建立市场化的人力资源管理体制—人力资源管理改革项目介绍
人事制度改革包括
人事制度改革包括人事制度改革是指对企业、组织或机构的人力资源管理制度进行改革和优化，以提高员工绩效、促进组织发展的一系列行动和措施。
人事制度改革的目标是建立公平、公正、激励和竞争的人力资源管理机制，为组织提供高效的人力支持，激发员工的工作动力和创造力，从而实现组织的长远发展。
下面是人事制度改革可能包括的几个方面：1. 招聘和选拔制度改革：建立公平、公正、有效的招聘和选拔机制，推行择优录用，注重能力和素质的评估，使优秀人才能够快速进入组织，并发挥其才能。
2. 岗位评价和薪酬制度改革：建立合理的岗位评价机制和薪酬制度，使薪酬与岗位价值相符，提高员工的薪酬满意度和激励度。
3. 员工培训和发展制度改革：建立完善的员工培训和发展机制，注重培养员工的综合素质和专业能力，提升员工的职业发展空间和竞争力。
4. 绩效管理制度改革：建立科学的绩效考核和评价机制，以结果为导向，注重能力和贡献的评估，激励员工积极工作，同时能够识别和解决绩效不达标的问题。
5. 员工福利和关怀制度改革：建立健全的员工福利制度，关注员工的工作和生活需求，提供良好的工作环境和员工关怀机制，提高员工的归属感和幸福感。
6. 员工沟通和参与制度改革：建立畅通的员工沟通渠道和参与机制，加强组织与员工之间的互动和沟通，倾听员工的声音和建议，形成共建共享的企业文化。
7. 离职和退休制度改革：建立公平、合理的离职和退休机制，规范离职程序和退休待遇，为员工提供一个公正的离职环境，保障员工合法权益。
总之，人事制度改革是组织发展的重要手段，通过对企业人力资源管理机制的优化和创新，可以提高员工的工作积极性和创造力，激发组织的竞争力和创新能力。
在实施人事制度改革时，需要综合考虑员工的需求和期望，制定相应的改革措施，并不断进行评估和调整，以确保改革的有效性和可持续性。
人事制度改革方案人事制度改革包括哪些
人事制度改革方案人事制度改革包括哪些
人事制度是一个国家、企业或组织的重要组成部分，直接关系到组织的发展和成长。
人事制度改革是指针对既有人事制度中存在的问题，对其进行调整、优化和完善的过程。
本文将分三个方面，分别叙述人事制度改革包括的内容。
一、建立科学合理的人才选拔机制
人才选拔是组织中的关键环节，也是保证组织顺利运行的重要因素。
在人事制度改革方面，应当根据组织的实际情况、职责、责任和运营方式来建立科学合理的人才选拔机制。
具体措施如下：
1. 制定标准化的选拔标准，确保选拔过程公平、公正、公开；
2. 建立绩效考核制度，关注员工的绩效和能力，不断激励员工的潜力和动力；
3. 建立外部招聘制度，引进高端人才，拓宽人才来源渠道；
4. 加强职业培训，提升员工素质和实践能力，为组织的稳定发展提供支撑。
二、建立健全的工资福利制度
工资福利制度是组织建立和发展的基石，靠它来留住人才，激励积极性和创造力。
在人事制度改革方面，建立健全的工资福利制度是必不可少的。
具体措施如下：
1. 制定合理的薪酬结构和工资制度，保证员工的薪酬水平公平合理；。
事业单位企业化管理的探索——以张家港市融媒体中心(传媒集团)为例
事业单位企业化管理的探索——以张家港市融媒体中心（传媒集团）为例近年来，随着改革开放的深入推进和市场经济的快速发展，我国的事业单位面临着巨大的改革和发展的压力。
对于媒体事业单位来说，更是如此。
在这个大背景下，为了适应时代的发展，提高服务质量，进一步推进事业单位企业化管理势在必行。
本文将以张家港市融媒体中心（传媒集团）为例，探讨其在事业单位企业化管理方面的经验和探索。
一、背景介绍张家港市融媒体中心（传媒集团），作为一家事业单位，是张家港市委、市政府统一领导和管理的新闻单位，承担着提供及时准确的新闻、信息服务，推动经济社会发展的重要责任。
然而，随着时代的变迁和媒体竞争的激烈，传统的事业单位管理模式已无法满足现代化管理的需求。
二、探索过程为了促进事业单位企业化管理，张家港市融媒体中心（传媒集团）展开了一系列的改革和探索。
1. 强化市场导向以传媒集团化为目标，张家港市融媒体中心积极转变传统的计划经济思维，更加注重市场化运作。
引入市场竞争机制，通过合理的调动利益关系，激发员工的积极性和创造力。
制定了以市场为导向的目标责任制和绩效考核机制，激发了员工的竞争意识和责任感，提高了工作效率和服务质量。
2. 建立现代化运营模式为了提高核心业务的运营效率，张家港市融媒体中心积极引进先进的管理理念和技术手段，建立了现代化的运营模式。
从传统的新闻采编到综合整合运营，实现了信息的共享和协同办公，提高了工作效率和反应速度。
同时，通过建立信息化数据库和智能化的数据处理系统，实现了信息的准确收集、分析和利用，为企业决策提供科学依据。
3. 建立市场化的人力资源管理机制为了适应市场竞争的需要，张家港市融媒体中心建立了一套市场化的人力资源管理机制。
除了基本的薪酬福利外，更加注重人才的培养和激励。
通过建立岗位职责和能力要求的标准，实施岗位职责和能力与薪酬的关联，鼓励员工不断提高自身的能力和素质，并在一定程度上加大了培训和进修的力度。
4. 加强内外部沟通传统的事业单位管理体制通常存在着上下级之间的命令与执行的关系，对于信息的传递和沟通存在一定的局限性。
试论建立人力资源市场化配置的新机制
、
建 立人 力资 源市场 化 配置 的重要 性分 析
严 重侵 害 了公 民劳 动就业 的平 等权 利及 就业权 利 。 ２、 人力 资源 隐性 失 业 现象 较 为严 重 。随着 我 国 经 济 的发 展 和产 业 结 构 的调 整 ， 人 力 资源 也 在 不 同 的 市 场 主体 之 间进 行 调 配 。但 是 由于 分 配 制 度 、 人 力 资 源 观 念 的影 响 ， 人 力 资 源 的 配 置还 不 能 在各 种 市场 主 体 之间有 效 流通 和 配 置 ， 造成 不 同行 业 之 间一 些 结 构 性 的矛盾 。再 加 上 长 期 计 划 体 制 的人 才 培 养 方 式 ， 人 才 知识结 构单 一 ， 无法 使 当前人 才培养 方 式改变 。 ３ 、 社会 保 障体 制 与法 制 的缺 失 与不 公 平 。人 力 资 源的社 会化 配 置需 要相应 的社 会 保 障制 度 与法 制 的 保 障 。但 是 我 国 目前 首 先 法 律 制 度 保 障 不 完 善 。其 次 ， 现有法 律 、 法 规存 在 互 相 冲 突 ， 不 能 有 效 互 补 的现 象 。 再次 ， 体 现 公平 竞争 精神 的法 律 ， 在执 行 过 程 中难 度 较 大 。最 后 ， 我 国的社 会保 障 机 制不 公 平 ， 公 务员 和企 业 的双轨 制运 行 给 劳动 者 带 来 诸 多 的不 公 平 ， 对 社 会 发
展 不利 。
人 力 资 源 配 置 机 制 取 决 于 经 济 体 制 及 其 运 行 机 制， 长 期 以来 ， 我 国都 实 行 的是 计 划 形式 的人力 资源 配 置， 虽 然经 过改 革 ， 但 是 长期 计 划体 制下 留下 的 众多 不 利 因素还存在 ， 要解决这些问题 ， 必须进行彻底 和完备 的市 场化 配置 。人力 资 源市 场 化 配 置 的必 要性 与 紧迫 性主 要表 现在 以下 几个 方面 ： １ 、 是解 决 当前 我 国就 业 结构 性 矛 盾 的需 要 。我 国 当前 就业 的结 构 性 矛盾 还 是 比较 突 出 ， 通 过 建 立 起 人 力资 源市 场化 配 置 ， 可 以 有效 缓解 我 国 在 经 济 危 机 背 景下 就业 压力 大 的现状 ， 促进 经济 发展 和社 会 的稳定 。 ２ 、 是 我 国经 济 发 展 与 产 业 结 构 调 整 的 客 观 需 要 。 经济 发展 必须 要 有强 大 的人 力 资源 支持 ， 金 融 危 机 以 后， 我 国一 直 致 力 于 实 现 结 构 的 调 整 ， 在这 种 背 景 下 ， 就需 要打 破 以往 的用 人 机 制 ， 允许 人力 资 源 的 合 理 流 动， 在 人力 资源 流 动的 同 时 ， 也 能 够 提 高人 力 资 源 的质 量． 从 而使 我 国 的国际竞 争力 得到 提升 。 ３ 、 是 实现 和谐社 会 的需 要 。完 善 的市 场 化 配置 制 度， 可 以实现人 才 的流动 ， 突破 了区 域化 和 部 门化 的 限 制， 实 现优 胜劣 汰 。保 障人 员公 平 自由流 动 ， 是 建设 和 谐 社会 的最 终需 要 。建 立 好 的 市 场 化 配 置 ， 可 以打 破 优势的市场 主体在选择人员过程 中的不公平行为 ， 保 证 了 良好 的市 场化环 境 。 ４ 、 是改 革 自身制 度 的 需要 。市 场作 为 资 源 配置 最 有 效地 手段 ， 需 要 良好 的制 度作 为 保 障 ， 包 括 劳 动保 护 制度、 户 籍 制度 、 社会 保 障制 度 、 人 口计 划生 育 制 度 、 教 育 制度 、 收入增长 制度等一 系列制度 和法律 的保证 。 建 立好 的市 场 化 人 力 资 源 配 置 ， 同 时 可 以完 善 上述 的 各种 制 度 ， 激 活 了人力 资 源 的各 种市 场 。
人力资源管理改革.pptx
跟踪与评估
对辅导效果进行跟踪和评 估，确保改进措施的有效 实施。
企业文化建设与落
07
地实施
企业文化理念梳理
明确核心价值观
首先，需要明确企业的核心价值 观，这包括企业的使命、愿景和 行为准则。这些价值观应该是全
体员工共同认同和遵循的。
梳理历史传统
回顾企业的发展历程，梳理出企业 在长期实践中形成的优良传统和成 功经验，这些都是企业文化的重要 组成部分。
调研员工意见
通过问卷调查、座谈会等方式，了 解员工对企业文化的认知和期望， 为构建更加符合员工需求的企业文 化提供参考。
企业文化传播途径规划
内部传播
通过内部培训、会议、员 工手册、内部网站等渠道 ，向员工传达企业文化的 核心理念和价值观。
提高组织效率
通过改革，优化人力资源管理流程，减少不必要的浪费，提高组织 运行效率。
制定战略规划
01
02
03
短期行动计划
明确改革启动后的前几个 月或一年内需要完成的关 键任务，如员工调研、政 策制定等。
中期实施计划
规划未来两到三年内的人 力资源管理改革路线图， 包括人才选拔、培训、绩 效管理等。
长期愿景与目标
提高薪酬福利竞争力
通过不断调整薪酬福利政策， 提高员工的福利待遇，增强企 业的吸引力和竞争力。
THANKS.
05
建
培训需求分析
组织目标分析
明确组织的长远目标和短期目标，分析培训如何 为实现这些目标提供支持。
业务发展需求
分析业务发展趋势，预测未来可能需要的技能和 知识，为培训提供前瞻性指导。
集团人力资源管理体系改革实施方案
集团人力资源管理体系改革实施方案
1. 目标设定：明确集团人力资源管理体系改革的目标，例
如提升员工工作满意度、提高人才吸引力和留存率、改善
绩效评估体系等。
2. 资源调配：评估人力资源管理部门的工作职责和人员配
置是否与改革目标相符，必要时进行调整和优化。
3. 流程优化：分析和优化现有的人力资源管理流程，消除
不必要的环节和繁琐的手续，简化操作流程，提高工作效率。
4. 岗位描述和职责清晰化：明确各岗位的职责和工作内容，制定详细的岗位描述和职责，确保员工和管理者都清楚工
作的具体要求和期望。
5. 人才引进和培养：制定完善的招聘流程和标准，通过内
部培训和外部引进等方式培养和吸引有才能的员工，保证
组织人才的持续补充和发展。
6. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，明确指标和评估
标准，确保评估结果公正、客观和准确，激励员工积极工作，并为制定员工发展计划和提升渠道提供依据。
7. 员工关系管理：加强对员工的关怀和沟通，建立良好的员工关系，及时解决员工关注的问题和困扰，提高员工的归属感和满意度。
8. 奖惩机制建立：建立公正公平的奖惩机制，激励优秀员工，惩处不良行为，建立健康的工作氛围。
9. 技术支持：引入适当的人力资源管理软件和工具，提高管理效率和数据的准确性，方便数据分析和决策。
10. 监督和评估：建立定期监督和评估机制，对人力资源管理体系改革的实施效果进行监测和评估，及时调整和改进措施。
以上是一份集团人力资源管理体系改革的实施方案，具体实施时需根据集团的实际情况进行调整和完善。
案例分析：武钢集团人力资源管理改革
案例分析：武钢集团人力资源管理改革深化武钢人力资源管理改革为建成世界一流钢铁企业提供人才保障邓崎琳、王炯、新权、强、黄鸣钢铁(集团)公司案例摘要：为加快钢铁(集团)公司(以下简称“武钢”)改革与发展步伐，持续提升企业的核心竞争能力，武钢在多年深化企业“三项制度”改革并取得显著成效的基础上，按照人才资本化、管理市场化、机制科学化的构想，以现代人力资源管理理论为指导，2005年对干部人事管理模式全面实施人力资源管理改造，突出抓好基于卓越绩效管理取向的领导人员岗位绩效考核评价工作，基于组织扁平化、职责科学化、用人市场化要求的新“定编、定员和定岗”工作，以及基于多元化、多层次、全视角、全过程激励要求的薪酬分配制度改革工作，使公司的人力资源管理水平有了新飞跃，人才资源潜能开发取得新进展，为企业加快改革发展步伐奠定了良好的智力支持和人才保障。
◆基本议题◆本案例议题是关于传统特大型国有钢铁联合企业进行现代人力资源管理再造，提高人力资源管理效能，以解决人力资源在质量、数量、结构和能力等方面与特大型钢铁企业实现国际化、现代化要求不相适应的问题。
分议题有三个：一、如何提高各级领导人员的工作绩效水平，进而提高全员绩效水平；二、如何实现企业业务流程信息化、网络化变革与人力资源配置的合理化、科学化；三、如何发挥绩效管理和考核对全体员工的多层次、多维度、多向度激励。
◆背景介绍◆钢铁(集团)公司是新中国成立后兴建的第一个特大型钢铁联合企业，1958年9月13日正式投产，属中央和国务院国有资产监督管理委员会管理的特大型国有重要骨干企业。
公司现有在岗职工近9万人。
武钢是中国重要的板材生产基地，现已具备年产钢铁各1000万吨的综合生产能力，拥有从矿山采掘、炼焦、烧结、冶炼、轧钢等一整套工艺设备。
武钢钢铁生产规模国排第3名，世界排第25名。
主要生产热轧卷板、冷轧卷板、镀锌板、镀锡板、冷轧硅钢片、彩色涂层板，以及大型型材、线材、中厚板等五百多个品种，还生产除钢铁以外的其它副产品。
人力资源服务市场建设方案
人力资源服务市场建设方案背景介绍随着我国经济社会的快速发展，人力资源的重要性日益凸显。
人力资源服务市场作为支撑和促进人力资源发展的重要基础设施，发挥着关键的作用。
然而，当前我国人力资源服务市场存在一些问题，如信息不对称、服务资源不均衡、监管机制不完善等，制约了市场发展的潜力和效益。
因此，迫切需要制定人力资源服务市场建设方案，加强市场监管和服务能力，推动人力资源服务市场的健康发展。
目标与原则目标1. 打造国内一流的人力资源服务市场，提供丰富多样的服务产品和项目，满足不同层次、不同行业的人力资源需求。
2. 提高人力资源服务市场的透明度，降低信息不对称，增加市场竞争，优化资源配置效率。
3. 加强市场监管，建立健全的市场准入机制和监管机制，维护市场秩序和公平竞争。
4. 促进人力资源服务行业的创新发展，加强与新技术、新模式的融合，提升服务质量和效率。
原则1. 市场导向。
依靠市场机制发挥资源配置的作用，充分调动社会各方面力量参与市场建设与发展。
2. 政府主导。
政府在市场建设中扮演决策者、规划者和监管者的角色，发挥引导和服务机能。
3. 公正公平。
坚持公正公平的市场竞争原则，防止垄断和不正当竞争行为。
4. 优质高效。
注重提高服务质量和效率，不断推进人力资源服务市场的创新发展。
建设内容完善市场准入机制通过设立市场准入门槛，筛选出符合市场要求的人力资源服务机构，确保市场主体的专业能力和信誉度。
具体措施包括：1. 制定人力资源服务机构的资质标准，明确准入条件和申请程序。
2. 加强对人力资源服务机构的评估和监管，建立评估机制和责任追究制度。
3. 提供培训和指导，提升人力资源服务机构的管理和服务水平。
加强市场监管完善市场监管体系，强化对人力资源服务市场的监管和执法力度，始终保持市场秩序的健康发展。
1. 建立健全人力资源服务市场的信息系统，监测市场的动态和变化。
2. 加强对市场主体的日常监督检查，发现问题及时处理。
3. 加大对违法违规行为的打击力度，建立行业黑名单制度，限制不良企业的参与。
人力资源市场建设工作实施方案
人力资源市场建设工作实施方案一、背景及目标1.背景：近年来，随着我国经济的持续发展和就业形势的紧张，人力资源市场已经成为解决就业问题的重要渠道之一、然而，目前我国的人力资源市场仍存在一些问题，比如信息不对称、服务不规范等，亟需制定一套实施方案来推进人力资源市场的建设。
2.目标：建设一个信息流畅、服务规范、就业稳定的人力资源市场，提高就业质量和效益，促进经济社会的可持续发展。
二、主要措施1.完善信息系统：搭建一个全面、准确、及时的信息系统，包括人才供给信息库、招聘需求信息库和就业指导信息库等。
通过信息系统实现信息的共享和流通，提高信息的透明度和准确度。
3.加强就业能力培养：针对不同群体的劳动力，制定并实施有针对性的就业培训计划。
通过培训提升劳动者的岗位适应能力和技能水平，提高就业的质量和竞争力。
4.加强招聘渠道建设：加强与高校、企事业单位等的对接，建立稳定的招聘渠道。
同时，推广创业就业，鼓励劳动者自主创业，提供创业培训和创业资金支持，拓宽就业渠道。
5.健全评价体系：建立完善的就业评价体系，对人力资源市场的建设和服务进行定期评估和考核，及时发现问题和不足，并采取相应措施进行改进。
三、实施步骤1.研究制定方案：组织相关部门和专家对人力资源市场的建设进行调研和研究，制定具体的实施方案。
2.资金投入：为人力资源市场的建设提供必要的经费支持，包括技术设备采购、人员培训等。
3.建设信息系统：投入资金和人力资源，建设全面、准确、及时的信息系统。
4.建立服务机构：建立一批专业化、规范化的人力资源服务机构，提供全方位、高质量的服务。
5.实施就业培训：根据不同群体的需求，制定并实施相应的就业培训计划。
6.拓宽招聘渠道：加强与高校、企事业单位的合作，建立稳定的招聘渠道。
7.建立评价体系：建立完善的评价指标体系，定期对人力资源市场进行评估和考核。
8.健全监管机制：加强对人力资源市场的监管，建立健全的法规和制度，维护市场秩序和劳动者的权益。
公司人员人力资源管理改革总体方案
公司人员人力资源管理改革总体方案背景作为一家日益发展壮大的公司，我们意识到人力资源管理对于公司的发展非常重要。
然而，在当前的人力资源管理体系中，存在一些问题和挑战，如人员招聘效率低下、员工福利体系不够完善、绩效评估缺乏科学性等。
为了提升公司的竞争力和效益，我们需要对人力资源管理进行改革。
目标我们的目标是建立一个高效、科学、人性化的人力资源管理体系，以提高员工的工作积极性和激励度，增强员工的归属感和忠诚度，促进公司的可持续发展和成长。
方案概述1. 人员招聘与能力评估- 优化招聘流程，加强对招聘渠道的调研与选择，提高招聘效率和准确性。
- 引入能力评估工具，对候选人的能力和适应性进行科学评估，以确保招聘的人员符合公司的需求。
2. 员工福利与激励机制- 调研员工福利需求，设计合理的福利体系，满足员工的基本需求，提高员工的满意度。
- 建立激励机制，设置明确的绩效目标，与员工共享公司的发展成果，激发员工的工作动力和创造力。
3. 绩效管理与培训发展- 设立科学有效的绩效评估体系，对员工进行定期评估和反馈，及时发现问题和提供改进机会。
- 提供全面的培训发展计划，帮助员工提升技能和能力，增加职业发展的机会和可能性。
4. 员工关系和企业文化- 加强员工关系管理，建立良好的沟通机制，关注员工的需求和意见，保持员工与公司的良好互动。
- 塑造积极向上的企业文化，强调团队合作和创新精神，营造良好的工作氛围和企业形象。
实施计划阶段一：调研与规划- 分析现状，调研员工需求和市场动态，为改革制定合理的方案和策略。
- 制定改革的时间表和里程碑，明确责任人和实施步骤。
阶段二：方案实施- 逐步推进各项改革措施，确保实施的顺利进行。
- 追踪和监测改革效果，及时调整和优化方案。
阶段三：总结与反馈- 定期总结改革的成效和问题，形成改进的反馈报告。
- 根据反馈结果，对改革方案进行进一步优化和调整。
预期效果通过实施该人力资源管理改革方案，我们预期将实现以下效果：- 提升招聘效率和准确性，找到更适合公司需求的人才。
人力资源市场建设方案
（3）推动人力资源派遣、外包等市场化服务，满足企业灵活用工需求。
（4）加强人力资源咨询服务，为企业提供人才战略、人力资源规划等专业化支持。
2.信息化建设
（1）构建人力资源市场信息平台，实现市场信息的统一采集、处理、分析和发布。
（2）推广信息技术在人力资源市场的应用，提高市场运营效率。
（2）加强人力资源市场与产业发展的衔接，实现人才资源与产业需求的有效匹配。
（3）推动区域间人才合作，促进人才资源共享。
四、实施步骤
1.调研与规划：开展人力资源市场现状调研，明确市场建设目标与任务，制定市场建设规划。
2.体系建设：推进市场服务体系、信息化建设、市场监管等方面的具体工作。
3.人才流动与配置：优化人才流动与配置政策，加强人力资源市场与产业发展的衔接。
4.宣传推广：加大宣传力度，提高人力资源市场建设的知名度和影响力。
5.评估与优化：定期对市场建设情况进行评估，根据评估结果调整优化措施。
五、保障措施
1.组织保障：成立专门工作小组，明确责任分工，确保项目顺利推进。
2.政策保障：完善相关政策法规，为人力资源市场建设提供政策支持。
3.资金保障：加大财政投入，确保市场建设所需资金。
二、建设目标
1.构建完善的人力资源市场服务体系，满足用人单位和求职者的多元化需求。
2.提高人力资源市场信息化水平，实现人力资源信息的高效流通与利用。
3.加强市场监管，营造公平、公正、透明的人力资源市场环境。
4.促进人力资源合理流动与优化配置，助力经济社会发展。
三、建设内容
1.市场服务体系
（1）完善人力资源招聘服务，提供线上线下相结合的招聘渠道，提高招聘效率。
人力资源管理制度改革方案
人力资源管理制度改革方案一、背景介绍人力资源管理是组织管理中至关重要的一部分，它涉及到员工招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利等方面。
然而，随着时代的发展和企业的变革，传统的人力资源管理制度已经难以适应新的挑战和需求。
因此，我们需要进行人力资源管理制度的改革，以适应企业发展的需要。
二、改革目标1. 提升人力资源管理的效能：通过改革，提高人力资源管理的效率和质量，使其能更好地支持组织的战略目标，为企业的发展提供有力的支持。
2. 强化员工发展和激励机制：建立更加科学合理的员工培训发展和激励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的绩效水平。
3. 加强人才引进和留住：通过改革，加强人才引进和留住工作，提高企业的人才储备和竞争力。
三、改革措施1. 建立科学的招聘机制：制定招聘流程和标准，明确岗位需求和要求，通过面试、测试等方式选拔合适的人才。
同时，注重挖掘内部潜力，提供晋升和培训机会，激励员工积极发展。
2. 完善绩效管理体系：建立科学的绩效评估指标和评估方法，将绩效考核与薪酬激励相结合，激发员工的工作动力和积极性。
3. 加强培训发展：建立完善的培训体系，根据员工的需求和岗位要求，制定培训计划，提供系统化的培训课程和学习机会，提高员工的专业能力和综合素质。
4. 优化薪酬福利制度：根据市场行情和员工贡献，制定合理的薪酬福利政策，激励员工的工作积极性和创造力。
5. 加强员工关怀和沟通：建立健全的员工关怀机制，关注员工的工作和生活需求，提供良好的工作环境和发展机会。
同时，加强内部沟通，建立畅通的反馈渠道，增进员工与企业的互动和共识。
四、改革实施步骤1. 制定改革方案：成立专门的改革小组，负责制定人力资源管理制度改革方案，明确改革目标、措施和时间表。
2. 推动改革措施：明确改革责任人，建立改革工作计划，逐步推动改革措施的实施。
同时，加强对改革进展的监督和评估，及时调整和完善改革方案。
3. 培训和沟通：组织相关培训和学习活动，提高员工对改革的认识和理解。
集团人力资源管理体系改革实施方案
集团人力资源管理体系改革实施方案1. 引言人力资源管理对于一个组织的发展至关重要。
随着时代的变迁和市场的竞争，集团决定进行人力资源管理体系的改革，以提升员工的工作效率和组织的整体竞争力。
本文档旨在介绍集团人力资源管理体系改革的实施方案，包括改革目标、具体方案和实施计划等内容。
2. 改革目标集团人力资源管理体系改革的目标是优化现有的人力资源管理流程，提高员工的工作效率和满意度，以及提升组织的整体竞争力。
具体目标如下：1.提升招聘和选拔流程的效率和准确性。
2.建立完善的绩效管理体系，激励并留住优秀人才。
3.加强培训和发展机制，提升员工的专业能力和综合素质。
4.完善薪酬福利体系，提高员工的薪酬竞争力和福利满意度。
5.改进员工关系管理，提升员工的归属感和团队合作能力。
6.强化员工安全和健康管理，保障员工的身心健康。
3. 方案概述为了实现以上目标，集团将采取以下具体措施：3.1 招聘和选拔流程的优化•重新设计招聘流程，精简流程环节，提高招聘效率。
•引入先进的招聘技术和工具，提升招聘准确性和预测能力。
•加强对招聘人员的培训和专业化管理。
3.2 绩效管理体系的建立•设计科学、合理的绩效评估体系，将绩效与薪酬挂钩。
•建立定期的绩效考核和反馈机制，促进员工个人发展。
•提供广泛的激励措施，激发员工的工作动力和创造力。
3.3 培训和发展机制的加强•制定全面的培训计划和发展路径，促进员工的职业发展。
•建设学习型组织，鼓励员工的学习和知识分享。
•提供多样化的培训方式，包括在线培训、外部培训等。
3.4 薪酬福利体系的完善•调研市场薪酬水平，制定具有竞争力的薪酬策略。
•提供多样化的福利待遇，满足员工的个性化需求。
•加强薪酬福利的沟通和解释，提高员工的满意度。
3.5 员工关系管理的改进•建立员工参与决策的机制，增强员工的归属感和参与度。
•加强团队建设和沟通，提高团队的协作效能。
•解决员工关系中的矛盾和问题，提高员工满意度。
3.6 员工安全和健康管理的强化•完善员工安全和健康管理体系，确保员工的工作环境和健康。
市场化的人力资源管理体制
企业市场化人力资源管理 体制建设
目标
2
➢ 回顾人力资源管理演进轨迹 ➢ 认识人力资源管理的内涵和人力资本理论 ➢ 认识人力资源管理演进的第四个层面 ➢ 理解市场化人力资源管理体制
1、市场化人力资源管理体制的概念 2、市场化人力资源管理体制的内容 3、建立市场化人力资源管理体制的指 导理念
实现企业人力资源管理新的跨越
6
市场化的人力资源管理体制
转变到具有市场本质特 征（价值规律）的过程 和状态
管理体系（功能设置及隶属关系和管理权限
的划分）
＋
运作机制（制度、方法、方式）
市场化人力资源管理体制
指企业在市场化人力资源管理理念指导下，按照现代企业
制度内在要求而建立的、充分体现市场本质特征的人力资源 管理体系和运作机制。
市场化人力资源管理体制的内容
建立和实施符合市场经济要求的现代企业制度 市场化才能真正成为企
业人力资源管理的一种标准和规则，体现到人力资源管理的各个体系和机
制中
才有必要和可能建立市场化人力资源管理体制
管理体制建立的标准
20
标准——符合价值规律要求
价值规律是市场支配各个交易主体的内在运行规律 通过市场供求机制、价格机制和竞争机制支配企业的
②
① 人力资源管理
劳动人事管理
人力资本管理理 论
管理对象—人力 资本
激励和约束的资 本性管理
聘用关系和合作 伙伴关系
完善公司治理结 构的核心内容
③
人力资本管理
人力资源管理的
第四层面
人力资本理论
4
对人力资本实施有效激励和合理约束是完善企业治理结构的核心问题？
人力资本的特性： —活的资本、主动性、积极性、创造性 —个体性、私有性
集团人力资源管理体系改革实施方案
集团人力资源管理体系改革实施方案1. 引言本文档旨在提出一份集团人力资源管理体系改革的实施方案。
通过对现有人力资源管理体系存在的问题进行分析和评估，结合行业最佳实践，提出一系列改革措施，以提高集团人力资源管理的效能和质量。
2. 改革背景随着集团业务的快速发展和扩张，人力资源管理面临着新的挑战。
当前存在以下问题： - 人力资源管理过程繁琐，效率低下； - 人力资源策略与企业战略脱节； - 人才招聘和培养机制不够完善； - 绩效评估和薪酬激励不公平； - 员工发展和福利待遇亟待提升。
为解决以上问题，集团决定进行人力资源管理体系改革，并制定本实施方案。
3. 改革目标本次人力资源管理体系改革的主要目标是： 1. 提升人力资源管理的效能和质量； 2. 与企业战略紧密衔接，为企业发展提供有力支撑； 3. 建立健全的人才招聘、培养、激励和发展机制； 4. 优化绩效评估和薪酬体系，提高员工满意度。
4. 改革措施4.1 优化组织架构通过对集团组织架构进行重新规划和调整，优化工作流程和人员配置。
将建立简化、高效的决策和执行机构，减少决策环节，提高决策效率和执行力。
4.2 完善人才招聘和培养机制加强对人才的需求预测和市场研究，制定全面有效的招聘计划和渠道。
同时，推行多元化的人才培养计划，提供专业培训和发展机会，激发员工的潜力和创造力。
4.3 改进绩效评估和薪酬激励建立科学公正的绩效评估体系，注重员工的工作贡献和业绩表现。
根据绩效评估结果，制定差异化的薪酬激励政策，激励员工持续提升自身能力和业绩。
4.4 加强员工发展和福利待遇设立员工发展计划和职业规划机制，为员工提供晋升和职业发展的机会。
同时，优化员工福利待遇，提供良好的工作环境和福利体系，增强员工的归属感和满意度。
5. 实施计划为确保人力资源管理体系改革的有序进行，制定以下实施计划：阶段时间安排实施内容第一阶段第1个月进行问题分析和评估，制定改革目标和关键指标第二阶段第2-3个月制定改革措施和方案，建立相关制度和流程第三阶段第4-6个月实施改革措施，进行试点工作，并对其效果进行评估第四阶段第7-12个月推广和扩大改革成果，全面落实改革措施6. 改革效果评估改革过程中，将定期对各项改革措施的实施情况和效果进行评估和反馈，确保改革目标的达成。
人事制度改革主要内容
人事制度改革主要内容人事制度改革是指对企业的人力资源管理机制进行调整、优化，以提高企业的人力资源利用效率和管理能力。
人事制度改革的主要内容如下：1. 岗位设置与职责明确：通过重新评估岗位的必要性和重要性，合理调整、删减或新增岗位，明确每个岗位的职责和权责边界，避免岗位重叠或职责不明确问题。
2. 薪酬制度改革：建立合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献程度，进行绩效考核和薪酬激励，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业绩效。
3. 招聘与选拔制度改革：优化招聘渠道，加强招聘的专业化和科学性，制定更加严格的选拔标准，确保选聘到适合岗位的人才，减少人员流动和用工风险。
4. 培训与发展制度改革：建立完善的培训与发展体系，为员工提供全面的培训机会和晋升通道，注重发掘和培养内部人才，提高员工的专业素质和竞争力。
5. 员工福利与关爱制度改革：关注员工需求，提供合理的福利待遇，如灵活工作制、带薪休假、定期体检等，增强员工的归属感和满意度，减少员工流失。
6. 绩效评估与晋升制度改革：建立科学的绩效评估体系，通过量化的绩效指标和评估方法，对员工的工作表现进行客观评价，根据评估结果进行晋升和激励，提高员工的工作动力和积极度。
7. 员工关系与沟通制度改革：加强企业与员工之间的沟通和交流，建立畅通的沟通渠道和反馈机制，及时解决员工的问题和困扰，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
8. 职业发展与离职制度改革：为员工规划职业发展路径，提供培训和晋升机会，使员工在企业内部获得成长和发展，同时为员工的离职提供合理的福利和过渡安置，减少离职对企业的影响。
通过对人事制度的改革，企业可以更好地管理和利用人力资源，提高员工的工作积极性和幸福感，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
人力资源市场整合改革_人力资源市场整合
人力资源市场整合改革_人力资源市场整合人力资源市场整合改革是指将原本分散的人力资源市场进行整合，以提高市场效率和服务质量。
目前，人力资源市场存在着多家机构同时运营的现象，造成了信息不对称、服务重复和资源浪费等问题。
因此，整合改革成为提高人力资源市场运作效率的重要手段。
首先，人力资源市场整合改革可以促进资源的集中优化配置。
通过整合市场主体，可以消除竞争者之间的重复投入和资源浪费，更好地利用有限的人力资源。
同时，整合后的市场可以实施统一的标准和规范，提高市场效率和服务质量，更好地满足用人单位和求职者的需求。
其次，整合改革可以提高信息披露和对接的效率。
在现有的人力资源市场中，信息不对称是一个普遍存在的问题。
通过整合市场，可以建立统一的信息平台，便于招聘信息的发布和获取。
同时，对接机构也可以更好地将求职者的信息与用人单位进行匹配，提高招聘的命中率和效率。
此外，整合改革还可以提升市场监管和服务水平。
通过整合市场，可以建立统一的监管机构，加强对市场的监管和管理。
监管机构可以对从业者进行资格审核和考核，提高从业者的素质和专业能力。
同时，监管机构也可以加强对市场的监测和评估，及时发现和解决市场中存在的问题。
需要注意的是，人力资源市场整合改革需要在政策的指导下进行，并且要充分考虑市场主体的利益和需求。
整合改革的过程中，要确保市场的公平竞争和健康发展，并加强市场主体之间的合作与协调。
同时，政府也需要提供相关的政策支持和服务，为整合改革提供有力保障。
总之，人力资源市场整合改革是提高市场效率和服务质量的重要举措。
通过整合市场，可以促进资源的集中优化配置，提高信息披露和对接的效率，加强市场监管和服务水平。
在推进整合改革的过程中，需要政府部门和市场主体共同努力，促进市场的健康稳定发展。
人力资源市场整合改革是一个重要的改革举措，其背后有着深层次的原因和目标。
人力资源市场整合改革的目的是为了提高市场效率、优化资源配置，加强市场监管和服务水平，以满足用人单位和求职者的需求。
人事制度改革方案人事制度改革包括哪些
人事制度改革方案人事制度改革包括哪些人事制度改革是指通过优化、完善和创新人力资源管理和运营机制，提高人力资源的管理效率，增强企业职工的创造力和凝聚力，提升企业核心竞争力的一种管理手段。
而人事制度改革方案则是指人事制度改革的一系列计划和策略，旨在实现企业长期发展规划中的战略目标。
一、招录与选用方面人事制度改革包括招录与选用方面的改革，该方面的改革旨在优化选人用人机制，打破传统的形式主义和官僚主义的限制，更加重视考察人才的专业素养和道德品质。
改革的重点在于建立一个科学的招聘入口，严格的用人标准和过程，综合考虑职业素养、综合能力和潜力，以确保企业招到精英人才。
1、建立多元化人才招募渠道。
为吸纳更多高素质人才，企业需要建立多元化、开放式的人才招募渠道，通过与高校、职业培训机构、社会招聘平台建立紧密的合作关系，积极拓宽招聘渠道，增强招聘质量。
2、突出用人岗位分析，严格招聘流程。
建立更加科学的用人标准和评价体系，要求在招聘流程中，严格遵循纪律程序，公开透明、公平公正，以确保优秀人才的招聘完全基于能力、潜力，避免出现门阀式用人。
3、推进内部晋升制度改革。
建立严格的晋升制度，引导员工通过业绩考核、职业培训等方式提升专业技能，提升职业水平，从而提高员工晋升的机会和能力，进一步增加了员工的归属感和凝聚力。
二、奖惩机制改革除了在招录与选用方面进行改革以外，人事制度改革还包括对于奖惩机制的改革。
奖惩机制是企业管理体系中必不可少的一个部分，通过完善奖惩机制，企业能够更好地调动职工的积极性和主动性，实现企业的长期发展。
1、完善激励机制，提高职工薪酬。
通过公正、合理和有效的激励机制，能够更好地激发职工的工作热情和主观能动性，不断促进员工的创新和发展，提高企业的生产效率和质量。
2、强调优化考核评价体系。
优化考核评价体系，建立科学、严谨的绩效考核和评价体系，既可以排除干扰因素，也可以实现工作质量和工作效率的平衡，提高员工的工作积极性。
企业人力资源改革方案
企业人力资源改革方案引言随着社会经济的不断发展和竞争的日益激烈，企业人力资源管理的重要性日益突显。
企业要在市场中取得竞争优势，必须重视人力资源的开发和管理。
本文将提出一套企业人力资源改革方案，旨在提高企业人力资源管理水平，为企业发展提供有力支撑。
一、人力资源规划与招聘1.人力资源需求预测企业应通过市场调研和发展战略规划，预测未来人力资源需求。
了解人力资源状况，并根据企业的短期和长期目标，进行明确的人力资源规划。
2.实施科学的招聘流程改革企业招聘流程，建立科学、透明的招聘过程，提高招聘效率和质量。
同时，注重挖掘内部潜力，合理流动和分配人员，避免浪费与重复招聘。
3.建立人才储备库建立人才储备库，定期抽查并更新员工档案，为企业应对突发人才需求提供便利。
同时，注重人员素质提升，鼓励员工自我学习和发展，形成良好的人才培养机制。
二、员工绩效管理与激励1.建立绩效评估体系建立科学合理的绩效评估体系，对员工的工作表现进行客观评价。
评估结果作为薪酬分配、晋升和培训等决策的依据，激励员工积极进取和创新。
2.激励机制优化改进原有的薪酬制度，将绩效考核与薪酬挂钩，建立绩效激励机制。
此外，还可以考虑通过股权激励、福利待遇和培训发展等方面进行员工激励，提高员工的归属感和忠诚度。
3.建立员工发展计划制定个人成长和发展计划，为员工提供晋升和发展的机会，激发员工的工作动力。
通过定期培训，提升员工综合素质和专业技能，为企业长远发展培养高素质员工。
三、员工关系与团队建设1.建立健全的内部沟通机制改善企业内部沟通，建立有效的信息交流平台，促进组织层级间的沟通与合作。
鼓励部门间的合作与协同，减少内部利益冲突，提高整体工作效率。
2.加强团队建设通过举办团队建设活动、举办技能培训、制定团队目标等方式，增强员工之间的凝聚力和合作精神。
鼓励员工分享经验和知识，提高团队整体绩效。
3.建立有效的员工关系管理机制建立员工关系管理制度，及时发现和解决员工以及团队间发生的问题和矛盾，保持员工的积极性和稳定性。
中化人力资源管理体系介绍(内部资料请注意保密)
设计和贯彻有效的制度流 程，提高部门自身和整个 公司的工作效率，确保各 项支持服务工作的顺利进 行 帮助员工解决工作和生活中 的实际困难，通过多种方式 促进员工的成长发展，提高 员工绩效和组织绩效 业务发展 的支持者 第三次创 业的推动 者 员工成长 的关怀者 企业的战 略合作伙 伴
SINOCHEM HR2013
中化集团人力资源管理体系
集团人力资源部 2014年11月1日
人力资源部
1
内容提示
CONTENTS PAGE
中化集团简介
中化人力资源概况
中化人力资源管理体系
2
2
中化集团基本情况
• 成立于1950年，是新中国成立的第一家专业外贸公司，历史上曾为中国 最大的外贸企业，前身为中国化工进出口总公司，2003年更名为中国中 化集团公司，是国资委监管的53家国有重要骨干企业之一 • 中国最早进入《财富》全球500强排名的企业之一，迄今已24次入围， 2014年排名第107位，并于2013年、2014年连续两年被《财富》评为 “全球最受赞赏公司”，位列贸易行业榜首位 • 在国资委业绩考核中，连续十年、连续三个任期均被评为A级 • 自2004年以来，“中国中化”（Sinochem）品牌连续10年位列世界品 牌实验室“中国500最具价值品牌”榜单前十
3
组织架构
中国中化集团公司 中国中化股份有限公司
董事会 监事会
战略规划委员会 预算及评价委员会 投资委员会 审计稽核委员会 风险管理委员会
管理层
HSE委员会 科技委员会
人 办 力 公 资 厅 源 部
战 略 规 划 部
资 金 管 理 部
会 计 管 理 部
分 析 评 价 部
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资料来源：《中国银行江苏省分行2005年-2007年发展规划》（征求意见稿）
淮安（2004-11-6）
江苏省分行工作重点（2004-
2007年） • 客户战略：以高端客户为主要 客户群体
• 重点争揽大公司（包括行政事 业单位）客户
• 积极拓展效益信誉良好的中小 企业客户
• 将金融机构客户作为新的增长 点
成 立 改
项目 设计
革 项 目 组
咨询 公司 商谈
总行咨询项目全面推进 分行调研，总分行培训、宣讲
总行项目成果 全面实施
成 立 改 人力资源管理 革 改革方案 规 起草制定 划 组
人力资源管理 改革方案 意见征集 修改定稿 上报批准
样板分行咨询项目 全面推进
各行做好准备工作
分行项目 成果
全面实施Leabharlann 淮安（2004-11-6）
淮安（2004-11-6）
江苏省分行优势的理解
战略明晰 外汇业务
品牌
• 分行区域战略清晰，资源分配突出重点。
•业务品种齐全，尤其在国际结算及外汇业务处于江苏省同业 领先地位，国际结算业务市场占有率约45%；零售业务在总行 综合测评得分也比较高。 •由于中国银行具有悠久的历史，良好的声誉，因此具有优秀 的市场品牌形象。操作层面服务态度较好。
职责梳理访谈
淮安（2004-11-6）
江苏分行项目计划安排
淮安（2004-11-6）
二、改革总体构想
• 改革背景简介 • 改革指导思想 • 改革总体目标 • 改革主要任务
淮安（2004-11-6）
（一）改革背景简介
C=(abd)>X
为什么要改？
• 变革公式，其中：
• C：变革
• a: 对现状的不满程度
• 在全面开拓大众零售客户市场 的同时，注重发展中高端零售 客户
• 业务战略 • 稳健地发展公司业务 • 贯彻实施大零售策略 • 拓展金融机构业务 • 加快发展中间市场
• 地域战略 • 做大苏南、苏中地区业务市场 份额，保持和稳定苏北市场
资料来源：《中国银行江苏省分行2005年-2007年发展规划》（征求意见稿）
• 在富裕和小康零售客户细分市场排名第一：>20%份额 • 在大型企业客户细分市场名列前三，并对未来增长设定宏大
志向：~13%份额 • 在所有发达省份里达到前两名或前三名：10-20%份额 • 为重要细分市场提供最具有创新性和量身定制的客户服务模
式：90%客户满意度 • 整体盈利率和增长前景领先于中国其他重要银行：>1%资产
淮安（2004-11-6）
银行经营成果衡量标准的转向
• 资产收益率与资本回报率 • 传统利息收入与中间业务收入的平衡 • 风险控制效能 • 单位客户生命周期利润率 • 产品利润率
淮安（2004-11-6）
淮安（2004-11-6）
中国银行中期战略定位（2008年 重点和目标）
• 建立中国领先的高档银行
淮安（2004-11-6）
人力资源改革—— 广大员工关心的话题
改革之后什 么样
为什么要 进行改革
起点
需要哪些准备
目标
怎样 正确 认识 改革
淮安（2004-11-6）
一、改革进展情况：全行改革
进程
2003年
2004年
2005年
8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3—6月
回报率，1.5倍增长
资料来源：《中行战略：未来五年的主战场》波士顿顾问集团分析报告
淮安（2004-11-6）
江苏省分行经营目标（2004-
2007年） • 业务发展目标：跑赢大势， 领先同业
• 做大做强人民币存贷款业 务，有效提高市场份额。
• 继续巩固和拓展外汇存贷 款业务，保持主渠道地位。
• 加快发展中间业务，保持 巩固国际结算、外汇资金 等业务的领先地位，大力 发展理财、代理保险、基 金等其他中间业务。
江苏分行项目进展
项目启动会 项目沟通会 （1150人参加）
敬业度调研 （7场，466人）
中层管理访谈或座谈 （省行部门、二级行、二级行 科室、支行负责人：82人）
高层管理访谈 （7位行领导）
9月23日
总行与省分行 战略文件
书面信息 收集
9月30日
10月20日 至11月3日
翰威特行 业信息库
人力资源诊断 与策略建议
流程 风险管理
•业务流程不能满足以市场为导向的经营需要；管理流程需要进一步整 合；绩效管理系统不利于条线之间的团队协作。
•缺乏全面的风险管理体系；授信风险控制的专业化水平有待提高；授 信效率和授信流程无法满足客户对融资的要求；缺乏适用的客户审核 标准和评级体系；重贷轻管；缺乏对授信流程中每个环节明确的责任 认定。
• b: 变革成功的概率
• d：现实的起步措施
• X：变革所花的代价
淮安（2004-11-6）
市场环境：“超级竞争”时代 的到来
• 当竞争被定义为用独特的方式为顾客提供价值时， 企业必须找到新的和独特的方式为顾客服务—— 建立核心能力，形成竞争优势
组织的核心能力 - 企业自主拥有的 - 能为客户创造独特价值的 - 竞争对手在短时间内难以模仿的
建立市场化的人力资源管理体制
——人力资源管理改革项目介绍
人类第一次登月
1969年7月20日
“我的一小步 是人类的一大步”
——阿姆斯特朗
淮安（2004-11-6）
今日介绍之目的
• 希望通过今天的介绍，使大家：
•对我行人力资源管理改革有全面了 解
•对改革的关键和重点问题有总体把 握
•对如何认识对待参与改革有思想准 备
客户基础 •分行拥有一批稳定的客户，客户的基础也较好。
人才基础
•员工整体素质相对较高，沉淀了一批外汇业务的专业人才， 分行拥有高素质、国际化人才培养渠道。
淮安（2004-11-6）
对江苏省分行劣势的理解
产品管理
•人民币业务缺乏具有领先优势的产品；缺少对产品的深度开发和系统 的营销；产品经理队伍尚未建立。
• 管理目标
• 人民币余额贷存比：全辖每年 保持在83%左右。
• 资产利润率（营业利润口径）： 每年增长0.05%，2007年达到 1.9%。
• 成本收入比：确保控制在银监 会及总行要求的范围内。
• 不良贷款拨备覆盖率：2004年 末不良贷款拨备覆盖率达到 72.08%，符合银监会的要求。
• 营业利润：在今后3年授信资产 总额年均增长约20%的基础上， 如不遇到重大市场及政策影响， 营业利润每年增长25%左右。