公司职级薪资说明
员工等级制度(新)
薪资等级结构表
月；硕士：
400元/月；博
元/月；中
级：100元
制度，每一个职级确定了该范围内薪资的大概区间，各部门需要根据部门的特殊情况套用，对于销售部门和技术研发部门，其薪资应该是以：基础工资（基本工资，照各个职级的最低薪级标准确定，对于财务、人事等部门建议根据岗位的重要程度和市场的薪资水平确定薪级，生产一线的员工参照现有薪资标准，生产部办公室人2、薪资等级制度和积分制度相结合，此制度作为年底评优和发放奖金的重要依据。
积分制度的思路：将公司鼓励的行为用积分的形式表现出来，最终，在自然年的目(年度旅游，增加有薪假期，住房补贴、交通补贴、带薪培训、申请住房公积金、股权激励等)的依据，积分统计时间为：1月1日到12月31日；3、薪资等级结构表副经理 经理 高级经理 总监，也可以按照：助理 初级工程师 中级工程师 高级工程师 总工。
2、为了提高操作层员工的文化水平和技能水平，该层员工增加两项津贴：学历津贴和技能工资，学历津贴标准为：本科200元/月，硕士：400元/月，博士：800元/月，对于生产和品质部门，由于现在职
定约束
由于物价上涨等因素，建议调整为5元/天
该是以：基础工资（基本工资，职务工资，技能工资等）+提成/项目奖金的形式，所以，建议基础工资最好按现有薪资标准，生产部办公室人员和技术人员可参照以上标准；
表现出来，最终，在自然年的年底做一个关于个人积分的汇总，以此作为评优，发放奖金，确定自助式福利项2月31日；3、薪资等级结构表可作为员工双通道发展路线，可以按照：助理 主管 高级专员。
员工工资职级结构表
职级
岗位
薪级
基本
工资
职级工资
薪资结构
全勤奖
加班费
绩效
工资
初始定级条件
一级
员工
BD
1
2800
0
13-14薪
50
10元/H
综合算法
应届校招;三年以内通过考核晋升
2
200
13-14薪
50
10元/H
综合算法
三年以上通过考核晋升
二级
员工
BDM
4
4000
500
13-16薪
0
10元/H
综合算法
通过考核晋升
/ห้องสมุดไป่ตู้
/
本科，2年以上工作经历,相关工作经验一般,能满足岗位要求,配合主管开展具体行政或技术工作。
临时工
/
0
0
0
/
说明：
备注：绩效奖金=奖金系数×奖金基数（1万元）。
5
1000
13-16薪
0
10元/H
综合算法
通过考核晋升
6
500
13-16薪
0-30
10元/H
综合算法
本科，6年以上相关工作经历;
硕士研究生,3年以上工作经历。
胜任岗位工作，能独立开展并协调综合性管理或技术工作。
三级
员工
RD
7
/
/
13-16薪
/
/
通过考核晋升
8
/
13-16薪
/
/
通过考核晋升
9
/
13-16薪
等级薪酬管理制度(完整)
等级薪酬管理制度第一章：总则第一条: 为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为:1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资;4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总经理特别奖7、其他。
第二章:等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级.每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条:等级工资共7系列，具体划分见附表二.第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”.第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值＊工资调整系数＊工资率第五条：工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求.第六条:工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩,随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70％,按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/ 降)后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资:1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30％，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额＊30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩,考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后,从当年经营中产生的净利润中提取15%比例(包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。
职级薪资等级表
一级等
1500
200
0
/
/
1700
二级等
1500
300
200
/
/
2000
三级等
1500
500
200
/
/
2200四级等150800200
/
/
2500
备注说明
1、<<职位薪资等级表>>为固定工资，其它（例:年资、其他补助）不纳入固定工资之内。
2、公司执行六天八小时制工作时间，加班按相关加班制度标准执行。
绘图员
4
初级一技等
1500
0
500
/
/
2000
初级二技等
1500
500
500
/
/
2500
初级三技等
1500
1000
500
/
/
3000
中级一技等
1500
1500
500
/
/
3500
中级二技等
1500
2000
500
/
/
4000
中级三技等
1500
2500
500
/
/
4500
高级一技等
1500
3000
500
/
/
四级等
1500
500
200
11.25
15
2300
五级等
1500
1000
200
11.25
15
2700
员工
类
作业员、杂工、搬运工
1
一级等
1500
0
0
岗位职级薪资表
岗位职级薪资表薪资结构：月收入=基本工资+岗位工资+加班工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其他奖惩一、基本工资表1：基本工资标准基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。
帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念。
二、岗位工资表2：岗位工资表表3：岗位等级对照表岗位工资即为按所处的岗位不同，实行不同岗位等级工资。
三、工龄工资公司鼓励员工长期在公司工作,员工在公司连续工作时间满12个月，工龄工资为100元／月，最高工龄期限为10年封顶。
四、绩效工资表5：绩效等级对照表（主管级以下）说明：1、[90～100] 优秀；[71～89]良好；[60～70]一般；[60分以下] 不合格；2、按岗位级别不同，参照考核结果所处标准，计算实收绩效工资。
3、试用期、实习期无绩效工资，试用期、实习期结束转正后，方可参加绩效考评，领取绩效工资。
表6：绩效等级对照表（主管级以上）说明：1、[90～100] 优秀；[80～89]良好；[80分以下] 不合格；2、按岗位级别不同，参照考核结果所处标准，计算实收绩效工资。
3、试用期、实习期无绩效工资，试用期、实习期结束转正后，方可参加绩效考评，领取绩效工资。
五、津贴津贴为部分岗位因工作需要所涉及的费用，根据情况，津贴有以下不同内容：差旅补贴、法定节假日购物卡津贴、电话费津贴、结婚津贴、职称津贴、年终奖等。
六、其他奖惩根据公司的相关规定发放的特别奖金，如“优秀员工奖”、“年会抽奖”等。
同时扣除不遵守公司规章制度及损坏公共财物的罚款，如迟到、早退、旷工、蓄意毁坏公司固定资产等。
公司职位等级职等职级薪资薪酬设计PPT课件
副科长
工程师
四级
1400
三
1700
主办科员
助理工程师
三级
1200
二
1500
科员
技术员2
二级
1000
一
1200
办事员
技术员1
一级
800
第6页/共39页
职务等级表
职系
职层
决策 管理 专业
职等
业务 操作 事物
十
A 九 总经理
八 副总
七
总工
B
六 五
副总工 部门经理 高级工程师
四
部门主管 工程师 特级业务员
• 体现了依据工作价值来形成员工之间薪酬差距的一种政策导向 • 这种政策导向有可能激励员工为薪酬而晋升
第3页/共39页
职位薪酬的设计流程
组织结构 工作评价 职位结构 职位价值 职位薪酬 职位薪酬结构
第4页/共39页
岗位等级工资制类别
一岗一薪制： • 强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易岗易薪； • 增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准互不交叉，提职才能增薪。 • 任职者只要达到岗位要求，就可以取得标准工资； • 岗位变动，工资随之变动。
• 目前的趋势：岗位等级数目减少，每个级别之 间的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬 差距加大，即出现薪酬结构的宽带化趋势。
第18页/共39页
2.薪酬政策线的绘制
• 基本内涵：由每个薪酬等级的中值构成的一条曲线；可以是公 司政策线，也可是市场基准水平线。
• 将每个职位的内部等级或评价分数（点值）与获得的该职位的 市场薪酬水平勾画在一个坐标图上，通过徒手或统计分析的方 法，平衡它们之间的差异，绘制而成。
公司职能等级划分制度及薪酬标准
*******有限公司职能等级划分制度及薪酬标准第一章总则第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。
第二条公司实行浮动的职能等级制度。
每个岗位都有一个浮动的职能等级范围，且职务和职能等级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职能等级可以不同，同个岗位不同任职者的职能等级也可不同。
第三条员工职能等级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。
第四条本制度适用于公司及下属公司的所有员工。
第五条人事行政部负责整个公司的职能等级制度的整体管理和日常管理工作。
第二章岗位职能等级划分办法第六条公司实行六个职等、二十三个职级的职能等级制度，其中一等最高，六等最低，一级最高，二十三级最低。
第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位均应用一个序列。
第八条职能等级表第三章职能等级确定与调整第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职能等级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职能等级。
原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职能等级为准，特殊引进人员除外。
第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。
其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。
第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职能等级为准。
第四章职能等级的评定一、技能评定的类型第十三条岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。
公司职等职级薪资对应一览表(畜牧行业)
管组长、出纳、会计、保安 6 六等 队、配种员、QA、精检员、 采精员、水电工、维修工、 销售代表、放养代表、采购 代表、专员、授精员
2.52 W- 1500 27 4.32 1500 W 28 1500 26 29 30 31 1500 1200 1200 1200
750 525 300 75 840 720 600 480 360 240 120 0 340 260 180 100 20
**职等职级薪资岗位对应一览表
N 职位 O 等级 对应岗位名称 职 薪资对应标准 位 薪资 基本 岗位 绩效 月小 范畴 级 薪 薪 薪 计 别 1 3500 #### #### #### 24W2 3500 #### #### #### 36W 3 3500 8500 8000 #### 4 2 二等 技术副总、营销副总 5 6 7 8 生产总监、人资行政总监、 3 三等 技术总监、销售总监、财务 总监、市场总监 9 年度合 绩效 计（万 薪占 元） 比% 360000 300000 240000 40% 总经 理 总经理 标准 通道 其他职能系列通道线 管理类 技术类 / / / 营销类 / / / 文秘类 / / / / 5000 / 等差 级差 重叠 备注 度 年薪 面谈 制 年薪 制面 谈 制）
生产总监 、人资行 政总监、 财务总监 、生产厂 长 生产经理 、人资经 理、行政 经理、基 建设备经 理、财务 经理、 总经办主 任、人资 主管、行 政主管、 财务主管 、工务主 管、仓库 主管
技术总监
销售总监、 市场总监
/
6000
向上 年薪 1000 平移 制 25%
生产经理、人资经理、行政 经理、基建设备经理、财务 经理、技术经理、品质经理 4 四等 、工程经理、营养师、畜牧 师、畜医师、销售经理、市 场经理、采购经理、客服经 理、放养经理 总经办主任、人资主管、行 政主管、财务主管、工务主 管、仓库主管、助理畜牧师 、助理营养师、助理畜医师 5 五等 、工程主管、品质主管、品 质工程师、放养各区区长、 客服主任、采购主任、放养 主任、总助、配种主任、技 术主任、区域兽医 生产组长、后勤组长、人资 组长、行政采购、司机、仓
薪资等级结构表
技 高级工程师 术 3 中级工程师 人 员 初级工程师 业务 运营 其 他 会计 4 职 出纳 员 人事 行政
核准：
审批：
制订：
资 等 级 结 构 表 级 学历工资 本科 专科 通讯费 补贴 餐补费 交通费 合计 说 明 备注
公司执行5天8小 时制工作时间， 加班按《加班工 资管理制度》执 行。 公司执行5天8小 时制工作时间， 加班按《加班工 资管理制度》执 行。 公司执行5天8小 时制工作时间， 加班按《加班工 资管理制度》执 行。
薪 资 等 级 结 构 表 薪 职级 岗位名称 总 经 理 1 高 副总经理 管 总监 部门经理 2 中 部门副理 管 部门主管 薪级 基本工资 S6 S5 S4 S3 S2 S1 W3 W2 W1 C6 C5 C4 C3 C2 C1 岗位工资 .NET IOS LINUX C Android HTML5 测试 设计 运维 资 等 级 绩效工资 工龄工资 （每年）
1、高管人员的工龄工资、通讯费、 餐补费、交通费及其它相关费用按公 司相关规定执行。 2、所有高管试用期工资统一按正式 工资的80%计算。 1、中管人员的工龄工资、通讯费、 餐补费、交通费及其它相关费用按公 司相关规定执行。 2、所有中管试用期工资统一按正式 工资的80%计算。
1500 1000 500
公司执行5天8小 时制工作时间， 加班按《加班工 资管理制度》执 行。
核准：
审批：
制订：
1200 800 400
200 200 200 200 200 200 200 200 200
15*D 15*D 15*D 15*D 15*D 15*D 15*D 15*D 200 200 200 200 200
1、技术人员的工龄工资、通讯费、 餐补费、交通费及其它相关费用按公 司相关规定执行。 2、所有技术人员试用期工资统一按 正式工资的80%计算。 1、后勤人员(无绩效工资人员)拿月 薪制,业务员绩效工资浮动性根据个 人业绩而定。 2、所有职员试用期工资统一按正式 工资的80%计算。 3、会计和出纳人员有职称和执业资 格津贴。 4、会计工资 元是指初级职称人 员工资，其它职级人员的工资报上级 审批后而定。
员工薪资结构参考标准
岗位职级薪资参考标准
员工薪资结构：月收入=基本工资+加班工资+工龄工资+全勤奖+其他奖惩
一、基本工资
表1：基本工资标准
基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。
帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念。
二、加班工资
1、加班工资适用于车间计时人员，根据公司现状加班工资享有岗位有；杂工、普工、浇口处理、加料等岗位。
2、加班工资算法：加班工资／小时＝（基本工资＋岗位工资）÷30天÷8 h
三、工龄工资
公司鼓励员工长期在公司工作,员工在公司连续工作时间满12个月，工龄工资为10元／月，最高工龄期限为10年封顶。
四、全勤奖
1. 全勤奖的定义：
全勤奖是公司给员工的一种奖励、一种福利，是为了鼓励努力工作为公司尽心尽力的员工的，而且全勤奖并不是工资的一部分。
2.全勤奖目的：
为更好地促进公司管理工作，特别加强岗位纪律，提高产品质量的稳定性及确保完成各项生产任务，特修订全勤奖制度。
为了体显公平性，全勤奖金统一为50元。
3. 全勤奖的制度：
a. 当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予全勤奖。
b. 当月无论请事假或病假（不计时）、旷工一次、未能按公司要求加班者，均不享受当月全勤奖。
c. 全勤奖与工资一起发放。
d. 新员工在试用期内没有全勤奖，试用期满后开始享受全勤奖。
以上均由考勤卡数据统计结果判定，按公司上班时间为准。
五、其他奖惩
根据公司的相关规定发放的特别奖金，如“优秀员工奖”、“年会抽奖”等。
同时扣除不遵守公司规章制度及损坏公共财物的罚款，如迟到、早退、旷工、蓄意毁坏公司固定资产等。
员工工资职级核定表
员工工资职级核定表序号姓名职位职级基本工资津贴奖金1 张三经理 P7 15000 2000 30002 李四主管 P5 12000 1500 20003 王五员工 P3 8000 1000 1000正文：一、引言员工工资职级核定表是为了规范人力资源管理流程，确保员工的工资和职级符合公司的评定标准，提高管理效率和公平性而设计的。
二、核定表字段解释1. 序号：表格中的序号是按照员工录用时间或者员工ID顺序排列，用于唯一标识每个员工。
2. 姓名：员工的姓名，用于识别每个员工的个人信息。
3. 职位：员工所从事的职务或者职业，反映员工在公司中的工作岗位。
4. 职级：职级是根据员工在公司工作表现和能力所评定的等级，决定员工在公司中的地位和薪资待遇。
5. 基本工资：基本工资是员工根据工作时间和职级而确定的基础薪资。
6. 津贴：津贴是根据员工的工作条件、职称、特殊工作环境等因素而额外给予的薪资补贴。
7. 奖金：奖金是根据员工的个人绩效、团队绩效或者公司业绩等因素而发放的额外报酬。
三、工资职级核定流程1. 员工初入公司时，根据个人的学历、工作经验和面试结果确定初步职级。
2. 员工进入公司后，经过一定的试用期和工作表现评估，由上级领导对员工的职级进行最终确认。
3. 员工的职级确认后，根据公司的工资制度和职级指导原则，确定员工的基本工资、津贴和奖金等。
4. 工资职级核定表可以根据公司的需要进行定期或不定期的调整，以适应公司的发展和员工的个人成长。
五、案例分析以公司某部门员工张三、李四和王五为例，按照公司的工资职级核定标准，给予如下薪酬待遇：1. 张三为经理，职级为P7，基本工资为15000元，津贴为2000元，奖金为3000元。
2. 李四为主管，职级为P5，基本工资为12000元，津贴为1500元，奖金为2000元。
3. 王五为员工，职级为P3，基本工资为8000元，津贴为1000元，奖金为1000元。
六、结论员工工资职级核定表在公司的薪酬管理中起到了重要的作用。
职级薪资对照表
人资
/ / /
项目管理
/ / /
研发
/ / /
营销管理 市场及销售
/ / / / / /
副Байду номын сангаас级
B C A
经理级
B C
/
行政经理 人资经理 财务经理
项目经理
研发经理
品控主管
车间主任
XX经理
XX经理
副经理 级
A B C A
/
行政副 经理
人资副 经理
财务副 经理
项目副经理 研发副经理
/
/
车间副主任
/
/
主管级
B C A
/
XX主管
XX主管
XX会计
/
/
/
/
组长/段长
/
/
研发员 / 行政专员 人资专员 出纳/会计 / / / / /
员工级
B C
车间普工 /
销售助理/ 录单员等
销售/业务
1.根据公司现状及中长期发展需要，公司岗位可分为五大类别：管理决策系、职能岗位系、研发系、生产系以及销售系 2.职位等级分为 副总经理、经理、副经理、主管、员工 5个等级，以明确职等区间，并作为薪资调整、工龄工资、各类补贴的相关依据 3.每一个职级分为A、B、C三个薪等，每个薪等分为3个薪级 4.所有新进员工，均按照初始薪资进行执行；综合素质高、业务能力的强的员工，应报批人力资源负责人、分管副总确定其薪酬等级；部门主管及以上人员的定职定薪 由人力资源报批分管副总，经由总经理审批后执行。一般而言，新进员工的职级薪级应为该职等该薪段的第一级，最高可为第二级，越级定职定薪的需报须按照流程进 行审核 5.至少每半年度进行一次职级薪等考评，管理决策系的考评由总经理、董事长指定的考评组负责考核；其他岗位系列由人力资源部会同分管副总进行考核。
薪资定级标准（完整资料）.doc
薪资定级标准（完整资料）.doc【最新整理，下载后即可编辑】薪资定级标准⼀、⽬的为了进⼀步规范公司⼈⼒资源管理制度，加强⼯资管理，使⼯资定级定等有据可依，使员⼯与公司共同分享发展所带来的利益，特制定员⼯⼯资管理制度。
⼆、原则1、员⼯薪资参照社会物价⽔平、社会保障⼯资、公司⽀付能⼒及员⼯担任的⼯作责任轻重、难易程度、绩效等因素综合核定，达到公司与员⼯持续合作发展为原则。
2、岗位以“因事设岗、因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度责任⼤⼩、难度⾼低等因素设定，达到岗位与薪资的匹配。
三、岗位设定根据公司办公室、会所、项⽬情况，设⽴不同的岗位，根据岗位的责任、技能、要求等要素综合权衡，分为基层、中层、⾼层、决策层四⼤类1、基层：渔场员⼯（养殖员、后勤⼈员等）、会所员⼯（服务员、保洁员）、办公室保洁⼈员、办公室⾏政、⼈事、出纳、仓管、采购等；2、中层：渔场技术⼈员、会所主管、会所中西餐厨师、会计、项⽬主管、办公室部门主管、特殊岗位（司机等）；3、⾼层：渔场负责⼈、渔场⾼级技术⼈员、会所负责⼈、项⽬经理、⽣产总监、办公室部门经理等；4、决策层：分公司副总、总经理助理、公司副总等；四、薪资分类1、年薪制根据公司管理层设定，年薪制适⽤于公司⾼级管理⼈员，董事长、执⾏董事、总经理等⾼管，其他⼈员是否适⽤，则由公司⾼管决定。
其薪资主要由基本薪资、绩效年薪组成，即年薪=基薪+绩效年薪。
1）基薪：按⽉预发（年基薪资的1/12）或根据合同约定发放；2）绩效年薪：根据年度业绩、经营完成情况考核后发放。
2、⽉薪制根据公司⼯作实际，凡本公司员⼯（本处员⼯指通过公司和所在部门考察、试⽤，签订劳动合同、转正后的员⼯），其薪资主要由基本⼯资、岗位⼯资（技能⼯资）、考核⼯资三⼤项，另含公司综合奖励，即⽉⼯资=基本⼯资+岗位⼯资（技能⼯资）+考核⼯资。
1）基本⼯资：员⼯在公司规定的⼯作时间内提供正常劳动所的得的报酬；2）岗位⼯资：员⼯岗位职责所对应的岗位报酬，以岗定薪，岗变薪变；3）技能⼯资：员⼯所在岗位的技能、责任及劳动强及和业务能⼒所体现的价值；4）考核⼯资：在员⼯基础⼯资上因完成⼯作任务或成绩出⾊⽽发放的⼯资，根据岗位级别和基本⼯资基数确定所占百分⽐；5）综合奖励：根据公司的⽣产规模及发展善，对员⼯的业绩和综合表现所发放的奖励性⼯资。
员工晋升职级工资调整表
员工晋升职级工资调整表说明本文档记录了公司员工晋升职级后的工资调整情况。
为确保员工的晋升合理公正，同时保证公司的利益，根据员工绩效评估和市场薪资情况，制定了相应的工资调整方案。
调整原则公司晋升职级工资调整的原则如下：1. 考核绩效：员工晋升职级前需通过绩效评估，获得一定的评级分数。
评级分数将作为职级晋升的重要依据。
2. 基本工资调整：根据员工晋升的职级，确定相应的基本工资水平。
职级越高，基本工资越高。
3. 绩效奖励：绩效优秀的员工将获得额外的绩效奖金，奖金金额根据评级分数和晋升的职级决定。
4. 员工福利：晋升职级后，员工享有更多的福利待遇，如补充医疗保险、带薪休假等。
调整方案根据公司规定的晋升职级工资调整方案，员工晋升到不同的职级后，工资调整如下：职级1-初级- 基本工资：XXXX元/月- 绩效奖金：XXXX元/年- 福利待遇：XXXX职级2-中级- 基本工资：XXXX元/月- 绩效奖金：XXXX元/年- 福利待遇：XXXX职级3-高级- 基本工资：XXXX元/月- 绩效奖金：XXXX元/年- 福利待遇：XXXX职级4-专家- 基本工资：XXXX元/月- 绩效奖金：XXXX元/年- 福利待遇：XXXX职级5-经理- 基本工资：XXXX元/月- 绩效奖金：XXXX元/年- 福利待遇：XXXX评估和调整周期公司将每年对员工进行一次绩效评估，作为职级晋升的依据。
晋升职级和工资调整将在评估结果出来后进行，一次性调整到对应的职级工资水平。
合理薪酬制度的重要性合理的薪酬制度对公司和员工都十分重要。
对于公司而言，合理的薪酬制度能够激励员工的积极性和工作动力，提高公司整体绩效。
对于员工而言，合理的薪酬制度体现了公平公正，让他们能够获得合理的报酬和福利待遇。
公司将持续优化薪酬制度，根据市场薪酬情况和员工绩效表现进行调整，以确保公司竞争力和员工的满意度。
以上是员工晋升职级工资调整的相关内容，希望员工们能够理解和支持这一制度，共同努力为公司的发展做出更大的贡献。
阿里、腾讯、百度、华为、京东等大厂职级及薪资范围
阿⾥、腾讯、百度、华为、京东等⼤⼚职级及薪资范围内容参考⾃：知乎、HR⼈⼒资源成长俱乐部互联⽹⼤⼚新⼊职员⼯各职级薪资对应表（技术线）：了解互联⽹的薪资情况和级别是每⼀个IT求职者必须做的事，下⾯整理的是互联⽹公司职级及薪资范围，供各位互联⽹的朋友参考，如果有所遗漏和偏差敬请留⾔指正。
01阿⾥巴巴集团采⽤双序列职业发展体系：技术岗】，程序员、⼯程师，某⼀个专业领域的⼈才，⼀共分⼀套体系是专家路线【P序列=技术岗】为 14 级，从 P1 到 P14，⽬前校招最低从 P4 开始。
管理岗】，从M1到M10。
⼀套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】阿⾥的⾮管理岗职级分为10级，需求量最⼤的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿⾥集团占⽐最⼤的级别。
⽬前阿⾥巴巴集团⼤部分的校招最低级别也是 P5、P6。
⼀般来说，应届毕业⽣刚⼊职到阿⾥为P5，⼯作1-3年之后升职到 P6，阿⾥⼀般到 P7 才给配股票。
阿⾥P7是级别的分⽔岭，P6晋升到P7是⼀个坎，越往上晋升会越南。
P6阿⾥年薪 = ⽉薪×16（12+1+3）年底的奖⾦为0-6个⽉薪资，90%⼈可拿到3个。
阿⾥股票：股票是⼯作满2年才能开始拿，满两年可以拿50％，第3年25%，第4年25%，4年拿完。
⼀般P7以上都有股票。
02在腾讯，技术线在此之前属于 T 序列，腾讯⼤部分员⼯集中在T2.3 和 T3.1在腾讯的职级体系⾥，T3 级别已经是很多⼈的上限，从2.3升3.1是⾮常困难的。
腾讯薪资架构：12+1+1= 14薪，腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到 16-20薪。
腾讯年终奖⾮常吸引⼈。
腾讯⽬前⽤的是4-17的新级别，实习⽣和应届毕业⽣基本是4级，最⾼级，原来的T6.1-6.3，统称为16级。
对于校招⼊职的新⼈来说，加⼊“鹅⼚”拿到的年薪在20万-40万之间。
03百度的级别架构分成四条线：技术序列 T：T3 - T11，T5/T6属于部门⾻⼲，⾮常抢⼿产品运营序列 P：P3-P11 产品和运营岗后勤⽀持部门 S：S3-S11主要是公共、⾏政、渠道等等，晋升⽐较困难管理序列 M：M1-M5每⼀级⼜分为2个⼦级 M1A、M1B , 最低的是M1A，⾄少是部门⼆把⼿了，李彦宏是唯⼀的M5。
最新0003岗位薪资定级标准
0003岗位薪资定级标准一、目的：为了使公司薪资管理公平、公正，体现多劳多得，优胜劣汰的原则，并使薪资管理更加规范，特制订此标准并执行本标准。
二、根据岗位分析，按岗位责任大小、技术含量高低，把岗位划分为九级，一到八级员工为脱产月薪员工，九级员工为一线计件员工，九级员工工资不在这里表述。
一到八级每级又根据人与岗的关系划分不同细级。
岗位的每个职级和细级均一一对应岗位的薪酬等级。
其中，岗位最高级为一级，最低级为八级；薪资最高细级为A级，最低细级为H级。
三、岗位等级划分件下表：四、公司所有职位分为三大类，分类对照如下：目的在于方便劳动合同的签订及归避可能存在的劳动风险：五、各岗位对应划分为若干个薪酬细级的分级标准：1、总裁级（略）2、二级（总经理级）岗位薪资与级别定位2.1各事业部总经理、各销售公司总经理；2.2助理总经理；总经理级岗位人员的薪酬待遇也可以根据与公司签订的合作协议，依据合作协议上明确的责、权、利要求，按照双方承诺的条款进行兑现，总经理级人员全部实行不定时工作制度，不设加班费。
3、三级（总监级）岗位薪资与级别定位3.1各销售公司国际/国内营销中心总监；按照与公司签订的合作协议支付报酬，薪酬待遇与销售业绩挂钩，或采用底薪+提成的模式。
（在此处不表述）3.2各事业部副总经理、总工程师、总设计师等；3.3人力资源总监、董事长或总裁助理、财务总监、采购总监；4、四级（经理级）岗位薪资与定级定位4.1各销售公司国内销售经理、高级工程师、高级专业技术人才（国内销售经理的薪酬待遇按照与公司签订的合作协议支付报酬，薪酬待遇与销售业绩挂钩，或采用底薪+提成的模式）。
4.2总部各职能中心正副经理、分厂厂长、项目经理、模具设计主管、工模制造主管。
4.3各事业部下属部门正副经理、事业部总经理助理、工厂各部门正（副）经理等。
5、五级（主管级）岗位薪资与级别定位5.1结构工程师、开发工程师、工艺工程师、工业工程师、LED 电子工程师、机电工程师、平面设计师、产品设计师、国内营销中心业务主管、模具生产部各组长；5.2财务主管、会计师、动力设备主管、IE 主管、工程主管、体系主管、审计监察部审计员；5.3各车间主管、采购主管、PMC 主管、其它生产主管、人事主管、行政主管、仓库主管、品质主管、总裁秘书、总监秘书、总监助理、厂长助理、会计总管； 6、六级（专员级）岗位薪资与级别定位6.1制模师傅、网管组长、车队队长、机修师傅、机电维修师傅、机修电工、技改组长、CNC 程序员；6.2线组师傅、制模补师、线组技术员、电工师傅、塑胶模具师傅、五金模具师傅、火花机组长、总帐会计；6.3出纳员、会计员、采购员、采购跟单员、外贸业务员、外贸跟单员、船务员、保关员、单证员、平面设计员、业务主办、运输员、保安队长、人事专员、行政专员、企业文化培训专员、初级专业人员、各部门经理助理；7、七级（组长/领班级）岗位薪资与级别定位7.1注塑组长、注塑技术员、线切割组长、喷涂领班、电镀领班、模具质检、电工、司机、工艺技术员、仓库组长、厨房组长、保安队长、品管组长、IQC组长、总装组长；7.2 A/B/C级技术员、线割师傅、木工师傅、总部职能中心部门文员、人事助理、行政助理、考勤文员、人事文员、网络管理员、销售内勤、主管助理、生产部文员保安班长、文控文员、平面设计员、汽配设计员等；8、八级（员工级）8.1制模技工、火花机师傅、车工、电子技术员、工艺技术员、IE技术员、样板员、绘画员；8.2厨工、行政部杂工、饭堂采购员、清洁工、保安、仓管员、ERP录入员、品管员、受件员、车间统计员、车间文员、配料员、碎料员、模具设计学徒、CNC操作员、线割技工、省模师傅、制模技工、前台文员、初级技术员；八级月薪员工的薪资与级别定位如下，加班费按照《薪资管理制度》中规定执行。
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公司职级薪资说明
一、公司职员职级分类
1〃1）工人职级
包括直接生产作业员和间接辅助人员及特殊岗位作业人员三类。
具体细分以下五个职级：
C1：试用期工人
C2：普通工人
C3：特殊岗位工人
C4：技术工人
C5：高级技术工人
1〃2）一般职员职级
包括文员、助理和基层管理以及初中级工程技术人员，具体细分以下五个职级：
B1：见习文员、试用组长、试用技术员
B2：文员、组长、技术员
B3：高级文员、高级组长、高级技术员
B4：初级助理、秘书、见习工程师、初级科文、司机
B5：助理、助理工程师
1〃3）主任、主管级和管理人员职级
包括主任、主管、经理及总监和主管工程师、总工程师等高阶层管理与技术人员，具体分为以下四个职级：
C1-1：助理主任级、工程师（公司任命）
C1：主任、工程师（国家颁发的证书）
C2-1：助理主管、高级工程师（公司任命）
C2：主管、高级工程师（国家颁发的证书）
C3-1：副经理、副总工程师
C3：经理、总工程师
C4-1：副总经理、副总监
C4：总经理、总监
说明：C1-1～C4职级中，设置两个水平状态以区别职级的差异，差异以职务津贴之不同具体体现。
1〃4）职级认定的指引
认定雇员职级时，应从以下几个方面入手：
一、外聘人员在要求教育学历水平的同时，注重过往的任职经历、经验或发
展潜力。
尤其对于低职级人员进入应着重其发展潜力。
二、工作经验的时间要求，如新入职人员具有在著名外资跨国企业之工作经
验可以一年折抵1.5年；新人如属技术或品质类职位时如具同行业相关工作经验亦可按上述方式处理。
三、对于公司现有内部人员的职级认定，应在其工作绩效的前提下注重其工
作态度和劳动分配合理性，学历教育水平可以公司内的工作经验折算，按一年折抵一年的学历状态。
四、除现有高层管理及技术人员外，日后晋升高层管理或技术职位必须具备
相关的学历、教育水平，以保证公司管理与技术人员的高素质。
个别情况经董事长认可除外。
五、如属公司发展特别需要，某方面又未必能满足公司规定要求，公司将应
个别情况设计相应酬劳。
二、公司薪金架构的基本组成及相关规定：
2．1）工作时间
公司执行小时工作制，即每周天，每日小时工作时间，正常休息时间，不安排固定加班，若因生产需要必须事先申请经批准后，方可获得元/小时的加班薪酬。
2．2）月薪制：
职员与工人工资均为月薪制，工资数额以财务部发出的工资条为准。
2．3）月正常工资收入项目及履约金：
雇员正常月工资收入=基本工资+职务（岗位）津贴+质量效益奖+伙食补助+夜班津贴+勤工奖+加班费。
履约金不计算在月正常工资范畴内，因其不会随每月工资发放，只有满足雇佣合同条件或正常离职时方可发放，否则按比例扣减，其作用是鼓励雇员尽量完成与公司所签合同并会因此而获得酬劳。
遇新人入职商谈工资时，应避免将履约金列入工资范畴，但可说明公司存在此项奖金，以增加公司对人才的吸引力。
2．4）调整薪金
A、工人年度调薪只依据政府规定的最低工资标准作升调安排，特别情况下，根据工人工作岗位的变化增加岗位津贴。
B、工人入职后的工作年资奖为满一年增加30元，同一工位工龄满五年后，若职务仍无变化，则年资奖不再增加。
C、职员每年四月进行年度调薪，调薪幅度与年度考绩挂勾，其具体实施办法另定。
D、年度调薪仅对职员的岗位津贴进行调整，但同时晋升职务的雇员不在此列，可对底薪、伙食补助进行调整。
E、距离上次调薪时间未够半年的职员只参加考评，考评不合格时需将工资标准降至与考核成绩相应的工资级别，但不参加上调。
2．5）职务（岗位）津贴
职务（岗位）津贴的发给对象：一、担任管理、技术或行政职务的职员。
二、特殊工位、风险性较高、疲劳性岗位或劳动条件相对艰苦的员工。
2．6）履约金
公司鼓励管理人员和工程技术人员长期服务，并在工资结构中设立履约金，奖励按劳动合同服务期满的职员，履约金的发放时间在签定新合同后的第三个月。
对于未满合同期辞职、自动离职或严重违规被解雇者，依《履约金制度》执行。
2．7）夜宵补助及津贴
当日加班工时超过四小时，且迟于23：00下班的员工均可获得免费夜宵一份，加班工时超过五小时，且迟于24：00下班的员工除免费夜宵外，还可获得2元/人的夜班补助，夜班不足四小时则不予发放夜宵。
2．8）勤工奖
工资结构中设置勤工奖一项，是为了鼓励员工按时到岗、降低缺勤率和遵守工作纪律而设定。
具体见《员工考勤制度》。
2．9）伙食补助
A：公司免费提供食宿给主管以上的职员，伙食标准为：早餐1元/餐，午餐5元/餐，晚餐5元/餐
B：职员在公司提供的职员饭堂凭饭卡就餐，就餐标准为每餐3.5元，早餐1元，结算时减去伙食补助后剩余的部分在工资中扣除。
C：员工一律在公司提供的食堂凭饭卡就餐，就餐标准为3元/餐，早餐0.5元,
伙食费在工资中扣除，为方便结算，请假三天以上者，提前两天凭<请假卡>交饭卡至总务部，结算时可免扣请假期间伙食费，销假时领回饭卡。
2．10）质量效益奖
公司十分重视产品质量及工作效益，为此设计了质量效益奖来鼓励和鞭策从事直接生产的员工及品管人员。
质量效益奖的评定方法由生产部、品管部自订，以线或组为单位，但每月名额不得超过全线的6%，由线长上报至主管审核，经理批准，交人事部具体操作。