关于民营企业引进职业经理人问题的研究
关于民营企业引进职业经理人问题的研究
科技 ＿向导
◇ 教论述◇ 高
关于民营企业引进职业经理人问题的研究
邵 政 业
（ 渤海大 学文理学院
【 摘
辽宁
锦州
１ １０ ） ２ ０ ０
要】 目前， 职业经理人在我 国还是一个新事物 ， 中国还没有完全形成职业经理人这个阶层 ， 职业经理人 市场还在 萌芽状 态， 职业 经理
人市场评价还在探 索， 职业经理人规则还有待建 立。 然而 ， 在各 方面的努力下 ， 我们相信职业经理人的市场必将 完善 ， 职业经理人 的供 需必将平 衡 。本文通过 对民营企业 引进职业经理人过程 中存在的 问题 ， 出了问题的解决对策 ， 提 为民营企业 引进职业经理人提 出一个基本思路。
能真正解决 冲突 ． 有些情况下还会使这种冲突变得更为激烈 。有专家 认为 ． 真正有效的机制是创造 职业经理人市场 ， 过市场机制来衡量 通 个职业 经理人 的价值和应该 获得 的报酬 ． 从而使这一 问题得到相对 合理的解决 。
一
２民营企业引进职业经理人问题的解决途径 ．
中国的民营企业经过了十几年 的发展 ．已进入再发展 的困难期 ． 企业的规模扩大和市场竞争 的成熟 度 ． 对企业 的管理 的专业化 ． 规范 化， 职业化都提到 了新 的高度 。同时 ， 经过 了近二 十年市场经济 的锤 炼， 中国民营企业的市场化道路也培养 了一批 比较成熟 的专业经理人 队伍 ． ． 因此 民营企业引进人才就 到了水到渠成的阶段。 ２１根据企业 自己的情况选择职业经理人 ． 任何一家民营企业都会深深地烙上老板 的影子及 习惯 ． 而企业 的 老板要选择新 的经理人的加盟 ． 是要先考虑他是否可 以和 自己配合 ． 以及他是否能满足企业状况的需要 因此 ． 在选择 引入职业经理人 时 要考虑是要 弥补 自己什么缺失 ． 只是简单 的取代 自己从而使 自己 并非 能够做成大企业一般的董事长 ． 与 自己能否配合也是 比较关键 的 还有 问题 。 涉及个性 、 习惯 、 工作上专业 的互补性 。 ２２ ．把握好信任与监控 的尺度 信任是基础 ． 是企业家与经理人合作 的关键 。企业家 只有充分地 信任经理人 ． 给经理人 自由发挥其才 能的空间 ， 给予他们应有 的权力 ， 他们才能在企业 中大展拳脚 ． 分发挥 自己的聪 明才 智 ， 充 促进企业 的
对企业职业经理人问题的研究
写作批次：201308论文题目：对企业职业经理人问题的研究写作要点：（一）选题思路1.可从企业涉及的范围上进一步缩小选题。
如可泛泛地从一般企业职业经理人角度谈，也可进一步细化到某个行业企业职业经理人的角度分析，或针对某一个特定企业的职业经理人的角度展开分析。
如对我国企业职业经理人形成机制的探讨；对××公司企业引进职业经理人的探讨，等等。
2.可从某类企业上进一步缩小选题。
如对我国国有企业职业经理人的探讨；对我国民营企业职业经理人的探讨；对我国家族企业引进职业经理人的探讨；对我国中小型企业职业经理人问题的探讨；等等。
3.可从职业经理人的形成机制上进一步缩小选题。
如对企业产权制度与职业经理人形成机制的探讨；对公司法人治理结构与职业经理人关系的探讨；从国美公司产权之争看我国职业经理人队伍的发展；对职业经理人在企业里面扮演的角色及其定位的探讨；对职业经理人权利、责任和义务的探讨；对企业经理层激励与约束机制的探讨；对企业经理层监督机制的探讨；等等。
4.可从职业经理人自身素质发展的角度进一步缩小选题。
如对职业经理人自身应具备的素质的探讨；对职业经理人领导艺术的探讨；对职业经理人道德素养的探讨；对职业经理人的职能素养的探讨；等等。
（二）写作要点举例例一：“浅析职业经理人自身素质的培养”。
首先应分析提高职业经理人自身素质的必要性；其次分析职业经理人应具备哪些基本素质；最后就职业经理人素质提高的途径和方法展开分析。
例二：“对民营企业引入职业经理人问题的探讨”。
分析中首先要阐述民营企业引入职业经理人的必要性；其次分析民营企业引入职业经理人的现实问题及其原因；最后提出民营企业引入职业经理人的对策措施。
参考文献：参考文献，请根据情况自行选择参考使用：1.张文. 德才兼备—打造卓越的职业经理人. 北京出版社，20092.余世维. 如何成为一个成功的职业经理人. 北京大学出版社，20043.温亚震. 职业经理人九项修炼. 机械工业出版社，20084.编委会. 职业经理人教程. 上海远东出版社，20085.孙卫敏. 职业经理人综合评价体系研究. 经济科学出版社，20086.程新. 我国国有企业负责人选聘机制改进研究. 山东经济学院, 20107.刘新彦,冯涛. 国有企业经营者激励约束机制探析. 合作经济与科技, 2008,(01)8.李玮. 民营企业高管层的激励与约束机制浅析. 人口与经济, 2008,(S1)9.彭正龙. 企业经理人任用考评指标与模型研究. 上海管理科学, 2002,(01)10.张维迎. 企业家与职业经理人:如何建立信任. 北京大学学报, 2003,(05)11.宋力. 论企业经营者业绩评价指标体系的设置. 财经问题研究, 2002,(03)12.武勇. 民营企业家与职业经理人的协调与约束机制. 当代经济研究, 2005,(08)13.丁娟娟. 企业管理人员职业信用等级模糊综合评判. 管理现代化, 2006,(04)14.胡卫东. 创造职业经理人成长发展的环境. 市场论坛, 2005,(03)。
上海市民营企业人才问题分析
上海市民营企业人才问题分析【摘要】本文通过对上海市民营企业人才问题的分析，主要包括现状、流失原因、引进困境、培养机制和发展建议等方面。
在现状分析中，我们发现上海市民营企业面临着人才短缺的挑战，人才流失现象较为普遍。
流失原因主要包括薪酬福利不足、职业发展空间有限等因素。
引进困境方面主要集中在市场竞争激烈、企业知名度较低等问题上。
在人才培养机制研究中，我们探讨了企业应该注重人才培训、激励措施等方面的改进。
通过发展建议部分给出了一些建议，如加强企业品牌建设、优化人才激励机制等。
结论部分对上海市民营企业人才问题提出了思考，展望了未来发展趋势。
通过本文的研究，可以为解决上海市民营企业人才问题提供一定的参考和启示。
【关键词】上海市，民营企业，人才问题，分析，现状，流失原因，引进困境，培养机制，发展建议，思考，未来发展趋势1. 引言1.1 研究背景上海市民营企业人才问题一直备受关注。
随着上海市民营经济的快速发展，人才的需求也在不断增加。
相对于国有企业，民营企业在人才招聘、培养和留用方面存在诸多挑战和困境。
对上海市民营企业人才问题进行深入分析和研究，既有助于更好地了解目前的情况，也能为今后的发展提供重要参考。
在过去的几年里，上海市民营企业普遍存在人才短缺的问题，尤其是高级管理人才和技术人才。
随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求也越来越迫切。
由于薪酬待遇、企业文化等方面的原因，许多优秀人才往往更倾向于选择国有企业或外资企业，而对民营企业持观望态度。
这种现象使得民营企业面临严重的人才流失问题，制约了它们的长远发展。
本文将针对上海市民营企业人才问题展开全面分析，探讨其中的原因和困境，并提出相应的建议和解决方案，力求为上海市民营企业的人才发展提供可行性的路径和方向。
1.2 研究目的本文旨在深入分析上海市民营企业人才问题，探讨其现状、原因、困境，并提出相关的培养机制和发展建议。
具体目的包括以下几个方面：1. 突出上海市民营企业人才现状，了解其规模、结构和特点，为更深入的研究提供基础数据支持。
民营企业家和职业经理人关系浅析
80261 企业研究论文民营企业家和职业经理人关系浅析一、目前中国民营企业的管理现状我国民营企业中，有限责任公司约占70%，股份公司约14.6%。
公司的董事长或总经理由最大股东担任，且董事长和总经理合一的占绝对地位。
企业治理是形式上的分权，实质上仍然处于所有权与经营权两权合一的古典集权状态，没有达到所有权与经营权有效分离、合理制衡的现代企业制度要求。
我国目前的许多民营企业都选择了家长式管理模式。
当企业具备一定规模，家长式管理由于决策层和执行层界限模糊，缺乏“纠偏”机制。
民营企业家的局限性、随意性往往易导致企业经营决策失误。
加之民营企业任人唯亲的用人方式，使优秀人才难以真正融入民营企业，因此，他们通常持打工心态，只关心眼前利益，对企业没有认同感和长期扎根的观念。
二、企业所有者与经营者之间存在的问题综上了解了民营企业在管理模式和组织结构，也了解到了一个民营企业需要有职业经理人的支撑，现在从两者之间的关系来研究一下企业所有者和经营者之间存在的问题。
（一）委托-代理关系委托代理理论是近二十多年来契约理论的最重要发展，其基本内容就是规定某一当事人（委托人）聘用另一当事人（代理人）完成某项工作时的委托代理关系的成立，以及通过委托任何代理人共同认可的契约来确定他们各自的权利和责任。
代理的产生是随着现代企业组织结构的变化而产生的，现在已经普遍的应用与社会的各个方面。
职业经理人和民营企业家之间就是属于委托代理的关系，因此是否能够处理好两者的关系，寻求到最优的方法促进职业经理人更好的代理行使好被委托的权利，是一个企业能否稳定快速持续的发展壮大的一个必要条件。
（二）民营企业家和职业经理人之间的矛盾现实生活中，职业经理人在民营企业进进出出的频率越来越高，呆的时间造成的矛盾越来越深，甚至积怨结恨。
民营企业家的自己特性决定了他们不会完全的信任职业经理人。
职业经理人得不到完全的信任，对民营企业家，对企业也是处在不信任的态度，这是两者之间存在的一个矛盾。
对国企引入职业经理人制度的思考
对国企引入职业经理人制度的思考近年来，国企引入职业经理人制度成为社会热议的话题。
这一举措旨在通过引入市场化的管理理念和机制，提升国有企业的绩效和竞争力。
这一举措也引发了许多争议和质疑。
本文将就国企引入职业经理人制度进行思考，探讨其利与弊，希望能为国企改革提供一些借鉴和参考。
对于国企引入职业经理人制度，支持者认为这将有利于解决国企管理机制僵化、效率低下等问题，提升国企的竞争力。
一方面，职业经理人具有专业的管理知识和经验，能够有效地提高企业管理水平和运营效率。
职业经理人具有市场化的经营理念和模式，能够促进国企的改革和创新，提升企业的竞争力和盈利能力。
职业经理人能够有效地激励员工，提高员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的发展和进步。
国企引入职业经理人制度也面临着一些挑战和困难。
职业经理人与国企原有的管理团队和人员之间可能存在冲突与矛盾。
国企原有的管理团队可能对职业经理人的到来心存疑虑，导致管理混乱和团队不稳。
职业经理人的引入可能会带来管理成本的增加和管理模式的改变，需要企业承担一定的风险和压力。
职业经理人的管理理念和模式是否与国企的文化和特点相适应也是一个问题，需要企业认真思考和权衡。
国企引入职业经理人制度既有利也有弊。
对于国企而言，引入职业经理人可以在一定程度上提高企业的管理水平和绩效，促进企业的改革和发展。
国企也需要认真思考和权衡引入职业经理人所面临的挑战和困难，做好充分的准备和规划，确保这一举措能够取得预期的效果和成果。
对此，我们认为国企引入职业经理人制度并不是一蹴而就的事情，需要企业充分评估自身情况，认真规划和准备，确保这一举措的顺利实施。
国企需要全面评估自身的管理水平和绩效，找出存在的问题和短板，为引入职业经理人制度提供充分的准备和条件。
国企需要有明确的引入职业经理人的计划和方案，包括引进流程和标准、薪酬机制、绩效考核等方面的安排和措施。
国企需要注重团队的建设和培训，确保职业经理人和国企原有的管理团队能够有效地协同工作，达到合作共赢的目标。
民营企业人才队伍现状、问题与对策
民营企业人才队伍现状、问题与对策随着我国市场经济的深入发展，民营企业对经济发展的重要性也更加突出。
但民营企业在发展过程中，人才队伍现状不容乐观，影响了民营企业健康发展。
本文分析了民营企业人才队伍的现状与存在的问题，并提出了相应的对策，以供参考。
标签：民营企业人才队伍现状问题对策一、民营企业人才队伍现状与存在的问题据统计，截至2012年底，民营企业的各专业人才占总从业人数的18.2%，各专业人才也逐渐形成规模。
从人才分布来看，人才数量与企业规模有很大关联。
企业规模越大，越能够吸引人才。
从人才的学历情况来看，近年来，民营企业也加大了对高层次、高学历人才的引进，学历层次也不断提高。
学历层次和企业规模也有很大联系。
企业规模越大，经营的业务越多，高学历人才的需求也越大。
因此，高学历人才的数量也较多。
最后，职称比例与企业能级结构的要求基本相符。
在规模较大的企业中，各专业人才大都有相应的职称。
但职称的比例比学历的比例明显要低。
从民营企业人才队伍的现状可以看出，还存在着以下问题：1.人才总量和企业的发展需求不相适应。
根据调查发现，在民营企业规模扩大的同时，企业人才需求量也不断增加，但企业人才总量和企业的发展需求不相适应，人才问题成为影响企业发展的重要问题。
因此，扩大人才的规模、增加人才总量，成为民营企业发展过程中首先应解决的问题。
2.企业管理者的学历不高。
据统计资料表明，民营企业高层管理中，本科及其以上学历的仅有25.31%，大专文化的有41.3%，中专、高中及其以下的有33.39%，规模越小的民营企业，其高层管理者的学历问题越突出。
民营企业管理者的学历情况，直接影响了企业的经营理念和发展方向。
3.高层次人才的数量不够，年龄结构不合理。
首先，高层次管理人才的数量不足。
从民营企业高层次管理人才的学历情况来看，在全体从业人员中，硕士及其以上学历的人员仅占有0.72%；从分布情况来看，规模较大的民营企业，占有绝大多数的高层次管理人才，而规模较小的企业，高层次管理人才严重缺乏。
民企如何选用职业经理人
民企如何选用职业经理人standalone； self-contained； independent； self-governed；autocephalous； indie； absolute； unattached； substantive民企如何选用职业经理人当前民营企业的老板，普遍有一种想把事业做大，打造着名品牌企业的野心，所以他们通过各种途径，寻找能为自己的事业带来跳跃性帮助的高级管理人才，但同时他们也存在一个迷惑：该如何选择和引进职业经理人？在对民营企业的管理咨询过程中，我发现，在任用职业经理人这个问题上存在着几大偏差，如职务位置安排不当、信任度把握不准、期望值过高等，从而导致企业没有效益、经理人没有业绩，最后大家不欢而散。
职务位置安排不当，高级人才成为庸才新疆乌鲁木齐某化装品企业，是一家典型的小型民营企业，老板王某是学医出身，不懂管理更不懂营销，尽管有一个很好的产品，但一直销量不好，市场难以打开。
在经营过程中，认识了时任北京某着名化装品企业的市场部经理张某，王老板认为张某在市场营销上比较专业，所以有意邀请张某加盟自己的公司，张某在王老板承诺了自己的薪水要求之后同意加盟。
2003年4月，张某凭着自己多年化妆品市场的推广经验，说服王老板通过境外注册机构，注册了一个国外的化妆品品牌，成立了XXX化妆品有限公司，为充分发挥张某的聪敏才智，王老板让张某担任新公司的总经理，全权管理从采购、生产、技术研发、人力资源和市场营销等整个公司的运作，仅仅把财务控制在自己的手里。
张某也不负其望，在前3个月里，通宵达旦地埋头苦干，带领公司市场部人员从产品卖点提炼，到概念包装以及相应的推广计划和宣传物料等等，搞的有板有眼，王老板非常满意，所以特意将一辆本田雅阁派给张某使用，同时又慷慨支助了7万元给张某的哥哥做生意；节假日又邀请张某的父母来新疆旅游，包吃包喝包玩地花掉了一大笔钱。
市场开始运作以后，又考虑到公司的快速反应，干脆把财务也放手给张某。
《中小民营企业人力资源问题研究》范文
《中小民营企业人力资源问题研究》篇一一、引言随着中国经济的快速发展，中小民营企业作为经济的重要组成部分，其发展势头日益强劲。
然而，在快速发展的过程中，人力资源问题逐渐成为制约企业进一步发展的瓶颈。
本文旨在探讨中小民营企业人力资源问题的现状、原因及解决策略，以期为企业的发展提供有益的参考。
二、中小民营企业人力资源问题的现状1. 人才招聘与选拔困难由于中小民营企业的品牌影响力相对较弱，吸引优秀人才的能力有限。
同时，企业在招聘与选拔过程中，往往缺乏科学、规范的选拔机制，导致人才流失率较高。
2. 员工培训与开发不足部分中小民营企业对员工培训与开发的投入不足，导致员工技能水平难以满足企业发展的需求。
同时，培训体系的不完善也使得员工的职业发展受到限制。
3. 薪酬与激励机制不完善部分企业的薪酬体系缺乏公平性和竞争力，激励机制不健全，导致员工工作积极性不高，影响企业的生产效率。
三、中小民营企业人力资源问题产生的原因1. 企业规模与资源限制中小民营企业的规模较小，资源有限，难以提供与大型企业相当的薪资待遇和福利。
此外，企业在品牌建设、企业文化塑造等方面也面临较大的挑战。
2. 企业管理者的人力资源管理理念滞后部分企业管理者对人力资源管理的重要性认识不足，缺乏科学的人力资源管理理念和方法，导致人力资源管理工作难以有效开展。
3. 法律法规及政策环境的影响法律法规及政策环境的变化对企业的人力资源管理产生一定影响，如劳动法规的调整、税收政策的变动等，都需要企业及时调整人力资源管理策略以适应新的环境。
四、解决中小民营企业人力资源问题的策略1. 加强人才招聘与选拔工作企业应建立科学、规范的招聘与选拔机制，提高招聘效果。
同时，加强企业品牌建设，提高吸引力。
2. 完善员工培训与开发体系企业应加大员工培训与开发的投入，建立完善的培训体系，提高员工的技能水平和职业发展能力。
3. 优化薪酬与激励机制企业应建立公平、具有竞争力的薪酬体系，同时完善激励机制，激发员工的工作积极性，提高生产效率。
民营企业人力资源管理问题及对策研究报告
民营企业人力资源管理问题及对策研究汇报篇一：民营企业人力资源管理问题及对策研究...学本科生毕业设计任务书专..商务管.班设计题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究完毕期限：自...日至...日.止注：1.本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完毕后附在阐明书内。
2.“检查人签名”一栏和“指导教师同意日期”由教师用笔填写，其他各项均规定打印。
一、设计原始根据改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”旳企业和企业家。
但伴随大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批旳企业家也就随风而逝。
从整体看，民营企业旳发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，诸多企业都展现出“昙花一现，步履维艰”旳现象。
进入知识经济时代后，我国旳企业迫切需要高素质旳人力资源。
不过企业自产生时就由于多种历史原因导致企业自身先天局限性，而在其发展中又由于低水平旳管理模式，落后旳人才观念，不完善旳薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工旳学习、培训及人才自身事业旳发展和职业生涯规划，尚有企业主旳人格缺陷等使得企业旳发展受困于自身旳“人才陷阱”。
即首先急需高素质旳人才，另首先在得到高素质旳人才后很难凭着有效旳人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
民营企业独具旳灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国旳国民经济作出了重要旳奉献，在我国国民经济中占有重要旳地位。
尽管民营企业在如此环境中不停发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视旳奉献，但由于其自身旳、历史旳原因，在发展旳过程中急需规范管理。
目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多旳问题，没有建立起真正意义上旳人力资源战略体系。
据记录GDP旳50%以上，社会就业岗位旳70%以上都来自民营民营企业。
而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要旳资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%旳企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要处理议程上。
我国民营企业职业经理人成长的困境及其根源
我国民营企业职业经理人成长的困境及其根源（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）[摘要] 我国的民营企业要实现跨越式发展，必须要打破家族企业的藩篱，引入职业经理人制度，建立现代企业制度。
职业经理人在我国民营企业中出现了成长性困境,这些困境有着深刻的根源。
[关键词] 民营企业职业经理困境根源一、职业经理人与现代企业治理19世纪，法国著名经济学家萨伊首次提出“职业经理人”（professional managers）概念，认为职业经理是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产率较高和产量较大的领域的人。
职业经理人产生的根本原因是企业在发展壮大的过程中资本占有与经营才能的不对称。
在资本家与职业经理人的利益博弈中，资本家看重的是职业经理人所拥有的专业技能，从而对专业经理人的素质提出了更高的要求。
创新精神与冒险精神是职业经理人必备的两大基本素质。
职业经理人不是天生的，而是要经过专门的系统教育，经过较长时间的训练与实践才能“锻造”而成。
随着企业的大规模合并和现代工商业的兴起，职业经理人作为一个特殊的群体走上了现代历史舞台，成为经济时代的主宰。
毫无疑问，职业经理人在建立民营企业现代管理制度中发挥着无可替代的作用。
就本质而言，职业经理人是高层次的人力资本的所有者，是利用自己的管理专长从资本的所有者手中换取了掌握和支配企业财产的权利。
我国民营企业目前最为薄弱的是缺乏一支完备的职业经理人队伍，这严重制约了我国企业的自身竞争力。
一些民营企业为加快企业发展和企业转型，努力引入与现代公司接轨的职业经理人。
但是，除极少数企业外，绝大多数民营企业管理层的职业化程度都不高，成为制约民营企业管理水平提高和建立现代企业制度的重要障碍。
二、职业经理人与民营企业的合作困境自改革开放以来，我国的民营企业经历了由少到多，从传统行业到信息、生物等高新技术领域，从零星、分散的家庭小作坊到跨行业、跨地域甚至跨国的大型企业集团的快速发展。
民营企业选用职业经理人六大法则
民营企业选用职业经理人六大法则标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]民营企业选用职业经理人的六大法则如何选择和引进职业经理人老板们在任用职业经理人上存在着几大严重的问题，如职务位置安排不当、信任度把握不准、期望值过高等，从而导致企业没有效益、经理人没有业绩，最后大家不欢而散。
真实案例一：职务位置安排不当，高级人才成为庸才新疆乌鲁木齐某化装品企业，是一家典型的小型民营企业，老板王某是学医出身，不懂管理更不懂营销，尽管有一个很好的产品，但一直销量不好，市场难以打开。
在经营过程中，认识了时任北京某着名化装品企业的市场部经理张某，王老板认为张某在市场营销上比较专业，所以有意邀请张某加盟自己的公司，张某在王老板承诺了自己的薪水要求之后同意加盟。
2003年4月，张某凭着自己多年化妆品市场的推广经验，说服王老板通过境外注册机构，注册了一个国外的化妆品品牌，成立了XXX化妆品有限公司，为充分发挥张某的聪敏才智，王老板让张某担任新公司的总经理，全权管理从采购、生产、技术研发、人力资源和市场营销等整个公司的运作，仅仅把财务控制在自己的手里。
张某也不负其望，在前3个月里，通宵达旦地埋头苦干，带领公司市场部人员从产品卖点提炼，到概念包装以及相应的推广计划和宣传物料等等，搞的有板有眼，王老板非常满意，所以特意将一辆本田雅阁派给张某使用，同时又慷慨支助了7万元给张某的哥哥做生意；节假日又邀请张某的父母来新疆旅游，包吃包喝包玩地花掉了一大笔钱。
市场开始运作以后，又考虑到公司的快速反应，干脆把财务也放手给张某。
张某也对王老板的器重和信任非常感激，所以充分运用自己在化妆品行业多年积累的经验以及对市场的敏感性，设计出了一整套相对完善的整合推广计划和经销商政策以及销售管理政策，然后将新招聘来的销售人员经过简单的培训后，开始推向市场。
张某非常明白，尽管自己包装了一个子虚乌有的法国老品牌概念，但对经销商和消费者来说，依然只是个陌生的品牌，尤其是竞争激烈的化妆品市场，要想尽快进入市场，必须要要给经销商足够的利润空间，才能利用经销商的网络资源，快速地在市场撕开一条口子，所以他们专门设计了一个给经销商高利润空间自己却零利润甚至负利润的所谓刀刃产品，然后又推出了公司和经销商都具有相对较高利润的刀背产品，但由于后续支持系统滞后、销售人员个人素质的局限以及对经销商的管理缺乏等原因，导致经销商只愿意推刀刃产品，不愿意推刀背产品，结果一年运作下来，尽管在全国市场零零散散地销售了五、六百万的产品，但公司却处于亏损状态。
民营企业与职业经理人关系研究
河 南社 会 科 学
ＨＥＮＡＮ Ｓ ＯＣＩ ＡＬ ＳＣＩ ＥＮＣＥＳ
Ｓ ｐ．２０１ ｅ ， ０ Ｖｏ ． ８ １１ Ｎｏ５ ．
第 １卷 第 ５ ８ 期
民营企 业与职业经理人关 系研 究
胡延 松
（ 阳理 工 学院 经济 与 工 商 管理 系， 南 洛 阳 ４ １２ ） 洛 河 ７ ０ ３
利 益 而 不 惜 损 害 企 业 利 益 ， 而 引 起 双 方 矛盾 ， 成 关 系 紧 从 造
张。
、
民营企业与职业经理人关系中存在的 问题
（ ） 营 企 业 对 职 业 经 理 人 的 激 励 不足 与 缺 乏 约 束 并 一 民
存
１ 励 不 足 。 从 我 国现 状 看 ， 营企 业 在 对 职 业 经 理 薪 ． 激 民
一
理人为 了个人私利 ， 不遵守职业道德 ， 违背契约规则 ， 损害出 资人利 益 ， 造成企业经 营状况恶 化 ， 增加 了企业 所有人对 职 业经理人的不信任 。 ２ ． 价值理念错位 。职业经理人应把股东价值最大化作 为 自己的价值理念 取向 。但一 些职业经 理人却把追求 自身利 益最大化放在价值理念取 向的首位 ， 在经 营中往往为 了 自身
１ ． 职业道德缺 失。在实行所有权与经营权分离的民营企 业中， 财产所有者 与经营者 的剩余索取权 是不 同的 ， 他们 的 收 益也是不平 等的 ， 这是现代企 业制度 的制度禀性 ， 是双 方
必 须 接 受 的制 度 契约 。然 而在 实 际 经 营 过 程 中 ， 些 职业 经 一
和管理效率低下等一系列问题 ， 切需 要对 造成这些问题的 迫 原因进行分 析 ， 出切实可行 的措施加 以改进 ， 拿 进而促进 我 国民营企业的健康发展 。
民营企业论文：民营企业吸引人才的策略分析
民营企业论文：民营企业吸引人才的策略分析【摘要】在民营企业的生存和发展过程中，人才起了关键性作用，如何吸引人才成为民营企业经营者十分关心的问题。
下面从多个角度透视了民营企业人才问题的现状，剖析民营企业难以吸引人才的原因，并根据民营企业的特点提出了吸引人才的各种策略，以促进民营企业的健康发展。
【关键词】民营企业人才吸引策略在21世纪经济发展中，民营企业面对新的市场变化，想要提高其市场占有率，关键在于充分认识到企业人才资源的重要性，以及影响企业的人才因素，并精心培育企业人才，形成企业参与市场竞争的特色和优势，才能在日益激烈的竞争中求生存谋发展。
一．当代中国民营企业人才发展现状透析（一）民营企业从业人员的整体文化水平偏低国家统计局企业调查总队课题组所作的调查数据统计表中的数据显示,民营企业集群整体文化水平仍然偏低,民营企业从业人员文化程度构成比率如表一所示。
造成这一结果的原因是多方面的,其中之一是家族式的管理模式。
表1 2434 家民营企业从业人员文化程度构成比率(%)（二）人才流失快在现代市场经济条件下, 人才的稳定是相对的, 流动是绝对的。
民营企业中存在着严重的人才流失现象, 员工流失率高达25% ,且较大比例为企业的中坚力量, 具备一定的管理经验和专业技术特长。
前不久, 某大学社会学系对国内62 家民营企业做过调查并发现, 民营企业中的中高层次人才及科技人员, 在公司的工作年龄普遍较短, 一般为2 —3 年。
其中, 最短的仅为50 天, 最长的也不过5 年。
这些数字说明了民营企业人员流动性较大, 流动速度较快。
（三）人才资源存量短缺民营企业的高速发展使得人才资源供不应求,中高级管理人员与技术骨干人员匮乏使得民企发展后劲不足。
企业常常是要等到用人时才去找人,而事先普遍没有人力资源规划。
（四）过于看中企业主的能力,不重视员工能力的培养与西方企业崇尚能力不同, 中国人一向认为“人之情, 服于德而不服于力”。
中小民营企业职业经理人困境的原因分析与对策研究
完美的评价标准 以及 民营企业 ” 务实 ”的本能 ，中小 民营企 业 创 新、制度、目标与内部融合要素的价值评判与行为决策是企业 在职 业经理人人选 与定位 的决策 上很可能会 出现期望过 高 、决 家与职业经理 人存在 的潜在冲突点 ，特 别是 在中小企业人员结 策草 率的倾 向，希望职业经理 人能够发 挥 ” 势如破 竹 ” 立竿 构、文化背景 、 、 权力分配 、 治理结构等各 方面均未完善的背景下 ， 见影 ”的效果 ；另一方面 ，民营权益企 业家为 了引进心 仪 的职 ； 中突可能 性愈发 明显。在 民营企业前期发展 与规范过渡阶段 ，创 业经 理人 ，也容 易出现承诺过 高 、承诺 过度等谈 判倾 向 ，而对 新职 能往往表现 为个人化 ，也就是创新职能的发挥基本集 中于企 承诺 的内涵 与理解 ，企 、职 双方往往含 糊其辞 、各领其意 ，这 业家本人 ，整个企业的创 新源头来 自于企业家 （ 老板 ）一人 ，老
际经营过程 中．中小型 民营企业 因受资源、企业特性 、经营惯 性 经营与个人行 为惯性的影响 ． 企业 家往往有意无意地监控与管理 等 多方面 的影响 ．往往堕入 “ 招人难 、留人更难 的窘境 ：一方 企业具体 事务 ．具有显形或 隐性 的、强大的参与权与奖惩 权 ．加
面是企业 ” 求才若 渴” 礼贤下士 ” 而 另一方面 ．职业经理 人 上以家族企业 的组织形式 以及员工与老板经历 、情感 、利益上的 、” ” 走马观花” 不欢而散” 、” 。现 阶段 ．中小民营企业较普遍 存在职 共鸣、甚至是依赖 ．使老板涵括三大权力的最大交集 。在伪装的
家的迷茫与焦急 。一直在企业 家怀里抱 着的企业 已经从一个 嗷
实际运营中 ，民营企业企 业家 与职业经理人存在一定方面的 财富是企业家精神 ，而这种精神集中体现在企业家的营销能力与
职业经理人——民营企业发展的最终选择
职业经理人——民营企业发展的最终选择市场全球化和竞争国际化，使企业已经认识到，需要实实在在地“以人为本”，哪个企业具备了高效，灵活的人才机制，哪个企业就会在市场竞争中立于不败之地。
提起职业经理人，普通市民可能还感觉有些陌生，但是在一些IT公司、制造业等企业里，职业经理人发挥着顶梁柱的作用。
像柳传志、张瑞敏、王石……他们都是典型的顶级职业经理人，也为人们所熟知。
据了解，目前我国职业经理人的需求量达到50万人以上，职业经理人已经成为当前社会急需的金领职业，形成了求大于供的局面。
一、职业经理人的概念界定职业经理人首先产生于西方，而现代职业经理人的兴起是公司制发展的产物。
在中国，职业经理人的产生和发展经历了一个漫长的时期。
在20世纪90年代末，随着中国经济的高速发展，首先是大量民营私有企业规模迅速壮大，包括企业所有者在内，原有企业中层管理人才严重不适应企业的发展，企业需要引进专业管理人才，高薪聘用的专业人士，形成了公开的社会阶层——职业经理人。
职业经理人以企业作为长期职业，以合同为依据，接受出资人或其授权的机构聘用，运用经营管理知识和经营管理经验，独立对一个企业、经济部门开展经营或进行管理。
二、吉林省职业经理人队伍建设存在的问题根据吉林省经委调查，目前职业经理人队伍建设有4个方面问题需要解决：1、需求与市场不对称据吉林省统计局的统计，全省现有规模以上工业企业2752户，如果按职业经理人定义来衡量，全省职业经理人仅在规模以上工业企业中需求数量就不少于万人。
吉林省经委对全省医药、汽车及汽车零部件，商业、食品、机械、房地产等9个行业的12户企业及企业中层进行了调查，结果显示：75％的被调查企业需要职业经理人。
周查人员还对长春市47户企业在主要新闻媒体上发布招聘职业经理人，这种需求迫切要求建立一个规范的职业经理人市场。
2、人才缺乏认证标准由于没有统一的标准，使企业在用人上只能以学历作为主要依据。
一部分人学历很高，但缺乏管理经验；有管理经验的人，学历不一定很高。
基于共生理论的民营企业与职业经理人协同成长探究
基于共生理论的民营企业与职业经理人协同成长探究作者：陈婧来源：《中外企业家》 2015年第5期陈婧（金华职业技术学院经济管理学院，浙江金华 321000）摘要：本文主要探讨民营企业与职业经理人协同成长问题，通过借助经济学领域的共生理论框架，构建了民营企业和职业经理人之间的共生关系模型，并以效益最大化为出发点，提出完善民营企业管理制度和构建共生界面，逐步打造互利共生治理模式的对策建议。
关键词：共生理论；民营企业；职业经理人中图分类号：F275文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）13-0056-03收稿日期：2015-04-10基金项目：本文系浙江省人力资源和社会保障科学研究课题（编号R2014R023）的阶段性研究成果）作者简介：陈婧（1982-），女，汉族，山西侯马人，副教授，从事企业管理、经济管理等方面的研究。
民营企业引入职业经理人后两者的融合发展及合作困境问题一直是管理学界研究关注的焦点。
当前民营企业发展中的一个普遍现象是以企业主为代表的民营企业和职业经理人在各自利益诉求最大化过程中有谋求合作的动机，缺少确保合作共赢的有效机制，使得共赢往往成为奢望。
对此的学术研究主要基于委托代理理论和管家理论，从心理契约、正式制度与非正式制度的协同治理等角度加以研究分析和论证，某种程度上存在治标不治本问题。
如何借助新的视角和新的理论，提供有价值的思路，来破解民营企业与经理人之间的这种博弈困境，促进民营企业与职业经理人协同成长和有效融合，助推民营企业转型升级发展，是一个日渐重要的研究课题。
一、共生理论的内涵及其在民营企业中的适用性（一）共生理论的基本内涵共生（Symbiosis）一词来源于希腊语，最早由德国生物学家德贝里于1879年提出，是指不同种属按某种物质联系在一起，形成共同生存、协同进化的关系，泛指在一定环境中具有有机联系的对象之间相互承认利益互惠的共存关系。
作为一种视野独特、方法简明地描述生物种间关系的方法论，从20世纪50年代开始，共生理论在经济、管理等社会科学领域得到广泛运用。
民营企业选择职业经理人的实证研究
常熟理工学院学报（哲学社会科学）2012年9月Sep .，2012收稿日期：2011-08-21基金项目：江苏技术师范学院青年科研基金项目“民营企业与职业经理人市场化选择模型设计”（Kyy09058）作者简介：李自琼（1972—），女，江苏常州人，江苏技术师范学院商学院讲师，主要研究方向为企业管理、市场营销。
民营企业选择职业经理人的实证研究李自琼（江苏技术师范学院商学院，江苏常州213001）摘要：在对职业经理人进行界定的基础上，从品德、职业资质、能力、心理和个性等方面总结和归纳出企业选择职业经理人的基本条件和评价要素；并在问卷调查的基础上进行实证检验，根据其重要度排序，为民营企业职业经理人提高自身求职竞争力及民营企业增加选择成功率提供参考建议。
关键词：民营企业；职业经理人；实证研究中图分类号：F272.91文献标识码：A文章编号：1008-2794（2012）07-0056-05管理资源作为企业成长的重要因素之一，目前已经成为制约企业成长的主要力量。
我国民营企业管理人才普遍匮乏，民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性已成为影响其成长的瓶颈。
对于中小民营企业而言，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，选择合适的职业经理人，采取有效的措施加强管理显得尤其明智和重要。
民营企业如何选择职业经理人的研究目前还处于定性分析阶段，缺乏对各因素影响作用的实证分析，使得民营企业在引入职业经理人时面临诸多困难。
一、企业选择职业经理人的基本条件和评价要素所谓职业经理人，是指从事过相关的工作，具有一定的工作经验、并受过系统的专业训练以企业经营管理为职业的专门人才。
企业选择职业经理人时，往往会对他们寄予过高的期望，希望他们在品德及业务各方面都能够表现优异。
实际上，职业经理人一般都难以尽善尽美，能力强的不一定能忠诚可靠，老实忠厚的可能打不开局面。
企业需要通过对经理人的考核及评价，扬长避短，量才而用。
家族企业引入职业经理人问题研究
“家族企业引入职业经理人”问题研究20世纪80年代以来,经济体制的转轨和社会结构的转型给全面实行市场经济的中国带来了一种新的经济形式-—民营企业。
民营企业凭借自身的优势,迅速发展壮大，日益成为我国国民经济的重要组成部分.在我国目前的300多万家民营企业中，90％以上是家族企业.随着经济的发展,外部竞争日益激烈，家族式的管理方式已经成为家族企业继续发展的瓶颈。
打破家族式管理，引入职业经理人等先进的管理模式成为家族企业实现可持续发展的唯一途径。
但在家族企业和职业经理人的联姻过程中，职业经理人严重的“水土不服”问题突显，值得我们深思。
好孩子集团创立于1989年,是中国最负盛名的专业从事儿童用品研发、制造和销售的企业集团.产品包括:童车、童床、童装、餐椅、纸尿裤、哺育用具、浴具、安全用具等十几个门类，几千个品种.好孩子集团前身是昆山陆家中学的校办工厂，在创始人宋郑还及其家族成员的努力经营下，经过20多年的发展,目前拥有遍布全国的35家分公司、2万多名员工,年营收达到50亿元人民币,并于2010年11月在香港证券交易所主板上市企业集团。
2008年，好孩子儿童用品有限公司中国市场营销总经理白方（化名)向上海市卢湾区劳动争议仲裁委员会递交了《劳动争议申诉书》，要求公司赔付其包括基本工资、绩效奖金、保险金、工资补偿金等各类费用，共计1170余万元.在行业内引起轩然大波，同时也带来家族企业与职业经理人问题的一次社会讨论。
一、家族企业引入职业经理人存在的问题(一)家族企业与职业经理人之间缺乏信任。
造成这一现象的原因在于家族企业和职业经理人之间的信息不对称以及传统的“家文化”的影响。
不少家族企业，其客户状况、原料采购、价格等信息很少有系统的文字资料积累下来，而大多都集中在企业主的大脑中。
在很多的情况下，由于双方之间的信息不对称，企业主不会轻易地让非家族成员的经理知晓、掌握这些信息，于是职业经理人由于没有能获得岗位工作所必需的信息，难以有效地履行职责,而家族企业主会认为这是职业经理人不够努力或者能力不够,从而解雇经理人.另外,由于双方之间信息不对称，职业经理人不能很好的了解家族企业主的经营目标或者意图，从而在努力的方向上与企业主的意图有所冲突。
民营上市企业职业经理人研究
民营上市企业职业经理人研究摘要：国美电器控制权争夺事件作为我国现代商业社会的一个经典案例，对于正处在社会经济转型期的我国资本市场和上市公司具有重要的参考价值。
本文通过剖析该案例中职业经理人与创始股东之间争夺控制权的动机和行为，从公司治理角度分别探讨了职业经理人与创始股东以及民营上市企业之间存在的治理困境。
以期为深化对职业经理人促进公司治理发展和完善现代企业制度提供参考。
关键词：职业经理人委托代理民营上市企业国美电器一、引言20世纪90年代末以来，职业经理人积极影响上市公司治理与公司价值等，已经成为国外成熟市场国家资本市场研究的热点。
西方学者对该领域的研究是以西方发达的市场环境、制度背景和完善的现代企业治理机制为基础的，然而，对于处于经济体制转型期的中国而言，这些正式制度与非正式制度都是严重缺失的。
而且国内大多数研究着重于理论研究，经验研究较少，这与我国积极提倡引入职业经理人机制、促进其在公司治理中的作用以及完善现代企业制度不一致，这为研究职业经理人与创始股东之间以及职业经理人与我国民营上市企业之间的关系提供了研究背景。
2010年国美电器控股有限公司股权之争引起了境内外学术界和企业界以及媒体的关注。
国美电器控制权之争，牵涉到了道德判断、司法约束、公司嬗变等一系列情节，对于我国市场经济、法治社会、契约精神，以及资本市场、公司治理、职业经理人受托责任等都具有一定的参考价值。
作为中国现代商业社会的一个经典案例，对于正处在社会经济转型期的我国资本市场和上市公司具有非常重要的参考意义。
二、文献回顾（一）职业经理人与公司治理关系由于我国市场环境和制度背景与英美等成熟市场国家不同，有关代理人（职业经理人）行为方面的文献并不多。
张春霖（1995）首先从国有企业和国有经济改革的角度探讨了初始委托人的界定和代理人对待道德风险的态度。
道德风险的存在影响了企业对职业经理人经营控制权的约束和限制，导致职业经理人的人力资本价值严重折损（周其仁，1996）。
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关于民营企业引进职业经理人问题的研究【摘要】目前，职业经理人在我国还是一个新事物，中国还没有完全形成职业经理人这个阶层，职业经理人市场还在萌芽状态，职业经理人市场评价还在探索，职业经理人规则还有待建立。
然而，在各方面的努力下，我们相信职业经理人的市场必将完善，职业经理人的供需必将平衡。
本文通过对民营企业引进职业经理人过程中存在的问题，提出了问题的解决对策，为民营企业引进职业经理人提出一个基本思路。
【关键词】民营企业；职业经理人；委托—代理理论
面对我国加入wto，国内市场日益国际化之际，一些民企产权所有者的知识结构和能力结构与企业的发展速度与潜力不相适应，建立现代民企制度势在必行。
这时，一些民企开始让出经营权，让职业经理人全面接管经营管理，我国的职业经理人开始浮出水面。
职业经理人是指以从事日常管理活动为职业，具有经营管理素质、能力和经验，能够运用企业内外的各种资源，为制定并完成企业（或部门）的运营目标而担任一定层级管理职务的人员。
职业经理人之所以出现，是因为企业的发展需要更多的专业化管理人才，而企业的所有者要么因为种种原因不再适合某一管理职位，要么自己难以承担所有的管理职能。
所以，职业经理人阶层的出现，是企业管理高度专业化的结果，也是企业管理成熟的标志。
1.民营企业引进职业经理人过程中存在的问题
由于职业经理人是管理分工的结果，所以企业所有者与职业经
理人之间存在着天然的矛盾，即委托—代理矛盾。
委托—代理矛盾是指由于委托人（所有者）和代理人（经营者）是不同的利益主体，具有不同的效用函数，因此二者之间潜在地存在着激励不相容。
1.1能力冲突
表现为两种情况：一种情况是企业所有者的能力达不到企业经营的要求。
所有者没有能力领导和驾御职业经理人，也不愿意轻易放权，结果是企业发展受阻。
另一种情况是所有者放权或部分放权，但职业经理人的能力不足以驾御整个企业，结果导致企业失控，往往由所有者来收拾残局。
我国许多民营企业在发展过程中都遇到过这两种情况。
究其根源，在于中国缺乏成熟的职业经理人阶层，而企业创业者的素质也相对较低，缺乏与受过良好教育的职业经理人的沟通能力。
1.2信念冲突
表现在职业经理人的个人信念与公司的文化尤其是公司所有者的价值观之间的冲突。
这种冲突往往是由于职业经理人和企业所有者之间的教育背景、生活经验以及个人的目标和对未来的理解的差异引起的。
这种冲突是深层次的冲突，更具有持久性，也更难以改变。
例如企业的所有者可能以赢利作为首要目标，而职业经理人可能以发展作为首要目标。
1.3道德冲突
这是一种复杂的冲突，是由于职业经理人所扮演的社会角色的差异及商业环境与传统社会的伦理差异所导致的内在冲突。
企业所
有者要求职业经理人完全献身于企业，但职业经理人除了经理角色外，实际上还扮演至少三种角色，一是独立的个人，二是家庭成员，三是社会成员。
作为职业经理人，他的责任重大，他的失职可能导致整个企业运作的失败，因此职业经理人的价值一方面取决于他的专业才能，另一方面取决于他的责任心、敬业精神和对职业道德或准则的遵循。
1.4利益冲突
表现在企业所有者希望职业经理人付出更多的努力，得到尽量少的钱或其他利益；职业经理人则希望付出较少的努力，得到更多的钱或其他利益。
这种冲突是普遍存在的，是人性使然。
目前许多经济学家提倡用期权来解决这种冲突，但实际上期权只是一种缓冲措施，并不能真正解决冲突，有些情况下还会使这种冲突变得更为激烈。
有专家认为，真正有效的机制是创造职业经理人市场，通过市场机制来衡量一个职业经理人的价值和应该获得的报酬，从而使这一问题得到相对合理的解决。
2.民营企业引进职业经理人问题的解决途径
中国的民营企业经过了十几年的发展，已进入再发展的困难期，企业的规模扩大和市场竞争的成熟度，对企业的管理的专业化，规范化，职业化都提到了新的高度。
同时，经过了近二十年市场经济的锤炼，中国民营企业的市场化道路也培养了一批比较成熟的专业经理人队伍，因此，民营企业引进人才就到了水到渠成的阶段。
2.1根据企业自己的情况选择职业经理人
任何一家民营企业都会深深地烙上老板的影子及习惯，而企业的老板要选择新的经理人的加盟，是要先考虑他是否可以和自己配合，以及他是否能满足企业状况的需要。
因此，在选择引入职业经理人时要考虑是要弥补自己什么缺失，并非只是简单的取代自己从而使自己能够做成大企业一般的董事长，还有与自己能否配合也是比较关键的问题，涉及个性、习惯、工作上专业的互补性。
2.2把握好信任与监控的尺度
信任是基础，是企业家与经理人合作的关键。
企业家只有充分地信任经理人，给经理人自由发挥其才能的空间，给予他们应有的权力，他们才能在企业中大展拳脚，充分发挥自己的聪明才智，促进企业的发展。
职业经理人也要具有良好的职业操守，不能把企业当作跳板，而要全心全意地做企业，使企业家能够充分的信任。
信任不能盲目，要辅以相应的控制，特别要把握好信任与监控的尺度。
第一，在运作过程中不能监管过死。
如果企业家事无巨细，执行制度过于机械，其结果只能是既束缚了经理人的手脚，又使经理人心理很不舒服，感到企业根本不信任他，从而失去了积极性和工作热情。
第二，不能盲目信任。
解决这个问题就要求企业家对企业经营的业务一定要熟悉，那么最好的办法就是聘请外部专家参与决策。
否则，一些重大决策虽然是企业家拍的板，但实际上仍是经理人的思想，这就很难保证不出问题。
第三，制度与信任并举。
只有制度没有信任会导致监管过死，而只有信任没有制度又容易失控，因此要解决这个问题就是既要有制度，但更要有信任。
尤其是在中国传
统的文化背景下，一个人容易背叛制度，但不会轻易背叛良心或说心理契约。
2.3职业经理人应该遵循恪尽职守、股东利益第一的准则
职业经理人在自己的岗位上要尽自己的责任，充分体现应有的敬业精神。
职业经理人的职责并非可以精确地定义，其业绩表现受多种因素影响，而且需要时间来评价，因此敬业精神就成了职业经理人的首要素质或行为准则。
职业经理人必须为股东创造价值，这是职业经理人的基本职能。
同时他还必须努力维护股东的利益，而不能利用职务之便反对股东。
如果股东正在干违法的事，除了自己不能参与违法活动之外，还要劝导股东停止违法行为，但却不能利用职务之便或股东信任去反对股东。
尽管从社会角度来看，将股东的违法活动告上法庭是一种英雄行为，但却不是职业经理人应该做的。
如果职业经理人的正义感压倒一切，那么，他就应该辞职。
辞职之后，他可以尽一个普通公民的法律义务，但他仍然不能直接利用他过去在职业经理人位置上得到的各种便利，如公司的秘密文件和资料等。
2.4职业经理人用合法手段保护自己的利益
当自己的利益受到损害时，要利用法律和市场手段来保护自己的利益，而不能利用自己的职务或不正当手段来保护自己的利益。
因此职业经理人在进入职业市场时就应该签订相关的法律文件。
既明确双方的权利、责任、义务，又规范双方的行为，保障双方的权益。
这一点，外企做得比较好。
因此，外企的高级经理离职后，很
少有对簿公堂的事发生。
【参考文献】
［１］刘小玄.中国企业发展报告[m].社会科学出版社,2008.
［２］(美)卡洛克.沃德家族企业战略计划[m].中信出版
社,2008.
［３］雷海波.试论我国职业经理人制度及其供求均衡的条件[j].北京市经济管理干部学院,2005(1):33-36.。