就业平等权的制度化思考
大学生平等就业权的法理分析
综合论坛新教师教学一般认为，平等就业权是指劳动者在就业过程中平等地享有就业机会，不得因为工作能力之外的因素而受到歧视的平等对待权利。
是公民生存权和发展权的前提。
我们认为，平等就业权应包含两层含义：第一层含义是任何中华人民共和国公民都应当享有和其他公民一样的就业权，通俗地说，就是“别人有工作，我也应当有工作”，而且这种权利受政府的强制保护，非经法定程序不应当被非法剥夺。
第二层含义就是公民在就业过程中不得因为种族、民族、性别、宗教信仰、社会出身、容貌、毕业学校等因素而受到歧视。
我们权且在这两层含义的基础上对大学生平等就业权进行探讨。
一、大学生平等就业权的国际法法律渊源1948年联合国大会公布的《世界人权宣言》第23条规定：人人具有获取工作的权力、自由选择不同职业、享有公正及公正的工作条件并享受避免失业的保证。
第25条第1款规定了人人有权维持生计。
显然，世界人权宣言的这两条规定包含两层意思，第一是人人有权获取工作，第二是人人有权维持生计。
1964年国际劳工局理事会制定的《就业政策公约》规定：从发展各国经济的需求出发，进一步提升大学生与成年人的就业率与广大民众的经济收入，保证城乡企业和机关对劳动力的充足，并消除失业现象，世界各国政府应该将就业作为国家劳动部门主要工作之一，实施各种配合就业的积极措施。
1966年底联合国大会通过的《经济、社会及文化权利国际公约》第6条第1款明确规定：加入本公约的各国政府承认公民拥有谋取工作的权力，并借此来谋生，并将利用各种措施来保障这一权利的贯彻落实。
1986年联合国大会决议通过的《发展权利宣言》第1条第1款规定：劳动者的发展权利是一种除违法外，国家必须采用强制手段保护的人权。
综上可见，大学生平等就业权是生存权和发展权的基础，对大学生平等就业权的保护，是世界各国都不应当回避的责任和使命。
二、我国对大学生平等就业权的立法规定对平等就业权的理论阐述基本上集中于宪法、行政法和劳动法等公法理论和规范层面。
多样性与平等就业管理制度
多样性与平等就业管理制度1. 前言本制度旨在确保公司在招聘、培训和晋升等人力资源管理过程中，秉持多样性和平等就业原则，建立公正、宽容、多元化的工作环境。
通过乐观推动多样性和平等就业，我们将充分发挥每一位员工的潜力，提升企业绩效，加强竞争力。
2. 多样性与平等就业政策2.1 平等机会原则公司将不因种族、肤色、国籍、宗教、性别、年龄、性取向、残疾或其他具有多样性特点的因素来区别对待员工。
全部员工均有平等的机会参加招聘、培训、晋升和其他相关人力资源管理活动。
2.2 鄙视禁止公司禁止任何形式的鄙视，包含但不限于直接或间接的羞辱、辱骂、恶意挑衅、威逼、排斥等行为。
任何员工发现鄙视行为发生，应及时向上级主管或公司人力资源部门进行举报。
2.3 多样性提倡公司鼓舞并提倡员工从不同的背景、文化和经验中共享和学习。
我们将乐观创造一个宽容、敬重和支持多样性的工作环境，以便每个员工的特长和本领都能得到充分发挥。
3. 招聘与选拔3.1 职位发布公司在招聘职位时，将采取无鄙视的原则，确保招聘广告文字、图片和语言不含任何鄙视性内容，而且在招聘渠道上广泛传播。
3.2 招聘面试招聘面试时，面试官应坚持平等对待原则，不能因种族、性别、年龄等因素对面试者进行偏见或鄙视。
面试官应依据应聘者的本领、经验和适应本领来评估其是否适合担负相关职位。
3.3 特殊群体优先对于具有残疾、少数民族、女性等特殊群体的应聘者，公司将予以特殊关注和平等机会，并鼓舞他们参加公司的招聘过程。
4. 培训与发展4.1 培训机会公司将为员工供应平等的培训机会，无论其种族、性别、年龄、残疾等。
培训计划应充分考虑员工的个人需求和发展目标，为他们供应与职位要求和个人意愿相符的培训课程。
4.2 优秀员工发展计划公司将依据员工的本领、贡献和发展潜力订立个性化的发展计划。
无论其性别、种族或其他因素，公司将公平地评估员工的工作表现，供应晋升和职业发展的机会。
5. 工作环境与团队合作5.1 敬重与合作公司鼓舞员工相互敬重、充分合作，并在工作环境中创造乐观和谐的氛围。
小论就业平等权
小论就业平等权就业平等权是每个人都该享有的基本权利。
如今，社会在进步，可是平等的就业机会却还是个老大难的问题。
我们来聊聊这个话题，看看如何能更好地实现就业平等。
首先，社会背景很重要。
大家都知道，不同的地区、不同的家庭背景，决定了一个人的起点。
很多人一出生就有优势，有些人则得拼命努力才能追上。
这种差距就像爬山，起点高的人轻松，而起点低的人得背负重负，真是让人心酸。
再说，教育资源的不均衡也是个大问题。
教育公平是就业平等的基础，缺乏良好教育的孩子，长大后往往难以找到理想的工作。
可见，教育和就业是紧密相连的。
接下来，的支持至关重要。
相关部门的角色就是保障每个人都有平等的机会。
可是，有些往往倾向于特定群体，导致更多人被排除在外。
比如，很多企业在招聘时，喜欢找有经验的人，但这对刚毕业的学生极为不利。
假如能制定一些，鼓励企业招聘年轻人，帮助他们进入职场，那就太好了。
像“平等就业机会法”这样的，能否真正落到实处，是值得我们深思的。
此外，企业文化也扮演着重要角色。
许多企业表面上强调多样性和包容性，实际上却在招聘时存在偏见。
某些行业对性别、年龄、地域等有很多无形的限制。
其实，只要用人看重的是能力和潜力，谁都会是闪亮的那颗星。
企业要从根本上改变这种思维，才能真正实现公平的就业环境。
要知道，包容的企业文化，不仅能吸引更多人才，还能激发创新，带来更好的业绩。
再说说社会观念。
很多人对某些群体的成见依然存在，比如女性、残疾人等。
他们在求职时面临的困难，常常不是能力，而是偏见。
我们需要提升公众的认知，打破这些固有的思维。
每个人都有追求梦想的权利，不应该被性别、年龄或其他因素限制住。
只有在大家都能平等竞争的环境下，才能激发出更多的可能性。
最后，个人努力同样重要。
虽然环境和对就业有影响，但每个人也要为自己负责。
无论起点如何，努力提升自己，抓住机会才是关键。
求职者要不断学习，拓宽自己的视野，增强竞争力。
就像那句老话“天道酬勤”，只要付出，就会有收获。
小论就业平等权
小论就业平等权在当今社会，就业是人们生活中的一个重要方面，而就业平等权则是保障每个人能够在公平的环境中谋求职业、实现自身价值的基本权利。
然而，现实中就业不平等的现象却时有发生，给许多求职者带来了困扰和不公。
就业平等权，简单来说，就是指劳动者在就业过程中享有平等的机会和待遇，不受种族、性别、宗教信仰、年龄、残疾等因素的歧视。
这一权利的核心在于确保每个人都能凭借自身的能力和努力获得工作，而不是因为一些与工作能力无关的因素被拒之门外。
先来看种族歧视在就业中的表现。
在某些地区和行业，一些企业主可能会因为求职者的肤色、民族等因素而对其产生偏见，拒绝给予他们公平的就业机会。
这种歧视不仅违背了道德原则，也严重侵犯了劳动者的就业平等权。
同样，性别歧视也是就业领域中的一个突出问题。
女性在求职过程中，可能会因为怀孕、生育等因素而受到不公平对待，比如被限制晋升、薪酬低于同等能力的男性等。
这种性别歧视不仅损害了女性的个人利益，也对整个社会的发展产生了消极影响，因为它限制了女性的职业发展，浪费了女性的人力资源。
年龄歧视也是不容忽视的一个方面。
随着社会的发展，一些企业为了追求所谓的“创新活力”，倾向于招聘年轻的员工，而对年龄较大的求职者设置各种障碍。
这使得许多有丰富经验和专业技能的中老年人在就业市场上处于劣势，无法充分发挥自己的才能。
此外，宗教信仰、残疾等因素也可能导致就业歧视的发生。
比如，某些企业可能因为对某些宗教的误解或偏见，而拒绝招聘信仰该宗教的人员；对于残疾人士，一些企业可能认为他们无法胜任工作，而不愿意提供就业机会。
就业不平等现象产生的原因是多方面的。
首先，一些企业和雇主的观念陈旧，缺乏对就业平等权的正确认识和尊重。
他们往往更注重眼前的利益，而忽视了公平、公正的用人原则。
其次，法律法规的不完善也是一个重要原因。
虽然我国已经有相关的法律法规来保障就业平等权，但在具体的执行和监管方面还存在一些漏洞和不足，使得一些违法违规行为难以得到及时有效的惩处。
论大学生就业平等权保护
论院校就业歧视楚欢然201510070840 法律硕士（法学）摘要：就业平等权是我国劳动者享有的一项基本权利，具体指劳动者在就业方面享有机会均等和不受歧视的权利，院校就业歧视不仅侵犯大学生平等就业权，也对整个社会的就业秩序产生破坏，不利于社会的稳定与和谐。
文章以院校就业歧视为切入点，从法律层面分析院校就业歧视产生的原因，规制院校就业歧视的理论基础，最后从立法，执法和司法三个层面提出相应的法律措施以供参考。
关键词：高校毕业生就业平等权院校就业歧视Theory of college employment discriminationAbstract: the employment equality is a basic right of laborers in our country, specific refers to the laborer in employment shall have the right to equal opportunity and without discrimination, colleges and universities employment discrimination not only infringe upon college students' right to equal employment, also cause damage to the employment of the whole society order, is not conducive to the stability and harmony of the society. Based on college employment discrimination as the breakthrough point, from the legal level to analyze the causes of college employment discrimination, the theoretical basis for regulating colleges employment discrimination, finally from the legislation, law enforcement and judicial three aspects corresponding legal measures are put forward for reference.Key words: college graduates employment equality, colleges and universities employment discrimination随着高等院校的逐年扩招带来的一系列连锁反应，高校毕业生的数量逐年递增，劳动力市场的供需失衡现象愈加严重，高校毕业生就业愈加困难，这使得用人单位在招聘中掌握着绝对的主动权，为了在百万人中选出自己满意的人才，他们设置了一系列甄别良莠的方法，其中最典型的就属以院校来定准入门槛—即院校就业歧视。
平等就业权法律制度
02
平等就业权的法律规范
国际法规范
《世界人权宣言》
强调人人有权享有平等就业机会，不受任何歧视。
《联合国宪章》
呼吁各国保障公民的平等就业权。
《联合国消除一切形式种族歧视国际公约》
禁止基于种族、肤色、宗教或国籍的歧视，保障平等就业机会。
国内法规范
《中华人民共和国宪法》
01
规定公民享有劳动的权利和义务，国家保障劳动者的合法权益
平等就业权程中虽然没有明确规定性别、年龄等歧视条件， 但在实际操作中却存在对这些因素的考虑，从而影响了平等就业权的实现。
挑战二
缺乏法律救济。尽管有一些法律和政策规定保障平等就业权，但在实际执行中 却存在诸多困难，如举证难、维权成本高等问题，导致受到歧视的应聘者难以 获得法律救济。
在中国，平等就业权的法律制度逐步建立和完善，相关的法律法规包括《中华人民 共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等。
平等就业权的意义
平等就业权是实现社会公正和 平等的重要手段之一，有助于 消除社会歧视和不平等现象。
平等就业权有利于促进社会和 谐与稳定，提高人民的生活水 平和幸福感。
平等就业权有利于促进经济发 展，提高劳动力的供给质量和 效率。
盖面不全等问题。
对未来研究的建议
01
02
03
加强理论研究
深入研究平等就业权的法 律制度，为实践提供更加 科学的理论指导。
完善实践措施
根据实践需求，不断完善 平等就业权的保障措施， 提高实践效果。
更新法律法规
及时关注社会经济发展变 化，更新和完善法律法规 ，以保障公民的平等就业 权。
感谢您的观看
THANKS
加强社会监督，推动公开透明
对公平就业的几点看法
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------对公平就业的几点看法我对公平就业的几点看法一、就业公平的概念（一）公平的概念从分配的角度考察公平，可以将公平分为经济公平和社会公平。
经济公平指的是经济学家们所说的公平三要素，即机会公平、过程公平（规则公平）和结果公平。
社会公平则指人们对公平的判断和感受。
机会公平是指一个人的成就，应该是他努力以及才能的结果，而不是其所拥有的背景决定。
过程公平，是说竞争中应该有规则来保证过程的公平，即规则对所有的社会成员来说应该是同一的、一视同仁的。
结果的公平则是指社会成员社会成员在公平起点和公平过程后与个人贡献相应的收入情况，由于各成员的禀赋及贡献的大小不一致，收入自然有差距。
（二）公平就业目前, 国内并没有学者对公平就业的定义作准确的界定。
刘勇（2006）认为就业公平这个概念是指整个就业都必须按照一种公平的原则或理念来进行。
根据对什么是就业的界定，就业公平问题的范围大体上可以从就业前与就业中两个就业阶段来考察。
在就业前，雇主雇佣劳动者必须提供公平的就业机会，对每个1 / 7劳动者给予平等的尊重；在就业中，劳动者应当获得公平的劳动报酬、劳动条件、劳动保障以及不得因为不正当的理由丧失工作等。
何颖（2006）认为, 《禁止就业歧视的立法理由及其法律界定》一文中对我国不公平就业含义的界定较为准确, 可以从其反面更准确地理解公平就业的意义。
该文用概括和列举并用的方法对不公平就业进行界定首先明确不公平就业的本质是对平等权的侵犯, 并将不公平就业扩大到劳动权的范围其次指出不公平就业行为并不是建立在基于对工作内在需要的原因上。
将不公平就业定义为指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因, 采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
平等就业机会政策
平等就业机会政策随着社会的发展和进步，平等就业机会政策成为各国政府关注和制定的重要政策之一。
本文将从政策的意义、政策的原则和目标以及政策的实施措施等方面讨论平等就业机会政策的重要性及其影响。
一、政策的意义平等就业机会政策是保障公民平等就业机会的法律法规和相关政策。
它的意义体现在以下几个方面：首先，平等就业机会政策有助于消除各种歧视和偏见。
在就业过程中，往往存在着种族、性别、年龄、宗教以及身体状况等差异化的歧视。
平等就业机会政策通过明确禁止这些歧视行为，为每个人提供了公平、平等的就业机会，有助于消除歧视和偏见。
其次，平等就业机会政策有助于促进社会公平和和谐发展。
公平的就业机会是社会公平的基础，也是社会和谐发展的重要保障。
平等就业机会政策通过向每个人提供公平的就业机会，有助于缩小贫富差距，促进社会公平和和谐发展。
再次，平等就业机会政策有助于提高劳动力市场效率。
人才是创造价值的核心，公平的就业机会有助于最大限度地发挥每个人的潜力和创造力，提高劳动力市场的效率。
同时，平等就业机会政策还有助于提高企业的竞争力和整体经济发展水平。
二、政策的原则和目标平等就业机会政策的制定和实施应遵循以下原则和达成以下目标：1. 平等原则：每个人都应该有平等的机会在劳动力市场中参与竞争，不受各种歧视的限制。
2. 公正原则：基于公平和公正，通过透明的选拔和评价机制，确保招聘、晋升和解雇等决策的公正性。
3. 多样性原则：充分尊重和发展个人的多样性，鼓励不同背景、文化和经验的员工的参与和贡献。
4. 客观原则：制定客观、透明的招聘标准，确保招聘过程中不存在任何偏见和歧视。
5. 可持续发展目标：通过提供相关的培训和职业发展机会，促进员工的可持续发展和职业成长。
三、政策的实施措施平等就业机会政策的实施需要通过一系列措施和手段来保障和促进：1. 立法保障：建立和完善相关的法律法规体系，明确禁止各种歧视行为，并对违反者进行相应的处罚。
2. 公平招聘：建立公平、公正的招聘机制和程序，避免招聘中的任何歧视和偏见。
我国公民就业平等权立法不足与对策
我国公民就业平等权立法不足与对策摘要平等就业权是公民一项重要的宪法性权利。
劳动者在就业过程中应当平等地享有就业机会,除岗位特殊要求和工作能力之外的原因不应受到差别对待。
建国初期由于国家实行城乡分治和阶级差别原则,导致现实生活中就业歧视和就业特权现象长期并存,明显的就业歧视有出身、户籍、地域歧视等,而就业特权则集中在政府机关、电力、石油、铁路、烟草等国企垄断部门中的一部分掌握公共权力的利益集团人的手中。
1978年中国共产党第十一届三中全会以后,国家逐渐按弃了阶级差别原则。
1982年《中华人民共和国宪法》宣布:“公民在法律面前一律平等”,国家开始重视保障公民的平等权。
但由于改革开放初期在设计法律制度时,更多的是考虑效率优先,没有很好的平衡效率和公平的关系,法律对公民的平等权包括就业平等权保护的很不充分,各种不平等现象随处可见,就业领域充斥着大量的歧视现象,而就业特权也愈演愈烈,从来未能得到有效改观。
如今,随着时代的发展以及社会主义市场经济体系的建立,人们越来越渴望在日益激烈的就业竞争中能得到公平对待,希望自己在就业时能得到一个公平的竞争机会。
但由于立法的滞后以及现有法律制度的不完善,使得有着近1 4亿国民、世界上最大就业人口规模的中国对劳动者的平等就业权保护很不充分,导致一些地方屡屡发生侵害公民平等就业权的事件,个别地方甚至出现了求职者釆取极端手段进行抗争的情形,平等就业权的保护已经到了必须认真对待的地步。
在此背景下,本文以平等权为起点对就业平等权进行了论述,指出了我国现有立法的不足以及所造成的消极后果,并从以下几方面提出了加强和保护公民就业平等权的方法和措施:一、完善就业平等权的立法保护,清理修改现行法律法规,对政策、规章和具有普遍约束力的文件中明显侵犯公民平等就业权的条文予以修改或者废止;二、扩大行政诉讼的管辖范围,将有关部门制定的具有普遍约束力但可能对求职者的造成歧视性影响的文件纳入司法审查范围;三、整合现有的保护平等就业的机构,成立专门的劳动法庭,强化对受歧视的劳动者的保护四、加大平等就业权的理论研究力度,I加强对国家机关工作人员和公民平等就业权的法制教育。
平等就业原则
平等就业原则在现代社会中，平等就业原则被广泛认可和推行。
它是指在就业过程中，不论是性别、种族、宗教、年龄、残疾状况等个人特征，都不能作为雇佣、招聘、晋升和解雇的理由。
平等就业的实现对于促进社会公正、提升国家整体竞争力具有重要意义。
一、平等就业的含义和意义平等就业原则是现代社会正义的核心之一。
它追求的是公平、平等的就业机会，确保每个人都能够根据自身能力和资质来选择职业，不因个人的非工作相关特征而受到歧视。
实施平等就业原则可以消除种族、性别、宗教等不公正因素对就业机会的限制，实现人人皆有机会的理想状态。
平等就业的实现不仅对雇主有利，同时也对个人和整个社会产生积极影响。
对个人而言，平等就业意味着他们有机会追求自己的梦想和发展潜力。
对整个社会而言，平等就业能够充分发挥各个群体的人才，提高整体劳动力的素质和效率，推动经济的健康发展。
二、平等就业的实践实现平等就业需要政府、企业和个人的共同努力。
1. 政府角色政府在推行平等就业中扮演重要角色。
政府应制定相关法律法规，明确禁止以性别、种族、年龄等为理由进行歧视。
同时，政府还应加强对企业的监管，严禁用人单位以个人特征歧视招聘或雇佣。
政府还可以提供培训和教育机会，提升弱势群体的就业能力。
2. 企业责任企业是落实平等就业原则的关键角色。
企业应本着公正、公平的原则，确保招聘、晋升和解雇等流程公开透明。
企业还应该重视多样性和包容性，鼓励员工间的平等交流和合作，创造一个无歧视的工作环境。
3. 个人行动个人也应积极参与平等就业的实践。
他们应树立平等意识，拒绝对他人进行歧视和偏见。
同时，个人还应充分发挥自己的能力和努力追求公平的就业机会。
三、平等就业的挑战与展望虽然平等就业的意识和实践已经取得了一定的进展，但仍然面临着一些挑战。
首先，人们的思想观念和文化传统仍然存在着某些程度上的歧视。
这需要从教育、宣传等方面进一步加强认知和教育。
其次，职业性别分工仍然存在，女性在某些行业和职位上仍然受到歧视。
论妇女平等就业权保障机制
本研究将围绕以下问题展开探讨：1 ）妇女平等就业权保障机制的现状和 存在的问题；2）影响妇女平等就业 权保障机制的因素；3）如何完善妇 女平等就业权保障机制，提高妇女的 就业质量和地位。
02
妇女平等就业权概述
妇女平等就业权的定义
• 妇女平等就业权是指妇女在就业方面享有与男子平等的权利，包括平等就业机会、平等工资待遇、平等职业发展等。
强化执法力度
加大对违反法律法规行为的执法力度，严厉打击 性别歧视、就业歧视等违法行为。
建立司法救济机制
为受侵害妇女提供司法救济途径，确保其合法权 益得到有效维护。
完善政策保障机制设计
制定就业促进政策
制定有利于妇女平等就业的政策措施，如提供就业培训、创业扶 持等，促进妇女充分参与劳动力市场。
优化招聘流程
深入了解和全面考虑，导致政策效果不佳。
政策执行不到位
02
政策执行过程中往往存在各种阻碍和干扰，导致政策无法得到
有效落实。
政策监督机制不健全
03
对于涉及妇女平等就业权的政策执行情况缺乏有效的监督和评
估机制，无法及时发现问题并进行改进。
社会保障机制存在的问题及原因
1 2
社会保障体系不完善
目前的社会保障体系在保障妇女平等就业权方面 还存在很多不足，如养老保险、医疗保险等制度 尚不完善。
推动企业社会责任
深化研究
鼓励企业积极履行社会责任，关注女性员 工的发展和权益，为妇女平等就业权的实 现提供有力支持。
进一步深化对妇女平等就业权保障机制的 研究，探索更加有效的保障措施和方法， 推动妇女平等就业权的全面实现。
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规范招聘流程，确保招聘过程中不出现性别歧视、学历歧视等问 题。
浅析劳动者平等就业权法律问题.docx
浅析劳动者平等就业权法律问题在经济水平逐渐提升和经济改革逐年深化的同时，我国对于劳动力的要求也在不断提高。
也就表示，现今的劳动者就业较之以往，可能会更加困难。
在这样的大趋势下，劳动者的弱势地位将会越发明显，而最为突出的表现就是劳动者的平等就业权得不到完全实现。
面对这样的情况，我国就需要立足于本国的基本国情，完善我国劳动者就业制度，保护劳动者的平等就业权不受侵犯，从根本上解决劳动者就业难的问题。
一、劳动者平等就业权概述1.平等权的概念。
《宪法》第三十三条规定：“凡具有中华人民共和国国籍的人都是中华人民共和国公民。
中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
”也就是说，平等权的基础意义为公民平等地享有法律规定的权利和履行法律规定的义务，不容许任何人拥有法律上的特权。
但是，公民享有平等权并非指给予每个人毫无区别的对待，而是指在平等的前提下，对个别特殊群体实行差别对待，以实现现实中真正的平等。
2.就业权的界定。
就业权是指根据法律规定享有权利能力和行为能力的劳动者依照法律从事可以得到报酬的工作的权利。
就业权是一种复合性权利，其内容包括平等就业权、自主择业权以及工作获得权三个部分，三者缺一不可。
就业权是一种个人权利，他人不得替代劳动者行使。
另外，劳动者的就业权也呈现为劳动者的自由，即劳动者有选择工作的自由，也有选择不做事的自由。
3.劳动者平等就业权。
平等就业权是指凡是具备中国国籍的公民，无论其宗教信仰、种族、年龄等有何种差别，均拥有平等选择就业单位的权利。
平等就业权包括工作机会均等和禁止就业歧视两个方面的内容。
工作机会均等是指在就业过程中，群众组织、国家机关等给予求职者平等的工作机会，使每一位求职者都能公平地参与竞争。
禁止就业歧视是指凡是中华人民共和国的公民，都有权获得平等的就业权利，不得因民族、种族、性别、宗教信仰不同等受到歧视。
平等就业权还具备派生性、综合性和社会性三个特征。
派生性是指平等就业权是劳动权和平等权衍生得到的一种权利。
论我国就业平等权
论我国就业平等权就业平等权，是指就业机会上平等的权利。
它包含三层意思，一是公民享有平等就业的权利和资格；二是针对特定职位时，公民有相同平台竞技；三是认可合理化的差别待遇，例如对未成年人、残疾人以及妇女等弱势群体的特别保护政策。
平等就业权，不是一种道德要求，是宪法赋予公民的基本权利之一，是平等权在劳动就业领域的延伸和具体化。
就业不仅关系一个人的生计，而且关系一个人的尊严”，每个有劳动能力又愿意工作的人都应有获得工作的权利，这一权利不因性别、年龄、民族、种族、宗教、信仰等的不同而有所区别。
但是目前公民平等就业受到诸多限制，就业歧视已成为当今社会的突出问题维护就业平等权，就必须反对就业歧视。
“就业歧视”，就是指条件相等或者相近的求职者在求职过程中，或者受雇者在就业时，由于受到某些与个人工作能力无关的因素的影响，而不能够享有平等的就业机会以及工资、升迁、培训机会等就业安全保障的平等待遇，从而其平等就业机会受到损害的现象就业歧视具有非常大的危害性，它不仅导致社会公平正义的缺失，而且严重挫伤了劳动者的积极性，激化了社会矛盾，影响了社会稳定。
现阶段主要存在的就业歧视的形式有性别歧视、农民工歧视、户籍歧视等。
《就业促进法》以列举的方式规定了几种常见的歧视行为，但是这种列举方式存在很大的缺陷。
“法无明文规定不为罪”，那《就业促进法》未规定的其他的歧视行为就不算歧视，这对以后的劳动者维权行动造成了困难。
目前我国的现有制度存在缺陷1．立法上存在不足。
一是现实中许多就业歧视现象在法律上没有依据可循；二是就业歧视的判断规则不清晰；三是我国立法中除了对女职工和未成年工就业所实施的特殊保护措施外，并没有关于就业歧视的其他例外规定，这不符合国际就业歧视立法的一般规则；第四，规定过于笼统，不利于实际操作2．我国缺乏专门的反就业歧视机构，劳动者的就业平等权得不到切实的保护，合法权益也得不到保障。
3．行政救济渠道不畅通。
《就业促进法》规定了劳动行政部门的监督检查权，但是如何操作并未规定。
国家对保护劳动者享有平等就业的权利有哪些规定和措施？
我国宪法规定：“公民有劳动的权利和义务，国家通过多种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展⽣产的基础上，提⾼劳动报酬和福利待遇。
”为了实现公民享有的劳动权利，劳动法进⼀步规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同⽽受歧视。
”为了保障劳动者的平等就业权利，我国对劳动招⼯制度作了重要改⾰，实⾏⾯向社会、公开招收，即向社会公布招⼯简章，允许符合招⼯条件的城镇待业⼈员和国家规定允许从农村招收的⼈员均可报考，给求职者以平等竞争就业的机会，不得以任何形式进⾏内部招⼯，也不得搞“⼦⼥顶替”。
对于经考试考核合格录⽤的⼯⼈名单，张榜公布，公开录⽤，以接受群众监督，从⽽防⽌招⼯中“开后门”等不正之风。
所谓全⾯考核、择优录⽤，即对报考者进⾏相应的考试和考核。
考试考核的具体内容应当根据⽣产、⼯作的需要和劳动⼒资源的实际善灵活掌握，有所侧重。
招⽤学徒⼯培养技术⼯⼈，可侧重⽂化考试；直接从社会上招收技术⼯⼈，应着重于考核专业知识和技能，招⽤从事繁重体⼒劳动的⼯⼈，则应着重考核体⼒。
不管是着重哪⼀⽅⾯的考试或考核，都应坚持在条件⾯前平等，在成绩⾯前平等的原则，实⾏择优录⽤。
此外，为了保障劳动者的平等就业权利，国家还规定了妇⼥享有同男⼦平等的就业权利，还对残疾⼈、少数民族⼈员、退出现役的军⼈的就业作了专门的保护性规定。
性规定。
职场平等机会促进职场平等机会的政策与实践
职场平等机会促进职场平等机会的政策与实践在现代社会中，追求职场平等机会已成为许多国家和组织的共同目标。
促进职场平等机会既有政策层面的制定与推行，也有实践层面的落实与执行。
本文将以这两个方面为基础，探讨职场平等机会的相关政策和实践方法。
一、政策层面：职场平等机会的制定与推行为了促进职场平等机会，各国纷纷制定了相关政策和法规，在法律层面上确立了平等的权利和机会。
这些政策通常强调以下几个方面：1. 平等待遇原则：政策要求在招聘和录用过程中，不得因性别、种族、宗教、年龄或其他个人特点而做出偏向性的决策。
无论是薪资待遇、晋升机会还是工作条件，都应该平等对待。
2. 反性别歧视：为了消除性别歧视，政策要求公司和组织不能以性别为由做出不合理的决策。
例如，不得因女性怀孕或育儿而限制其职业发展。
3. 禁止骚扰：政策要求公司和组织采取措施，禁止工作场所内的性骚扰和其他形式的骚扰行为，确保员工的工作环境充满尊重和公正。
4. 平衡工作与家庭：政策倡导公司和组织提供灵活的工作安排，以帮助员工更好地平衡工作与家庭责任。
这包括休假政策、弹性工作时间等。
在政策制定之外，职场平等机会的推行也需要建立完善的监测体系和评估机制，以确保政策的有效实施。
政府、企业和相关机构应积极配合，提供必要的资源和支持。
二、实践层面：促进职场平等机会的具体做法除了政策的制定和推行，实践层面也起着至关重要的作用。
以下是一些促进职场平等机会的常见实践方法：1. 提供平等的教育和培训机会：公司和组织应该提供培训和职业发展机会，确保所有员工都有平等的机会获得必要的技能和知识。
此外，培训应该涵盖多样性、包容性和反骚扰的内容，以加强员工的意识和能力。
2. 制定多样化的招聘和晋升政策：为了确保多元化的工作力量，公司和组织应该制定并执行多样化的招聘政策，鼓励不同性别、种族、年龄和背景的人加入。
此外，制定公平的晋升机制和评估标准，避免偏见和歧视。
3. 增加职业平衡计划：为了帮助员工更好地平衡工作与家庭，公司和组织可以引入职业平衡计划，如灵活的工作时间、远程办公和育儿假等，以提供更多的选择和支持。
论平等就业权的法律保护
引 言平等和自由是人类几千年来不懈的追求。
平等权最早在法国1789年的《人权宣言》中。
随着社会的进步，经济发展中的平等权利已经扩展到社会的各个领域。
就业平等作为基本人权的一部分，已得到国际社会的承认，中国还参加了一系列国际条约。
然而，就业平等权利的保障在中国已成为一个突出的问题。
要解决这一问题，必须要完善立法、司法救济制度，借鉴国外的成功经验显得尤为重要。
一、平等就业权在我国的理论基础所谓平等权利，是指全体社会成员普遍地、不加区别地享有权利，并得到法律平等的救济和保障。
它要求在相同的情况下得到相同的待遇，在不同的情况下得到不同的待遇，没有歧视，没有正当理由的无理歧视。
关于平等就业权的界定，目前我国法律尚无明确的概念，学者们也有不同的看法。
大体上氛围狭义和广义两种观点，从狭义上来讲，平等的就业权利只限于追求就业机会的过程。
正如陈文渊所说:“平等就业是平等获得就业机会的权利。
”从广义上讲，根据平等就业权是否包括公共就业服务权和就业机会保障权，可以分为两类。
例如，“等待就业权意味着平等获得就业机会和就业待遇。
”在笔者看来，广义上的平等就业权更容易被接受。
所谓平等就业权，不仅包括就业机会的平等，还包括工作上的平等待遇和就业保障(当然待遇上还存在合理的差异)，这是一种形式上和实质上的平等。
二、平等就业权受侵犯的主要表现和成因分析（一）平等就业权受侵犯的主要表现在就业领域存在着严重的歧视问题，特别是一些传统的就业歧视做法，主要可分为以下几个方面。
1.就业待遇性别歧视职业待遇性别歧视，是指在就业过程中，雇佣单位对女性职工存在歧视对待，主要体现在两个方面，一是工作内容相同，而待遇不相同，主要表现为:雇佣单位分配给男性职工与女性职工的工作内容是一致的或者职工取得的工作业绩是相同的，但在职位晋升或者是福利待遇上存在严重的歧视，得到晋升的基本上为男性工作者，各种福利也发给男性工作者:二是工作内容上不相同，歧视女性职工的就业平等权，主要表现在:雇佣单位在以同样的标准雇用的劳动者，但在就业过程中，给予男性就业者更多的机会，使之得到更多的晋升机会以及更多的福利待遇，特别是在女性就业者三期(孕期、产期、哺乳期)期间，用人单位通常会以此为明确的理由或变相的其他理由，借此降低工资原有水平、调换其他工作岗位更有甚者解除劳动合同。
职场人权平等如何营造一个公平公正的工作环境
职场人权平等如何营造一个公平公正的工作环境在现代社会中，职场人权平等是一个重要且迫切需要被解决的问题。
建立一个公平公正的工作环境，不仅符合道德伦理，也能够提高企业的竞争力和员工的工作满意度。
然而，要实现这样的目标并不容易。
本文将探讨一些方法和策略，以促进职场人权平等，并营造一个公平公正的工作环境。
1. 实施公正的招聘和晋升制度首先，公平公正的工作环境需要建立在公正的招聘和晋升制度之上。
在招聘过程中，应该遵循一套明确的选拔标准，确保所有求职者都有公平的竞争机会。
此外，晋升应该基于员工的能力和绩效，而不是不相关的因素，如性别、种族或个人关系。
2. 提供平等的培训机会为了促进职场人权平等，雇主应该提供平等的培训机会给所有员工。
培训课程应该涵盖各个方面，包括技能培养、领导力发展和职业道德等。
此外，应该为员工提供公平的晋升途径，并提供进一步的培训和发展计划，以帮助他们提升自己的能力和水平。
3. 禁止歧视和骚扰行为歧视和骚扰行为是职场人权平等的阻碍。
雇主应该制定严格的反歧视和反骚扰政策，并确保员工了解这些政策的内容和重要性。
同时，雇主应该积极解决歧视和骚扰投诉，并采取适当的惩罚措施，保护受害者的权益。
此外，员工应该被鼓励和教育，通过行为守则和尊重他人的态度来营造一个文明、友好的工作环境。
4. 加强员工参与和沟通一个公平公正的工作环境需要给予员工充分的参与和表达意见的机会。
雇主应该建立一个有效的沟通渠道，鼓励员工提出问题、建议和意见。
此外，领导者和管理者应该具备良好的沟通和倾听技巧，积极回应员工的需求和关切。
5. 提供平衡的工作和生活平衡工作和生活是促进职场人权平等的重要要素。
雇主应该制定灵活的工作安排，以满足员工的个人和家庭需求。
此外，提供适当的福利和福利措施，如健康保险、休假和儿童照顾服务，有助于员工更好地平衡工作和个人生活。
总之，要营造一个公平公正的工作环境，需要雇主和员工共同努力。
实施公正的招聘和晋升制度，提供平等的培训机会，禁止歧视和骚扰行为，加强员工参与和沟通，以及提供平衡的工作和生活是实现职场人权平等的重要步骤。
浅谈平等就业权
劳动与社会保障法案例浅谈平等就业权浅谈平等就业权一、平等就业权的概念平等就业权是指就业机会上平等的权利。
它包含三层含义：一是任何公民都平等地享有就业的权利和资格，不因民族、种族、性别、年龄、文化、宗教信仰、经济能力等而受到限制；二是在应聘某一职位时，任何公民都需平等地参与竞争，任何人不得享有特权，也不得对任何人予以歧视；三是平等不等于同等，平等是指对于符合要求、符合特殊职位条件的人，应给予他们平等的机会，而不是不论条件如何都同等对待。
平等就业不仅是一种道德要求，更是宪法赋予公民的基本权利之一，是平等权在劳动就业领域的延伸和具体化。
而在现实生活中，与之对应的就业歧视问题时有发生。
二、就业歧视的概念就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
三、就业歧视的分类根据不同的标准可以对就业歧视行为进行不同的分类。
①根据歧视因素不同，可以将就业歧视行为分为性别歧视、年龄歧视、身体健康及残疾歧视、地域歧视等；②根据歧视的表现形式不同，可以将就业歧视行为分为直接歧视与间接歧视。
而后者更有利于法院对用人单位的就业歧视行为进行判定，有利于在不同类型的就业歧视案件中明确双方的举证责任，具体而言：直接歧视是指用人单位在没有法律依据的情况下根据劳动者的宗教、性别、民族、年龄等与工作无关的因素，且没有正当理由，对劳动者进行区别对待，使其在就业过程中受到与别人不平等的待遇，包括在求职过程中受到的对待和就业后所享有的待遇，如工资待遇，接受培训等。
间接歧视是指表面上看起来公正公平的规则，在实际情形中使某一些人由于其年龄、性别、民族等某个因素处于比其他劳动者不利的地位，并影响到其寻求就业和就业后的待遇，除非这些规则有法律规定。
其相对于直接歧视更具有隐蔽性，又称隐性歧视。
就业公平制度
就业公平制度目标与原则就业公平制度的目标是实现平等待遇、公平竞争和平等机会。
为此，它应当遵循以下原则：1. 平等待遇原则：所有劳动者应当享有平等的待遇，不受任何歧视。
2. 公平竞争原则：招聘和选拔应当公开、公正，不得偏袒任何一方。
3. 平等机会原则：所有人享有平等的就业机会，不受任何个人特征的限制。
主要制度和政策就业公平制度包括以下主要制度和政策措施：1. 法律法规：国家应当通过立法，对就业公平作出明确规定，禁止任何形式的就业歧视，并规范招聘和选拔等程序。
2. 配额制度：对于特定群体或弱势群体，可以采取配额制度，确保其获得平等的参与机会。
3. 工作权益保护：加强对劳动者工作权益的保护，如加强劳动合同和劳动关系的管理，维护劳动者的合法权益。
4. 培训与提升：通过提供培训和职业发展机会，促进劳动者的能力提升，增强他们的竞争力。
5. 薪酬公平：建立薪酬制度，确保相同劳动获得相同报酬，避免任何形式的薪酬歧视。
实施与监督为了确保就业公平制度的有效实施，我们需要采取以下措施：1. 监督与执法：建立专门机构负责监督就业公平制度的实施，并对违法行为进行严厉执法。
2. 宣传与教育：加强对就业公平制度的宣传和教育，提高公众和企业的意识和认识。
3. 建立投诉渠道：为受到就业歧视的劳动者提供投诉渠道，及时解决纠纷。
4. 数据统计与分析：定期收集和分析就业公平制度的数据，评估其实施效果，及时调整政策。
结论就业公平制度是一个重要的社会制度和政策框架，它对于促进社会公正、维护劳动者权益、推动经济发展具有重要意义。
我们应当不断完善和落实就业公平制度，构建和谐与稳定的就业环境，实现全面的就业公平和平等。
《论我国女性平等就业权保护的法律对策》范文
《论我国女性平等就业权保护的法律对策》篇一一、引言随着社会的进步和法治的完善，女性平等就业权问题日益受到关注。
保护女性在就业市场中的平等权益，既是法治文明的需要，也是社会公正与发展的必要要求。
当前，我国已经通过多部法律法规保护女性在就业过程中的平等权益，然而在实际执行过程中仍存在一些挑战和问题。
本文将围绕我国女性平等就业权保护的法律对策展开论述，分析现存问题，并就完善法律保护措施提出建议。
二、我国女性平等就业权的现状及挑战1. 女性在就业市场的地位及现状随着我国法治化进程的加快，女性在就业市场中的地位得到了一定程度的提高。
然而，仍有一部分女性在就业过程中遭受歧视，甚至遭遇权益受损的困境。
这不仅影响女性的职业发展，也对社会的稳定与和谐产生了负面影响。
2. 面临的主要挑战当前，女性平等就业权面临的主要挑战包括法律法规的执行力度不够、性别歧视的观念仍然存在、法律宣传和普及程度不够等。
此外，随着互联网等新兴领域的快速发展，女性在就业过程中也面临着新的挑战和问题。
三、我国保护女性平等就业权的法律对策1. 完善法律法规为保护女性平等就业权，我国已经制定了一系列法律法规。
然而，仍需进一步完善相关法律制度，提高法律的执行力度。
例如，可以制定更加具体的反性别歧视法规，明确性别歧视的定义和处罚措施，为女性提供更加有力的法律保障。
2. 强化执法力度除了完善法律法规外，还需加强执法力度。
相关部门应加大对性别歧视行为的查处力度，对违法行为进行严厉打击和处罚。
同时，应建立健全的监督机制，确保法律法规得到有效执行。
3. 提高法律宣传和普及程度为提高女性对自身权益的认识和保护能力，应加强法律宣传和普及工作。
通过开展法律知识讲座、宣传活动等形式，提高女性对平等就业权的认识和理解。
此外，还应加强对企业和用人单位的宣传教育，提高其遵守法律法规的自觉性。
4. 鼓励企业参与鼓励企业积极参与女性平等就业权的保护工作。
政府可以出台相关政策措施，引导企业关注女性员工的权益和发展。
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2008年3月 西安交通大学学报(社会科学版) Mar.2008第28卷第2期(总88期) Journal of Xi′an J iaot ong University(Social Sciences)Vol.28(Su m No.88)就业平等权的制度化思考李亚娟(西北工业大学人文经法学院,陕西西安710072)[摘 要] 针对中国劳动就业领域的不平等与歧视问题,认为在就业与职业平等的制度建设中,国家有积极的保障义务,包括在立法、行政与司法三个方面的平等。
中国可借鉴欧美国家的先进经验,应明确平等就业的立法内容,建立相应的行政执法机构,完备执法机构应具备的职责,并指出在就业平等权诉讼中应注重解决的几个问题。
[关键词] 就业平等权;劳动者权利;国家义务;法律[中图分类号] D920.0 [文献标识码] A [文章编号] 10082245X(2008)022******* 劳动就业领域的平等与歧视问题是在劳动合同法与就业促进法制定过程中讨论较多的问题,而劳动就业的歧视也是劳动力市场上大量存在的现象。
比如性别歧视、乙肝歧视、相貌歧视、残疾歧视、身高歧视、年龄歧视等。
劳动就业存在形形色色的歧视,实际就意味着某一类人群在就业时被区别对待,不能享有群体所拥有的工作权利。
如果这种歧视长期存在下去,这些群体的权利得不到保障,必然会影响到他们的经济利益,进而在工作、生活及在社会中与其他群体产生越来越大的差距,这对于实现社会公正与社会和谐促进人权发展显然是无益的。
目前,我国的法律并没有专门的禁止就业歧视的法律,但对劳动者劳动平等权的保护却有规范性的法律与文件。
我国宪法第42条第1款规定:中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。
劳动法第3条规定:劳动者享有平等就业和选择职业的权利等;第12条规定:劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
此外,我国在妇女权益保障法、残疾人保障法与地方法规文件中也对公民就业平等权进行了进一步保障。
但公民劳动就业平等权具体到现实中却和法律的规定存在差距,究其原因,笔者以为我国对劳动就业平等权的保护更多是停留在宣言式的法律规定中。
一、劳动就业平等权实现中的国家义务法定权利的平等是相对的,法所确定的平等权是一种形式表达上的平等,权利的抽象赋予并不意味着所有人实际上都享有实现这些权利的手段,能够在同等的程度上和范围内使用这些权利并且实现这些权利。
其实质原因在于:“个体在能力(素质及其所拥有的实现权利的条件)上,以及社会对权利和义务及其保障在分配上存在着差异。
即便是将公民视为平等主体的现代法制体系中,由于社会资源的有限,法律权利和义务的平等分配也只具有形式上的意义。
通过形式平等到实际平等,有赖于主体所借助的实现权利的资源在使用上的平等,即首先是资源使用上的平等,然后才有可能做到通过某项权利所获的利益与他人的相平等。
由法定平等到现实平等,即平等权由形式转为实在,需要一整套的制度保障,制度保障的力度决定了平等权实现的程度。
”[1]既然法律仅仅规定公民就业平等权,还不足以达成现实中的平等,那么如果借用法律权利是一种资源的制度化分配机制的理论,实际上意味着在法定权利转变为现实权利的路径中存在权利资源分配的不足。
当遭遇了不公正对待的劳动者依据法律的规定而寻求救济,在历尽曲折之后,却发现此路不通时,实际上显示出在平等权利的救济上,当事人拥有的权利资源不足以让其实现权利。
在这种情况下,国家应该以积极的姿态出现,帮助当事人寻求救济。
当然,在这里并不是通常意义上的法律援助,也不是通常意义上的司法救济,而是指国家应该建立相应的针对平等权利的救济制度。
简而言之,除了平等的权利,还[收稿日期] 2007-11-12[作者简介] 李亚娟(1973- ),女,陕西汉中人,西北工业大学人文经法学院讲师。
08要有实现权利的平等救济制度,让在就业中遭受了不公正对待的劳动者,在为实现平等权利而寻求救济时,能拥有更多的权利资源。
平等权是一项与其它权利存在着密切关联性的权利。
宪法在规定的公民基本权利中,除了平等权以外,其它的权利往往仅涉及到公民政治或社会生活的某一方面,唯有平等权涉及到公民政治、社会生活的各个领域。
它表明:作为权利的平等,指的是公民在一切方面的平等。
平等权的这一属性意味着,平等权是独立的权利,但却没有非常确定的内容,而是涵盖了宪法规定的基本权利的所有方面,将所有的基本权利都包括了进去。
它要靠其它权利的行使才能够体现出其的存在和价值,没有其它基本权利的实现,平等权就无法表现出自己,也就无法表明自己的现实存在[2]。
而在劳动就业领域的平等方面,则意味着法律所规定的跟平等就业相关的权利都能得到实现,否则就业与职业领域的平等就仅仅停留在法律规定中。
就业平等权的内容包括两个方面,一是在职业领域不同的群体与个体在同样的岗位上有相同的待遇和机会,二是针对某些群体的保护不会成为这一群体就业和工作的障碍,比如对女性、残疾人等的保护。
国际劳工组织第111号公约《就业和职业歧视公约》第三条提出:凡本公约生效的会员国,承诺以符合国家条件和实践的方法,从六个方面执行《就业和职业歧视公约》,包括制订法规,在一个国家机构的直接控制下执行、遵守、推动该政策。
中国政府虽然还未签署该公约,但从1999年就与国际劳工组织正式开始关于第111号公约的合作活动。
“越来越多的国家已经从专门以强制执行不搞歧视的消极义务为基础的法律方式转向一种更为广泛的、包括防止歧视和促进平等的积极义务的法律方式。
”[3]57遭受就业歧视的人群如果想要获得和他人一样平等的权利和机会,仅仅依靠自身的能力和资源往往是不够的。
因为不平等是现实存在的,平等的取得必须借助外力,也就是国家公力来实现,这时国家就有义务让平等成为现实。
因此,国家在保障工作领域中的平等上的积极义务应该包括立法、行政与司法三个方面。
二、国外就业平等权的立法实践及启示立法中的平等不仅是劳动就业平等的原则和宣言,作为一项独立的权利,平等权本身并没有具体明确的内容。
因而,法律对平等权利的承认,“有可能只是提供了行使这些权利的一种形式机会,而非实际机会”[4]308。
国外的立法实践也证明仅有平等的规定是不够的,还必须有关于禁止歧视行为的具体规定。
政府要想确保平等权对于个人或某个群体能真正实现,必须在法律中明确平等权之下的具体内容,也就是用“立法行为来配置权利、权力和利益”[4]308;如果要有效的遏制就业市场中存在的歧视,就需要有完善而可操作的反对歧视以及对某些群体实施特殊保护与照顾的法律;在平等问题上,除了明确的禁止工作领域的各种歧视,还应包括直接歧视与间接歧视①[5];应规定因就业与职业歧视而产生的雇主责任,包括雇主对雇员的平等对待的责任,以及求职者或雇员因为之前卷入其他歧视诉讼而受到雇主的不公平的对待②。
此外,法律还应对平等权利规定平等保护的条款,提供法律救济的途径。
在这方面,我国可以参考其他国家的立法经验。
欧盟制定了大量平等就业法律。
如:1975年颁布的《平等工资指令》,1976年颁布的《平等待遇指令》,1986年颁布的《职业社会保障计划平等待遇指令》;1986年颁布的《禁止对自营就业人员的性别歧视指令》均明确禁止在就业各个方面的性别歧视。
德国于1953年通过了《母亲保护法》,1979年颁布了《母亲休假法》,逐步完善了对妇女包括就业权在内的劳动权益的保障。
英国于1975年颁布了《性别歧视法》,1970年颁布了《同酬法》,对歧视的种类与范围及法律补救措施作了详细的规定。
爱尔兰于1977年颁布了《雇用平等法》。
美国在1963年通过的《同酬法》,规定凡在技术、难度、职责相同,而且在类似的劳动条件下,执行相同任务的工作岗位上,从事同样工作的,雇主必须对男女雇员按相同的工资率支付报酬; 1964年通过的《民权法》,规定雇主不得以种族、肤色、宗教、性别或民族出身为借口对申请工作者和雇员予以歧视,该法中关于消除雇用歧视的条文适用于就业机构、工会和雇主。
我国法律在涉及就业与职业领域的平等方面的内容时,应该有五个方面的立法内容:(1)宪法与劳动法18李亚娟:就业平等权的制度化思考①②直接歧视,也称差别对待,即雇主以真实的职业资格要求以外的原因拒绝一些能够胜任工作的受保护群体,如有色人种、女性或残疾人等。
间接歧视,也称差别影响的歧视(美国)或不利后果的歧视(加拿大)即雇主的雇佣活动表面上是中性的,但统计数据可证明其雇佣活动实际上对某类人产生不利的影响,而且雇主无法证明这种雇佣实践是其经营必需。
除了直接歧视与间接歧视,英国1976年颁布的《种族关系法》和1975年颁布的《性别歧视法》还规定了因牺牲而受歧视。
因牺牲而受歧视是指求职者或雇员因为之前卷入其他歧视诉讼而受到雇主的不公平的对待。
中有关就业与职业平等的宣言。
(2)劳动法中规定禁止就业和职业歧视的明确条款,包括直接歧视和间接歧视。
(3)规定歧视行为的罚则,明确雇主的歧视责任,包括保障平等的积极义务,违反之后应承担的责任。
(4)在相关法律中明确促进与实施工作领域平等的行政机构,并赋予其相应的职责与权限。
(5)对某些群体,比如妇女、残疾人的平等保护要有专门规定,避免立法的积极措施演变为现实中的进一步歧视,如劳动法中规定女性特有的劳动权利,如果涉及考虑家庭责任,则应该是包括两性在内的,避免强化女性的家庭责任。
三、我国行政机构在实施就业平等方面的职能即使立法机关通过立法活动,对工作领域的平等做出了详细的规定,但这些规定并不能自动地实现。
实践证明,在法律执行方面还面临许多挑战。
“例如,歧视的受害者发现很难得到充分的法律援助和代理,很难走向法庭或理解法律程序,很难处理长期的延误,很难支付高额的费用,以及很难收集足够的证据来证明自己的案情;也许还要加上律师和法官对平等原则、性别以及文化问题缺乏了解,不适当的裁决、纠正和制裁,以及专门执行机构或法庭缺少资源,存在人员不足、程序和权力不充分的问题。
”[3]在这种情况下,平等的实现必须有赖于行政机关的具体执行。
“因为平等权不像自由权那样基本上是一种消极性的权利,主要依赖于权利主体自己对其的把握,其它公民以及国家机关只要不去限制这种自由,基本上就可以保障公民的自由权的实现。
而平等权有很多方面具有积极的性质,必须依赖于国家和社会去积极地创造条件,才能保障其实现。
行政机关所行使的行政权力与司法权比较起来,就具有积极性和主动性的特征。
因此,公民平等权的实现,在立法机关制定了完备法律的前提下,就有赖于行政机关通过行政管理活动,去积极主动的执行,才能保障公民平等权的现实享有。
”[2]我国在劳动就业平等的行政执法层面,可以参考国外的实践。
1976年,欧盟委员会建立了平等机会处,其作用和地位不断扩大;1981年又建立了男女平等机会咨询委员会[6]。