第三章 人员素质测评指标体系的构建

5
6 7
合作共事
出勤情况 热心工作
乐于帮忙
很少发生 干得出色
能帮则帮
不算多 不感兴趣
帮不了
经常出现 讨厌
8
兢业精神
工作踏实
说得过去
马马虎虎
人员测评指标体系
测评指标是测评指标体系的基本单位。根据测 评对象、测评目的和要求，选择一系列评价点或 方面（指标），这些测评指标的集合就组成了测 评某类人员的测评指标体系。
2．等级式标度 这种标度是用一些等级顺序明确的 字词、字母或数字揭示考评标志状态、 水平变化的刻度形式。 例如“优”、“良”、“中”、“ 差”，“甲”、“乙”、“丙”、“丁 ”以及“1”、“2”、“3”、“4”、“5”。
3．数量式标度 这种标度是以分数来揭示考评标志水平变化的 一种刻度。它有离散点标式与连续区间型两种。
创新能 力 0
应 变 能 1 力 计划能 0 力 组织能 1 力 创新能 力 1
0
1 0 0
0
1
0
1 1
1
0
0
合计
3
2
1
1
2
口头表达能力的权重＝3/(3+2+1+1+2)
典型的测评要素
公务员测评指标
–求职动机 –综合分析能力 –计划协调能力 –人际交往的意识与技巧 –自我情绪控制 –应变能力 –言语表达能力
加权的依据
测评目的的不同进行要素加权
–如选拔测评时能力要素应赋予更大的权重 –考核时绩效因素应赋予更大的权重
按测评岗位的不同进行要素加权
–包括岗位权数和级别权数，依不同级别和岗位人员 的工作特点而赋权。如一般办事员重纪律性、技能 、工作效率等要素；中层管理者重责任心、主动性 、组织能力、协调能力、专业知识与技能等要素。
优
测评标度 良 中 可 差
协调性
3．方向指示式 测评要素 测评标志 测评标度 主要从应聘者所从事 根据具体情况 的业务年限、熟悉程 把握 度、有无工作成果等 方面进行测评
业务经验
测评标度的形式
1．量词式标度 这种标度是用一些带有程度差异的 形容词、副词、名词等修饰的词组刻画 与揭示有关考评标志状态、水平变化与 分布的情形。 例如“多”、“较多”、“一般” 、“较少”、“少”。
第二节 人员素质测评指标设计原则和基本方法 设计原则：
针对性原则：
针对某一具体岗位或职位类别设计合理的测评要素体 系。
可操作性原则：
设计出来的所有要素都应该是有工具能够进行客观测 量和评价的，并且尽量量化。
完备性原则：
进入测评要素体系的各种要素，它们对测评结果的贡 献大小是不一样的。贡献率可用要素的权重来表示。
测评标志的形式
1.评语短句式 例如，对语言表达能力的考评要素之 一是“用词准确性”，对于这一考评要 素的考评标志可以用如下一组“评语短 句”来揭示： 没有用词不当的情形； 偶有用词不当的情形； 多次出现用词不当的情形。
2．设问提示式 测评标志 测评要素 1合作意识怎么 样？ 2见解、想法不 固执吗？ 3自我本位感不 强吗？
独立性原则：
设立的评价标准在同一层次上应该相互独立，没有交叉。
精炼性原则：
测评指标的设计应尽量简单，只要能达到既定目的并获得
所需要的功能信息就行。
权重原则：
测评指标体系中各个指标针对不同的测评目的(如招 聘、培训等)和不同测评对象(如管理人员、技术人员等) 应有不同的权重。
小提示
问题理解：对于同样的测评要素，不同的测评 方法，所选择的测评标志和测评标度是有差异 的
IBM公司管理人员必备素质
–自信心 –书面交往能力 –行政管理能力 –人际接触 –决策能力 –对应急的抗拒力 –计划与组织能力 –坚持性 –主动性 –风险意识 –口头交往能力
小提示
对应聘人员测评要素的选取，有不同的 层次，有针对具体岗位的、有针对整个组织 的、有针对某个部门（工作类型）的，因此 对某一个具体的工作岗位来说，其测评要素 往往包括三个方面的内容
测评标度 测评要素 = 测评对象的基本单位 测评标志 = 提示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差 异与状态的顺序和刻度
Байду номын сангаас
(一)测评要素
测评要素是指测评内容的细化条目，所
谓测评内容是指素质测评所指向的具体 对象与范围，它具有相对性。 确立测评指标的第一步就是制定测评要 素，根据测评对象（如管理者，销售者 人员）的分析结果拟定出测评要素。
4．符号式标度 这种标度一般是以一种简便的符号来提 示考评标志的状态变化或水平变化情形 。例如“○”、“△”、“×”分别表示 “上”、“中”、“下”三种水平；用 “×”与“√”表示“是”、“否”。这 种作用是既能避免差异刺激的负面影响 又直观形象，且不受语种差异影响。
5.定义式标度
测评要素 序号 1 2 3 4 要素描述 次废品率 作业快慢 爱惜设备 成绩如何 A 基本无 能完成 能爱惜 基本达标 B 很少有 有时能 能注意 靠近目标 三级标度定义 C 很多次 较慢 会乱来 差远了 测评 结果
根据某要素对绩效的贡献
–通过与绩效的相关大小来确定权数的相对大小。
加权的具体计算方法
主观加权法
–根据加权者自己的经验
专家加权法
–即聘请素质测评有关的专家，要求他们各自 独立地对测评指标体系加权，然后按照每个 测评指标进行统计，取其平均值作为权重系 数
德尔菲咨询法
–克服了专家加权法的缺点。要求每位专家 独立地就每个测评要素属于“很重要”“ 重要”“一般”等哪一种做出判断，然后 将专家意见集中作统计处理，第一轮完毕 后，把统计结果反馈给专家，请大家就各 自偏差作出新的判断，如此往复，直到专 家的意见趋于一致为止。
测评指标的确立，主要依 据测评目的和工作职位的 要求：不同目的产生不同 指标；同一测评目的不一 定有相同指标。
一、测评指标的内容
一个完整的人员测评指标应该包括三方面内容：测
评要素、测评标志和测评标度。后二者也经常被称为测
评标准，它们是衡量测评要素的“尺子”。
素质测评指标
= 测评要素 + 测评标志 +
本企业的共同素质要求
应聘 人员 测评 要素
某工作类型的共同素质要求
某工作岗位的具体素质要求
4.测试并完善测评指标体系
测评指标体系在大规模的施测之前，还 必须在一定范围内进行试测，对整个测评指标 体系进行分析、论证、检验并不断修改，最后 形成一个客观、准确、可行的测评指标体系， 以保证大规模测评的可靠性与有效性。
第五讲 测评指标体系的设计
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第五讲 测评指标体系的设计
人员素质测评指标 人员素质测评指标体系的概念与结构 人员素质测评要素设计的原则和方法
人员素质测评指标体系的设计步骤
第一节 人员素质测评指标体系的概述
测评指标，指的就是能反映人员测评 对象特定属性的一系列考察方面或维度。
确定测评维度和标准
测评要素 综合分 析能力 测评标志 测评标度
1，能抓住实质，分析透彻
2，接触实质，分析较透彻 3，抓不住实质，分析不透彻
10
5 0
连续区间式标度示例
测评标度与标志 测评要素 5-4.5分 协作性 合作 无间 4.4-4分 肯合作 3.9-3.5分 尚能合 作 3.4-3分 偶尔合 作 3分以下 我行我 素
对偶比较法
–把所有要加权的测评要素两两配对比较， 所有待加权的测评要素两两比较后计分，按 列相加，则得到相应测评要素的合计分，再 将每个测评要素合计分相加得到所有测评要 素的总分，用总分除各个测评要素的合计分 ，则得到相应测评要素的权重系数。 –示例
口 头 表 应 变 能 计 划 能 组织能 达 力 力 力 口 头 表 0 1 0 达
2.明确测评要素和测评指标体系结构
测评要素的信息基础 测评指标描述与筛选
3.确定测评指标的量化方式
测评指标权重的确定
测评指标的计量
测评指标权重的确定
确定了测评要素后，还要确定各测评要素 在整个测评指标体系中的重要性。 权重：即测评指标在测评体系中的重要性 或测评指标在总分中所占的比重，其数量表示 为权数。
–例如：“学历”、“经验”——测评要素还是测评 标志？ –专业知识：笔试、操作？ –沟通能力：面试、笔试？
测评指标设计基本方法
工作分析法
专题访谈法
问卷调查法 个案研究法 胜任力特征分析法
第三节 测评指标体系的设计步骤
1.明确测评的客体与目的 测评指标体系的制定，首先必须以一 定的测评客体为对象，以一定的测评目 的为根据，测评客体的特点不同，测评 指标体系就不同，即使同一测评客体， 若测评目的不同，则所制定的标准体系 也不尽相同。
(二)测评标志和测评标度
测评标志是为每一个测评要素确立的关
键性描述特征或界定特征，要求必须是 可辨别、易操作的特征，通常一个测评 要素要由多个测评标志来说明。 测评标度是指描述测评要素或要素标志 的程度差异与状态水平的顺序和度量。
示例：
测评要素 测评标志 测评标度 10 5 0
能流畅、有效、工整地运用 书面表达 文字进行表达和撰写 能力 基本能有效而流畅地运用文 字进行表达和撰写 不能有效而流畅地运用文字 进行表达和撰写