“海底捞”人力资源管理案例分析

海底捞人力资源管理案例分析65171_图文

国内拥有150家直营餐厅，国外拥有7家直营餐厅
创始
2011年5月27日
海外
2013年3月14日
现状
1994年3月25日
2012年12月13日
现在
发展
荣誉
“海底捞”商标经国家工商总局商标局认定为 “中国驰名商标”
获《The Beijinger》颁发的“最佳印象餐厅杰出奖“
”先进企业” ”消费者满意单位”
双手改变命运
服务差异化及直营连锁扩张
对员工家庭的社会责任
员工培育与高效使用及保留
人力资源管理选聘：农民工为主/推荐/
诚实为先培育：师徒制/三通道职
业生涯授权：广泛/充分授权考核：顾客满意度等激励：高于行业水平的薪
酬；利润分享；员工家庭福利责任
社会绩效父母/儿童福利等
3.企业文化管理与制度管理相互割裂
01
在企业管理中，最初是经验管理、其次是制度管理、再其次才是文化管理。
02
制度管理是一种有形的管理，而文化管理则是一种无形管理。
03
忽略制度方面管理，使文化管理好像飘在空中的云一样漂浮不定，没有载体。
领导人
企业文化/价值观
酬；利润分享；员工家庭福利责任
社会绩效父母/儿童福利等
员工绩效个人成长低离职率
经济绩效盈利提高稳步发展
1.内容的创新性不足海底捞成立至今共23年，海底捞的企业文化一直没有改变，现在的海底捞员工依然秉承公司成立之初的文化。
2.员工对企业文化认知度不足有 11%的员工认为企业文化对企业的发展和竞争力的形成没什么作用，也有 6% 的员工对企业文化是什么表示不知道。可见，企业文化的作用在海底捞并没用得到全员认同及信奉和宣传。

海底捞案例分析人力资源管理

海底捞案例分析人力资源管理(总8页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除4、在尊重需求层面，海底捞对员工做基本的城市生活的培训帮助员工建立起自信心，并且海底捞还将员工视为手足姐妹，视若心脏呵护，在员工权限方面放权很大给予极大的信任，这些种种措施使得员工感恩和回报，更加努力为企业付出；5、在自我实现的需求层面，海底捞有明确公平的晋升途径，各个岗位的员工都尽力发挥自己的力量，即使是扫厕所的大叔也是乐呵呵的，员工自我价值的实现和自我能力得到认可使得员工感到幸福，进而融入组织，为组织的发展尽自己的最大力量。

二、 ERG理论分析：其主要观点有：生存需求：这是人类的基本需求，如生理上的和物质上的需求，这类需求相当于马斯洛提出的生理需求和安全需求；关系需求：指与他人进行交往和联系的需求，这相当于需求层次理论中的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分；成长需求：指人们希望在事业上有所成就，在能力上有所提高，不断发挥，完善自己的需求，这与需求层次中自我实现的需求以及尊重需求中的自我尊重的部分。

1，海底捞给员工提供生活条件极好的住房，设施非常完备，让员工有一个安全舒适的住宿与生活条件，这一点体现了ERG理论中的生存需求；2，海底捞鼓励员工内部招聘，员工都是熟人，同学，朋友，甚至夫妻。

这一点是的海底捞的员工关系非常和谐融洽，这体现了ERG中的关系需求理论；3，海底捞给各个类型的员工都明确了晋升路线和条件，让员工看到了工作的期望和未来，这一点体现了ERG理论中的成长需求理论。

三、双因素理论分析：其理论主要观点是：双因素激励激励因素往往与工作本身和工作内容有关，包括成就、认可、晋升、工作本身以及成长等方面；保健因素多与工作环境和工作条件有关，包括公司的政策和管理、个人生活、与同事关系以及地位等方面。

1，激励因素方面，海底捞明确的晋升途径和不搞特殊关系，不走关系晋升的公平合理的政策给与了他的一线员工纷纷都得动力，在这里只要努力谁都可以成功，调动了员工的积极性。

海底捞案例分析人力资源管理

“海底捞”案例分析一、马斯洛需求层次理论分析：其观点是人们的需求可以划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求五个层次。

其中生理需求是指人类维持自身生存所必需的的基本需求，包括衣、食、住、行等；安全需求是指人们希望得到安全保障，免受威胁，包括经济以及心理等方面的保障；社交需求是指人们希望与他人交往，维持良好和谐人际关系，受到关爱的需求；尊重需求是指自尊心、自信心等自我尊重和希望得到他人尊重的需求；自我实现的需求是指希望发挥自己的潜能以实现自我的发展与完善的需求。

1、在生理需求层面，“海底捞”为员工提供正规住宅并且日常生活设备一应俱全，为员工提供给舒适的衣服和鞋子，教授员工基本的交通规范等，员工的生理需求得到满足有利于员工专心投身工作；2、在安全需求层面，“海底捞”给员工以家的感觉，对于身体、心理以及经济方面的安全顾虑得以消除，有利于激发员工积极性；3、在社交需求层面，在“海底捞‘的员工相处和谐有礼貌把彼此当成家人，认为自己是海底捞的主人，这些方面使得员工有强烈的归属感，有努力工作的动力和决心；4、在尊重需求层面，海底捞对员工做基本的城市生活的培训帮助员工建立起自信心，并且海底捞还将员工视为手足姐妹，视若心脏呵护，在员工权限方面放权很大给予极大的信任，这些种种措施使得员工感恩和回报，更加努力为企业付出；5、在自我实现的需求层面，海底捞有明确公平的晋升途径，各个岗位的员工都尽力发挥自己的力量，即使是扫厕所的大叔也是乐呵呵的，员工自我价值的实现和自我能力得到认可使得员工感到幸福，进而融入组织，为组织的发展尽自己的最大力量。

二、理论分析：其主要观点有：生存需求：这是人类的基本需求，如生理上的和物质上的需求，这类需求相当于马斯洛提出的生理需求和安全需求；关系需求：指与他人进行交往和联系的需求，这相当于需求层次理论中的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分；成长需求：指人们希望在事业上有所成就，在能力上有所提高，不断发挥，完善自己的需求，这与需求层次中自我实现的需求以及尊重需求中的自我尊重的部分。

海底捞案例的分析报告海底捞人力资源数据分析报告范文

海底捞案例的分析报告海底捞人力资源数据分析报告范文篇一：海底捞客户关系管理分析报告一、海底捞的背景及服务简介四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融会各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。

其通过对员工满意度和客户满意度的双满意度考察体制，成功打造了火锅行业“五星级服务”典范。

公司始终秉承“服务至上、顾客至上”的理念，以创新为核心，改变传统的标准化、单一化的服务，提倡个性化的特色服务，致力于为顾客提供愉悦的用餐服务；在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。

十九年来，公司已在北京、上海、西安、郑州、天津、南京、杭州、深圳、厦门、广州等全国21个城市拥有82家直营餐厅，员工近2万人。

现有四个大型现代化物流个大型物流配送基地分别设立在北京、上海、西安和郑州，以“采购规模化、生产机械化、仓储标准化、配送现代化”为宗旨，形成了集采购、加工、仓储、配送为一体的大型物流供应体系。

位于成都的原料生产基地，其产品已通过HACCP认证、QS认证和ISO国际质量管理体系认证。

坚持“无公害，一次性”的选料和底料熬制原则，严把原料关、配料关。

十九年来历经市场和顾客的检验，成功地打造出信誉度高，颇具四川火锅特色，融会巴蜀餐饮文化“蜀地，蜀风”浓郁的优质火锅品牌。

二、海底捞的客户群及客户区分2、1、客户识别“海底捞”截止到的客户主要群体是中高等收入的人群，因为其消费与其它同类餐厅相比较来说还是比较高消费的场所，但是，也不乏有中低等收入的人群偶尔的消费。

根据调查，“海底捞”一家普通门市店的200个客人里，就有150个是回头客，这样的超高比例是相当惊人的。

人均消费不到100元，但它作为一个年营业收入却能达到20亿的火锅企业这都是基于“海底捞”的绝对超额满足顾客期望，使其拥有大量的忠诚客户和良好的口碑才实现的。

2、2、客户区分首先，若按照客户忠诚度分类的话可以将其客户分为：潜在客户、新客户、老客户和忠诚客户这四类，而企业的目的就是要建立客户忠臣个，将那些潜在客户发展为忠诚客户。

“海底捞”人力资源管理案例分析_图文

酬；利润分享；员工家庭福利责
一、企业文化
1.内容的创新性不足海底捞成立至今共23年，海底捞的企业文化一直没有改变，现在然秉承公司成立之初的文化。海底捞的文化需要变革，单纯的人双手改变命运等等已经跟不上海底捞的发展。
领导人
企业价值观/目标பைடு நூலகம்
企业战略模式
人力资源政策
创造公平公正环境
领导人机会认知/ 自我超越价值观
海底捞的员工对企业的价值观表示出了超乎想象的认同并把它作动力，“用双手改变命运”成为他们对顾客细心、贴心服务的源作中创新的原动力。把“人”看作是海底捞的生意基石。
组织文化是由领导者创造的，而且领导层一个最具有决能就是创造和管理文化。行动的力量要超出语言的力量效的沟通方式。有 82%的员工认为海底捞的领导人具有艺术，能够身体力行的去领导、启发、教育员工。而海张勇说：我觉得一个餐饮企业的人力资源体系是非常重资源体系打造好之后，会形成一个由下而上的文化，他做，我想这会成为我们海底捞未来的一个核心竞争力。
“海底捞”的传奇故事人力资源管理案例
小组分工
PART1
企业文化与经营现状
海底捞于1994年3月在四川简阳成立，是一家以经营川味火锅各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全称是餐饮股份有限公司。经过23年的发展，现在在简阳、北京、上天津、武汉、石家庄、西安、郑州、南京、广州、杭州、深圳国、日本、新加坡、美国等城市和国家有百余家直营连锁餐厅两万名。
把海底捞开遍全中国
双手改变命运
2.服务差异化及直营连锁扩张
对员工家庭的社会责任
员工培育与高效使用及保留
人力资源管理选聘：农民工为主/推
诚实为先培育：师徒制/三通道

“海底捞”人力资源管理案例分析

良好效果——降低员工流动率
我国新生代农民工最短平均0.11年就流动一次，其中，64.9%的人在半年不到的时间就会流动一次，能够坚持一年以上的比例非常低，只有2.7%，而拥有1万多名员工的海底捞流动率一直保持在10%左右的低水平，而中国餐饮业的平均流动率高达28.6%。
员工目标“双手改变命运”
和谐雇佣关系
PART2
“海底捞式” 人力资源管理
招募与配置
➢ 海底捞员工以低学历的农村打工者为主体
➢ 几乎所有的岗位都从企业内部选拔 ➢ 无论岗位高低都要求都必须从服务
员做起 ➢ 基于设立海外门店的发展规划，海
底捞对大学生应聘者的需求不断加大。 ➢ 我们还了解到，从2016年开始，海底捞开始以北京为试点，录用残疾人士，致力于提供公平的就业机会。
公司战略目标
实施支持性人力资源管理政策家庭网络支持社会认可支持组织公平支持城市融合支持 ……
组织支持感
调整雇员心理授权能力影响力
工作价值工作自主性
心理授权
增强组织承诺情感承诺
组织公民行为
组织承诺
PART3
“海底捞模式”的问题与分析
领导人
企业文化/价值观
企业战略模式
人力资源政策
企业绩效
员工晋升
不同岗位的员工拥有管理晋升、技术晋升、后勤晋升三条渠道，学历不是必要条件，每个人都有公平的向上流动的机会，保持一线员工的活力。
培训与开发
➢ 培训内容与众不同
➢ 创新的绩效考评
➢ “师徒制” 特殊培训
薪酬与福利
海底捞给员工的薪水属于行业中等偏上，工作一年以上员工按月享受所在店利润的奖金分红。
➢ 对于考核不考核利润这一关键指标，张勇解释：利润是客户满意和员工满意的结果，两者都满意了利润自然会来。

海底捞-案例分析--人力资源管理

海底捞-案例分析--人力资源管理“海底捞”案例分析一、马斯洛需求层次理论分析：其观点是人们的需求可以划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求五个层次。

其中生理需求是指人类维持自身生存所必需的的基本需求，包括衣、食、住、行等；安全需求是指人们希望得到安全保障，免受威胁，包括经济以及心理等方面的保障；社交需求是指人们希望与他人交往，维持良好和谐人际关系，受到关爱的需求；尊重需求是指自尊心、自信心等自我尊重和希望得到他人尊重的需求；自我实现的需求是指希望发挥自己的潜能以实现自我的发展与完善的需求。

1、在生理需求层面，“海底捞”为员工提供正规住宅并且日常生活设备一应俱全，为员工提供给舒适的衣服和鞋子，教授员工基本的交通规范等，员工的生理需求得到满足有利于员工专心投身工作；2、在安全需求层面，“海底捞”给员工以家的感觉，对于身体、心理以及经济方面的安全顾虑得以消除，有利于激发员工积极性；3、在社交需求层面，在“海底捞‘的员工相处和谐有礼貌把彼此当成家人，认为自己是海底捞的主人，这些方面使得员工有强烈的归属感，有努力工作的动力和决心；4、在尊重需求层面，海底捞对员工做基本的城市生活的培训帮助员工建立起自信心，并且海底捞还将员工视为手足姐妹，视若心脏呵护，在员工权限方面放权很大给予极大的信任，这些种种措施使得员工感恩和回报，更加努力为企业付出；5、在自我实现的需求层面，海底捞有明确公平的晋升途径，各个岗位的员工都尽力发挥自己的力量，即使是扫厕所的大叔也是乐呵呵的，员工自我价值的实现和自我能力得到认可使得员工感到幸福，进而融入组织，为组织的发展尽自己的最大力量。

二、 ERG理论分析：其主要观点有：生存需求：这是人类的基本需求，如生理上的和物质上的需求，这类需求相当于马斯洛提出的生理需求和安全需求；关系需求：指与他人进行交往和联系的需求，这相当于需求层次理论中的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分；成长需求：指人们希望在事业上有所成就，在能力上有所提高，不断发挥，完善自己的需求，这与需求层次中自我实现的需求以及尊重需求中的自我尊重的部分。

海底捞案例分析人力资源管理

海底捞案例分析人力资源管理
一、人力资源管理案例讲述
海底捞是一家以火锅为主题的中餐连锁餐厅，2024年由杭州一个普通家庭创立，至今在全国拥有超过300家分店，2024年总营业额达到270亿元，成为中国最大的火锅连锁企业。

海底捞在经营模式、产品技术、服务特色、市场策略上不断创新，以良好的管理水平和科学的人力资源管理支撑了海底捞的蓬勃发展。

海底捞在人力资源管理方面采用以下措施：
1.建立人才招聘体系。

海底捞充分发挥人才招聘对企业发展的作用，充分发展和组织人才储备，积极针对具体领域持续开展招聘，定期做出相应的调整，招聘的职位以及具体要求。

2.建立应届毕业生就业制度。

海底捞开展应届毕业生招聘活动，建立“应届毕业生快速晋升计划”，收集各学科有潜力的应届毕业生，提供他们良好的发展空间，加强对应届毕业生的培训与教育，同时根据学生的学术水平、技能水平，在招聘、职位安排等方面给予优先考虑。

3.建立员工激励和奖励制度。

海底捞提倡“创新发展”理念，鼓励员工创新思维，突破自我，体现他们的价值。

“海底捞”人力资源管理案例分析

3
4
如果不进行创新，企业的整个发展可能就会受到很大的影响。
二、坚持海底捞一直以来的人本化管理
1. 现代企业文化管理的理念就是以人为本
人本管理
2. 任何的科学管理都是以人为对象的，真正的科学管理也应该而且也是必须的含有人治的成分。
企业
科学管理
相结合
3. 人文关怀、人性管理在海底捞的初创时期已经成为了企业占据人心的旗帜。
领导人
企业文化/价值观
企业战略模式
人力资源政策
企业绩效
创造公平公正环境领导人机会认知/ 自我超越价值观服务差异化及直营连锁扩张
对员工家庭的社会责任
把海底捞开遍全中国
双手改变命运
员工培育与高效使用及保留
人力资源管理选聘：农民工为主/推荐/ 诚实为先培育：师徒制/三通道职业生涯授权：广泛/充分授权考核：顾客满意度等激励：高于行业水平的薪酬；利润分享；员工家庭福利责任
4. 海底捞目前是根据经验管理跳过标准化管理直接奔向文化管理 5.依照企业自己所谓的“人治”管理，那么这个企业不会做大，也不会做久。
三、改革企业内部的人才培养机制
人才培养机制是指建立在企业的现状条件下，对发现人才、培育人才起推动、协调和控制等作用的方法、手段及运动过程的综合体系或总和。
通过人才培养可以使人们更加明确自己的任务目标、工作职责、提高知识及技术水平。使企业的员工更加具备使之可以实现企业目标相适应的自身素质及其业务能力。海底捞这种师徒传帮制的人才培养机制在代代相传下，最后很容易变形，要改变目前员工的整体基本素质，就要先建立一个学习型的团队，让整个海底捞员工都成为这个学习型团队的一员。其次就要进行大胆的引进优秀人才，提升企业的管理层次和水平。

“海底捞”人力资源管理案例分析

海底捞vs星巴克
重视沟通：79.8% 透明晋升：63.6% • 星巴克企业文化：产品不单是咖啡，而且是咖啡店的体验文化一次只烹调顾客的一杯咖啡承担责任：76.3% 口碑营销：84.3% • 海底捞企业文化：用双手改变命运，服务至上顾客至上，比别人多做一点点
企业文化/价值观
企业战略模式
人力资源政策
企业绩效
创造公平公正环境领导人机会认知/ 自我超越价值观服务差异化及直营连锁扩张
对员工家庭的社会责任
把海底捞开遍全中国
双手改变命运
员工培育与高效使用及保留
人力资源管理选聘：农民工为主/推荐/ 诚实为先培育：师徒制/三通道职业生涯授权：广泛/充分授权考核：顾客满意度等激励：高于行业水平的薪酬；利润分享；员工家庭福利责任
“五星级”火锅店
最受欢迎10佳火锅店（连续五年）
中国餐饮百强企业（连续五年）
组织文化是由领导者创造的，而且领导层一个最具有决定性的职能可能就是创造和管理文化。
有82%的员工认为海底捞的领导人具有非凡的领导艺术，能够身体力行的去领导、启发、教育员工。
我觉得一个餐饮企业的人力资源体系是非常重要的，把人力资源体系打造好之后，会形成一个由下而上的文化，他们会努力去做，我想这会成为我们海底捞未来的一个核心竞争力。
海底捞的创始人张勇提出“用双手改变命运”
文化特色： 1.鼓励员工在工作中不断学习，自主创新。 2.建立管理层与一线员工顺畅的沟通渠道。 3.大胆接受员工的建议并付诸实践，对提供发挥有效作用建议的员工提供物质和精神上的奖励。
海底捞的员工对企业的价值观表示出了超乎想象的认同并把它作为自己工作中的动力。

海底捞的人力资源管理案例分析

海底捞的人力资源管理案例分析一、背景介绍海底捞是一家以提供高质量火锅服务为主，兼营特色小吃的餐饮连锁企业。

自1994年成立以来，海底捞凭借其独特的服务和高效的人力资源管理，逐渐在中国及全球市场获得了高度认可。

本次案例分析旨在探讨海底捞在人力资源管理方面的实践，包括人才选拔与招聘、员工培训与发展、薪酬与福利管理、绩效管理、员工关系与企业文化、人力资源风险管理、组织结构与流程设计等方面。

二、人才选拔与招聘海底捞非常重视人才的选拔和招聘。

在招聘过程中，他们注重候选人的综合素质和潜力，而非仅关注工作经验或技能。

为了吸引优秀人才，海底捞不仅提供有竞争力的薪资福利，还通过多种渠道进行招聘宣传，如招聘网站、社交媒体和校园招聘等。

此外，海底捞还实行内部推荐制度，鼓励员工推荐优秀人才加入公司。

三、员工培训与发展海底捞非常重视员工的培训和发展。

新员工入职后，会接受全面的入职培训，包括公司文化、规章制度、岗位职责等方面的培训。

此外，海底捞还针对不同岗位和职业发展需求提供各种培训课程和职业发展计划。

例如，管理培训课程、技能提升课程、领导力培训等。

这些培训和发展计划帮助员工提升自身能力，实现个人价值。

四、薪酬与福利管理海底捞实行具有竞争力的薪酬与福利管理制度。

员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴补助等部分组成。

此外，公司还为员工提供完善的福利制度，如五险一金、带薪年假、节日福利、员工旅游等。

这些福利政策提高了员工的工作积极性和忠诚度。

五、绩效管理海底捞的绩效管理以目标管理和关键绩效指标（KPI）为主。

公司根据发展战略和业务目标制定年度计划，并将计划分解为各部门的KPI。

员工个人的绩效评估与其工作表现、岗位职责和公司业绩等因素相关。

通过定期的绩效评估，公司可以了解员工的工作状况和贡献程度，从而为薪酬调整、晋升机会等提供依据。

六、员工关系与企业文化海底捞非常重视员工关系的维护和企业文化的发展。

公司倡导“以人为本”的管理理念，鼓励员工参与决策和管理过程。

海底捞案例分析整理文稿

海底捞人力资源管理案例分析一、背景1、公司概况四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。

公司在张勇董事长确立的服务差异化战略指导下，始终秉承“服务至上、顾客至上”的理念，以创新为核心，改变传统的标准化、单一化的服务，提倡个性化的特色服务，将用心服务做为基本经营理念，致力于为顾客提供“贴心、温心、舒心”的服务；在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。

十七年来，公司已发展成为在北京、上海、天津、南京等全国多个城市拥有六十多家直营店，四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地，2009年营业额近10亿元，拥有员工一万多人。

2、公司重大事件1994年四川拖拉机厂电焊工张勇，在简阳的街边摆起四张桌子的麻辣烫摊位。

1999年第一家分店在西安大雁塔开业。

2003年推出《员工奖励计划》，给优秀员工配股。

2009年全国40家连锁直营店，年营业额超过6亿，2000万人次，5000员工，8000万利润。

2010年2月，获大众点评网2010年度“最受欢迎10佳火锅店”2010年 5月设立荣誉勋章制度，6月“Hi捞送”成立，开始“火锅外卖”的业务。

2012年12月海外第一家分店开业——新加坡店。

3、公司品牌理念海底捞始终高扬“绿色，健康，营养，特色”的大旗，致力于火锅技术的开发与研究，在继承川、渝餐饮文化原有的“麻、辣、鲜、香、嫩、脆”等特色的基础上，不断创新，以独特、纯正、鲜美的口味和营养健康的菜品，赢得了顾客的一致推崇并在众多的消费者心目中留下了“好火锅自己会说话”的良好口碑。

海底捞始终坚持“绿色，无公害，一次性”的选料和底料原则，严把原料关，配料关，十三年来历经市场和顾客的检验，成功的打造出信誉度高，颇具四川火锅特色，融汇巴蜀餐饮文化“蜀地，蜀风”浓郁的优质火锅品牌。

海底捞-案例分析--人力资源管理_修正版

“海底捞”案例分析一、马斯洛需求层次理论分析：其观点是人们的需求可以划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求五个层次。

其中生理需求是指人类维持自身生存所必需的的基本需求，包括衣、食、住、行等；安全需求是指人们希望得到安全保障，免受威胁，包括经济以及心理等方面的保障；社交需求是指人们希望与他人交往，维持良好和谐人际关系，受到关爱的需求；尊重需求是指自尊心、自信心等自我尊重和希望得到他人尊重的需求；自我实现的需求是指希望发挥自己的潜能以实现自我的发展与完善的需求。

1、在生理需求层面，“海底捞”为员工提供正规住宅并且日常生活设备一应俱全，为员工提供给舒适的衣服和鞋子，教授员工基本的交通规范等，员工的生理需求得到满足有利于员工专心投身工作；2、在安全需求层面，“海底捞”给员工以家的感觉，对于身体、心理以及经济方面的安全顾虑得以消除，有利于激发员工积极性；3、在社交需求层面，在“海底捞‘的员工相处和谐有礼貌把彼此当成家人，认为自己是海底捞的主人，这些方面使得员工有强烈的归属感，有努力工作的动力和决心；4、在尊重需求层面，海底捞对员工做基本的城市生活的培训帮助员工建立起自信心，并且海底捞还将员工视为手足姐妹，视若心脏呵护，在员工权限方面放权很大给予极大的信任，这些种种措施使得员工感恩和回报，更加努力为企业付出；5、在自我实现的需求层面，海底捞有明确公平的晋升途径，各个岗位的员工都尽力发挥自己的力量，即使是扫厕所的大叔也是乐呵呵的，员工自我价值的实现和自我能力得到认可使得员工感到幸福，进而融入组织，为组织的发展尽自己的最大力量。

二、 ERG理论分析：其主要观点有：生存需求：这是人类的基本需求，如生理上的和物质上的需求，这类需求相当于马斯洛提出的生理需求和安全需求；关系需求：指与他人进行交往和联系的需求，这相当于需求层次理论中的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分；成长需求：指人们希望在事业上有所成就，在能力上有所提高，不断发挥，完善自己的需求，这与需求层次中自我实现的需求以及尊重需求中的自我尊重的部分。

海底捞案例分析人力资源管理

“海底捞”案例分析一、马斯洛需求层次理论分析：其观点是人们的需求可以划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求五个层次。

其中生理需指人类维持自身生存所必需的的基本需求，包括衣、食、住、行等；安全需指人们希望得到安全保障，免受威胁，包括经济以及心理等面的保障；社交需指人们希望与他人交往，维持良好和谐人际关系，受到关爱的需求；尊重需指自尊心、自信心等自我尊重和希望得到他人尊重的需求；自我实现的需指希望发挥自己的潜能以实现自我的发展与完善的需求。

1、在生理需求层面，“海底捞”为员工提供正规住宅并且日常生活设备一应俱全，为员工提供给舒适的衣服和鞋子，教授员工基本的交通规等，员工的生理需求得到满足有利于员工专心投身工作；2、在安全需求层面，“海底捞”给员工以家的感觉，对于身体、心理以及经济面的安全顾虑得以消除，有利于激发员工积极性；3、在社交需求层面，在“海底捞‘的员工相处和谐有礼貌把彼此当成家人，认为自己是海底捞的主人，这些面使得员工有强烈的归属感，有努力工作的动力和决心；4、在尊重需求层面，海底捞对员工做基本的城市生活的培训帮助员工建立起自信心，并且海底捞还将员工视为手足姐妹，视若心脏呵护，在员工权限面放权很大给予极大的信任，这些种种措施使得员工感恩和回报，更加努力为企业付出；5、在自我实现的需求层面，海底捞有明确公平的晋升途径，各个岗位的员工都尽力发挥自己的力量，即使是扫厕所的大叔也是乐呵呵的，员工自我价值的实现和自我能力得到认可使得员工感到幸福，进而融入组织，为组织的发展尽自己的最大力量。

二、ERG理论分析：其主要观点有：生存需求：这是人类的基本需求，如生理上的和物质上的需求，这类需求相当于马斯洛提出的生理需求和安全需求；关系需求：指与他人进行交往和联系的需求，这相当于需求层次理论中的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分；成长需求：指人们希望在事业上有所成就，在能力上有所提高，不断发挥，完善自己的需求，这与需求层次中自我实现的需求以及尊重需求中的自我尊重的部分。

“海底捞”人力资源管理案例分析

企业文化/价值观
企业战略模式
人力资源政策
企业绩效
创造公平公正环境领导人机会认知/ 自我超越价值观服务差异化及直营连锁扩张
对员工家庭的社会责任
把海底捞开遍全中国
双手改变命运
员工培育与高效使用及保留
人力资源管理选聘：农民工为主/推荐/ 诚实为先培育：师徒制/三通道职业生涯授权：广泛/充分授权考核：顾客满意度等激励：高于行业水平的薪酬；利润分享；员工家庭福利责任
1
发战
展
2 3
把服务作为一种品牌，在大众心中得到广泛认同。
通过提供细致入微的服务，树立良好企业形象。
略
人性化管理，造就一群积极上进的员工群体。
4
员工高忠诚度，高满意度保证企业的良好发展。
海底捞把人力资源管理提升到了企业核心竞争力的战略高度。我们把海底捞的管理特点概括为海底捞体系化的战略人力资源管理制度。
PART 5
最后总结以及与“星巴克”对比
领导人
企业文化/价值观
企业战略模式
人力资源政策
企业绩效
创造公平公正环境领导人机会认知/ 自我超越价值观服务差异化及直营连锁扩张
对员工家庭的社会责任
把海底捞开遍全中国
双手改变命运
员工培育与高效使用及保留
人力资源管理选聘：农民工为主/推荐/ 诚实为先培育：师徒制/三通道职业生涯授权：广泛/充分授权考核：顾客满意度等激励：高于行业水平的薪酬；利润分享；员工家庭福利责任
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如果不进行创新，企业的整个发展可能就会受到很大的影响。
二、坚持海底捞一直以来的人本化管理

海底捞案例分析人力资源管理

海底捞案例分析人力资源管理海底捞案例分析人力资源管理标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-“海底捞”案例分析一、马斯洛需求层次理论分析：其观点是人们的需求可以划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求五个层次。

其中生理需求是指人类维持自身生存所必需的的基本需求，包括衣、食、住、行等；安全需求是指人们希望得到安全保障，免受威胁，包括经济以及心理等方面的保障；社交需求是指人们希望与他人交往，维持良好和谐人际关系，受到关爱的需求；尊重需求是指自尊心、自信心等自我尊重和希望得到他人尊重的需求；自我实现的需求是指希望发挥自己的潜能以实现自我的发展与完善的需求。

1、在生理需求层面，“海底捞”为员工提供正规住宅并且日常生活设备一应俱全，为员工提供给舒适的衣服和鞋子，教授员工基本的交通规范等，员工的生理需求得到满足有利于员工专心投身工作；2、在安全需求层面，“海底捞”给员工以家的感觉，对于身体、心理以及经济方面的安全顾虑得以消除，有利于激发员工积极性；3、在社交需求层面，在“海底捞‘的员工相处和谐有礼貌把彼此当成家人，认为自己是海底捞的主人，这些方面使得员工有强烈的归属感，有努力工作的动力和决心；4、在尊重需求层面，海底捞对员工做基本的城市生活的培训帮助员工建立起自信心，并且海底捞还将员工视为手足姐妹，视若心脏呵护，在员工权限方面放权很大给予极大的信任，这些种种措施使得员工感恩和回报，更加努力为企业付出；5、在自我实现的需求层面，海底捞有明确公平的晋升途径，各个岗位的员工都尽力发挥自己的力量，即使是扫厕所的大叔也是乐呵呵的，员工自我价值的实现和自我能力得到认可使得员工感到幸福，进而融入组织，为组织的发展尽自己的最大力量。

二、 ERG理论分析：其主要观点有：生存需求：这是人类的基本需求，如生理上的和物质上的需求，这类需求相当于马斯洛提出的生理需求和安全需求；关系需求：指与他人进行交往和联系的需求，这相当于需求层次理论中的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分；成长需求：指人们希望在事业上有所成就，在能力上有所提高，不断发挥，完善自己的需求，这与需求层次中自我实现的需求以及尊重需求中的自我尊重的部分。

海底捞”人力资源管理案例分析

海底捞”人力资源管理案例分析
”先进企业” ”消费者满意单位”
”名优火锅”
最受欢迎10佳火锅店（连续五年）
“五星级
中国餐饮（连续
组织文化是由领导者创造的，而且领导层一个最具有决定性的职能可能就是创造和管理文化。
有82%的员工认为海底捞的领导人具有非凡的领导艺术，能够身体力行的去领导、启发、教育员工。
领导人机会认知/ 自我超越价值观
把海底捞开遍全中国
双手改变命运
服务差异化及直营连锁扩张
对员工家庭的社会责任
员工培育与高效使用及保留
人力资源管理选聘：农民工为主/推
诚实为先培育：师徒制/三通道
业生涯授权：广泛/充分授权考核：顾客满意度等激励：高于行业水平的
酬；利润分享；员工家庭福利责
海底捞为员工提供完善高福利保障政策，公司设立了专项基金，用于资助员工及直系亲属的重大疾病治疗。店长以上干部到副总经理离开海底捞可以获得嫁妆或补偿。
海底捞”人力资源管理案例分析
充分心理授权
将权力下放给一线员工，增加了员工工作的积极性。当然，充分彼此的信任以及必要的监督。每一个员工都有权直接向总部检举现的权力滥用现象。
领导人
企业文化/价值观
企业战略模式
人力资源政策
创造公平公正环境
领导人机会认知/ 自我超越价值观
把海底捞开遍全中国
双手改变命运
服务差异化及直营连锁扩张
对员工家庭的社会责任
员工培育与高效使用及保留
人力资源管理选聘：农民工为主/推
诚实为先培育：师徒制/三通道
业生涯授权：广泛/充分授权考核：顾客满意度等激励：高于行业水平的