人力资源管理(南京大学商学院院长赵曙明教授课件)

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人力资源管理——理论、方法、工具、实务 教学课件 作者 赵曙明 第9章 员工薪酬体系设计

人力资源管理——理论、方法、工具、实务 教学课件  作者  赵曙明 第9章  员工薪酬体系设计

第9章员工薪酬体系设计9.1 薪酬体系设计概述第9章 员工薪酬体系设计9.1.1 薪酬体系设计的涵义1.薪酬体系设计的定义薪酬(Compensation)是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和。

薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。

薪酬体系在整个管理系统中的地位如图9-1所示。

2015-6-2039.1 薪酬体系设计概述第9章 员工薪酬体系设计9.1.1 薪酬体系设计的涵义2.薪酬体系设计的内容(1)基本工资基本工资是劳动者所得工资额的基本组成部分。

它由用人单位按照规定的工资标准支付,较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。

(2)奖金奖金主要是指作为一种工资形式,其作用是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬。

(3)津贴津贴指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。

(4)福利福利是员工的间接报酬。

一般包括健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等形式。

2015-6-2049.1 薪酬体系设计概述第9章 员工薪酬体系设计9.1.2 薪酬体系设计的原则1.公平性原则(如图9-2所示)2.经济性原则3.激励性原则4.合法性原则5.补偿性原则6.战略导向性原则7.外部竞争性原则2015-6-2059.1 薪酬体系设计概述第9章 员工薪酬体系设计9.1.3 薪酬体系设计的模式1.领导决定模式企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验,依据市场行情,规定企业的员工一定时期内的薪酬,从而界定该企业的薪酬体系。

2.集体洽谈模式在传统的薪酬管理中,薪酬的制定一般是企业管理者操作的,员工只能被动地接受。

3.专家咨询模式专家咨询模式是指由企业委托外部咨询设计专家参与薪酬体系的制定。

4.个别洽谈模式个别洽谈模式是在企业总体原则初定的情况下,企业和特定员工就薪酬问题进行洽谈,从而确定该员工的薪酬。

5.综合设计模式综合设计模式是指企业在薪酬设计过程中综合运用上述几种模式。

2015-6-2069.1 薪酬体系设计概述第9章 员工薪酬体系设计9.1.4 薪酬体系设计的流程1.确定薪酬策略2.进行岗位分析3.实施岗位评价4.开展薪酬调查5.进行薪酬定位(如图9-1所示)6.确定薪酬结构(如表9-2所示)7.明确薪酬水平2015-6-2079.1 薪酬体系设计概述第9章 员工薪酬体系设计9.1.4 薪酬体系设计的流程2015-6-2089.2 工资体系设计第9章 员工薪酬体系设计9.2.1 岗位工资体系设计1.岗位工资制概述岗位工资制是根据员工在企业中担任的职位和岗位来确定工资等级和工资标准并进行工资支付的工资制度。

@经典一分钟 21世纪人力资源管理(方案).ppt

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Intellectual Capital 智力资本
优选文档
12
Changes n Development Strategy 企业发展战略的变化
Fighting for Resources
World Products 要求感知全球市场与产品的微妙差别;
➢ Recognize and Understand the Differences between
Cultures and Ethnicities 理解并接受全球范围内的不同文化;
➢ Share Resource World-wide 全球范围内的资源共享;
➢ Scale Economy at the Global Level with Flexible Response
a全t L球o性cal规L模ev经el 济与地方性优选灵文活档 反应。
6
Knowledge-based Society: 社会知识化:
➢ The Society will be a Learning Society 学习型社会的到来
➢ Population Urbanization
人口城市化
优选文档
5
Economy Globalization:
经济全球化:
➢ Change the Frontier of Market Competition 改变了市场竞争的边界;
➢ Detect the Subtle Differences among World Markets and
➢ Reassign Internal Power within Corporation 企业内部权力的重新分配;
➢ Redefine Work Time and Mode 工作时间与工作方式的重新定义。

人力资源管理与开发(赵曙明)幻灯片课件

人力资源管理与开发(赵曙明)幻灯片课件
内部员工流动、外部劳动力市场、教育培训计划等。
人力资源规划的执行与评估
执行策略
包括招聘、培训、调配 、晋升等。
评估指标
包括人力资源数量、质 量、结构、流动性等。
评估方法
包括问卷调查、面谈、 观察、统计分析等。
评估结果应用
用于改进人力资源规划 ,提高人力资源管理水
平。
03
员工招聘与选拔
员工招聘的渠道与方法
绩效反馈与改进
绩效反馈
及时向员工提供具体的、建设性的反馈,帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地 方。
绩效改进
针对绩效考核结果,制定个性化的改进计划,提供必要的培训和支持,帮助员工提升工 作能力和绩效水平。同时,对组织层面的问题进行改进,优化管理流程和工作环境。
06
薪酬福利管理
薪酬福利管理的概念与目的
人力资源管理与开发(赵曙明) 幻灯片课件

CONTENCT

• 人力资源管理与开发概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理与开发概述
人力资源管理的定义与重要性
01
02
03
04
定义
人力资源管理是指组织通过一 系列管理活动,对人力资源进 行获取、开发、保持、使用和 评估,以实现组织目标和个人 发展的过程。
薪酬福利管理的概念
薪酬福利管理是企业对员工提供的各种 形式的报酬和福利进行规划、设计、实 施和控制的过程。
VS
薪酬福利管理的目的
吸引和留住优秀人才,激励员工积极工作 ,提高员工满意度和忠诚度,以及合理控 制企业人力成本。
岗位评价与薪酬等级设计
岗位评价的方法

人力资源管理概述ppt课件

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劳动年龄内 在业人口
(现实的HR)

失业人口
未达劳动年龄

在业人口


就学人口
超过劳动年龄

在业人口

家务劳动人口
潜在HR
军事人口
其他
10.02.2020
南京理工大学泰州科技学院
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年 就

①适龄就业人口







④失业人口
10.02.2020
⑤家务 ⑥在学人 ⑦军队 劳动人 口 服役人口 kou 口
人力资源规划
工作分析
员工招聘
反馈

工 培训与开发 使
绩效管理
薪酬与福利



员工关系管理

10.02.2020
南京理工大学泰州科技学院
4
课程要求
评分方法: 课堂出勤与表现 30% 期末考试 70%
积极参与 保证出勤 广泛阅读
10.02.2020
南京理工大学泰州科技学院
5
案例:王经理的苦恼
10.02.2020
南京理工大学泰州科技学院
2
讲授内容
人力资源管理概述 人力资源战略与规划 职务分析与职务描述 员工招聘与录用 员工培训与开发 员工绩效考评 员工激励原理与实践 薪酬管理 劳动关系
10.02.2020
南京理工大学泰州科技学院
3
人力资源管理的模块
10.02.2020
南京理工大学泰州科技学院
6
第二件事是公司的老竞争对手M公司据说在芯片技术开 发上与国外某品牌公司已达成战略联盟,这项技术的应用可 以大幅度地削减产品成本。这样,凡通公司生产与销售该产 品的子公司会遭受毁灭性的打击,大量的员工将下岗或重新 安置。如何处理好这个问题,关系到员工的士气与企业的稳 定。
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企业与管理的变化
信息、知识、才智和持续发展战略; 时间的竞争成为竞争的主体; 增长战略将取代成本减少战略; 许多公司的内部组织将变成虚拟结构; 财务和会计功能将再造; 未来公司的培训活动将大大增强; 关心和回馈员工成为公司管理活动的重 中之重; 公司的领导方式和领导风格将发生变化;
新经济出现的词汇
E化系列
E-service 电子化服务 E-business, E-commerce 电子商务 E-trade 电子贸易 E-channel 电子通道 E-community 电子社区 E-marketing 电子市场 E-banking 电子银行 E-ticketing 电子票 E-learning 电子学习 E-city 电子化城 E-world, E-globe 电子全球
For Owe Ultimate Source of Business Development 企业发展源泉的变化
Monetary/Capital 货币资本 Intellectual Capital 智力资本
Changes in Development Strategy 企业发展战略的变化
企业主管 CEO(Chief Executive Officer) 首席执行官 COO (Chief Operating Officer)首席运营官 CFO (Chief Finance Officer) 首席财务官 CBO (Chief Business Officer) 首席商务官 CTO (Chief Technology Officer) 首席技术官 CIO (Chief Information Officer) 首席信息官 CCO (Chief Communication Officer) 首席沟 通官
Changes in Business Existing Fundamentals 企业生存基础的变化
What? 做什么? How? 怎么做?
Why? 为什么做?
For Employees 为员工 For Customers 为顾客 For Owners 为股东 Satisfaction of Employees 员工满意度 Satisfaction of Customers 顾客满意度 Satisfaction of Owners 股东满意度
The Information Network: 信息网络化:
Gradual Disappearance of Physical Distances 空间距离感的消失; Reassign Internal Power within Corporation 企业内部权力的重新分配; Redefine Work Time and Mode 工作时间与工作方式的重新定义。
竞争力的挑战
未来竞争的永恒主题是建立和运作更快 地对顾客作出反应的组织。 竞争包括革新、更快地决策、在价格或 价值上领导一个行业,以及与供应商更 有效的合作。 企业之间复杂的相互关系形成一种价值 网,企业必须创建一个在价值网中游刃 有余地运转的组织。
增长的挑战
创造利润的主要途径是找到有利润的增 长方式。 如果不注重增长,经营者将会越来越缺 乏推动性和参与性的远景规划。 增长的三条途径:借助于顾客来增长、 借助于核心能力来增长和借助于合作、 收购或合资、战略联盟来增长。
Changes in Business Activities 企业活动内容的变化
Produce and Sale Products and Services 产品与服务 的生产与销售
Generates, Utilizes, and Transfer Knowledge 知识的创造、应用与转移
全球的变化
Fighting for Resources Fighting for Markets Building Competence
资源的争夺
1950s
市场的争夺
1990s
能力的培养
Year / 时间
Year / 时间
Cost Reduction
成本削减战略
Gain Growth
收益增长战略
Changes in Company Organization Forms 企业组织形态的变化
The Changes Call for Careful Attention in Society and Economy:
值得关注的社会经济变化:
Economic Globalization 经济全球化 Knowledge-based Society 社会知识化 The Information Network 信息网络化 Population Urbanization 人口城市化
换脑筋、改观念
宏基集团改组时, 董事长说: “不换 脑袋就换人。” 原惠普科技董事长兼首席执行官路普 拉特指出: “唯有不断‘创新’,革 自己的命, 企业才能历久弥新。” 创新,就是换脑筋。 换脑筋,为的是求生存。 全球人,都参加这场生存游戏,我们 一定已经感受到竞争白热化之下的生 存悸动。
二、企业面临的挑战
技术的挑战
技术始终以我们无法追赶 的速度在发展。 技术在带来效率的同时, 对企业管理提出巨大的挑 战,如权力的分配、工作 的组织和员工的技能等等。
e时代人力资源管理的挑战
Virtual HR
e时代的特征
信息爆炸 公平、自由 速度快 方便、随时随地 个性化
环境变化
(工作 生活等 工作/生活等 工作 生活等)
Population Urbanization: 人口城市化:
Surplus Labor Moves from Rural Areas to Towns and Cities 富余劳动力大量从农村转移到城镇; Diversity of Employees 员工组成多元化; Deal with Clashes among Worker’s Cultures and Values 处理文化与价值观的冲突; Inequality among Employees 不同类型员工的公平问题。
Virtual Organizations and Dynamic Alliances will be Types of Future Business Organization 虚拟组织、动态联盟将成为未来新的组织形态; Business Outsourcing, Mergers and Acquisition, and Strategic Alliances will become Regular Activities in Future Company Activities 业务外包、联合、兼并、分立将成为企业经营 中的经常性活动。
Knowledge-based Society: 社会知识化:
The Society will be a Learning Society 学习型社会的到来 The Effect of Knowledge Worker in Corporation Increase 知识工作者在企业中的作用增强 The Ability of Knowledge Management Becomes a Key to Corporation Success 知识管理能力成为企业成败的关键 Continuous Learning will be a Strategic Weapons of Corporation 持续学习是企业的战略性武器
亚试射成功,经验未来飞机时速8000公里, 澳大利亚到伦敦从目 前的22小时减少到2小时。 日本Sony的Wireless board)
信息技术将变成为21世纪的主旋律
(bioinformatics);
生物技术会取得较大突破; 能源技术将有较大进步。
(资料显示, 到2010年45种主要矿产约一半不能满足需求; 到 2040年,石油将首先出现枯竭; 到2060年, 核能及天然气也将枯 竭; 到2075年地球上所有的能源将被全部耗尽。)
人力资源管理与开发
赵 曙 明
博士
南京大学商学院院长 博士生导师、 博士生导师、管理学教授 美国南加州大学马歇尔商学院兼职教授 兼澳门科技大学研究生院院长
21世纪人力资源管理:
新经济时代人力资源 管理所面临的挑战 企业面临的挑战 为什么会是人力资源 构筑不可模仿的竞争 优势 未来人力资源管理
1. Challenges for HRM in New Economy
2001年9.11事件, 对全球产生的影响 越来越多的国家开始转向市场经济; 全球生产力将进一步提高,各种关税壁 垒和非关税壁垒将逐步消失; 世界将会变成地球村; 人口从农村向小城镇转移,从大城市向 乡村转移; 全球生活水平会逐步提高; 环境问题将成为全球的主要问题;
全球的变化
技术变化将成为一个重要变量,且变化 速度会越来越快;(新型超音速飞机发动机在澳大利
一、新经济时代人力资源管理所 面临的挑战
Challenges for HRM in New Economy Mainly Come from Two Source:
挑战主要来自两个方面:
The Changes in Society and Economy 社会经济的变化 The Changes in Business Management 企业管理的变化
21世纪企业面临的挑战:
全球化的挑战 竞争力的挑战 增长的挑战 变革的挑战 技术的挑战 人才的挑战
全球化的挑战
全球化大大改变了企业的活动天地,迫使企业 重新思考自己的战略与业务需求。 全球化蕴含着新市场、新产品、新观念、新的 竞争力和对经营新的思考方式。 取得全球化竞争优势需要一个复杂的、由世界 各种地域优势交织而成的网络。 企业需要创建新的模式和流程来培养全球性的 灵敏的嗅觉、效率和竞争力。
Economy Globalization: 经济全球化:
Change the Frontier of Market Competition 改变了市场竞争的边界; Detect the Subtle Differences among World Markets and World Products 要求感知全球市场与产品的微妙差别; Recognize and Understand the Differences between Cultures and Ethnicities 理解并接受全球范围内的不同文化; Share Resource World-wide 全球范围内的资源共享; Scale Economy at the Global Level with Flexible Response at Local Level 全球性规模经济与地方性灵活反应。
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