刘昕 薪酬管理教材
薪酬管理(第四版)刘昕-第7章-绩效奖励
第二节 绩效奖励计划的种类
绩效奖励计划的类型
短期奖励计划
绩效加薪 Merit Pay 一次性奖金 Lump Sum
Bonus
月度/季度 浮动薪酬
特殊绩效 认可计划
个人奖励计划 Individual Incentives
绩效奖励 计划
长期绩效奖励计划 股票所有权
群体奖励计划 Group
Incentives
利润分享计划 Profit Sharing
收益分享计划 Gain Sharing
成功分享计划 Success Sharing
Plans
小群体奖励计划 或团队奖励计划
短期绩效奖励计划
绩效加薪 一次性奖金 月度/季度浮动薪酬 特殊绩效认可计划
产生绩效。
目标紧密联系在一起。
员工喜欢静态薪酬而不 员工不喜欢具有风险
是绩效奖励。
性的工资方案，要想让
如果绩效能够得到精确 的监督，薪酬的支付应当 根据员工是否令人满意地 完成工作为基础。
他们接受绩效奖励计划， 就必须给他们一个工资 补贴（更高的工资总 额）。
如果绩效无法得到监控， 薪酬应当根据是否达成组 织目标来支付。
以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪
绩效水平
一分位
优异
8%
胜任
7%
合格
5%
不令人满意
0
薪酬水平
二分位
三分位
6%
4%
5%
3%
4%
2%
0
0
四分位 3% 2% 1% 0
基于薪酬比较比率的绩效加薪（实际薪酬与市场薪酬）
绩效评价 等级
刘昕教授薪酬管理第5版习题教学文案
刘昕教授薪酬管理第5版习题教学⽂案“⼗⼆五”普通⾼等教育本科国家级规划教材《薪酬管理（第5版）》配套习题第1章薪酬与薪酬管理基础⼀、判断题1、只有当员⼯对薪酬的需要得到满⾜以后才会产⽣更⾼层次的需要，因此，薪酬⽆法满⾜员⼯需要时，企业在其他⽅⾯付出努⼒也没有意义。
（答案：B）A.对B.错2、收益分享计划的创始⼈是弗雷德⾥克·泰勒。
（答案：B）A.对B.错3、间接薪酬是指员⼯福利。
（答案：A）A.对B.错⼆、单选题1、与薪酬包这⼀概念等价的概念是（）。
（答案：C）A.薪酬B.福利C.总薪酬D.报酬2、在职位薪酬体系中，⽤来确保薪酬内部公平性的重要⼿段是（）。
（答案：A）A.职位评价B.技能评价C.能⼒评价D.业绩评价3、⼀家企业的薪酬设计与管理⽅式会影响其组织⽂化以及员⼯的流动性，这表明薪酬与（）是存在联系的。
（答案：D）A.职位管理B.绩效管理C.培训开发D.员⼯关系管理三、多选题1、对企业⽽⾔，薪酬是属于⼀种（）。
（答案：AB）A.投资B.成本C.收⼊D.利润2、对于员⼯⽽⾔，学习和成长的机会属于（）。
（答案：BD）A.外在报酬B.内在报酬C.经济报酬D.⾮经济报酬3、薪酬体系重点解决的问题是（）。
（答案：AD）A.薪酬构成B.薪酬⽔平C.绩效奖励D.基本薪酬决定⽅式第2章战略性薪酬管理⼀、判断题1、确保薪酬成本最⼩化是企业战略性薪酬管理的重要⽬标之⼀。
（答案：B）A.对B.错2、实施成本领袖战略的企业并不⼀定提供相对较低的薪酬⽔平。
（答案：A）A.对B.错3、战略性薪酬体系设计的第⼀步是制定与战略相匹配的薪酬决策。
（答案：B）A.对B.错⼆、单选题1、在总报酬协会的总报酬模型中，直接对总报酬战略产⽣影响的是（）。
（答案：D）A.经营战略B.组织⽂化C.外部影响因素D.⼈⼒资源战略2、在有些企业中，员⼯的薪酬主要以职位为基础确定，固定薪酬和福利所占⽐重较⼤，绩效薪酬所占⽐例较⼩，这种薪酬战略通常发⽣在采取（）的情况下。
《薪酬管理》课程教学大纲
《薪酬管理》课程教学大纲二、课程简介《薪酬管理》是人力资源管理本科专业的一门专业必修课，在教学中占有重要地位。
薪酬管理是以企业的薪酬管理为主要研究对象，把如何合理设计薪酬管理体系作为主要内容，通过分析影响企业薪酬管理的诸因素，从中找到薪酬管理的一般规律。
本课程使学生掌握薪酬管理的基本理论、相关基础知识及薪酬管理的基本技术和方法，能够根据企业所处的具体环境、业务需要以及人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬管理体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬形式、薪酬政策和薪酬制度等，在实现组织目标的过程中，成为一名合格的薪酬管理者。
三、课程目标通过本课程的学习，使学生了解薪酬及薪酬管理在人力资源管理以及企业管理中的地位；理解薪酬与薪酬管理的基本概念，掌握薪酬管理常用的技术和方法；学会运用薪酬管理的方法和技术设计薪酬体系，为企业决策提供方案。
1.知识与技能目标：（1）培养与形成对市场经济下薪酬管理理论的理解、分析和应用能力；（2）培养与形成对现代薪酬管理的基本原理、基本制度和基本方法的理解和应用能力；（3）培养与形成对现代企业的薪酬体系和薪酬结构的理解与应用能力；（4）培养与形成对薪酬有效控制的方法。
2.过程与方法目标：通过对薪酬管理原理的讲解，结合案例分析和播放与课程相关的音像资料，使学生在学习过程中能够把薪酬管理理论运用到实践中，从而完成教学目标。
3.情感、态度与价值观发展目标：通过本课程的学习，培养学生作为一名薪酬管理人员必须具备的坚持不懈的学习精神、勇于探索的科学态度、严密的逻辑推理、深刻敏锐的洞察能力和积极向上的价值观，为未来的学习、工作和生活奠定良好的基础。
四、与前后课程的联系1.先修课程：管理学原理、战略管理、劳动经济学、工作分析与职位设计等。
2.后续课程：薪酬管理解决方案设计、企业薪酬管理实务等课程。
五、教材选用与参考书1.选用教材：刘昕著.《薪酬管理》（第四版）.中国人民大学出版社，2014年4月第4版。
薪酬管理第6版PPT第3章
第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础
一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程
• （二）实施职位薪酬体系的前提
（1）职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。 （2）职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。 （3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。 （4）企业中是否存在相对较多的职级。 （5）企业的薪酬水平是否足够高。
技师 接待员
第2节 职位评价
二、职位评价方法之一——排序法
• （一）排序法的内涵及其分类 交替排序法举例
排列顺序
1 2 3 ︙ 3 2 1
职位价值高低程度
最高 高 较高 ︙ 较低 低 最低
职位名称
市场部部长 人力资源部部长
财务审计主管 ︙
安全生产主管 行政采购主管 总经办行政秘书
第2节 职位评价
了解一般的办事程序。这些职位包括邮件处理员以及传真操作员。
第2节 职位评价
三、职位评价方法之二——分类法
• （二）分类法的优缺点 优点
• 简单，容易解释，执行起来速度较 快，对评价者的培训要求少。
• 一旦职位的等级定义明确，管理起 来就比较容易。
缺点
• 在职位多样化的复杂组织中，很难 建立起通用的职位等级定义。
4级
3级
2级 1级
各工作等级中的工作类型
首席执行官 副总裁 高级经理 中层经理 专业3级 专业2级
主管级职位 专业1级 技术3级
职员/行政事务3级 技术2级 职员2级 技术1级 职员1级
办公室的一般支持性职位
等级分类定义举例
1级：办公室的一般支持性职位 一般情况下，办公室的一般支持性职位向一线主管人员或者部门管理人 员汇报工作。这些职位通过完成以下任务为其他职位提供综合性支持服 务：操作办公室中的一些常规设备（如传真机、复印机、装订机等）； 文件存档以及邮件归类和传递。这些职位通常要遵守标准的办事程序， 同时处理日常事务。非常规的事件以及问题往往交给主管人员或者相关 人员来处理。要求从事这些工作的人员具备基本的办公设备知识，并且
薪酬管理(第四版)刘昕 第2章 战略性薪酬管理
为什么我们要进行战略性薪酬管理
4、组织战略影响组织薪酬结构的设计 强调公平还是强调等级 5、组织战略确定企业的核心能力和核心人力 资源，而核心人力资源则是企业激励的重点 二八原则
6、组织战略决定企业薪酬激励的方向和重点
一、战略性薪酬管理的内容
薪酬战略要素 薪酬福利水平 薪酬等级结构 薪酬政策 是否需要参考市场薪酬水平 在薪酬市场的政策类型，包括领先型、跟随型和滞后型 企业内最高、平均及最低薪酬所要达到的水平的选择 薪酬等级确定基础的选择，包括职位、能力、技能 基本薪酬与可变薪酬的比例 短期薪酬与长期薪酬的比例 个人薪酬与团队薪酬的比例 内在薪酬和外在薪酬的比例 员工加薪依据，年功、绩效 员工减薪依据，须明确什么情况下才能减薪，否则不能轻易减薪 保密或是公开薪酬制度 薪酬管理决策是集权或是分权 薪酬成本控制的标准，包括人工成本效益比或是人工成本总量
薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致， 以保证组织能够获得高质量的人才－－利用基
本薪酬来强调那些对企业具有战略重要性的工
作和技能。
总薪酬的构成：可变薪酬
它具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面
向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变
革和较为复杂的挑战作出灵活反应。
为什么我们要进行战略性薪酬管理
组织战略与薪酬的关系 1、组织战略决定了组织内员工的结构类型、数 量和素质，从而决定薪酬支付规模和支付对象 2、组织战略决定企业薪酬水平与外部市场工资 水平的关系，企业要根据战略需要对薪酬支付 水平进行定位 3、不同层级的员工承担的战略责任不同，因而 支付的薪酬也存在不同
以市场为基准的薪酬
产品领袖 向集中的客户化和
《薪酬管理》刘昕
2020/11/6
《薪酬管理》刘昕
开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（3-1）
自联想收购IBM PC业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本 土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆 2175万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。
“这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美 国低多了。”一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然 从收购IBM PC时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生 了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？”
薪资水平调整至年底的预期水平，在全年中都比市场水 平高，在年底与市场水平持平。
《薪酬管理》刘昕
竞争性薪酬政策选择之二：追随政策
力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞争 对手相等； 确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与劳 动力市场上的竞争对手相同； 避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方 面处于不利地位； 不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。
《薪酬管理》刘昕
开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（3-2）
高管率先与国际接轨 联想集团日前披露的年报显示，杨元庆2005财年的年薪为2175万 港元，是前年度的424万港元的4倍多。联想集团董事及高薪人士的酬 金，由前年度的1270万港元，升至去年度的1.75亿港元，激增12.8倍。 杨元庆，以及公司先后的两位洋CEO领取了其中的绝大部分。很显然， 联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。 联想收购IBM PC后，对国内员工的基薪和福利都有所调整和补充， 比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪不降， 但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。
外部竞争性与劳动力市场
第八章 员工福利管理(薪酬管理-中国人民大学,刘昕)
第二节 员工福利的种类
员工福利的种类
对企业的影响
对员工的影响
1、政府的法律规定
1、税收的优惠
2、劳动力市场竞争的压力
2、集体购买优惠或规模经济效
3、集体谈判
应
4、有目的地吸引和保留员工，培 3、员工的偏好
养员工的忠诚度
4、平等和归属的需要
5、享受国家的优惠税收政策，提 5、绩效奖励公式有些时候非常
高企业成本支出的有效性
复杂，员工可能难以理解
开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 (5.3)
发放时间
远行的年终奖金会选择在春节放假前发放。远行公司有部分员工是外地人， 考虑到他们回家过年，公司将春节放假延长到两周左右。在放假前一天，杨总 会亲自将财务包好的红包送到每个员工的手上，并向他表达感谢之情，祝他春 节过得愉快。
福利不吃大锅饭
中国人都很重视春节，在春节前如果对一个员工的考核不好，年终奖金比 别人少一半甚至只有四分之一，会不会影响这个员工的稳定性呢？
员工福利的影响对企业的影响对员工的影响1政府的法律规定2劳动力市场竞争的压力3集体谈判4有目的地吸引和保留员工培养员工的忠诚度5享受国家的优惠税收政策提高企业成本支出的有效性1税收的优惠2集体购买优惠或规模经济效应3员工的偏好4平等和归属的需要5绩效奖励公式有些时候非常复杂员工可能难以理解员工福利方面存在的问题企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱福利成本居高不福利的低回报性福利制度缺乏灵活性和针对员工福利的发展趋势弹性福利计划大行其道并且日趋完善
薪酬管理-刘昕第五版教材整理
第1章薪酬与薪酬管理基础第1节薪酬概论一、薪酬的多元化视角及其发展简史（一）薪酬的多元化视角1.员工的薪酬视角①生存和稳定的需要②地位和尊重的需要③公平公正的需要④自我实现的需要2.企业的薪酬视角薪酬是一种成本薪酬是一种投资3.社会的薪酬视角①薪酬应当有利于经济的繁荣和发展②薪酬应当有助于促进社会公正和稳定③薪酬应当有助于平衡各方面政治力量的利益诉求（二）薪酬发展简史1.工业革命时代的薪酬起源与发展2.政府与工会干预下的薪酬发展3.新经济与全球化时代的薪酬发展二、薪酬及其相关概念（一）工资与薪酬1.工资：计件工资，计时工资2.薪酬：①窄口径☆：仅仅包括货币性劳动报酬，是基本薪酬和可变（或浮动）薪酬的总和，福利不包括在内。
②中等口径:窄口径的内容+福利。
薪酬——直接经济报酬福利——间接经济报酬③宽口径：≈广义的报酬薪酬、福利、心理上的收益（二）总薪酬及其构成(薪酬包，薪酬和福利的总和)1.基本薪酬或固定薪酬是一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责，或者是员工所具备的完成工作的技能或能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
☆调整的主要依据：①职位调薪②能力调薪③绩效调薪④年资调薪⑤生活成本调薪2.可变薪酬或奖励薪酬短期可变薪酬长期可变薪酬※绩效加薪与可变薪酬的区别3.福利或间接薪酬法定社会保险、企业补充保险、非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健等（三）报酬1.报酬的概念及其分类一位员工为某个组织工作而获得的所有本人认为有价值的要素统称为报酬。
①经济报酬直接经济报酬：薪酬间接经济报酬：福利②非经济报酬上级和同事的认可、个人成长与发展、富有挑战性的工作、决策参与、良好的工作环境和办公地点等a内在报酬b外在报酬2.关于报酬的几个基本结论③（及其对组织人力资源管理的启示）第2节薪酬管理概论一、薪酬管理的重要决策与公平性要求（一）薪酬管理及其重要决策1.薪酬体系☆薪酬体系的构成①固定薪酬体系②绩效薪酬体系③混合薪酬体系☆基本薪酬的决定方式①职位/岗位薪酬体系（运用最广泛）②技能薪酬体系③能力薪酬体系津贴：是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗及因其他特殊原因支付给职工的补贴:是为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的2.薪酬水平影响因素：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体谈判情况下的工会薪酬政策等3.薪酬结构（指在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距）4.薪酬管理决策（二）薪酬管理的公平性要求1.薪酬的外部公平性/竞争性2.薪酬的内部公平性/一致性3.薪酬的个人公平性4.薪酬管理过程的公平性▲企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性，有效性和合法性三大目标●最低工资立法、同工同酬立法或反歧视立法▲员工感到薪酬方面受到不公平对待：①减少个人的投入；②以不正当的手段来增加个人的工作收益；③从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方。
薪酬管理第6版PPT第2章
第3节 薪酬管理与组织文化
一、薪酬管理与组织文化的关系
组织文化是在一个组织内部形成的，会对组织成员的行为起着 指导作用的一整套共享的价值观、信仰以及行为。而一个组织 的报酬系统对于组织文化具有非常大的影响力，通过谁能得到 报酬以及为什么能够得到报酬，实际上明确指出了一个组织的 价值观和信仰。
报酬系统是理解组织文化的关键所在，对组织报酬系 统的分析可以为组织的高管人员管理组织的长期文化 变革提供重要的基础。相应的，一个企业的组织文化 也会以各种方式影响其薪酬设计和薪酬管理实践。
引例——京东物流的薪酬福利政策调整
京东在部分地区试点将底薪转变成更有激励性的业务提成，同时为确保平稳过渡，各区域制定了4~6个月 的员工薪酬保护政策。 综合考虑基层员工实际需求，在广泛征询员工意见后，京东按照住房公积金缴存政策规定，结合员工诉求 和各地实际情况，在政策允许的范围内，依法合规对员工公积金缴存比例进行调整。
第1节 战略性薪酬管理与总报酬体系
二、战略性薪酬管理的新发展：总报酬战略
• （一）总报酬与总报酬模型
公司的需要是什么
Hay Group的总报酬框架图
有保证的 现金
经 营 战 略
人 员 战 略
总 报 酬 战 略
无形报酬 总报酬
年度浮动 薪酬
福利
长期激励
员工的需要是什么
执结 行果
第1节 战略性薪酬管理与总报酬体系
二、企业生 企业特征
市场地位逐渐稳定，由进攻者转为防御者 人员膨胀速度加快，官僚特征日渐明显 人力资源管理体系变得完整且规范
企业薪酬战略
基本薪酬和福利待遇明显具有市场竞争力 重视短期激励与非经济性报酬
第2节 薪酬战略与企业战略及生命周期
刘昕薪酬管理第二章
薪酬战略与公司发展战略的匹配
2、稳定战略： 战略方式：对已经占领的市场选择最能做好的部分，关注市 场份额或者是运营成本。 强调重点：在市场上保持一定的占有率，维持住自己已经拥 有的技术、市场、人员的稳定。
薪酬战略方式： 外部竞争性与市场持平或略高于市场水平的基本薪酬，较高 的福利； 关注内在报酬
几乎每一位第一次来到海底捞就餐的客人都会对在这家火锅店的消费 体验称奇。可以说，这家火锅店中的每个环节（停车、等位、点菜、中途 上洗手间、结账走人）都洋溢着服务的热情。
开篇案例—“海底捞”的秘密武器
关爱员工，让员工满意——倡双手改变命 运之理，树公司公平公正之风 “包丹袋”：防止顾客手机被溅湿的塑 封袋就是一名叫包丹的员工提出的创意， 这个袋子在海底捞就被命名为包丹袋。 这种命名方式既能实现员工个人的价值， 也是对员工的一种尊重。 良好的工作与生活环境：海底捞服务员的月平均工资在同行中属于中等偏 上,而福利也比一般的餐饮企业要好。 关爱员工的子女以及父母：海底捞还在四川简阳建了一所私立寄宿制学校, 员工的孩子可以免费上学 ,只需要交书本费。而海底捞领班以上干部的父 母，更是每月都会收到公司直接寄给的几百元补助，同时公司还每年组织 优秀员工的家长去海南等地旅游。
沟通性：理想的总薪酬战略必须能够将组织的价值观、愿景、使命
等传递给员工,界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色,实现价值 观共享和目标认同。此外,总薪酬战略非常重视制定和实施总薪酬管理战 略的过程,它把制定计划的过程本身视为一个沟通过程。企业必须通过这 样一个过程使员工能够理解,组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行 动。
总薪酬战略的基本内涵：基本薪酬
1、基本薪酬 强调外部竞争性；紧密与劳动力市场保持一致，保障获 取高质量的人才，实施宽带薪酬 2、可变薪酬 强调对多种形式的可变薪酬的灵活运用，与短期、长期 绩效紧密联系 3、福利 与企业绩效相联系并强调经营目标的实现（利润分享计 划，弹性福利计划的实施）
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报酬的理解
外在报酬
内在报酬
经 直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、
济
奖金、利润分享、股票认购
性 间接报酬：保险\保健计划、住房资助、
无
报
员工服务及特权、带薪休假及其他福利
酬
非 私人秘书 经 宽大的办公室 济 诱人的头衔 性 便利的地理位置 报 酬
参与决策 挑战性工作 感兴趣的工作或工作任务 上级、同事的认可与内部地位 学习与进步的机会 多元化活动 就业的保障性
津贴补助：500 话费补贴：500（实报实销） 住房公积金：单位每月给260 医保：大概每月100 出差补助：经常出差，每月一般会有 500 有报销餐费权限：一般自己会用300 左右
这样每月下来大概有：5000＋800＋500＋260 ＋100＋500＋300＝7460 一年下来：7460×12＝89520 每年会有奖金，大概15K到20K左右，要上20％ 税，税后就按10K算 一年收入：99 520
1588×26+1700=42988（平均每月3580美元）
网上晒的工资条：美国公务员的福利（2007）
单位每个月付了800的医疗保险和120的牙科保险，是保的整个家庭。我家4 口人也就全部包括了。
看病的话每次付10块钱（相当于门诊费），检查、住院之类的有的项目不 用出钱，有的项目出20%，但每个人自付费用（不包括每次10元的门诊）全年 不超过400，家庭不超过1200（不管多少人），超过后就全由保险公司付。打 个比方，老婆去年生小孩，怀孕期间的各种检查，生产，加3天住院，小孩在 医院的费用，我自己最后掏了500块钱左右。
薪酬发展简史
工业革命初期，生存工资：转包合同；简单计件工资。 科学管理运动：泰勒差别计件工资。 20世纪30、40年代：收益分享计划，集体奖励计划。1953年，50% 的美国劳动者被集体奖励计划覆盖。 大萧条、二战、朝鲜战争、越南战争：社会立法、工会、工资冻结 （资历和生活成本）。薪酬管理规范化、可预测性。个人奖励计划和 绩效奖励计划衰落，福利兴起。1950年，福利占总薪酬的12%，1975 年占28%。 20世纪80年代，微软的全员员工持股计划。放弃小额福利的说法。 20世纪90年代，成功分享计划，各种绩效奖励计划的重新兴起。能 力工资的兴起。弹性福利计划。 21世纪以来，全面报酬体系的出现。
实发:2256.9元
另外每月单位还补助200元午餐费
合计:2466.0元
网上晒的工资条：河南某国企中级职称员工（2006年初）
•大学本科毕业，工作六年，中级职称，技术专家；国有企业；现本市多层房价 2600－2800元，打的费起步价8元。 •基本没有季度奖和年终奖，没有住房、交通、购物券等福利。
岗位工资：1300元 津贴：90元 物价补贴： 60元 书报费： 17元 洗理费： 20元 交通费： 14元 夜班费： 18元 其他： 680元 工资小计： 2200元
薪酬的发展与演变
薪资 Salary
薪酬 Compensation
全面薪酬 Total compensation
全面报酬 Total reward
构成
• 基本薪资 • 职位描述 • 职位评价
• 基本薪酬 • 浮动薪酬 • 奖金 • 高层股权
• 基本和浮动薪 酬
• 股权 • 奖金 • 福利
• 薪酬(含股权) • 福利 • 绩效认可 • 工作-生活平衡 • 职业发展机会
《薪酬管理》
COMPENSATION
中国人民大学公共管理学院组织与人力资 源研究所 教授/博士生导师 刘昕
刘昕简介
中国人民大学公共管理学院 中国人民大学组织与人力资源研究所 国家人力资源部职称考试人力资源专业
院长助理 教授/博导 命题专家
☻ 2009-2010，哈佛大学富布赖特高级访问学者 ☻ 1998-1999，比利时根特大学访问学者 ☻ 1987-1997，中国人民大学劳动人事学院本科→硕士→博士 ☻ 出访美国、欧洲、韩国以及港、澳、台等多所大学 ☻ 多家企业、政府机构以及事业单位的人力资源顾问
还有小孩从学前班到高中毕业不用花学费，这应该算是全美国的福利了。
仁者见仁，智者见智的薪酬问题
人力资源管理 的原始需要与 基本激励手段
最直白、最有效 的竞争工具
人力资源管理各 职能中技术难度
最大的部分
直接影响公司 的财务运作
对公司战略和组织 文化影响极大
各学科对薪酬的理解
经济学 心理学 社会学 政治学
网上晒的工资条：广州某通信公司工程师 （2007）
岗位工资： 721 综合补贴： 300 绩效工资： 535.06 养老保险单位：174.6 养老保险个人：69.84 医疗保险单位： 52.38 医疗保险个人： 17.46 工伤保险单位： 20.95 失业保险单位 ：17.46 失业保险个人：8.73 住房公积金单位：144 住房公积金个人：144 住房公积金补缴代扣单位：78 住房公积金补缴代扣个人：78
WAW的最新全面报酬体系
组织文化
全面报酬战略
经营战略
薪酬 福利 工作-生活平衡 绩效与认可 开发与职业发展机会
人力资源战略
吸引 激励 保留
员工
满意度和 敬业度
经营绩效 与
经营结果
WAW的全面报酬体系：概念
全面报酬（Total Rewards）：为了换取员工的时间、才
智、努力以及工作结果而向员工提供的各种货币和非货币 性的收益。它是能够有效吸引、激励以及留住人才，从而 达成理想经营结果的各种关键要素的有目的整合。
实得工资：7575元
网上晒的工资条：中石油工作近1年的职工苏州（2006年4月）
本人2005年7月毕业一所普通石油院校，现在中石油一单位，贴一下4月的工资收入:
岗位:900元 业绩:600元 基本:100元 工龄:4元 房补:60元 燃料:37元 误餐:660元 高寒:45元
公积金:82元 养老: 84.8元 扣税: 42.3元
网上晒的工资条：美国公务员的薪水（2007）
基本情况：在美国做公务员一年，年龄30出头，妻子目前在家， 一儿快6岁，一女快半岁。
两周发一次工资，所以一年26次，无其它一切收入（开会、培训 都是开自己的车去，然后单位按里程报销，应该不能算在收入里）。
每次应发：26.2067美元/小时×80小时=2096.54美元 扣除：联邦税：93.68 ；市税：11.88； 州税：59.33； 社保税： 129.99； 医疗照顾税：30.4；401（k）：62.9；457：120 实发：1588.36美元/两周 现在在算退税，算下来去年全年能退1700左右（去年多了个小孩， 2个小孩大概能省3000块的税，所以全年总收入约为：
＋ 年终奖金浮动：去年拿了5W左右，预计以后在3W左右上下浮动。 ＋ 项目奖等：一般一年累计3000元左右。 ＋ 过节费：累计2000左右 ＋ 劳保费：800元左右 平时的花费主要是一天吃饭大约需要15元左右，一个月450，电话费一个月300，网费 120，水电费用30，这是固定支出。交通费用一个月300。累计1200。 每月结余大概2000左右，如果再加上每个月的住房公积金和住房补贴，则结余为3200。加上 每年需要给家里6000元左右，故工资每年的结余额为2W左右。 总结表述为每年实际的计划货币结余大约为5W左右，如果加上住房公积金和住房补贴折算成 货币的话，大约应该总结余6.5W左右。
课程大纲
第一章：薪酬及其战略性管理 第二章：职位分析与职位评价 第三章：薪酬调查与薪酬结构 第四章：绩效奖励计划
第一章 薪酬及其战略性管理
中国企业取得经营成功的因素
2012中国企业调查 （中欧国际工商学院）
第一节 薪酬及其构成
网上晒的工资条：苏州外企部门经理（2006年年初）
底薪： 10,400元 综合福利： 200元 个人公积金： 2000元 公司公积金： 2018元 个人所得税： 1025元
主要著作
❖专著：《人本之道：中国人力资源管理沉思录》，中国劳动和社会保障出版社，2007。 ❖专著：《现代企业员工关系管理体系的制度分析》，中国人民大学出版社，2004。 ❖编著：《人力资源管理教程》，中国人民大学出版社，2012（即将出版）。 ❖编著：《薪酬管理》（第三版），中国人民大学出版社，2011/2007/2002。 ❖编著：《劳动经济学》，中国人民大学出版社，2011。 ❖编著：《现代人力资源管理教程》，中国人事出版社，2009。 ❖编著：《薪酬福利管理》，对外经贸大学出版社，2003。 ❖ 编著： 《现代企业制度、方法、范例全集》之《工资管理卷》，《人事考核卷》，中国人 民大学出版社，1993。 ❖译著： 《现代劳动经济学：理论与公共政策》，中国人民大学出版社，2011/2007/1999。 ❖译著：《冲突与谈判管理》，中国人民大学出版社，2009。 ❖译著：《绩效管理》，中国人民大学出版社，2007。 ❖译著： 《人力资源管理：赢得竞争优势》（第五版）， 中国人民大学出版社， 2009/2001。 ❖译著： 《人力资源管理》 （第十二版） ，中国人民大学出版社，2012/1999。 ❖译著： 《领导：世界顶级CEO的智慧》，辽海出版社，2003。 ❖译著： 《人事管理经济学》，北京大学出版社，2000。 ❖译著： 《中层主管成功宝典》，经济管理出版社，1998。
房租： 50元 基本养老： 250元 公积金： 340元 医保金： 67元 失业保险： 23元 支出小计： 700元 实发工资：1500元 实发奖金：2270元 实发总计： 3770元
网上晒的工资条：航天部研究所研究生的待遇（2007）
04年研究生毕业，工作在北京的一个航天部研究所，快三年了。 ＋基本工资：2200 ＋特殊岗位津贴：现在是助理工程师，系数为3，大约每月为1400左右。 ＋住房补贴：每月单位发放给无房户住房补贴400元。 －扣除住房公积金400左右，单位再出400存入我的公积金帐户中。 －扣除每月住单身宿舍费用30元，加上税款10块钱左右 实际每月发放的基本工资：1800左右