第五讲__人力资源绩效与薪酬管理
2021年人力资源管理师第五讲薪酬与福利管理完整版
第五讲薪酬与福利管理基本知识•薪酬含义:员工为公司提供劳动而得到货币和实物报酬总和。
涉及:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
•薪酬管理目:实现公司战略发展所需核心竞争力。
充分勉励、发挥员工能力；◆•薪酬管理原则:◆对外具备竞争力原则◆对内具备公正性原则◆对员工具备勉励性原则•薪酬管理内容:岗位评价与薪酬级别、薪酬调查、薪酬筹划、薪酬构造、薪酬制度制定与调节、人工成本测算等•薪酬管理周期性1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12第一某些、岗位评价与薪酬级别重点知识⏹岗位评价概念⏹岗位评价目⏹岗位评价基本⏹岗位评价办法⏹岗位评价程序⏹薪酬级别类型⏹岗位评价与薪酬级别关系⏹薪酬级别划分工作程序一、岗位评价•岗位评价概念••岗位评价是对岗位价值判断, 进而纳入薪酬级别。
•岗位评价是以岗位为对象, 并评价担任该岗位人员。
➢•岗位评价目:➢发现和确认哪些岗位在公司战略目的实现中具备更加重要地位；➢哪些岗位需要更高管理、业务和技能水平, 既有岗位上人员与否符合岗位任职规定；➢为改进管理和合理拟定薪酬提供根据。
岗位分析概念: 对公司各个岗位设立目、性质、任务、职责、权力、从属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需资格条件等进行系统分析研究, 并制定出岗位规范和工作阐明书等文献过程。
列举岗位分析办法:•岗位评价原则:岗位评价是岗位而不是岗位中员工；让员工积极参加到岗位评价工作中来,以便它们认同岗位评价成果；岗位评价成果应当公开•岗位评价程序1.选取岗位分析办法进行岗位分析 (拟定公司方略和组织目的、拟定岗位所需职责、权限、任职资格、工作环境等)2.成立岗位评价小组 (拟定10-15个核心岗位作为基准岗位进行岗位评价、拟定其她岗位价值、成员选定、选取岗位评价办法)3.选取岗位评价办法进行岗位评价1.选取岗位分析办法进行岗位分析要点:⏹拟定公司战略和组织目的⏹选取恰当分析办法进行岗位分析⏹拟定进行岗位分析详细方面⏹形成系统、规范化文献、即岗位阐明书2.岗位评价小组职能•拟定10~15个核心岗位作为基准岗位, 并进行岗位评价•拟定其她岗位相对与基准岗位价值•推荐拟定薪酬有关因素(最后由HR审定)•选取进行岗位评价办法并对岗位进行评价•列举并比较岗位评价办法:二薪酬级别（一）薪酬级别类型分层式薪酬级别类型: 特点是公司涉及薪酬级别比较多, 呈金字塔形排列, 员工薪酬水平提高是随着个人岗位级别向上发展而提高；这种级别类型在成熟、级别型公司中常用。
人力资源管理的绩效管理与薪酬
人力资源管理的绩效管理与薪酬在现代企业中，绩效管理和薪酬被认为是人力资源管理的重要组成部分。
绩效管理旨在通过对员工的工作表现进行评估和提高，以实现企业目标；而薪酬则是激励员工努力工作的重要手段之一。
本文将探讨人力资源管理中的绩效管理和薪酬制度，并探讨它们之间的关系。
绩效管理是通过对员工工作表现进行评估和提高，以实现组织目标的一种管理手段。
它涉及设定目标、提供反馈、进行评估和改进等环节。
首先，设定明确的目标对于绩效管理至关重要。
只有明确的目标才能让员工明确工作中的重点和优先级。
同时，应该确保目标的可衡量性，以便后续的评估和奖励。
其次，反馈机制是绩效管理的核心环节之一。
经常性的反馈可以帮助员工明确自己的工作表现，发现问题并进行改进。
而对于员工来说，及时的反馈也是一种激励机制，可以让他们意识到自己的进步并感受到成就感。
最后，评估和改进是绩效管理的关键步骤。
评估不仅帮助组织了解员工的工作表现，还可以为薪酬制度提供依据和参考。
薪酬作为激励手段的重要组成部分，对于员工的工作动力和积极性起着重要作用。
薪酬制度应该具备公平、透明、合理和可行的特点。
首先，公平是薪酬制度不可或缺的要素。
员工希望能够得到公平的待遇，任何形式的不公平都会对员工的积极性和工作动力产生负面影响。
其次，透明是薪酬制度的基本原则之一。
员工应该清楚地了解自己的薪酬构成，以及薪酬激励的依据和标准。
这样可以增加员工对薪酬制度的认可和接受度。
此外，薪酬制度应该合理并能够激励员工的工作动力。
合理的薪酬制度应该根据员工的工作表现、职责和贡献程度进行差异化激励，以确保员工能够获得与自己价值相匹配的回报。
最后，薪酬制度应该可行，能够在组织整体经济状况许可的范围内进行实施。
如果薪酬制度过高，将增加企业的成本压力；如果薪酬制度过低，将无法激发员工的工作动力。
绩效管理和薪酬制度之间存在着密切的关系。
绩效管理提供了薪酬制度的依据和参考。
通过对员工的工作表现进行评估，可以确定他们在薪酬制度中所处的位置。
《人力资源管理课件：薪酬与绩效管理》
薪酬结构设计与实施
了解薪酬结构的基本要素，如职位等级、薪酬测算方法等，并学习如何设计和实施适合组织的薪酬结构。
绩效管理的概念及其意义
介绍绩效管理的基本概念、范围和意义，以及绩效管理对组织和员工的重要作用。
基于PBC的绩效管理体系构建
1
制定目标
与员工制定明确的目标和期望。
2
制定绩效指标
确定衡量绩效的具体指标和标准。
3
持续反馈
及时提供员工绩效的反馈和指导。
绩效管理制度的实施与应用
介绍如何制定和实施有效的绩效管理制度，并探讨绩效管理在组织中的实际 应用。
人力资源管理课件：薪酬 与绩效管理
欢迎加入《人力资源管理课件：薪酬与绩效管理》的学习！本课程将深入探 讨薪酬管理和绩效管理的重要性、原则以及实施方法。让我们一起开始吧！
薪酬管理的定义和特点
了解薪酬管理的概念、范围和特点，包括薪酬管理的三个基本要素、薪酬管 理的内外部因素以及其对组织和员工的影响。
薪酬管理的目标和原则
绩效管理的目标和作用
探索绩效管理的核心目标，如提高员工绩效、促进个人和组织发展等，并介绍绩效管理在组织中的作用。
绩效评估方法的分类及其优缺点
定性方法
介绍定性评估方法的优点和 适用场景，如360度反馈、行场景，如KPIs、绩效得 分等。
综合方法
介绍综合评估方法的优点和 适用场景，如绩效排名、绩 效分布等。
人力资源管理中的员工绩效考核和薪酬管理
人力资源管理中的员工绩效考核和薪酬管理在现代企业管理中，员工绩效考核和薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。
这两个方面的有效运作对于企业的发展和员工的激励至关重要。
本文将重点探讨人力资源管理中的员工绩效考核和薪酬管理，并分析其对企业和员工的影响。
一、员工绩效考核员工绩效考核是评估员工在工作中所取得的成绩和表现，旨在提高员工工作的效率和质量。
对于企业而言，通过绩效考核可以了解员工的工作能力、工作态度和工作表现，从而有针对性地进行员工培训和提升。
对于员工而言，绩效考核可以激励他们在工作中全力以赴，提高工作积极性和参与度。
在进行员工绩效考核时，企业可以采取多种评估方法。
例如，通过设定目标和指标，对员工的工作成果进行评估。
此外，也可以借助360度评估、互评等方法，多方面地了解员工的工作表现。
绩效考核的结果应该公正、客观，并与薪酬管理相结合，以合理决定员工的晋升、加薪和奖励情况。
二、薪酬管理薪酬管理是根据员工的绩效考核结果，合理确定员工的薪资水平和激励机制，以达到激励与奖惩的目的，进而提高员工对工作的投入和积极性。
薪酬管理的主要目标是建立公平、可持续的激励体制，确保员工的薪资待遇与其所作出的贡献相匹配。
在制定薪酬管理政策时，企业可以考虑以下几个方面。
首先，要明确员工的薪资结构、薪资调整时机和幅度，并确保公平性和透明度。
其次，可以引入绩效奖金制度，根据员工的工作绩效给予额外的奖励。
此外，还可以设立长期激励机制，如股权激励计划，以激励员工长期为企业发展付出努力。
绩效考核和薪酬管理的实施，对于企业和员工都有重要的影响。
对于企业而言，良好的绩效考核和薪酬管理可以促使员工更加专注于工作，提高工作效率和质量。
合理的薪酬体系和激励机制也能够保持员工的稳定性，减少人才流失，提升组织的竞争力。
此外，绩效考核和薪酬管理也能帮助企业识别和培养优秀人才，为企业的可持续发展提供有力支持。
对于员工而言，绩效考核和薪酬管理是一种公正的评价和回报机制。
人力资源专员员工绩效考核与薪酬管理
人力资源专员员工绩效考核与薪酬管理在现代企业管理中，人力资源专员扮演着至关重要的角色，负责员工绩效考核和薪酬管理。
员工绩效考核是评价员工工作表现并确定奖励和改进措施的过程，而薪酬管理则是企业根据员工表现给予合理报酬的管理方式。
本文将探讨人力资源专员在员工绩效考核与薪酬管理方面的职责和挑战。
一、员工绩效考核的重要性员工绩效考核是组织管理中的关键环节。
它能够帮助企业了解员工的工作表现、发现问题和优化业务流程。
通过绩效考核，人力资源专员和管理层可以识别出在工作中表现出色的员工，并给予适当的奖励，进一步激励员工的工作积极性和创造力。
同时，绩效考核还可以发现表现不佳的员工，并采取培训、辅导等方式提升其工作能力，提高整个团队的绩效水平。
二、员工绩效考核的步骤1.设定目标：在进行绩效考核之前，人力资源专员需要与员工一起设定明确的工作目标和绩效指标。
这些目标应与企业战略和部门目标保持一致。
2.数据收集：通过观察、访谈、问卷调查等方式，人力资源专员收集员工的工作数据和观察到的行为，以便进行绩效评估。
3.绩效评估：人力资源专员根据收集到的数据和指标，对员工的绩效进行评估。
评估方法可以是定性的，如表现等级评价，也可以是定量的，如工作完成率等。
4.结果反馈：人力资源专员与员工进行面谈，向员工反馈他们的绩效评估结果，并与员工一起讨论改进措施和奖励方式。
三、薪酬管理的关键因素薪酬管理是激励员工和维护人才稳定的重要手段。
人力资源专员在薪酬管理方面需要考虑以下因素：1.岗位薪酬：根据员工的职位和工作内容，人力资源专员制定合理的薪资体系，并确保薪酬与市场水平相符，以吸引和留住人才。
2.绩效奖励：人力资源专员根据员工的绩效评估结果，设计合理的奖励机制，如年终奖金、绩效奖金等，以激励员工提高工作表现。
3.福利待遇：除了薪酬外，人力资源专员还负责员工福利待遇的管理，如健康保险、带薪休假等，以提升员工对企业的归属感和满意度。
四、挑战与解决方法人力资源专员在员工绩效考核和薪酬管理方面面临以下挑战：1.主管意见：不同主管对员工的评价可能有所不同，人力资源专员需要与主管充分沟通和协调，以确保绩效考核的公正性和客观性。
人力资源绩效考核与薪酬管理制度
人力资源绩效考核与薪酬管理制度人力资源绩效考核与薪酬管理制度是现代企业管理中非常重要的一环。
它不仅能够提高员工的工作积极性和效率，还可以促进员工的个人发展和企业的整体发展。
本文将围绕这一主题展开，详细分析这两个方面的重要性、设计原则以及实施过程中的困难和应对方法。
一、人力资源绩效考核的重要性1. 提高员工工作积极性和效率通过对员工进行绩效考核，可以激励员工更加努力地工作。
优秀的绩效表现可以获得相应的奖励，而不良的绩效表现则可能导致惩罚或调整。
这种激励机制可以引导员工更好地完成工作任务，提高工作效率，从而增加企业的竞争力。
2. 促进员工个人发展通过绩效考核，可以及时发现员工的优点和问题，并有针对性地进行培训和发展计划。
员工可以了解自己在工作中的优势和不足之处，改进自己的工作方法和技能。
这种个人发展可以提高员工的职业素质和竞争力，为员工的长期发展提供良好的平台。
二、设计人力资源绩效考核制度的原则1. 公正性原则人力资源绩效考核制度应该公正、客观，减少人为的主观因素对绩效评定的影响。
评定标准应该明确、具体，能够客观地衡量员工的工作表现。
同时，制度应该建立申诉机制和改进机制，及时纠正和完善评定过程中的问题。
2. 综合性原则人力资源绩效考核不应仅仅以业绩为主要评判标准，还应结合员工的能力、工作态度、团队合作等方面进行综合评估。
只有综合考虑多个因素，才能更全面地衡量员工的绩效情况，从而更好地激励和发展员工。
3. 及时性原则绩效考核应该定期进行，及时提供反馈和建议。
及时的绩效反馈可以帮助员工及早发现问题，调整工作方法，提高工作效率。
同时，适时的建议可以指导员工的个人发展和职业规划。
三、薪酬管理制度的重要性1. 激励员工薪酬管理是一种重要的员工激励方式。
根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励，可以增强员工的工作积极性和归属感。
良好的薪酬管理制度可以帮助企业留住优秀人才，提高员工的忠诚度和稳定性。
2. 吸引人才优秀的人才通常希望得到合理的薪酬回报，而不仅仅是工资收入。
人力资源管理中的绩效评估与薪酬管理
人力资源管理中的绩效评估与薪酬管理在现代的企业管理中，人力资源管理被认为是非常重要的一环。
而人力资源管理的核心内容之一就是对员工绩效的评估以及对员工薪酬的管理。
本文将探讨人力资源管理中的绩效评估与薪酬管理。
一、绩效评估对于企业来说，员工是企业最重要的资源之一。
而员工的绩效评估就是对员工表现的评价和总结，目的是为了确定员工是否做出了足够出色的贡献。
这个过程最终决定了员工是否满足企业的期望，并决定了他们应该获得的奖励和薪资水平。
绩效评估的过程应该是一个公平公正的过程，以便员工能够在这个过程中感到被尊重。
因此，绩效评估应该综合考虑员工工作的成就、领导能力、合作能力等要素，以确定员工的绩效等级。
在现代企业中，绩效评估的过程通常会采用基于数据的评估方法。
例如，公司可以跟踪员工在整个季度或年度内的工作成绩，并以此来确定他们的绩效等级。
另外，还可以通过经理和同事的反馈等综合评估方法来确定员工的绩效等级。
二、薪酬管理薪酬管理是另一项非常重要的人力资源管理工作。
在竞争激烈的市场上，人才是企业最重要的资产之一。
因此，为了保留和吸引人才，企业必须正确地管理和使用薪酬体系。
薪酬管理的目的是为了给员工提供合适的薪酬，以确保员工能够留在公司并发挥最大的价值。
在进行薪酬管理时，企业应该考虑以下几个方面：1.行业平均水平企业需要了解整个行业的薪资水平，才能确定整个公司的薪资水平是否合理。
如果一个公司的员工薪资水平低于行业平均水平，那么员工们就有可能考虑离开公司，去一些支付更高的竞争对手。
2.员工经验和技能员工的经验和技能也是确定薪酬的重要因素。
因此，企业应该为员工提供更好的技能培训，以帮助员工提高技能水平和价值。
这样，员工们就能够获得更高的薪资。
3.员工绩效员工的绩效也很重要。
如果员工的绩效优秀，那么他们就应该得到更高的薪酬。
此外，企业还应该向员工提供透明的薪酬结构，以便员工了解他们的薪酬是如何决定的。
总之，绩效评估和薪酬管理对于企业的成功非常重要。
企业人力资源管理师第五章 薪酬管理PPT课件
表示各变量值出现的频度 权重也是同度量因素
权重系数的类型
一般形态分为：自重权数；加重权数 数字特点分为：小数（和不一定为1）、百分数
（和一定为1） 、整数（P238-239） 权数影响方式：总体加权、局部加权 、要素指标
加权（加权的时间依次前移，P229）
权重系数的作用 21
17
工作岗位评价要素的分类
主要因素：相关系数0.5以上 一般因素：相关系数0.4- 0.5 次要因素：相关系数0.3- 0.4 极次要因素：相关系数0.3以下
18
工作岗位评价指标
评定指标
责任要素：质量、产量、看管、安全、消耗及管 理责任
技能要素：技术知识、操作及看管设备复杂程度、 品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度等
调整 整理测算中出现的问题，供参考与完善
12
工作岗位评价的特点和原则
特点
中心：客观存在的“事”和“物”而不是人员 对种类岗位的相对价值进行衡量 其结果为岗位分级和薪资制度奠定基础
原则
评价的岗位而不 是员工 吸价的基本功能
总的说来：将各个层级岗位的量值转化为货 币值，为建立公平合理的薪酬制度提供依据
社会心理要素：人员流向指标（心理因素）
测评指标
强度要素：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿 势、劳动紧张程度、工作班制
环境要素：（P231-237，看！）
19
确定工作岗位评价要素和指标 的基本原则
1、少而精的原则 2、界限清晰便于测量的原则 3、综合性原则 4、可比性原则
20
权重系数的基本理论
人力资源管理师培训
薪酬管理
1
第一部分
整体概述
THE FIRST PART OF THE OVERALL OVERVIEW, PLEASE SUMMARIZE THE CONTENT
人力资源管理中的绩效管理与薪酬激励
人力资源管理中的绩效管理与薪酬激励绩效管理与薪酬激励是人力资源管理中两个关键的方面，对于企业的发展和员工的激励起着重要的作用。
本文将主要探讨绩效管理和薪酬激励在人力资源管理中的作用和促进企业发展的关系。
首先，绩效管理是一种通过设定目标、监控员工绩效并提供反馈的管理方式。
通过制定明确的绩效指标和标准，可以衡量员工的工作表现和能力，促进其不断提升自身能力和业绩。
在绩效管理中，重点在于制定合理的绩效目标和考核标准，以保证公平和客观性。
同时，及时的绩效反馈和奖惩措施也是绩效管理的重要环节，可以及时纠正问题并激励员工的积极性。
绩效管理与薪酬激励密不可分。
薪酬激励是通过给予员工合理的薪酬回报来激励其提高绩效和工作能力。
薪酬激励是绩效管理的一种重要手段，可以有效地激发员工的工作动力和积极性。
通过绩效管理和薪酬激励的结合，可以让员工感受到工作的意义和回报，从而大大提高工作效率和质量。
在绩效管理和薪酬激励的实施过程中，企业需要注意以下几个方面。
首先，要设定合理的绩效目标和考核标准。
绩效目标应该具有挑战性和可衡量性，鼓励员工不断提高自身能力和业绩。
考核标准应该公平公正，避免主观性和歧视性。
只有制定合理的目标和标准，才能推动员工积极工作，并为薪酬激励提供合理的依据。
其次，绩效管理和薪酬激励应该与员工培训和发展相结合。
企业应该为员工提供培训和发展的机会，帮助他们提升能力和适应工作需求。
通过培训和发展，员工可以更好地完成工作任务，并提高工作质量。
优秀的绩效应该得到相应的薪酬回报，同时也应该鼓励员工在工作中不断学习和进步。
此外，企业还应该注重员工的绩效反馈和奖惩机制。
及时的绩效反馈可以帮助员工了解自己的工作表现和发展方向，及时纠正问题并提升能力。
奖惩机制可以激励员工的积极性和竞争力，促进他们在工作中不断追求卓越。
同时，奖惩机制也应该公正合理，避免不公和歧视。
最后，企业在实施绩效管理和薪酬激励的过程中应该注重员工的参与和沟通。
绩效考核和薪酬管理PPT
一旦工作数量增加，工作的质量产生明显的恶化等。
08
F、工作的改进与改善
01
优秀标准：主动改进工作方法，
02
不断提高绩效水平。
03
注意以下情况产生：
04
墨守成规、安于现状、缺乏创新意识；
05
缺乏改善工作的热情和有价值的建议；
06
固执己见，反对改革等。
07
G、统筹安排与计划
01
添加标题
优秀标准：合理分配工作，有
添加标题
工作过程的正确性
添加标题
工作结果的有效性
添加标题
工作结果的时限性
添加标题
工作方法选择的正确性
添加标题
工作的数量，包括：
添加标题
工作效率 工作总量
添加标题
完成预定绩效应具备哪些知识、经
验和技能。
例如：
工作执行人员应具备的专业知识、
管理知识和经验的程度；
工作执行人员应具备的技能或能力：
权行为；
擅自改变规定的程序和方法等。
B、工作结果的有效性
01
添加标题
优秀标准：工作的结果总是超过
02
添加标题
和达到预期的要求。
03
添加标题
注意以下情况发生：
04
添加标题
以某种借口为由，达不到预期的要求；
05
添加标题
存在返工、投诉和有关部门抱怨；
06
添加标题
需要经常指导、监督和控制，存在对其工
07
添加标题
时限内完成工作。
04
注意 以下情况发生：
05
拖延工作具有一贯性；
06
完成工作需要上级或相关人员的不断催促；
人力资源管理中的绩效考核和薪酬体系
人力资源管理中的绩效考核和薪酬体系第一部分：绩效考核绩效考核是指对员工的工作表现进行评估和制定激励措施的一种管理方法。
在人力资源管理中，绩效考核是非常重要的一环，能够帮助企业了解员工的工作表现、评估员工的能力和工作贡献，进而制定适当的奖励、晋升和调整待遇的措施，从而提高员工的工作积极性和生产效率。
1.绩效考核方法企业可通过多种途径进行绩效考核，目前常用的考核方法主要包括：（1）360度评估：该方法是指从员工所在团队甚至包括领导、同事、下属、客户等评价员工的能力和表现。
该方法能够综合多方面的考评结果，提高考核的准确性和公正性。
（2）关键绩效指标法（KPI）：该方法主要是通过设定关键绩效指标，监测员工的工作表现和完成情况，并进行评估和奖惩。
该方法适合于对工作任务比较明确的职业或岗位进行考核。
（3）行为绩效评估法：该方法主要考察员工的工作行为方式和是否符合企业制定的行为规范。
该方法适合于对个人素质和团队协作能力等方面进行考核。
2.绩效考核的实施企业在进行绩效考核时，需要注意以下几点：（1）制定考核标准：企业需要明确哪些方面是需要考核的、什么样的表现算是优秀或不合格，制定明确的考核标准。
（2）制定考核周期和频率：企业需要根据自身的具体情况，确定考核的时间和频率，通常一年一次或半年一次。
（3）建立考核档案：企业需要对每位员工的考核结果进行记录和保存，以供今后进行对比和参考。
（4）及时反馈和激励：企业需要及时向员工反馈考核结果，同时根据员工的表现制定相应的激励措施，如奖励、晋升、调整福利待遇等。
第二部分：薪酬体系薪酬体系是指为了激励员工提高工作表现而制定的一套薪酬计划，以确保薪酬与员工所作出的贡献相符，从而达到激励员工、保持员工稳定的目的。
1.薪酬体系构成薪酬体系主要由以下几部分构成：（1）基本工资：这是员工在企业工作的最基本报酬，通常是固定不变的。
（2）绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效表现给予的一种奖励，其金额与员工的工作表现相关。
人力资源管理的薪酬福利与绩效管理
人力资源管理的薪酬福利与绩效管理在现代企业管理中，人力资源管理是一项至关重要的工作。
而薪酬福利与绩效管理则是人力资源管理的重要组成部分。
薪酬福利是员工对企业的回报，也是企业吸引和保留人才的重要手段。
而绩效管理则是对员工工作表现的评估和激励，是实现目标和提高企业绩效的重要手段。
在本文中，将探讨薪酬福利与绩效管理的重要性以及如何有效地进行管理。
一、薪酬福利的重要性薪酬福利是企业对员工所提供的物质和非物质回报。
在一个竞争激烈的市场中，薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段。
企业可以通过提供具有竞争力的薪酬和福利来吸引优秀的人才加入，同时还可以提高员工的工作动力和积极性。
薪酬福利的合理设置还可以减少员工的流失率，降低招聘和培训成本，提高企业的稳定性和持续竞争力。
在制定薪酬福利政策时，企业需要考虑员工的不同需求和价值观。
不同的员工可能对薪酬和福利有不同的关注和需求。
有些员工可能更注重高薪酬，而有些员工则更注重福利待遇。
因此，企业需要差异化地设置薪酬福利制度，以满足员工的不同需求，并提高员工的满意度和忠诚度。
二、绩效管理的重要性绩效管理是对员工工作表现的评估和激励。
通过对员工的表现进行评估，企业可以了解员工的工作能力和工作态度，并为员工提供进一步的培训和发展机会。
同时，绩效管理还可以激励员工努力工作，提高工作质量和效率。
通过将绩效与薪酬挂钩，企业可以激励员工超越自我，为企业的发展做出更大的贡献。
在进行绩效评估时，企业需要考虑评估指标的科学性和公正性。
评估指标应该能够客观地反映员工的工作表现，并避免主观偏见的影响。
同时，评估过程应该公开透明，员工应该有机会了解评估标准和结果，并有机会提出自己的观点和诉求。
只有在公正和透明的评估机制下，绩效管理才能发挥最好的效果。
三、薪酬福利与绩效管理的协同作用薪酬福利与绩效管理密切相关，二者相互支持和相互促进。
首先，薪酬福利可以激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作质量和效率，从而为绩效管理提供良好的基础。
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❖ 第一节 绩效评估的含义、标准与内容 ❖ 一、含义与特点 ❖ 绩效主要是指员工的工作结果和影响员工工
作结果的行为、表现及素质等。 ❖ 特点：多因性、多维性和动态性。
❖ 二、绩效评估是指组织按照一定的 原则和标准定期或不定期地对所属 人员在工作中的政治素质、业务表 现、行为能力和工作成果等情况进 行系统、全面的考查与评价，并以 此作为其奖惩、职务升降、工资增 减、培训和辞退等的客观依据的管 理活动。
❖ 1、特点：
❖ （1）分配的唯一依据是劳动所处的环境 和条件的优劣。
❖ （2）是对特殊劳动条件下的劳动付酬， 是补充性的分配形式。
❖ （3）具有很强的针对性
❖ （4）具有相对均等的分配的特点
第五节 整体薪酬激励计划
❖ 整体薪酬激励计划主要有两种方式：一是以节约 成本为基础；二是以分享利润为基础。
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❖ 二、奖金。是对劳动者创造的超过正常 劳动定额以外的社会所需要的劳动成果 所给予的物质补偿。
❖ 1、特点：针对性；灵活性；荣誉性；差 别性；不稳定性；
❖ 2、种类
❖ 3、制定与实施奖金制度需要考虑的问题
❖ 三、津贴。它是对员工在特殊工作环境 下工作，以及在特定条件下工作的生活 费用额外支出给予补偿的一种工资形式 。
五、绩效评估的基本原则
❖ 实事求是
❖
民主公开
❖
注重实绩
❖
立体考核
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六、绩效评估的内容
❖ 德——政治倾向、思想觉悟、道德品质、遵 纪守法。
❖ 能——技能、常识、智能、体能 ❖ 勤——工作态度、敬业精神、纪律性、出勤
率等。 ❖ 绩——工作实绩，包括完成工作的数量和质
量两方面。
第二节 绩效评Biblioteka 的方法❖ 鼓励多数或全体员工共同努力以达到组织 的生产率目标，同时在员工和组织之间分 享成本削减带来的额外收益。这部分额外 收益可以是额外的利润，也可以是额外的 产出。
4、劳动绩效； ❖ 5、分配形式； ❖ 6、组织文化； ❖ 7、组织的规划； ❖ 8、心理因素； ❖ 9、工会的力量。
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四、薪酬管理的基本原则
❖ 1、同工同酬 ❖ 2、合法性 ❖ 3、公开性 ❖ 4、动态管理 ❖ 5、比较平衡 ❖ 6、成本补偿 ❖ 7、成本控制
第四节 工资、奖金和津贴
第三节 薪酬的结构、影响因素与 管理原则
❖ 薪酬实质上是一种交换或交易 ❖ 一、薪酬的结构 ❖ 薪酬是指员工从组织所得到金钱和各种形
式的服务和福利，它作为组织给员工的劳动回 报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。 ❖ 薪酬包括：工资、奖金、津贴、其他薪酬、福 利。
二、薪酬的作用
❖
1、保障作用
❖
2、激励作用
❖ 一、斯坎伦计划。它是组织对员工在成本降低方 面做出贡献进行奖励的激励计划。
❖ 它是由约瑟夫·斯坎伦在1937年首先提出来的。 ❖ 斯坎伦计划是通过劳动成本的节约情况对员工进
行奖励的，当劳动成本占该成本所产生的销售额 的比率低于某一特定的标准时，组织和员工就可 以共同分享节约所得。
二、收益分享计划
❖ 一、薪酬模式
❖ 薪酬有五种常见的模式,分别是职位工资制、技能工 资制、绩效工资制和主要针对操作性工人所实施的 计时工资制、计件工资制。
❖ 1、职位工资制。这种薪酬模式主工依据职位在组织 内的相对价值为员工付酬，在这种薪酬模式下，员 工工资的增长主要依据职位的晋升。它适应了科层 制组织的需要，在这种组织中，多数工作是程式化 的职责和任务是固定的，部门之间、不同层次之间 的关系是明确的，通常有着明确的工作说明或工作 目标。
❖ 三、绩效评估的目标 ❖ 1、与组织目标有效结合 ❖ 2、激励员工改进绩效 ❖ 3、公平地分配组织奖励 ❖ 4、进行人力资源管理研究
❖ 四、绩效评估的作用 ❖ 1、绩效评估是科学管理的基础 ❖ 2、绩效评估是激励员工的手段 ❖ 3、绩效评估是选拔优秀人才和合理使用
人才的依据 ❖ 4、绩效评估是增强组织沟通的方法 ❖ 5、绩效评估是员工发展职业生涯的途径 ❖ 6、绩效评估是依法监督员工行为的方式 ❖ 7、绩效评估是提高组织工作效率的动力
❖ 2、技能工资制。这种模式将人的资质作为 确定工资等级的主要依据，不同的资质决 定了报酬的高低。
❖ 资质又称“能力”、“才干”，是驱动产 生优秀工作绩效的各种个性特征的集合， 它反映的是可以通过不同方式表现出来的 员工的知识、技能、个性与内驱力等。
❖ 这种薪酬模式适合于知识型、技能型员工 组织。
❖ 一、绩效评估者 ❖ 360度绩效评估系统 ❖ 上级领导评估、同事评估、下属评估、 ❖ 自我评估、服务对象评估
❖ 二绩效评估的方法 ❖ 1、考试法 2、民主评议法 ❖ 3、短文法 4、排序法 ❖ 5、对比法 6、强制分配法（末位淘汰制） ❖ 7、清单法 8、评价量表法 9、关键事件法 ❖ 10、行为锚定评价量表法 ❖ 11、混合标准量表法 ❖ 12、行为观察量表法 ❖ 13、目标管理法 ❖ 14、指数评估法
❖ 3、绩效工资制。绩效工资制在确定薪酬时主要是 依据绩效结果。
❖ 绩效可以直接反映人的能力和行为态度，同时也 能实现职位设置的真正目的，它可以引导员工行 为与组织目标相统一，具有很强的公平性、灵活 性、激励性。
❖ 问题：1、对于员工而言，绩效工资制存在着风险 ，带来收入的不稳定。2、绩效与能力和态度并不 完全相等。3、绩效产生的原因是多方面的。4、 很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系 。5、导致机会主义和实用主义，追求短期的绩效 ，不利于组织的长远发展。
❖ 4、计时工资 ❖ 它是指导根据员工的工作时间付给报酬的工资制
度。 ❖ 优点：①直接以劳动时间计量报酬，方法简单；
②考核和计量容易实行，具有适应性和及时性。 ❖ 不足：不能直接反映劳动强度和劳动效果。
❖ 5、计件工资。它是把员工的报酬同其产量直接挂 钩，预先规定计件单价来计算劳动报酬的工资制 度。它主要针对操作性工作使用。
❖
3、调节功能
三、薪酬的影响因素
❖ （一）外部因素 ❖ 1、法规和政策 ❖ 2、劳动力市场供求状况； ❖ 3、地区和行业工资水平； ❖ 4、当地的生活指数（生活费用与物价水
平） ❖ 5、工作条件
❖ （二）内部因素 ❖ 1、 企业经济支付能力； ❖ 2、职位、职务的差别； ❖ 3、年龄、工龄、学历、能力等的差别；