试验检测评估指标的应用研究 [J], 曹洪梅;曹珍平
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【推荐下载】论人才测评的效度与信度研究
论人才测评的效度与信度研究本文讲述了关于人才测评的效度与信度的内容，供大家参考，接下来一起具体阅读下吧。
【摘要】人才测评在现代人力资源管理中的广泛运用，为企业人才选拔提供了参考依据。
然而，其效度和信度一直是企业最关心的问题。
本文将用数量分析方法解来检验企业测评的信度和效度，进而修正和完善自身测评与选拔体系。
【关键词】人才测评效度信度 一、基本概念 人才测评也叫人才素质测评，是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人才素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程;或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
综合运用心理学、管理学、测量学、系统论、行为科学和计算机技术等多种学科的原理和方法，对社会各行各业所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法。
二、问题引述 人才测评往往是一项复杂的工作，尤其是面对大规模招聘和核心人才的选拔，企业需要投入大量的时间、精力。
然而，许多企业随着业务规模的不断扩大，期望构建自己完整的测评与选拔体系，这样的测评体系可以真正反映公司对特定人才的需求，以便做出正确的决策。
调查显示，效度和信度是许多企业关心的核心问题。
一个完善的测评与选拔体系并不是一蹴而就的，完备的测评体系，都是不断修正的结果。
人才测评的方法是取得被考核人员有关考评数据的手段，经常使用的主要有以下几种：履历档案分析、笔试、心理测量、面试和评价中心技术。
在实际操作中，不同类型人才往往采取不同的测评技术，而企业普遍关心的问题是如何提高测评的信度和效度。
三、解决方案 1、测评与选拔的可靠性分析 在人员测评与选拔中，结果的可靠性是由测评信度来鉴定，所谓信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。
按照衡量测评信度程度的方法不同，信度可分为再测信度、复本信度、内在一致性信度和评分者信度。
(1)再测信度。
指以同样的测评与选拔工具，按照同样的方法，对于相同的对象再次进行测评与选拔，所得先后结果的一致性程度。
结构化面试在护士长选拔中的效度实证研究
Ａ ｓｒｃ： ｊｃｉ Ｔ ｎ ｌｚ ｈ ｏ ｓｒｃ ａｉｉ ｎ ｍｐｒ ａ ｖ ｌ ｉ ｆ ｔ ｃｕ ｅ ｔｒｉｗ ｂｔａｔ０ｂｅｔ ｅ ｏａ ａｙｅｔｅｃｎ ｔｕ ｔ ｌ ｔ ａ ｄｅ ｉ ｃｌ ａｉ ｔ ｏ ｒ ｔ ｒｄｉ ｅｖｅ ｖ ｖ ｄｙ ｉ ｄｙ ｓｕ ｎ
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种 潜 在 特质 ， 中 每 种潜 在 特 质 都 通过 某 一 测 评 要 素充 分 体 现 出 来 。通 过 问 卷 调 查可 知 ， 人 部 门对 通 过 结 构 化 面试 选 拔 任用 的护 其 用
面试效果评估报告
面试效果评估报告1. 引言本文旨在评估一次面试过程中的效果，并综合分析面试者在知识、技能以及综合素质等方面的表现。
通过对面试结果的定量和定性评估，进一步提供对面试效果的科学评价和改进建议。
2. 面试过程本次面试过程采用了半结构化面试的形式，包括了个人介绍、技术能力测试、案例分析以及综合素质评估等环节。
面试者通过在线视频会议工具与面试官进行了交流。
3. 面试效果评估3.1 知识技能评估根据面试者的回答和表现，我们对其在相关知识领域的掌握程度进行评估。
面试者通过清晰的表达和准确的回答展示了在技术知识方面的优势，对公司所需的技能和知识有着较好的掌握程度。
然而，在某些技术细节上，面试者对相关知识存在一定盲区，需要进一步的学习和提升。
3.2 技能应用评估通过案例分析环节，我们对面试者的解决问题能力和实际应用能力进行评估。
面试者在分析问题和提出解决方案的过程中展现了较强的逻辑思维和解决问题的能力。
然而，在实际操作和应用的环节上，面试者的能力表现欠缺，需要在实践中积累经验和提升能力。
3.3 综合素质评估在面试过程中，面试者表现出了积极的态度和良好的沟通能力。
面试者对自身的优势和不足有着较为清晰的认识，并能够在回答问题时展现出较高的自信和学习能力。
此外，面试者对于团队合作和解决问题的方式也有一定的认识和理解。
4. 面试效果改进建议4.1 提升技术知识储备面试者在某些技术细节上的表现不够理想，需要加强相关知识的学习和储备。
建议面试者在日常工作中注重积累实践经验，通过学习和实践提升自身的技术能力。
4.2 加强技能应用能力在实际操作和应用的环节上，面试者的能力表现较为欠缺。
建议面试者通过参与项目实践或积极参与相关培训，提高自己解决问题和实际应用的能力。
4.3 提升综合素质尽管面试者在综合素质方面表现较好，但仍有提升的空间。
建议面试者加强团队合作意识，注重与他人的沟通和协作，不断优化自己的解决问题的思路和方式。
5. 结论通过对面试者的评估，我们发现其在知识、技能以及综合素质等方面都有一定的优势和能力。
结构化小组面试的效度研究
陈社育（南京开放大学，南京210002）结构化小组面试的效度研究收稿日期：2020-04-29修回日期：2020-05-15作者简介：陈社育（1963—），男，南京开放大学校长，研究员。
在公务员录用考试中，针对传统的结构化面试出现的考生答题套路化、程式化问题，结构化小组面试应运而生。
结构化小组面试是一种标准化小组面试，要求一组考生同时回答一套试题，答题结束后，考生之间相互评论和回应，整个面试过程由考生自主进行，考官根据考生的答题和现场表现，对考生相关素质作出评价。
与传统结构化面试相比，结构化小组面试能否提高选人的精准性？为此，本研究运用现代测量理论，采用实证方法，对结构化小组面试的有效性进行研究，力求为我国公务员录用面试深化改革提供有益参考。
1研究方法1.1研究题本的结构和内容本次研究选用5套面试题本，其中2套是某省国税局公务员录用面试使用的结构化面试题本，另外3套是结构化小组面试题本。
每套题本均由面试题和评分表2部分组成，评分表包含6个测评要素。
2种面试技术的测评要素见表1。
该省国税局2016年3月5日、6日公务员录用面试采用的是结构化面试技术，每天使用的题本均由4道面试题构成，评分表列出的6个面试测评要素分为2个部分：前4个面试测评要素分别对应题本上的4道题目，考生每答完1道题，考官就在表中该要素下给出1个评分，后2个面试测评要素没有针对性的试题，考官要在考生答完所有试题后，根据考生面试全程的表现，给出相应的综合印象分。
该省国税局2016年3月7日、2017年和2018年公务员录用面试采用的是结构化小组面试技术，该技术由考生轮流答题和互相评论2个部分组成。
每天使用的题本均由3道面试题构成，评分表列出的6个面试测评要素分为2个部分：前3个面试测评要素分别对应题本上的3道题目，考官评分时需要对考生在对应试题上的答题表现和整个面试过程中的行为表现（尤其是考生互评阶段）进行综合考查，后3个面试测评要素仅需对考生在整个面试过程中的行为表现进行考查。
管理胜任力面试测评的有效性研究
中图 分 类 号 ：２ ２９ 文 献 标 识 码 ： 文 章 编 号 ：０ １ ４０ ｛０９ ０ ０ ５ ０ 收 稿 日期 ：０８— ９— ５ Ｆ７ ．２ Ａ １０ — ６８ ２０ ）２— ０９— ６ ２０ ０ ２
作者简介： 宇华 ， 盛 南京 师 范大 学 商 学 院教授 ， 士 生 导 师 ； 博 潘持 春 ， 南京 师 范 大 学 商 学 院讲
判断 方式 ， 必然会 影 响测评 最终 结果 的有 效性 。 （ ）岗位 的差异 对管理 胜任 力 的要 求 一 管理 活动 的基本 内容 是解 决各种 不 同性质 的 管理 问题 。人 的管理 能力 的强 弱表 现在 其能够 处
理 的 管理 问题难 度 上 的 差 异 ， 管理 者 能 否 掌握 即
包括应 答性 行为 和 操作 性 行 为 两方 面 ； 应该 测试
～
５ — ９
操 作 性 思 维 模 式 ， 最 大程 度地 概 括 各 种 行 为 。 以
这 为后来 胜 任 力 的研 究 提 供 了理 论 依 据 。此 后 ，
试 不 同的测 评 能力 ， 对 被 试 管 理胜 任 力 的 不 同 及
还 有研究 发现 ， 构化 程 度 对 面试 有 效性 的影 响 结
对管理 能力进 行 科 学有 效 的测评 ， 组 织 选 是
拔 和任用管理 人员 的重要依 据 。早 期 主要采用 智 力 和能力倾 向测 量 的方 法 ， 断被 试 管 理 能力 的 判 高低 。传统 的智力 测验并不 能很好 地 预测管 理者 未来 的职业是 否 成 功 ， 验 得 分 与工 作绩 效 间 的 测
师。 南京师 范大 学公共 管理 学院博 士 生 ２０９ １ｏ ７
结构化面试信度和效度的检测方案
结构化面试信度和效度的检测方案
结构化面试是一种常见的招聘和选拔方法，而面试信度和效度的检测方案是评估面试工具的可靠性和有效性的重要步骤。
以下是一些可能的检测方案：
1. 信度检测方案：
a. 重复测量，使用相同的面试工具对同一组受访者进行多次面试，然后计算工具的一致性，例如通过计算相关系数或Cronbach's alpha。
b. 内部一致性，通过分析面试工具中各项问题的内部一致性来评估信度，可以使用Cronbach's alpha或其他内部一致性检验方法。
c. 评分者一致性，对参与面试评分的不同评分者进行一致性检验，例如计算评分者之间的一致性相关系数。
2. 效度检测方案：
a. 预测效度，通过将面试结果与后续员工表现进行比较来评估面试工具的预测效度，可以使用相关系数或回归分析来确定面试得分与员工绩效之间的关系。
b. 内容效度，由专家评估面试工具中问题与工作职责的相关性，以确定面试工具是否涵盖了相关的工作要求。
c. 构想效度，通过调查参与面试的员工，了解他们对面试过程的感受和面试内容的相关性，以评估面试工具的有效性。
3. 综合检测方案：
a. 因素分析，使用因素分析来确定面试工具中问题之间的结构，以验证面试工具的内部一致性和有效性。
b. 多种方法的比较，使用不同的方法来评估面试工具的信度和效度，例如同时比较面试得分与员工绩效的相关性和面试工具内部一致性的结果。
综上所述，结构化面试信度和效度的检测方案应该包括多种方法，如重复测量、内部一致性分析、预测效度比较、内容效度评估
等，以确保全面评估面试工具的可靠性和有效性。
这些方法的结合可以提供对面试工具质量的全面评估。
国家公务员录用面试的效度研究
国家公务员录用面试的效度研究在选择优秀的国家公务员过程中，面试是一个至关重要的环节。
面试不仅考察应聘者的专业知识和技能，更重要的是评估其沟通、协作和解决问题的能力。
因此，研究国家公务员录用面试的效度具有重要意义。
国家公务员录用面试一般采用结构化面试、半结构化面试和无领导小组讨论等多种形式。
面试内容主要包括综合素质、专业知识、应变能力和沟通技巧等方面。
面试流程一般包括候场、介绍、答题和退场等环节。
近年来，随着技术的不断发展，远程面试也逐渐被广泛应用。
近年来，许多学者对国家公务员录用面试的效度进行了研究。
他们发现，面试的效度受到多种因素的影响，如面试形式、面试内容、面试官的素质和应聘者的心理素质等。
一些学者还指出，面试的效度与公务员实际工作中的表现并不完全一致，需要进一步探讨如何提高面试的效度。
面试形式和内容是影响面试效度的关键因素。
结构化面试的效度较高，因为其评估标准相对统一，但过于刻板，可能忽略某些重要的个人特征。
无领导小组讨论可以考察应聘者的团队合作和领导能力，但由于评价标准较为主观，效度易受面试官素质的影响。
面试官的素质对面试效度有着重要影响。
面试官需要具备相关的专业知识和丰富的经验，才能准确评估应聘者的能力和素质。
面试官还需要具有良好的人际交往能力和高尚的职业道德，以保证面试的公正性和客观性。
应聘者的心理素质也是影响面试效度的一个重要因素。
一些应聘者由于紧张、压力等原因，可能导致发挥不佳，从而影响面试效果。
因此，在面试过程中，应聘者需要具备良好的心理素质和应对压力的能力。
根据上述分析，提高国家公务员录用面试的效度可以从以下几个方面入手：优化面试流程可以提高面试的效度。
例如，可以增加候场时间，让应聘者有更多的时间了解面试形式和内容；在面试过程中，可以增加与应聘者的互动环节，以更好地了解其能力和素质；在面试结束后，可以提供反馈和建议，让应聘者知道自己哪些方面做得好，哪些方面需要改进。
提高面试官的素质是提高面试效度的关键。
结构化面试信度和效度的实证分析范文
结构化面试是一种以行为描述方法为主的，并按测量要求事先拟定提问内容和顺序的面试。
它具有测试要素结构化、面试程序结构化和评分标准结构化三大特点。
自实施国家公务员制度十年来，它已经被广泛地应用到各级公务员录用考试中。
考试的科学性是考试录用制度的生命线，而面试的公正与客观更是社会关注的热点。
结构化面试的信度是测试过程本身的可靠程度，即可信度；结构化面试的效度是测试结果达到预期目标的程度。
结构化面试的信度和效度究竟如何？我们曾尝试通过对新录用公务员试用期表现的跟踪调查，应用量表测评和数理统计的方法对结构化面试的信度和效度进行实证分析。
现将有关调查情况综述如下：一、调查的组织今年月，我们对××年新录用。
通过新录用结构化面试成绩和试用期跟踪测评成绩的相关分析，研究结构化面试的信度和效度。
（一）编制相关表，判断相关关系。
将××年位考试录用国家公务员和机关工作人员的面试成绩和试用期跟踪测评成绩，按面试成绩的高低排列，编出相关表，如表二所示。
从上述相关表中可以看出，随着录取成绩的降低，测评成绩也有下降趋势，但不明显。
（二）画出相关图，分析相关趋势。
以轴代表新录用公务员结构化面试成绩（自变量），轴代表新录用公务员试用期跟踪调查的测评成绩（因变量），将新录用公务员上述两项成绩的对应数值在座标图上用点画出来，以表明相关点的分布状况，如图一所示。
图一中的两条直线分别代表自变量数列的平均线（即新录用公务员结构化面试的平均成绩：—分）和因变量数列的平均线（即新录用公务员试用期跟踪测评的平均成绩：—分）。
以这两条平均线为标准就可以清楚地看出：有位新录用公务员的两项成绩呈正相关（—时对应的—或—时对应的—）。
有位新录用公务员的两项成绩呈负相关（—时对应的—或—时对应的—）。
加总的结果∑（—）（—）为正数，表示新录用公务员试用期能力评估结果与结构化面试成绩呈正相关。
从图一中还可以看出，新录用公务员的结构化面试成绩与试用期能力评估结果的关系，呈线性相关的趋势。
管理胜任力面试测评有效性的实证研究
用了被试较 多的认 知资源， 这会使 得他们 在面试 过程 中难以集 中注 意力去 选用印象管理策 略， 也
难以确定印象管理策 略是 否发挥了作用 ， 更难调
断能力所 组成的面试评 委 的测评 能力 的高低强
弱， 对 面试的有 效性有较 大的影 响。 实践 中面试评 委按上述 测评 能力 的要求大 致 可分 为三类 ： 一 类是纯技 术型 ， 由专业 性人力 资源测评 人员组 成 ， 掌握 完善 的测评技 巧 ， 但管 理知识 与经 验缺 乏 ， 逻 辑思 维 判断 能力 与 形象
理胜任力 进 行相 对 准确 的判 断 ， 要 求其 能 够获 得足够的通 过被 试行 为所 反 映 出 的相 关 信息 ，
在 被试行 为反 映不充分 的情况下 还要依 赖 自身 的形象思 维 能力 ， 根据 所得 到 的信 息对 被 试 的 行 为进 行合 乎逻 辑 的 推断 与判 定 。因此 ， 由信 息捕捉能力 、 逻辑 思 维判 断能 力及 形象 思 维判
说， 通 常行为 描述 方 式要 优 于情 景 方式 。因为 被试过 去 的行 为 相对 更 为客 观与 外显 ， 也 更加
断过程 会受 到被 试 相关信 息 表 现的 真 实程 度 、 不同测评方式下信息 的捕获及评 委 自身测评 能 力的影响 。被 试 的印象 管 理及 作 伪 行为 、 测评
潘持 春 ， 法学博土 ， 南 京 师 范 大 学商 学 院讲 师 ； 盛宇华 ， 法 学博 士 ， 南 京 师范 大 学 商 学 院 教授 、 博 士生 导 师 ， ２ １ ０ ０ ９ ７ 。 本 文
为江苏省教育 厅高校哲学社会科学研 究基金 资助项 目（ ２ ０ １ ２ Ｓ Ｊ Ｂ ６ ３ ０ ０ ４ ５） 阶段 性成果 。
国家公务员录用面试的效度研究
采用 目 体操 比赛 中 的做法 ， 前 去掉 一个最 高分 和一个 最低 分， 最后求平 均数 。在本 项 研究 中 ． 们对 ４个 面试 组 的 我
１１ ０ 名考生 的 ２ ８位考官在 ７个面试要素 上的原始评分 ． 按
一
面饯 或 蕈理 计划蛆 宣传说 立变
要素 论水平 舡能力 噩 能力 能力
舟值 １ ８ ｌ ５ ｌ ５ １ ２
能力 选托力 表 、 情靖
ｌ ５ １ ５ １ ０
（ 研究样本数据 的采集 二） 本敬研究 主要采集两 个方 面的数据资 料： 是用 于构 一 想效度分析 的数据 。在 ２ ０ ００年的 江苏省 国家公 务员 录用
面试 中 。 随机抽取 了 ４个 面试 小组 的考生 ， 计 １ １人 ． 共 ０ 其 中工 商（ 组 ３ 一） ２人 ， 工商 （ ） 勰 人 ， 税组 ２ － 组 地 ４人 ． 国税
个较为明确 的回答 。为此 ， 本项研 究应用 现代 测量理论 ，
采用科学规范 的实证 研究方 法 ， 过对结构 化 面试 的 效度 通 分析 ， 为我国公务员 录用 面试 的深化改革提供有用 的信息。
上的 ４道题 目， 考生每答完一道题 ， 官就可 以在表 中该 要 考 素下给出一个评分 ， ３ 后 个面试要素没有针对性 的试题 ， 考
官要在 考生答完所有试题后 ， 根据考生面试 全程 的表现 ， 在
方面都做了详细统 一 的安排和 设汁 ， 面试考 官也必须经 过
事先培训。因此结构 化 面试与 其它面试 方法相 比， 以峨 可
一
、
研究 目的
大部分 组成 。题 目部分 包含 ４道 面试题 ， 每道题对应 一个 面试要素 ， 各道题 均给出该题 的出题思路和评分参 考 ， 评分
简述考评人员素质测评的效度的方法。
简述考评人员素质测评的效度的方法。
考评人员素质测评是一个评价考评人员素质的重要评估方法。
效度是衡量测评方法有效性的主要指标之一。
效度高意味着考评结果能够准确地反映被评估者的素质，是测评方法是否可靠和可信的重要保证，对于考评工作的公正性和准确性具有重要的指导意义。
其中，内部效度主要指测评内容与被测对象内在素质之间的相关性，包括实际范围、内容的恰当性和清晰度等；外部效度则是指测评结果与其他相关变量之间的相关性，如绩效表现、职业能力等。
此外，还有易用性、权威性、稳定性等方面需要评价。
为了提高考评人员素质测评效度，需要考虑以下几个方法：首先，正确套用测量工具，合理选择评价数据源，以实现测评内容与被测对象之间的相关性。
这需要考评人员具备专业知识与技能，能够熟练运用相关测评工具和技术，并根据需要进行调整。
其次，需有明确的测评标准和测评流程，对测评结果的判定具有规范性和一致性。
需要考虑测评对象的具体情况和考量方面，以减少不必要的误差和主观性。
第三，要充分考虑评价情境的影响，涉及到外部效度的测评方法应选择那些与目标变量相关性较高的测评内容。
同时，要充分了解被测对象的特点，调整测评方法，使其能够准确地反映自身素质。
最后，建立严格的管理机制，包括测评的质量控制、开发和实施等方面的管理。
针对测评结果进行妥善利用，及时调整测评策略，以保证测评效度的长期稳定和可靠性。
综上所述，考评人员素质测评的效度对于考评工作的公正性和准确性具有重要的指导意义。
通过采用合理的测评方法、建立严格的管理体系，可以提高测评效度，为组织和员工提供更为准确和客观的素质评价。
国家公务员录用面试的效度研究
国家公务员录用面试的效度研究p陈社育(南京大学商学院博士后,江苏南京210093)1内容提要2为了对目前国家公务员录用面试的有效性有一个全面准确的了解,本项研究依据现代心理测量理论,采用科学规范的实证研究方法,对目前国家公务员录用面试中常用的测评技术)))结构化面试的效度进行了较为系统的研究,得到了一些有用的结论,为国家公务员录用面试的深化改革提供了较为全面的信息。
1关键词2公务员;面试;效度1中图分类号2D693.631文献标识码2A1文章编号21003-3637(2002)02-0040-05一、研究目的在目前的国家公务员录用考试中,面试是其重要组成部分,主要用来测评考生从事行政工作所必备的一些综合素质。
所采用的面试方法主要是结构化面试(Structur ed o-ral test)。
所谓结构化面试是指交谈前进行系统设计的标准化面试,它在测试要素、测试方法、交谈程序、评分标准等方面都做了详细统一的安排和设计,面试考官也必须经过事先培训。
因此结构化面试与其它面试方法相比,可以减少面谈的盲目性和随意性,操作上更具规范化,其面试结果更具客观性和可比性。
正是这些优点,使得结构化面试能够成为当今国家公务员录用面试的首选测评技术。
随着国家公务员录用面试工作的深化,人们更加关注面试结果的有效性,即面试结果对考生未来工作表现是否具有预测性?这是国家公务员录用面试中的根本性问题,人们期待着有一个较为明确的回答。
为此,本项研究应用现代测量理论,采用科学规范的实证研究方法,通过对结构化面试的效度分析,为我国公务员录用面试的深化改革提供有用的信息。
二、研究方法为了得到有效的分析结果,本次研究在数据采集上严格把关,确保数据采集的代表性、客观性和完备性。
(一)研究题本的结构和内容本次研究选用的题本,是2000年江苏省国家公务员录用考试中使用的结构化面试题本,它是由题目和评分表两大部分组成。
题目部分包含4道面试题,每道题对应一个面试要素,各道题均给出该题的出题思路和评分参考,评分表上列出了7个面试要素及相应的评分取值范围,这7个面试要素可分为两个部分,前4个面试要素分别对应题本上的4道题目,考生每答完一道题,考官就可以在表中该要素下给出一个评分,后3个面试要素没有针对性的试题,考官要在考生答完所有试题后,根据考生面试全程的表现,在表中各要素下面给出相应的综合印象分。
管理胜任力面试测评的有效性研究
管理胜任力面试测评的有效性研究
思想政治教育的有效性,很大程度上取决于对教育对象的有效激励,而激励
的效果又与其能力是密不可分的。
现代社会的生产研究表明,管理者特别是管理者的才能是重要的生产要素之一。
正确识别管理人员的能力差异并据此对其进行选拔与任用,对提高市场经济活动的成效及思想政治教育的效果具有非常重要的意义。
目前,管理能力大多通过胜任力加以判断,对胜任力的测评,而试方法被普遍采用,但其有效性,却一直存有争议。
本研究根据马克思刘人的能力的研究、管理工作的岗位层次差异对管理胜任力的要求、管理者的角色差异对管理胜任力要求及影响管理胜任力的其它一些相关因素,结合对管理胜任力的调查数据研究,最终确定了包括决策能力、领导能力、人际沟通能力、自我认知、开拓创新、成就动机、学习能力、专业知识与应用能力及责任意识等九个维度在内的管理胜任力的要素构成。
通过分析被试的印象管理及作伪行为、测评的结构化程度与问题的组织形式及面试评委的测评能力等影响测评有效性的主要因素,提出了提高管理胜任力面试测评有效性的四维模型,
即管理胜任力面试测评的有效性,取决于与被试待测胜任力相关的管理工作的岗位特征、面试测评的结构化程度与问题的组织形式及评委的测评能力三者的有效匹配与组合。
与被试待测胜任力相关的管理工作的岗位特征决定了面试测评的结构化程度与问题组织形式的选择,既定的测评的结构化程度与问题组织形式又要求有与之相适宜与匹配的评委的测评能力,也决定了对被试印象管理及作伪行为的抑制效果。
另外,对管理胜任力面试测评有效性的评估,还需要根据工作的显现度、工作结果的反馈时间及工作的可分割性等岗位层次特征差异对评估效标进行有效选择。
本研究最后通过相关数据的实证分析,验证了研究得出的结论。
效度信度浅析企业招聘面试
效度信度浅析企业招聘面试在人力资源管理中，招聘面试是选拔优秀人才的关键步骤。
然而，很多企业在这方面往往面临许多挑战，如何确保面试的效度和信度便是其中之一。
本文将深入探讨这两个概念，并分析提高面试效度和信度的方法。
效度是指面试过程是否准确、有效地衡量应聘者的实际能力和素质。
换句话说，效度的是面试能否真正评估出应聘者的真实水平。
而信度则是指面试的评估结果是否稳定和可靠。
也就是说，如果两位面试官对同一应聘者的面试结果相近，那么这次面试就有较高的信度。
设定明确的标准：在面试前，企业应明确对应聘者的期望和标准，这将有助于面试官更好地评估应聘者的能力和素质。
结构化面试：采用结构化面试可以提高效度，因为它可以确保每个应聘者接受相同的评估内容和方法。
培训面试官：面试官的评估能力和技巧对面试效度有着直接影响。
通过培训，面试官可以学会更准确地评估应聘者的能力和素质。
评估标准一致性：确保所有面试官在评估应聘者时采用相同的标准，可以增加面试结果的可靠性。
训练面试官：通过训练，可以帮助面试官更好地理解评估标准和掌握评估技巧，从而提高面试信度。
双盲面试：在双盲面试中，面试官不知道应聘者的个人信息，这有助于减少由于先入为主的偏见而导致的信度下降。
企业招聘面试的效度和信度对于人才选拔的准确性至关重要。
通过设定明确的标准、采用结构化面试、培训面试官等方式可以提高面试的效度和信度。
随着技术的不断发展，还可以利用和大数据等手段对面试过程进行更精细化的分析和优化，进一步提升面试的准确性和效率。
对于企业来说，找到合适的人才对于其成功至关重要。
因此，投资于提高面试的效度和信度是值得的，这可以帮助企业更好地选拔优秀的人才，促进企业的长期发展。
通过提高招聘面试的效度和信度，企业可以更准确地评估应聘者的能力和素质，避免因误判而导致的错误录用或不公平对待。
这对企业的长期发展具有重要意义，因此是企业招聘过程中不容忽视的重要环节。
在事业单位的招聘过程中，结构化面试是一种常见的评估方法，它具有评估标准和程序的一致性，使得评估结果具有一定的信度和效度。
结构化面试信度和效度的实证分析
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 结构化面试信度和效度的实证分析结构化面试信度和效度的实证分析结构化面试信度和效度的实证分析——对新录用公务员试用期表现的跟踪调查结构化面试是一种以行为描述方法为主的，并按测量要求事先拟定提问内容和顺序的面试。
它具有测试要素结构化、面试程序结构化和评分标准结构化三大特点。
自实施国家公务员制度十年来，它已经被广泛地应用到各级公务员录用考试中。
考试的科学性是考试录用制度的生命线，而面试的公正与客观更是社会关注的热点。
结构化面试的信度是测试过程本身的可靠程度，即可信度；结构化面试的效度是测试结果达到预期目标的程度。
结构化面试的信度和效度究竟如何？我们曾尝试通过对新录用公务员试用期表现的跟踪调查，应用量表测评和数理统计的方法对结构化面试的信度和效度进行实证分析。
现将有关调查情况综述如下：一、调查的组织今年8月，我们对20xx年新录用的国家公务员和机关工作人员的试用期表现，分别采用量表测评和民主评议的方式进行跟踪调查。
（一）确定测评要素与评分标准。
根据县级市机关国家公务员和机关工作人员职位的共性特点和任职条件，采用与20xx年录用面试同结构的测评要素和评分标准，编制了《新录用人员试用期能力评估表》（表一）。
（二）组织评估。
我们专门下发了《关于对20xx年新录用国家公务员和机关工作1 / 6人员试用期情况进行调研的通知》，要求各有关部门按照领导评鉴和群众测评相结合的原则，组织主管领导和群众对每个新录用公务员在试用期间的政策水平与综合分析能力、计划与组织能力、社会感知与协调能力、记忆和理解能力和文化素养与心理素质等六个方面的能力评估后，填报《新录用人员试用期能力评估表》。
面试测评的效度研究综述
面试测评的效度研究综述摘要：面试是一种重要人事测评工具，被广泛应用于各类人员招聘及选拔中，因此测评的有效性有着重要的理论与实践意义。
本文从面试测评的效度及提高面试测评效度的方法与途径的角度，阐述了已往研究的发现。
关键词：面试测评测评效度效度的提高方法引言：面试作为一种重要的人员选拔技术，已被越来越多的企业所运用，它主要是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘人员的素质状况、能力特征及求职应聘动机等特点。
这种测试手段可以直观地、机动灵活地考察应聘者多种能力，在预测应聘者将来的工作绩效等方面非常有效。
面试是应用最为广泛的一种人才甄选方法，少有组织不经过面试就进行录用决定。
Casio等人（2005/2006）认为，作为一项人事甄选技术，面试主要有两大功能：第一，可以弥补其他甄选技术所存在的信息缺陷；第二，可以用于评价只有通过面对面互动才能测量到的个人特征（例如个性、动机、仪表、谈吐风度及行为特点等）。
面试作为一项重要的人才甄选方法，很自然地，研究者对其效度十分关心，并且在这一方面做出了很多研究。
1 关于面试测评的信度、效度研究1.1 面试测评的信度研究面试信度指不同评委面试同一个应聘者得出结论的一致性程度。
面试信度低，意味着评委评价的一致性低，这样的面试就没有可靠性，所以，面试信度是有效面试的必要条件（刘远我，2007）。
面试信度主要包括两个方面：一是面试要素内部信度，指面试测评要素之间的一致性程度；二是评委间信度，即评委之间评价的一致性程度。
早期有关面试测评的综述一致认为面试的信度较低（May-field，1964）。
然而，近年来研究表明，面试是具有一定信度的，只是不同面试研究的测量信度差异很大：信度从0.15~0.80不等（刘远我，2007）。
尤其是Conway等（1995）对111个评委间信度系数和49个面试要素内部信度系数进行元分析，发现评委间信度为0.70，结构化面试要素内部信度为0.59，无结构面试要素内部信度为0.37。
面试预测效度和构想效度研究述评
心理科学进展2009, V ol. 17, No. 4, 870–876Advances in Psychological Science面试预测效度和构想效度研究述评田效勋车宏生（北京师范大学心理学院，北京 100875）摘要面试是人才甄选中最常用的测量工具。
大量研究证实，面试的预测效度比较理想，但不同类型面试的预测效度存在差异。
虽然能够证实面试的预测效度较好，但对面试的测量构想却知之甚少。
研究面试的构想效度，对于提高面试的递增效度有着重要的实践价值。
相对人格成分而言，以往研究对面试能够测量到认知成分形成了更加一致地认识。
关键词面试；预测效度；构想效度；递增效度分类号 B841.71 面试的预测效度1.1 面试的预测效度逐渐得到认可面试是应用最广泛的人才甄选方法（Moscoso，2000），少有组织不经过面试就进行录用决定。
Casio 等人（2005/2006）认为，作为一项人事甄选技术，面试主要有两大功能：第一，可以弥补其他甄选技术所存在的信息缺陷；第二，可以用于评价只有通过面对面互动才能测量到的个人特征（例如外表、语音、仪表及人际交往能力）。
面试作为一项重要的人才甄选方法，很自然地，研究者对其效度十分关心，特别是对其预测效度更加关注。
20世纪80年代是面试预测效度研究的一个分界点。
大半个20世纪的研究都认为面试预测效度不高，尤其是非结构化面试的预测效度更不理想。
如Hunter等人（1984）以上级评价为效标的元分析（N = 2，694）表明，面试的效度仅为0.14。
直到20世纪80年代末90年代初，研究者才发现，只要对面试进行适当地改进，其预测效度还是较为理想的。
如Campion和Pursell等人（1988）发现，高度结构化面试的效度达到了0.50。
Wright等人（1989）的研究表明，结构化面试对工作绩效的校正后的平均预测效度可达0.39（N = 833）。
Jelf （1999）在对1989年到1999年的面试研究进行综述后发现，估计的面试真实效度达到了0.38。
面试研究小结怎么写
面试研究小结怎么写引言面试作为一种重要的研究方法，在社会科学领域中扮演着至关重要的角色。
通过面对面的交流和观察，研究者可以深入了解被调查者的观点、态度和行为，从而产生更加丰富、深入的研究数据。
本文将对面试研究的定义、特点、步骤和优缺点进行探讨，并总结出在实际研究中的一些应用心得和经验。
一、面试研究的特点1.亲近自然性：面试作为一种自然的交流方式，让被访者在轻松的环境中表达自己的观点和感受，有利于获取真实、直接的信息。
2.灵活性：面试方法非常灵活，研究者可以根据被调查者的回答来灵活调整问题，深入探究感兴趣的话题，使研究数据更加全面。
3.深度和广度：通过面对面的交流，研究者可以深入了解被访者的内心世界和表达方式，获取更加丰富多样的信息。
二、面试研究的步骤1.确定研究目的：在进行面试研究前，首先需要明确研究的目的和问题，明确需要获取的信息和数据。
2.选择被访者：选择合适的被访者对于面试研究至关重要，被访者的选择应该符合研究的目的和问题。
3.制定面试指南：在进行面试前，需要制定面试的问题指南，确保问题的针对性和完整性。
4.进行面试：在面试过程中需要注意与被访者进行良好的沟通，确保问题的顺利进行，并记录被访者的回答和表达。
5.整理和分析数据：面试结束后，整理和分析收集到的数据，确保数据的准确性和可靠性。
6.编写面试报告：根据面试收集到的信息，编写面试报告，总结研究结果并得出结论。
三、面试研究的优缺点1.优点（1）能深入了解被访者的观点和态度。
（2）能够获取真实、直接的信息。
（3）面试方法非常灵活，可以根据被访者的回答进行灵活调整。
2.缺点（1）受访者可能会对问题的理解产生偏差。
（2）面试过程中可能会受到研究者主观意识的影响。
（3）面试研究过程相对耗时。
四、面试研究的应用心得和经验1.建立良好的信任关系：在面试过程中，建立良好的信任关系对于获取真实信息非常重要，因此研究者需要注重与被访者的沟通和交流，尊重被访者的意见和观点。
国家公务员录用面试的效度研究
国家公务员录用面试的效度研究
陈社育
【期刊名称】《甘肃社会科学》
【年(卷),期】2002(000)002
【摘要】为了对目前国家公务员录用面试的有效性有一个全面准确的了解,本项研究依据现代心理测量理论,采用科学规范的实证研究方法,对目前国家公务员录用面试中常用的测评技术--结构化面试的效度进行了较为系统的研究,得到了一些有用的结论,为国家公务员录用面试的深化改革提供了较为全面的信息.
【总页数】5页(P40-44)
【作者】陈社育
【作者单位】南京大学,商学院博士后,江苏,南京,210093
【正文语种】中文
【中图分类】D693.63
【相关文献】
1.浅析对国家公务员录用面试的有效监督 [J], 陈鼎杰
2.国家公务员录用面试初步研究 [J], 苏永华;柴雪;丁玉洋
3.中组部人力资源社会保障部公务员局关于印发《公务员录用面试组织管理办法(试行)》的通知 [J],
4.面试预测效度和构想效度研究述评 [J], 田效勋;车宏生
5.关于公务员录用考试的数据化分析——评《公务员录用考试的信度和效度研究》[J], 陈兵兵
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面试测评的效度研究综述安徽大学摘要：面试是一种重要人事测评工具，被广泛应用于各类人员招聘及选拔中，因此测评的有效性有着重要的理论与实践意义。
本文从面试测评的效度及提高面试测评效度的方法与途径的角度，阐述了已往研究的发现。
关键词：面试测评测评效度效度的提高方法引言：面试作为一种重要的人员选拔技术，已被越来越多的企业所运用，它主要是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘人员的素质状况、能力特征及求职应聘动机等特点。
这种测试手段可以直观地、机动灵活地考察应聘者多种能力，在预测应聘者将来的工作绩效等方面非常有效。
面试是应用最为广泛的一种人才甄选方法，少有组织不经过面试就进行录用决定。
Casio等人（2005/2006）认为，作为一项人事甄选技术，面试主要有两大功能：第一，可以弥补其他甄选技术所存在的信息缺陷；第二，可以用于评价只有通过面对面互动才能测量到的个人特征（例如个性、动机、仪表、谈吐风度及行为特点等）。
面试作为一项重要的人才甄选方法，很自然地，研究者对其效度十分关心，并且在这一方面做出了很多研究。
1 关于面试测评的信度、效度研究1.1 面试测评的信度研究面试信度指不同评委面试同一个应聘者得出结论的一致性程度。
面试信度低，意味着评委评价的一致性低，这样的面试就没有可靠性，所以，面试信度是有效面试的必要条件（刘远我，2007）。
面试信度主要包括两个方面：一是面试要素内部信度，指面试测评要素之间的一致性程度；二是评委间信度，即评委之间评价的一致性程度。
早期有关面试测评的综述一致认为面试的信度较低（May-field，1964）。
然而，近年来研究表明，面试是具有一定信度的，只是不同面试研究的测量信度差异很大：信度从0.15~0.80不等（刘远我，2007）。
尤其是Conway等（1995）对111个评委间信度系数和49个面试要素内部信度系数进行元分析，发现评委间信度为0.70，结构化面试要素内部信度为0.59，无结构面试要素内部信度为0.37。
他们的研究还表明，研究设计（单独面试和集体面试）、评委培训和面试结构化程度（问题的标准化、评分的标准化等）是影响评委间信度的缓冲变量，而面试要素内部一致性系数受到问题标准化和评定项目数等缓冲变量影响。
研究一致地发现面试结构化水平是面试信度的缓冲变量，一般随着结构化程度的提高，信度也提高，尤其是评委间信度。
总的来说，如果不考虑面试形式的差异，面试只有中等信度水平；如果考虑结构化的影响，结构化面试比无结构面试具有更高的信度。
1.2 面试测评的效度研究1.2.1 面试测评的效度逐渐得到认可面试的效度是指面试测量的准确性，即面试所测评到的结果与所要考察的内容相符合的程度。
与传统普遍认为面试缺乏效度的观点不同，众多的研究数据表明，与其它测评工具相比，面试至少具有中等水平的效度，结构化面试具有更高水平的效度。
20世纪80年代是面试效度研究的一个分界点。
大半个20世纪的研究都认为面试效度不高，尤其是非结构化面试的效度更不理想。
如Hunter等人（1984）以上级评价为效标的元分析（N=2，694）表明，面试的效度仅为0.14。
直到20世纪80年代末90年代初，研究者才发现，只要对面试进行适当地改进，其效度还是较为理想的。
如Campion和Pursell等人（1988）发现，高度结构化面试的效度达到了0.50；Wright等人（1989）的研究表明，结构化面试对工作绩效的校正后的平均效度可达0.39（N=833）；Jelf（1999）在对1989年到1999年的面试研究进行综述后发现，估计的面试真实效度达到了0.38。
这些研究结果都表明，在一定条件下，面试的效度不在心理能力测验之下。
1.2.2不同类型面试的效度差异较大面试类型不同，效度也会有不同。
在实际应用中，面试的类型很多，划分标准不同，面试类型也不同。
主要的划分标准有三个：面试题目、结构化程度和实施形式。
关于面试题目对效度的影响，主要集中在两类面试题目的研究上，即行为描述面试（Behavior Description Interview，简称BDI）和情景面试（Situational Interview，简称SI）。
Pulakos等人（1995）的研究发现，对中高级复杂职位而言，行为描述面试的效度高于情景面试。
Huffcutt和Weekley等人（2001）的研究也证实了上述假设。
Taylor和Small（2002）运用元分析技术比较了上述两种面试类型的相对有效性。
他们的研究结果表明，SI的校正效度是0.45，BDI的校正效度是0.56，BDI的效标关联效度要高于SI。
但是，他们的研究没有证实：在选拔高复杂性职位人员时，SI的效度会低于低复杂职位的选拔。
结构化程度会影响面试的效度，这一点得到了多数研究的一致证实。
有研究（Wiesner和Cronshaw，1988）早就发现，结构化面试的平均效度系数是非结构化面试的两倍。
Mcdaniel等人（1994）的研究也证明，不管面试内容是什么，当以工作绩效为效标时，结构化面试的平均效度（ρ=0.44，N=12，847）要高于非结构化面试（ρ=0.33，N=9，330）。
Campion等人（1997）的元分析也表明，结构化面试的修正效度在0.35~0.62之间，而非结构化面试的修正效度在0.14~0.33之间。
不同的面试实施形式也会对效度产生影响。
面试的实施形式也是多种多样的，研究集中在个体面试和集体面试两种类型上。
Mcdaniel等人（1994）的研究证实，在预测工作绩效方面，个体面试较集体面试的效度要高。
除此之外，Schmidt 等人（1999）对一种新的实施形式的面试效度进行了元分析研究。
该类面试用实证方法设计题目和计分方法，并通过电话进行面试，再请专门的计分专家对电话面试录音资料进行评价。
研究表明，该类面试以上级总体绩效评定为效标的平均效度为0.40。
这说明，不同实施形式的面试均有可能达到较高的效度水平，这就拓展了面试效度的边界，即：不只一种类型的面试可达到较高的效度水平，其他类型的面试效度也可能达到较高水平。
其原因在于，有些类型面试的测量构想本身有较高的效度，如责任心、一般心理能力等。
综上所述可以看出，不能笼统地说面试的效度如何，而是要具体化到特定的面试类型，还要具体到使用的效标是何种类型。
此处的面试类型，既指结构化程度不同，也指面试题目的不同，还指实施方式的不同。
2 提高面试测评效度的方法以往研究证实，可以从三个方面来提高面试的效度：一是提高面试的结构化程度；二是选择胜任的评价者并对其进行有效的培训；三是对应聘者进行恰当的培训。
Casio等人（2005/2006）认为，提高面试效度的最好方法是提高面试的结构化程度。
面试的结构化程度可以从三个方面对其考察：一，面试题目标准化的程度；二，面试实施过程的标准化程度；三，对面试反应进行评价或计分的标准化程度。
尽管大量研究证实了结构化面试的效度优于非结构化面试，但是，在人事选拔实践中，结构化面试仍然不占主导地位（Ryan，1999）。
Lievens等人（2004）的实证研究表明，如下因素导致评价者不积极地应用结构化面试：一，设计题目和计分方法比较花费时间；二，评价者需要与应聘者进行个人化和非正式的接触（而结构化面试不允许这样做）；第三，准备结构化面试比较耗费精力。
研究还发现，如果评价者参加过面试研讨学习培训，会增加其采用结构化面试的可能性。
评价者自身的素质也是影响面试效度的重要因素，所以应选拨合格的面试考官。
面试是主试与被试之间的一种双向交流，是一个引发彼此态度、情感、想法、希望的过程，其中包括言语及非言语的信息交流。
在面试中，应聘者不是完全处于被动状态。
评价者可以通过应聘者对问题的回答及观察其行为来评价应聘者，被面试者也可以通过主试的行为来判断面试官的态度偏好、价值判断标准，从而对自己在面试过程中的表现进行评价，并以此来调节自己在面试中的行为；同时，被试也可以借此机会了解将要给予他的工作岗位的条件、特殊性，并由此决定自己是否可以接受这一职务。
因此，面试不仅是对被试的一种考察，也是主试与被试之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。
这要求主试不仅要有丰富的知识，如心理学、行为科学等方面的知识，善于从被试的言行、态度、礼节等外部行为表现，考察人的内在心理特征，而且要掌握一定的面试技巧来活跃面试气氛，完成预定的面试任务。
此外，还必须加强对面试考官的培训。
Huffcutt等人（1999）对涉及18158个应聘者的120个面试研究进行了元分析，研究发现，不管面试是否结构化，评价者培训都可以提高面试效度。
因此，在实际面试应用中应该进行评价者培训。
一个合格的面试考官，应具备以下几方面的特征：①良好的个人品质；②具备相关的专业知识和相关的工作经验；③良好的观察和判断能力；④对人际关系较为敏感；⑤熟练运用各种面试技巧；⑥掌握相关的人员测评技术；⑦了解组织状况及职位空缺要求。
另外，在面试考官的组成上，最好组成面试考官小组，这样通过多个考官评价一位应聘者，可以使面试所收集的应聘者的信息更充分，评分也更准确。
对应聘者进行恰当地培训，也会提高面试的效度。
如Maurer等人（2008）的研究表明，如果对应聘者进行适当的培训，让应聘者学会正确地传递核心的、和面试相关的内容，则比不培训应聘者时的效度高。
总之，除了使用结构化面试之外，选择受过专业训练、负责任的评价者，以及对应聘者进行恰当地培训等，对提高面试效度至关重要。
参考文献：1 肖明政，Mark Cook.人员素质测评（第三版），高等教育出版社2007年第二版2 黎恒. 行为面试和情景面试的实证比较，人类工效学2003.93 杨建锋，王重鸣. 效度概化的理论研究述评，心理学探新2008.44 王重鸣. 人事测评效度验证的多方法途径，应用心理学1994.25 田效勋，车宏生. 面试预测效度和构想效度研究述评，心理科学进展2009.176 刘远我. 管理人员绩效评估的初步探索，心理学探新2000.17 潘持春，盛宇华. 面试测评的有效性研究述评，现代管理科学2009.5。