计划员绩效考核表
计划员KPI绩效考核
数0次
材料申购错、漏次数≤1 件
呆滞物料处理及 部门内训准时参
时率
与率100%
MC制单员
套料单制作的及时率 及准确率≥99%
部门内训准时参 与率100%
编制：
审批：
排定半成品板、 成品板、裸机库 存计划周转率
部门内训准时参 与率100%
包装PC MC
包装计划排产及时率 及准确率 ≥99%
包装生产计划 变更不及时次
数0次
包装生产计划排错、 漏次数≤1件
部门内训准时参 与率100%
物料跟催不及
材料申购及时率及准 确率≥99%
时次数0次， 物料异常不及 时反馈信息次
岗位
PMC部主管
组装PC
PMC部KPI指标值分解矩阵
准时交货率≥98%
关键绩效指标
停料次数0件
材料申购失误次数≤2件
计划失误次数≤3件
库存周转率≥6次
部门内训计划达 成率100%
1、交期评审及时率 ≥99% 2、组装计划 排产及时率及准确率
≥99%
组装生产计划 变更不及时次
数0次
组装生产计划排错、 漏次数≤1件
员工绩效考核表
员工绩效考核表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 绩效考核标准。
工作态度，（评分范围，1-5）。
工作质量，（评分范围，1-5）。
工作效率，（评分范围，1-5）。
团队合作，（评分范围，1-5）。
创新能力，（评分范围，1-5）。
3. 绩效考核内容。
个人目标达成情况：
个人绩效亮点：
个人绩效改进点：
需要培训的技能或知识：
4. 绩效评定。
绩效评定等级，（优秀、良好、一般、需要改进）。
绩效评定理由：
5. 部门主管评语。
对员工绩效的评价：
对员工发展的建议：
6. 员工自评。
对自己绩效的评价：
对自己发展的规划：
7. 签字确认。
员工签字：
主管签字：
人力资源部门签字：
以上是员工绩效考核表的内容，希望能够帮助企业对员工的绩效进行全面的评估和管理。
企划专员KPI考核表
适用年份：
部门负责人：经理：主管:被考核人:
备注： 1.绩效考核内容与公司的绩效考核薪资制度挂钩；
2.绩效考核为100分制，评分≥90分发放全额当月绩效工资，评分低于70分的，视为当月考核不合格，不发放当月绩效工资。
3.评分≥70分、＜90分的绩效工资计算方法：按得分的百分比乘以当月的绩效工资（得分数乘以每分分值）。
4.连续三个月或年度累计四个月及以上的月度评分低于70分(不含70分),不参于年终绩效奖金核发。
5.在绩效考核实施过程中，部门或关联部门直接评定人应知扣减相应分值而未予扣减且无正当理由的，扣减该评定人双倍此项分值/次。
6.绩效考核内容涉及有否定性指标的，以其相关评分规则执行；未有涉及否定性指标但被考核人有贪污、敲诈勒索、挪用公款、打架斗殴、聚众滋事、赌博等情形的，视为严重违反公司规章制度，部门须以否定性指标认
7.本绩效考核表解释与修订由人力资源部负责。
企划部绩效考核表
月份: 职务: 文案策划 姓名:。
绩效考核工作计划表
绩效考核工作计划表为了确保公司和员工的共同发展和成长，绩效考核工作计划表被设计出来，以实现目标的设定、评估和改善。
本文将详细介绍绩效考核工作计划的制定和实施步骤，以确保全面、客观和公正的评估。
一、绩效考核目标设定绩效考核的首要任务是明确目标，在此阶段，我们需要确定关键绩效指标（KPI）和具体的工作目标。
制定目标时应参考SMART原则，即目标要具备特定性(Specific)，可衡量性(Measurable)，可实现性(Achievable)，与现实相关性(Relevant)和有时限性(Timely)。
例如，一个合适的目标是："提高销售额10%，提升客户满意度至90%以上"。
二、绩效考核标准制定为了量化和评估员工的绩效，我们需要建立明确的绩效考核标准。
绩效考核标准是根据岗位职责和项目要求制定的一套指导性规范，以衡量员工在各项工作维度上的表现。
例如，对于销售岗位，我们可以包含以下指标：销售额、销售增长率、客户维护、销售拓展等。
三、绩效评估方法选择绩效评估方法应根据企业的实际情况和目标来确定。
常见的评估方法包括定性评估、定量评估和360度评估等。
在选择评估方法时，需要结合岗位的特点和组织的文化，确保能够客观、全面地评估员工的工作绩效。
四、绩效考核周期规划绩效考核周期是指绩效评估的时间范围，可以选择按季度、半年或全年进行考核。
在考核周期规划中，包括评估时间表的设定、数据收集和整理的准备工作，以及评估结果的通知和反馈等。
五、绩效考核数据收集与整理绩效考核过程中，需要收集和整理与绩效评估相关的数据，例如销售额、客户满意度调查、工作任务完成情况等。
数据收集可以通过员工自评、主管评估、同事评估和客户评估等多种方式进行。
六、绩效考核结果分析与反馈分析绩效考核结果是提升员工绩效的关键一环。
在这个阶段，需要将数据进行分析和比对，发现问题和潜在的改进机会，并与员工进行绩效结果的沟通和反馈。
通过积极的沟通和建设性的反馈，帮助员工认识自己的长处和短处，并为提升绩效制定个人发展计划。
员工季度绩效考核表(模板及说明)
最终得分
PPI得分 （百分制）
成长 %
BPI得分 （百分制）
序号类别计划内容完成要求或目标计分方式权重数据来源完成情况说明自评得分最终得分部门计划分解指定项月度工资核算并提交财务部20财务部门窗考察发标开标及定标20部门负责人新安里二期商业结构完成20部门负责人15工程部其他计划10财务部加减分项加分项建立与完善规章制度提高工作效率提出合理化有效建议分管领导减分项出现重大失误损害公司形象造成经济损失和不良后果分管领导考核项目责任心主动性团队协作纪律性学习成长权重2020202020自评得分直接上级评分第三部分
第二部分：员工岗位季度BPI绩效考核（100%→30%）
考核项目
责任心
权重
20%
自评得分
直接上级评分 第三部分：绩效计划、考核结果确认
季度绩效计划确认
被考核人签字：
季度考核结果
季度考核总得分（PPI+BPI)
视贡献程度加1-10分，累计最高不超过10分 出现1次，视影响程度减1-10分
主动性 20%
5
优秀：111-120；
6
2月10日完成，结算无差错
良好：110-101；
合格：100-80；
7
其他计划
20%
部门负责 人
20%
部门负责 人
15%
工程部
10%
财务部
8
加减分项
加分项 减分项
建立与完善规章制度，提高工作 效 出率 现， 重提 大出 失合 误理 ，化 损有 害效 公建 司议 形象， 造成经济损失和不良后果
团队协作 20%
分管领导 分管领导
日期：
建议绩效等级
考核人签字：
被考核人综合评价： 季度考核结果确认
绩效考核指标计划员
考核周期
考核事项
评分
权重
加权得分
工作业绩
50%
工作态度
20%
工作能力
30%
综合得分
考核指标
信息来源
考核人
权重
考核原则
得分
工作业绩:
年度成本任务达到率
(B)
计划员年度任务达到登记表
直接上级
60%
阐明: 年度成本任务达到率B＝实际减少成本金额/任务减少成本金额
100％B
96～100
90％B100％
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
平均值
月考
得分
计划员岗位绩效考核表（月度）
编号:年月
姓名
部门
生产调度部
岗位
计划员
考核时间
考核周期
业绩指标
信息来源
考核人
权重
考核原则
得分
部门费用预算精确率（A）
记录资料
直接上级
10%
阐明: A=（费用实际发生额－费用预算总额）／费用预算总额
原则定义
得分区间
A<5%
96--100
5%< A≤12%
91--95
12% < A≤25%
86--90
25% < A
85分如下
外协零件价格控制
记录资料
直接上级
30%
阐明：外协零件价格控制是在入库零件进帐时, 对零件发票旳价格审核和控制。
原则定义
权重
得分
精确性
50%
50
全面性
30%
策划专员绩效考核表完整
策划专员绩效考核表(可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）
注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求是；本月考核70分以上者才有资格进入绩效排名；
2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01；
3、关于“工作任务”这个项目，必须另附上个人月度工作情况报表。
附表：策划专员关键绩效考核指标
最终评级分A\B\C\D四级，
A级为优秀，分值区间 95=<A<=100,绩效工资系数1-1.2 B级为合格分值区间 90=<B<95 绩效工资系数0.9-1
D为不合格，分值区间 D<85，扣除当月绩效工资的40％
行政专员考核评分表（月度）。
策划部绩效考核指标表(完整版)
（一）透明原则
考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
（二）沟通原则
在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
策划部经理
部门
策划部
考核人姓名
职位Hale Waihona Puke 总经理部门序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
广告宣传计划
按时完成率
20%
考核期内计划按时完成率达到%以上
2
广告策划
方案通过率
15%
考核期内广告策划方案通过率达到%
3
广告投放有效率
15%
考核期内广告投放有效率达到%以上
4
广告预算达成率
10%
考核期内广告预算达成率控制在%以内
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：
12.5 广告人员绩效评价方案
方案名称
广告人员绩效评价方案
受控状态
编 号
一、目的
为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高广告人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。
② 员工互评主要是同事之间针对员工的协调能力、团队精神及对其工作产出的满意度等进行评估。同事评估按照《员工互评表》（见附则）中的考评指标和衡量标准，对被评估者个人的工作情况进行评估。
员工绩效考核表
员工绩效考核表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 绩效考核指标。
工作态度。
工作质量。
工作效率。
团队合作。
创新能力。
学习能力。
专业知识。
3. 考核标准。
优秀，在以上指标中表现出色，达到或超过预期水平。
良好，在以上指标中表现良好，达到预期水平。
一般，在以上指标中表现一般，未完全达到预期水平。
需改进，在以上指标中表现较差，需有明显改进。
4. 考核结果。
综合评定，（优秀/良好/一般/需改进）。
考核意见：
5. 领导评语。
领导签字：
日期：
6. 员工自评。
员工签字：
日期：
7. 绩效改进计划。
针对需要改进的指标，制定具体的改进计划和时间表。
8. 签字确认。
员工签字：
领导签字：
日期：
以上是员工绩效考核表的内容，希望能够对员工的绩效进行全面而客观的评估，为公司的人力资源管理提供有效的参考依据。
企划专员绩效考核指标评分量化表
《俱乐部及赛事推广计 划》、《实施跟进表》
意及架构，文案表达欠通畅，常会出现 修改；在他人指导下执行市场调查。
架构的情况下，文案的主题鲜明、表达 市场调查的策划，编制调查策划并跟进
销售达成率 5%
内部 2 运营
企划方案及 20% 执行
3
媒体供稿数 10% 量
4
企业内刊时 10% 效与质量 品牌的建设 10% 及市场调研 品牌推广活 动宣传时效 10% 性 广告宣传与 产品包装文 5% 案编辑
5
100%
市场调研报告情况
6
100%
供稿数量/要求供稿数量 按时发布得满分，否则不得分。 根据产品部需求按时完成得满分，否 则不得分。 Y=俱乐部及赛事推广计 划 1、拟制俱乐部及赛事推广计划，得5 分，否则不得分。 2、根据审核后的推广计划及时跟进实 施，按时完成得10分，延期一项扣2 分，扣完为止。
考核结果认可
汇总
被考核者签字 上级领导评定 人力资源部
100%
目标认可
当季奖金=季度奖金*奖励系数
指标评分量化表
衡量标准备注说明 销售任务 行动计划及检查要求
按年度、季度品牌推广及 公司重大项目的实施计 划，完成企划方案的制作 （含新品上市、主推产品 、商品促销、公司大型活 动）
每项计划要有输出《计 划完成进度表（包含验 收）》。要先有计划和 执行情况登记表，执行 情况要财务核查。
7
100%
8 俱乐部及赛 15% 事活动跟进
100%
0%
Y=未及时进行推广计划 跟进的次数
员工绩效考核表
员工绩效考核表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
直接主管：
2. 绩效考核指标。
工作态度，（评分）。
工作质量，（评分）。
工作效率，（评分）。
团队合作，（评分）。
创新能力，（评分）。
3. 考核标准。
优秀，90-100分。
良好，80-89分。
一般，70-79分。
需改进，60-69分。
不合格，60分以下。
4. 考核结果。
综合得分：
考核等级：
主管评语：
5. 员工自评。
对自己绩效的评价和感受：
6. 主管评价。
对员工绩效的评价和建议：
7. 发展计划。
针对员工绩效不足的方面，制定改进计划和培训计划。
8. 签字确认。
员工签字：
主管签字：
以上内容为员工绩效考核表，用于评估员工的工作表现和制定个人发展计划。
员工绩效考核调薪计划表
员工绩效考核调薪计划表
员工绩效考核调薪计划表
日期：[日期]
部门：[部门名称]
员工姓名：[员工姓名]
员工工号：[员工工号]
岗位：[岗位名称]
绩效考核周期：[考核周期]
绩效评级：[绩效评级]
基本工资：[基本工资]
调薪方案：
根据员工在本次绩效考核中的表现，结合公司的薪酬政策和薪酬体系，制定如下调薪方案：
1. 调薪幅度：根据员工的绩效评级，确定调薪幅度。
具体调薪幅度如下：
- 绩效评级为优秀：调薪幅度为[调薪幅度]%；
- 绩效评级为良好：调薪幅度为[调薪幅度]%；
- 绩效评级为一般：调薪幅度为[调薪幅度]%；
- 绩效评级为不达标：无调薪。
2. 调薪后工资计算：
调薪后工资 = 基本工资 + 调薪幅度× 基本工资
例如，若员工的基本工资为[基本工资]，绩效评级为优秀，调薪幅度为[调薪幅度]%，则调薪后工资为：
调薪后工资 = [基本工资] + [调薪幅度]% × [基本工资]
3. 调薪生效日期：调薪将于[生效日期]起生效。
4. 调薪后薪资结构：调薪后的薪资结构如下：
- 基本工资：[调薪后基本工资]
- 绩效工资：[调薪后绩效工资]
- 其他福利或津贴：[调薪后其他福利或津贴]
调薪后的薪资结构将在下个工资发放周期生效。
5. 备注：[备注]
以上调薪方案仅适用于本次绩效考核周期，具体的薪资调整将根据员工的绩效表现和公司的薪酬政策进行评估和调整。
如有疑问，请与人力资源部门联系。
计划部岗位KPI考核表
江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部跟单组长KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部跟单员KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部染整跟单员KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部统计员KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部采购员KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部计划员KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部质检组长KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部质检员KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部巡检员KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组本套资料内容包罗国内外几十家著名咨询公司为数百个国内高成长性企业、行业标杆企业所做的管理咨询项目的全部项目资料，IBM、凯捷、普华永道、毕博、波士顿、海问、科尔尼、罗兰贝格、和君创业、埃森哲、太和、安达信、尚道、德勤、朴智、华彩咨询、亚商、华盈恒信、九略、共图、北大纵横、新华信、正略筠策、仁达方略、博思智联、捷盟、柏明顿、美世、翰威特、零点、远卓、麦肯锡、它将直接帮您拥有最权威、最前沿、最有价值、最全面的管理工具，极大的、迅速的提升您的职业视野、能力与您的职业含金量，您的职位、薪酬必将大幅度的提升！华盈恒信-欢乐谷—欢乐谷问卷统计结果.doc华盈恒信-汉丹机电—人力资源部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—企业管理部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—党群工作部高管岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—冲压部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—劳动合同管理制度.doc华盈恒信-汉丹机电—员工奖惩制度0727.doc华盈恒信-汉丹机电—员工异动管理办法0727.doc华盈恒信-汉丹机电—员工手册0727.doc华盈恒信-汉丹机电—培训管理制度0727.doc华盈恒信-汉丹机电—岗位说明书编写辞典.doc华盈恒信-汉丹机电—市场营销部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—总装部岗位说明书0727.doc人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组华盈恒信-汉丹机电—技术发展部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—技术职位人员评聘管理制度.doc华盈恒信-汉丹机电—招聘管理制度0727.doc华盈恒信-汉丹机电—机加部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—生产管理部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—绩效指标辞典0912.doc华盈恒信-汉丹机电—绩效管理手册0727.doc华盈恒信-汉丹机电—考勤管理制度0727.doc华盈恒信-汉丹机电—薪酬福利手册0727.doc华盈恒信-汉丹机电—表处部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—讲师聘用管理办法0727.doc华盈恒信-汉丹机电—财务投资部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—质量安全部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—资产管理部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—高管岗位说明书0727.doc华盈恒信—中华商务-数据采集要求及相关规定.doc华盈恒信—中华商务-新建 Microsoft Word 文档.doc华盈恒信—中华商务-管理人员年度绩效考核表.doc华盈恒信—中华商务-素质考核指标及等级描述.doc华盈恒信—中华商务-绩效计划.doc人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组华盈恒信—中华商务-绩效试运行进度安排.doc华盈恒信—中华商务-试运行进度安排.doc华盈恒信—中华商务-轮转中心绩效考核方案v2.0.doc华盈恒信—中华商务-２００６年评分表--1市场营业部（中国）KPI试算.doc华盈恒信—兰江地产—兰江地产考核制度1.doc华盈恒信—兰江地产—薪酬制度1.doc华盈恒信—共信机械—人力资源管理手册（共信）.doc华盈恒信—共信机械—薪酬手册0422.doc华盈恒信—共信机械—附件四：2005年第三季度各部门考核表.doc华盈恒信—华盈恒信—贵州西洋肥业—岗位编制手册1230.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益2007-2009年度培训课程规划.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益人力资源部岗位说明书.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益岗位价值评估报告.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益岗位价值评估模型.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益岗位说明书管理手册0320.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益开发部岗位说明书.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益总经理助理岗位说明书.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益总经理岗位说明书.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益素质指标词典.doc人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组华盈恒信—江门卓益—江门卓益绩效指标词典.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益绩效管理手册.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益营销部岗位说明书.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益薪酬福利管理手册.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益计划部岗位说明书.doc华盈恒信—江门卓益—江门卓益财务部岗位说明书.doc华盈恒信—江门卓益—物流部岗位KPI考核表.doc华盈恒信—江门卓益—营销部岗位KPI考核表.doc华盈恒信—江门卓益—计划部岗位KPI考核表.doc华盈恒信—江门卓益—财务部岗位KPI考核表.doc华盈恒信—福建金辉房地产—1金辉集团化薪酬体系方案（方案2）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—2006年挂4号.doc华盈恒信—福建金辉房地产—2006年第三次土地拍卖.doc华盈恒信—福建金辉房地产—2金辉核心人才长期激励方案（方案2）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—3月份福州住宅市场分析报告.doc华盈恒信—福建金辉房地产—3月金辉金山市场调查.doc华盈恒信—福建金辉房地产—3职位说明书管理手册.doc华盈恒信—福建金辉房地产—3金辉项目预算及项目团队激励办法（方案2）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—4月份福州市住宅市场分析报告.doc华盈恒信—福建金辉房地产—4金辉集团职位说明书手册(8.23修）.doc人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组华盈恒信—福建金辉房地产—4集团总部薪酬管理制度（草案）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—5月份福州市住宅市场分析报告定.doc华盈恒信—福建金辉房地产—5福州金辉职位说明书手册（8.23修）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—6月份福州市住宅市场分析报告.doc华盈恒信—福建金辉房地产—7月6日土地拍卖详情.doc华盈恒信—福建金辉房地产—7月份福州市住宅市场分析报告(定).doc华盈恒信—福建金辉房地产—7月份福州市住宅市场分析报告.doc华盈恒信—福建金辉房地产—IPE评估指导手册（修订）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—员工培训管理操作手册.doc华盈恒信—福建金辉房地产—售楼部岗位说明书.doc华盈恒信—福建金辉房地产—售楼部工作流程2.doc华盈恒信—福建金辉房地产—售楼部绩效考核表.doc华盈恒信—福建金辉房地产—培训管理办法1116.doc华盈恒信—福建金辉房地产—外联部KPI指标汇总表（表一）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—外联部员工素质模型.doc华盈恒信—福建金辉房地产—外联部指标（修改）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—外联部绩效考核表.doc华盈恒信—福建金辉房地产—宗地编号2006挂-04号结果.doc华盈恒信—福建金辉房地产—客服部指标考核表.doc华盈恒信—福建金辉房地产—岗位核心能力提高及达成途径.doc人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组华盈恒信—福建金辉房地产—工程部人员素质要求.doc华盈恒信—福建金辉房地产—工程部指标（修改）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—工程部绩效考核表.doc华盈恒信—福建金辉房地产—新莱茵城一期开盘二期VIP方案.doc华盈恒信—福建金辉房地产—方案讲解.doc华盈恒信—福建金辉房地产—旗山文城前期市场调研报告（2）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉人力资源流程制度手册.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉地产公司薪酬福利管理办法（方案1）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉地产公司薪酬福利管理办法（方案2）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉地产公司费用报销规定（暂行）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉培训管理办法.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉房地产公司公司项目联络函.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉房地产公司公司项目联络函（第三阶段计划）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉房地产公司公司项目联络函（第二阶段计划）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉房地产公司公司项目联络函（第四阶段计划）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉房地产公司调查问卷（1.01）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉房地产公司（第三阶段计划调整）.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉房地产有限公司员工职业发展手册1.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉房地产绩效管理手册0912.doc华盈恒信—福建金辉房地产—福清元洪路楼盘市场比较法.doc人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组华盈恒信—福建金辉房地产—第六次宗地编号06拍-13、14、15.doc华盈恒信—福建金辉房地产—第四次宗地编号06挂-5、6、7.doc华盈恒信—福建金辉房地产—职位分级员工评定办法.doc华盈恒信—福建金辉房地产—职位说明书编写计划0622.doc华盈恒信—福建金辉房地产—胜任素质模型.doc华盈恒信—福建金辉房地产—薪资管理制度.doc华盈恒信—福建金辉房地产—行政部员工素质模型.doc华盈恒信—福建金辉房地产—行政部岗位说明书.doc华盈恒信—福建金辉房地产—行政部绩效考核表.doc华盈恒信—福建金辉房地产—要改变的14种观念.doc华盈恒信—福建金辉房地产—财务部人员素质模型.doc华盈恒信—福建金辉房地产—财务部岗位说明书.doc华盈恒信—福建金辉房地产—财务部绩效考核表.doc华盈恒信—福建金辉房地产—金辉2006年4月福州金山房地产市报告.doc华盈恒信—福建金辉房地产—金辉公司信息收集及分析.doc华盈恒信—福建金辉房地产—金辉员工任职资格评价与素质提升管理办法.doc华盈恒信—福建金辉房地产—金辉员工任职资格评价与素质提升管理办法1.doc华盈恒信—福建金辉房地产—金辉培训管理与发展管理制度.doc华盈恒信—福建金辉房地产—金辉现有薪资管理制度.doc华盈恒信—福建金辉房地产—金辉绩效指标词典3.doc人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组华盈恒信—福建金辉房地产—金辉绩效管理手册(08-15).doc人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组。
备件计划员绩效考核表
被考核者
所属分厂
炼钢分厂
所属部门
机动科
职位名称
备件计划员
考核者
科长
考核期
考核
指标
指标定义
权重（%）
量化标准
得分
得分依据
打分标准
起始分
设备事故
对因备件原因引起的设备事故负责任
10％
1、出现重大以上设备事故，本项分为零
2、出现较大设备事故，每起扣50分
3、出现一般设备事故，每起扣20分
4、出现小设备事故，每起扣10分
120
考核得分
复核加（扣分）
最后得分
考核者评语
时间：签名：
上级审核
时间：签名：
人事专员审核
时间：签名：
审批
时间：签名：
50%
1、备件计划上报不及时，扣10分。
2、备件落实不到位，扣20分。
3、备件质量问题末及时发现处理，影响检修，扣20分。
4、备件质量反馈不及时，落实不到位，扣10分。
5、备件管理失职，造成备件丢失、损坏，扣10分。
120
个人态度
10%
1、违章违纪每次扣5分
2、重点工作未完成，每项扣1分
3、不按岗位职责ห้องสมุดไป่ตู้工作程序办事，越级上报或擅权行为每次扣2分
5、设备故障影响主线生产半小时以下，每起扣2分
120
产量
10%
当月计划产量完成每欠产500T扣5分，每超产500T奖5分。
100
质量
10％
备件问题造成检修返工每超时1小时考核5分。
120
检修计划
10%
1、因备件问题造成检修项目未完成考核10分。
机关部门人员月度绩效计划与考核表
月重点工 作考核(关 键绩效考
指标)
…… 加分项
单位/部门 考核项目/计划/指标
年 月 机关部门人员月度绩效计划与考核表
岗位
分值 100分 加分最高值
考核标准/评分标准（时间、数量、质量等 标准）
考核完成情况及工作质量等
10分 最终得分
分值 主管评分 加/扣分原因说明
20
19
20
20
20
16
10
10
10
10
20
8
减分项（以上工作以外的事项）
上月问题整改安排
绩效计划 双方签字
确认
合计
考核责任人签字：
年 月日
对本月工作评定、存在差距及下月改进建议：
-6
-2
100
95
被考核人签字:
年月日
被考核人提出工作支持与需求：
考核结果
考核责任人签字：
年 月日
被考核人签字：
年月日
说明
①此表作为工作计划表，也是绩效考核表；②每月28日前各单位负责人向人资部提交次月工作计划，30日前各单位员工向上级提交次月计划。次月5日 前各单位要完成上月绩效考核评分，9号前完成绩效沟通并向人资部提交签字完成的考核表。③如有疑问请向人资部咨询。④月考核关键绩效指标/考核 项目要结合职代会报告年度重点工作任务来拟定，根据实际可做增减、调整，一般每月不超过6项。●加班不准作为加分项，上月问题整改原则上不加 分。
绩效计划考核表-职员品行考核表
职员品行考核表
工作部门：职位：姓名：
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计划专员绩效考核表
有相当的团队看法，偶然自动协助他人完成任务
71－80
有一定的团队看法，极少自动协助他人完成任务
51－70
基本上没有团队看法，从不自动协助他人完成任务
0－50
听从
看法
10
有剧烈的听从看法，从不违犯规章制度和任务规范
91－100
有较强的听从看法，极少违犯规章制度和任务规范
81－90
有相当的听从看法，偶然违犯规章制度和任务规范
71－80
有一定的听从看法，时常违法规章制度和任务规范
51－70
基本上没有听从看法，违犯规章制度和任务规范习以为常
0－50
考核得分
考核者简评
签名：
审核加分
下级审核
签名：
审核扣分
人力资源审核
签名：
最后得分
审批
签名：
51－70
信息化树立任务有较大失误
0－50
任务
态度
任务
责任心
10
有剧烈的责任心，历来没有尽职行为
91－100
有较强的任务责任心，极少有尽职行为
81－90
有相当的任务责任心，但是偶然也有尽职行为
71－80
有一定的任务责任心，时常有尽职行为
51－70
基本上没有任务责任心，任务尽职习以为常
0－50
任务
积极性
10
任务十分积极，任务义务历来不会延迟
91－100
任务较为积极，任务义务极少延迟
81－90
任务相当积极，任务义务偶然也会延迟
71－80
任务不太积极，任务义务经常会延迟
51－70
任务很不积极，任务义务延迟习以为常
0－50
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2、附加内容
2.1 若考核期间，受考核人员的工作行为给公司造成经济损失或给公司造成不良影响，考核等级一次评定为2.2计划部物管员工工作期间，擅离职守，影响工作者当月绩效考核全部扣除，情节严重者，同时依据公司2.3凡物管人员均应严格遵守各自工作职责内的相关规定，若违反公司制度，当月考核
扣20分。
2.4工作效率：在规定时间内能积极完成份内工作，在当月其它考核最终成绩上加10分；若能在完成自身份完成工作者，在当月其它考核最终成绩上再加10分；若能在本岗位上做出特别贡献者，当月绩效考核计为满时间内不能有效完成份内工作，且不积极处理相关事务，需要督导者，在当月其它考核最终成绩上减掉10-2.5本考核办法最高得分120分，若在考核期间有特殊贡献的员工，考核成绩可升为150分。
2.5本考核办法为暂定办法，相关内容会根据工作内容以及公司整体考核制度进行相应调整。
苏州 塑胶电器有限公司
计划员绩效考核表
考核人员的工作行为给公司造成经济损失或给公司造成不良影响，考核等级一次评定为D，不符合项在D的基础上正常考核。
作期间，擅离职守，影响工作者当月绩效考核全部扣除，情节严重者，同时依据公司员工手册进行处罚；
格遵守各自工作职责内的相关规定，若违反公司制度，当月考核
时间内能积极完成份内工作，在当月其它考核最终成绩上加10分；若能在完成自身份内工作的基础上，并同时积极帮助部门内其它考核最终成绩上再加10分；若能在本岗位上做出特别贡献者，当月绩效考核计为满分，并可按照公司员工手册申请嘉奖。
份内工作，且不积极处理相关事务，需要督导者，在当月其它考核最终成绩上减掉10-15分；
分120分，若在考核期间有特殊贡献的员工，考核成绩可升为150分。
办法，相关内容会根据工作内容以及公司整体考核制度进行相应调整。
合项在D的基础上正常考核。
进行处罚；
基础上，并同时积极帮助部门内其他同事可按照公司员工手册申请嘉奖。
若在工作。