公司员工绩效考核方案(经典版)

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企业员工绩效考核方案6篇

企业员工绩效考核方案6篇

企业员工绩效考核方案6篇企业员工绩效考核方案1一、考评原则:遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则,客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景,以及员工的工作表现和工作成果。

二、考核对象:全体员工(不含公司总经理)。

三、考评组织:考评小组成员由等同志组成。

考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等,人事行政部具体组织实施考评工作。

四、考评方法:(一)考评前,要求全体人员撰写年度工作总结,作为年终考核、评先评优的依据之一。

(二)员工年度综合考评。

结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景,工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%,综合表现得分占40%。

即:年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。

1、工作业绩考评资料:即《度目标管理考核办法》。

2、综合表现考评资料。

主要考核员工工作态度(15%)、工作本事(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情景(详见:员工年终考评表)。

3、综合表现考评权重。

员工自评占10%,互评占20%,直接上级评价占40%,总经理评价占30%。

4、汇算计分。

人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。

(三)公布考评结果,发放年终奖。

年度综合考评结果分为A、优:90分以上;B、良:80-89分;C、合格:60-79;D、不合格:60分以下。

考评结果为A者,全额发放年终考评奖;考评结果为B者,发放年终考评奖的90%;考评结果为C者,发放年终考评奖的60%;考评结果为D者,不予发放年终考评奖。

86。

五、相关事项规定:(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。

(二)年终综合考评后,由公司研究适当计发年终考评奖,并确定具体金额。

(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的,经公司研究,可给予必须的奖励金额。

(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的,经公司研究决定,可优先晋升、加薪。

员工绩效考核方案五篇(精选)

员工绩效考核方案五篇(精选)

员工绩效考核方案五篇(精选)员工绩效考核方案篇1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中:当月行为表现合格者为06分以上,行为表现良好者为0、8分以上,行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以加到1、2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户,加2分定性指标市场信息收集5%。

在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分报告提交5%。

在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分3、报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的思想和想法2分:有一定的说服能力3分:能有效地化解矛盾4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。

员工绩效考核方案五篇

员工绩效考核方案五篇

员工绩效考核方案五篇员工绩效考核方案篇11. 绩效打算:每季度结束前3个工作日,考核委员会主任召集小组成员参与绩效打算会议,与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》,确定考核指标的目标值和权重,制订详细工作任务打算;各部门经理依据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。

2. 绩效考核的启动:下季度的第1个工作日,考核委员会主任召集小组成员参与绩效考核动员会,宣布上季度绩效考核工作正式开头。

3. 分发《部门目标管理计分卡》:绩效考核动员会结束后,人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。

4. 供应考核信息:考核开头后第1个工作日到第6个工作日,人力资源部负责组织可供应指标所需考核信息的部门和职位,向考核人供应客观数据。

5. 部门目标责任制考核:考核开头后第2个工作日,考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后,依据各项指标的评分标准,对《部门目标管理计分卡》进行评分。

如有特别事项,可在考核表中予以注明。

6. 回收《部门目标管理计分卡》:考核开头后第3个工作日10:00之前,考核人应将所属全部被考核人〔部门经理〕的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。

7. 部门考核结果的统计处理:人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计,并填写《部门目标管理计分卡》汇总表,处理完毕,人力资源部在考核开头后第4个工作日9:00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。

8. 部门目标责任制考核结果的审批:总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批,并在考核开头后第4个工作日17:00之前将审批结果反馈给人力资源部。

9. 部门目标责任制考核结果的反馈:人力资源部在考核开头后第5个工作日10:00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。

10. 被考核人〔部门内员工〕自评:考核开头后第5个工作日,绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门〔本人〕的考核结果,被考核人〔部门内员工〕填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分,完成自评。

员工绩效考核方案(10篇)

员工绩效考核方案(10篇)

员工绩效考核方案第1篇:一。

总则为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案。

二。

考核的目的1。

造一支业务精干、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并构成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升。

3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据,以到达公平、公正、公开的目的。

三。

考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2、客观、公平、公正、公开的原则。

四。

考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。

但以下人员不适用本方案:1、试用期内,尚未转正的员工;2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

五。

考核组织机构成立绩效管理委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。

委员会主任由公司总经理担任,副主任由公司总经理助理、办公室主任担任,成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

员工绩效考核方案第2篇:第一条:考核目的为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据,特制定本办法。

第二条:考核范围本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。

第三条:考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。

第四条:考核时间1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。

绩效考核方案(经典通用~)

绩效考核方案(经典通用~)

绩效考核方案(经典通用~)一、目的本方案旨在通过建立科学、合理的绩效考核体系,全面、客观地评价员工的工作表现,激发员工的工作积极性和创造力,促进员工个人与公司共同发展。

二、考核对象本方案适用于公司全体员工,包括管理人员、技术人员、销售人员、行政人员等。

三、考核内容1. 工作业绩:根据员工岗位职责和目标,对员工完成工作任务的质、量、时等方面进行考核。

2. 工作能力:考核员工的专业技能、沟通协调能力、团队协作能力等。

3. 工作态度:考核员工的工作责任心、敬业精神、学习态度等。

4. 工作潜力:考核员工的创新能力、发展潜力等。

四、考核周期1. 年度考核:每年进行一次,对员工全年的工作表现进行综合评价。

2. 季度考核:每季度进行一次,对员工季度工作目标完成情况进行考核。

3. 临时考核:根据工作需要,对员工临时性工作任务的完成情况进行考核。

五、考核方法1. 直接上级评价:由员工直接上级根据员工工作表现进行评价。

2. 自我评价:员工对自己的工作表现进行评价。

3. 同事评价:由员工同事对员工的工作表现进行评价。

4. 客户评价:根据客户反馈,对员工的服务质量进行评价。

六、考核结果应用1. 考核结果将作为员工薪酬、晋升、培训等的重要依据。

2. 对表现优秀的员工,公司将给予奖励和晋升机会。

3. 对表现不佳的员工,公司将提供培训和改进机会,帮助其提高工作表现。

七、考核流程1. 制定考核计划:明确考核时间、考核内容、考核方法等。

2. 实施考核:按照考核计划,对员工进行考核。

3. 分析考核结果:对考核结果进行分析,找出员工的优势和不足。

4. 反馈考核结果:将考核结果反馈给员工,帮助其了解自己的工作表现。

5. 制定改进措施:根据考核结果,制定员工个人发展计划,帮助其提高工作表现。

八、附则1. 本方案由公司人力资源部门负责解释。

2. 本方案自发布之日起实施,如有需要,公司将根据实际情况进行调整。

公司名称:__________日期:__________九、考核指标与权重设置1. 各部门根据工作性质和岗位职责,制定具体的考核指标和权重。

公司员工绩效考核方案优秀8篇

公司员工绩效考核方案优秀8篇

公司员工绩效考核方案优秀8篇员工绩效考核方案篇一一、总则为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。

并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。

另有下列情况人员不在考核范围内:1、试用期内,尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月壹五日年度考核1月壹五日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

员工绩效考核方案(精选5篇)

员工绩效考核方案(精选5篇)

员工绩效考核方案(精选5篇)员工绩效考核方案篇1一、总则:为体现__超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则,激励员工积极自主独立地工作,创造__公司发展的高效率,特制定此制度。

二、考核目的1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据;2、提高员工队伍素质,优化人员结构,保持公司人力资源的活力和竞争力。

三、考核的原则:四、考核分类及适用范围:1、根据部门工作性质和任务,把考核部门分为一线部门和二线部门:一线部门:公司营运部、采购部、各门店二线部门:除营运部、采购部之外的公司各职能部门2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

五、考核周期说明:1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

2、月周期考核以销售和毛利为指标,根据所属一线和二线部门,权重比例有所不同。

3、年度考核以销售、毛利、利润为指标,综合全年任务完成情况,实行年终核算,发放相应比例的考核奖金。

六、考核指标权重比例:1、二线部门:发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部2、二线部门:配送中心3、一线部门:营运部4、一线部门:采购部七、考核程序:1、新一年度公司总体经营指标确定后,公司总经理与各部门总监签订目标责任书,总监与处长签订目标责任书,营运总监与各门店签订目标责任书。

2、营运总监根据公司全年经营指标,将任务指标分解到各门店,作为各门店考核的依据。

3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。

营运部及配送中心具体考核方案见下文。

4、考核工资作为工资的一部分,在每月工资中予以体现。

5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。

6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例,核算出考核分数,计发相应工资。

7、员工当月休假达7天(含7天)以上及新入职试用期员工不参与考核。

8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查,存档期为1年;八、奖励办法1、公司实行13薪的奖励办法,年终以每人每个月的工资额为奖金基数:①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下,95%以上,奖励每人一个月工资。

员工绩效的考核方案(15篇)

员工绩效的考核方案(15篇)

员工绩效的考核方案员工绩效的考核方案(15篇)为保障事情或工作顺利开展,通常需要提前准备好一份方案,方案是阐明具体行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的企划案。

那要怎么制定科学的方案呢?下面是小编整理的员工绩效的考核方案,仅供参考,希望能够帮助到大家。

员工绩效的考核方案11.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,达到企业的管理目标。

1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

2.种类和适用范围类别实施时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)备注:1、当月休假时间较长的员工,绩效工资的发放标准参见3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核,副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

3.3全部考评中,人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。

3.4考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。

3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

4.管理规定4.1实施原则4.1.1客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况,考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

4.1.2公平性:对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4.1.3公开性:考核结果在各家分店公示三日。

4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。

1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%注:每月aaa员工为1~3%aa员工为4~9%;a员工为80~90%;b员工为4~6%;c员工为1~2%。

人员绩效考核方案

人员绩效考核方案

人员绩效考核方案一、考核目的。

咱搞这个绩效考核啊,可不是为了故意刁难谁,主要是想让大家都清楚自己干得咋样,多劳多得嘛,同时也能让公司知道谁是真正的小能手,谁还需要再努努力。

这样一来,大家都能朝着更好的方向发展,公司也能越来越牛。

二、考核原则。

1. 公平公正原则。

咱可不能搞那些偏心眼儿的事儿,不管你是新员工还是老员工,是男员工还是女员工,都得按照同样的标准来考核。

就像赛跑一样,大家都站在同一起跑线上,谁跑得快,那就是谁厉害。

2. 透明原则。

考核的规则和标准都得明明白白的,不能藏着掖着。

就像玩游戏一样,得先把游戏规则告诉大家,这样大家才能玩得开心,玩得明白。

3. 激励原则。

这个考核可不能光是为了找毛病,要是干得好,那必须得有奖励啊。

让大家看到努力就有回报,这样才能激发大家的积极性,都像小火箭一样往前冲。

三、考核对象。

公司里的所有正式员工,临时工小伙伴咱们暂时不纳入这个考核体系哈。

四、考核周期。

1. 月度考核。

每个月都来一次小总结,看看这个月大家的表现怎么样。

这样可以及时发现问题,及时调整,就像每个月给汽车做个小保养一样。

2. 年度考核。

到了年底呢,再进行一次大考核,把这一年的表现综合起来看看。

这就好比是年底算总账,看看这一年谁是真正的大功臣。

五、考核内容。

1. 工作业绩(60%)工作任务完成情况:这是最基本的啦,布置的任务有没有按时完成,完成的质量怎么样。

比如说,销售任务有没有达到目标,项目有没有按照计划推进。

如果完成得又快又好,那分数肯定就高;要是拖拖拉拉,质量还不行,那分数可就低喽。

工作成果的影响力:除了完成任务,还要看看这个成果对公司有多大的影响。

比如你设计的一个方案,让公司节省了一大笔钱,或者提高了不少效率,那这就是非常了不起的成果,得分也会很高。

2. 工作能力(30%)专业知识和技能:你得有两把刷子才能在公司立足啊。

看看你对自己专业领域的知识掌握得怎么样,技能运用得是否熟练。

就像厨师,你得知道各种食材怎么搭配,做菜的火候怎么掌握,这就是专业能力。

企业员工的绩效考核方案6篇

企业员工的绩效考核方案6篇

企业员工的绩效考核方案6篇企业员工的绩效考核方案1一、目的(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定,特制定本车间绩效考核办法。

(二)提高生产效率,实现增产增效。

二、适用范围(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员),不包括车间管理人员。

(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

三、职责(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价,根据员工的绩效评估结果,与员工进行沟通,帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题,并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。

(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作,根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

(三)车间所有员工:根据考核结果认真进行自我评价,并与车间主管进行开放的交流沟通。

四、考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评。

将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处,核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上,车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。

五、考核内容及办法(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。

主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

(二)考核办法1、劳动纪律(总分10分,该项最后得分可出现负分):(1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分。

(2)迟到、早退:扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次。

(3)串岗:车间员工应在规定的工作场地作业,凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗,扣1分/次,月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次)。

(4)旷工:扣5分/次。

(5)出现打架斗殴事件,主要责任人该月绩效总分为0分,扣次要责任人当月绩效总分50分,并按公司管理制度另行处理。

有关员工绩效考核方案范文汇总7篇

有关员工绩效考核方案范文汇总7篇

有关员工绩效考核方案范文汇总7篇员工绩效考核方案篇1为了更好的引导员工的日常行为,了解员工的工作态度以及能力状况,加强员工的自我管理能力,提高工作绩效,实现员工与领导之间更好沟通,构建一支更具发展力和创新能力的团队,并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据,现拟定此考核方案。

一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值班经理)。

对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。

二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同,分为两类:一线员工和值班经理,分别进行绩效考核,考核范围以及侧重点不同。

1、一线员工绩效考核(1)一线员工包括:营业员(2)一线员工每半年考核一次,每年综合考核一次。

(3)考核方法:百分考评汇总成绩,顾客意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4)品行考核(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格(10%):百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律,星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。

(顾客满意加1分,不满意减1分)②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分。

③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。

注意:品行考核分数记录只累计,不在日常工资表中直接体现,只作为考核原始数据依据。

(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)①任务完成业绩(40%):指标任务完成率;换算成40分制。

②工作职责的履行情况(10%):有失职行为减分,按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。

不间断记录,每月评一次。

半年汇总一次并进行完全评定一次。

③临时工作任务执行情况(10%):交给员工的临时性工作任务执行效果,每次大型活动或任务结束评一次,或每月部门主管评一次。

绩效考核管理制度经典版(五篇)

绩效考核管理制度经典版(五篇)

绩效考核管理制度经典版第一章总则第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本则绩效管理制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于:1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。

第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管。

第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体规定。

第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,各级管理者必须随时与下属进行沟通。

第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:第二条:制定绩效目标:1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望,确定当月(或考核周期)工作目标;2、部门负责人的考核内容包括:2、1、部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为____%)2、2、部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为____%)2、3、追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为____%)2、4、部门管理与改进状况的考核;(此项权重为____%)2、5、培训管理的考核。

员工绩效考核方案7篇(范本)

员工绩效考核方案7篇(范本)

员工绩效考核方案7篇(范本)员工绩效考核方案范本精选篇1一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工绩效考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、绩效考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

员工绩效考核方案范本精选篇2一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度,及时纠正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接决定着个人收入。

员工绩效考核方案模板七篇

员工绩效考核方案模板七篇

员工绩效考核方案模板七篇员工绩效考核方案篇1一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。

绩效考核部是本制度执行的管理部。

(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。

绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。

4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。

定量考核:A.管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。

B.员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。

定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核五.考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。

2.考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。

3.本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。

4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升5.职业生涯:职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。

关于员工绩效考核方案五篇

关于员工绩效考核方案五篇

关于员工绩效考核方案五篇员工绩效考核方案篇1为确保公司战略目标的顺利实施,通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情,最终实现企业与员工双赢的目的,特制定本方案。

一、绩效考核原则1、“四公原则”:即“公正、公开、公平、公道”,执行公正,过程公开,评价公平,实施公道,考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;2、客观性原则:用事实说话,切忌主观臆断,缺乏事实依据;3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通,七天一反馈,一月一激励,一年一兑现。

4、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;6、结果导向原则:突出业绩,强调以绩效结果为依据,同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;4、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核:各岗位的工作目标任务的完成情况,根据年初确定的目标责任及月度的工作计划,每月督察,半年考核。

上半年考核时间为7月1日—15日,下半年考核时间为次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考评委员会有权将考核时间顺延。

四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任:执行总裁副主任:运营总监秘书长:人力资源部经理成员:副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及办法采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评(一)中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩,考核内容由五部分组成。

员工绩效考核方案(精选14篇)

员工绩效考核方案(精选14篇)

员工绩效考核方案(精选14篇)员工绩效考核方案篇1一、绩效考核标准绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定,考核指标由定量指标和定性指标。

二、绩效考核体系公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。

三、绩效考核方法物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定,并记录考核结果,绩效工资将根据考核结果评定。

四、绩效考核奖罚1、内部抽检:公司质检人员每月不定时进行抽查考核,考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进行:一、责任人:如果月度考核分数责任人95分(含)以上,发100%的月绩工资;80分(含)以上95分以下,发90%的月绩效工资;70分(含)以上80分以下,发70%的月绩效工资;70分以下者不予发放当月绩效工资。

二、区域技术主管:如果区域员工月度考核后,员工平均分数95分(含)以上,发100%的月绩工资,连续三个月考核分数都是95分,奖励300.00元;员工平均分数80分(含)以上95分以下,发90%的当月绩效工资;员工平均分数70分(含)以上80分以下,发75%的当月绩效工资;员工平均分数60(含)以上70分以下,发50%的当月绩效工资;60分以下者不予发放当月绩效工资;如果组长对公司所提出的整改问题没有及时整改,扣除当月的绩效工资50%。

——连续两个月绩效考核分数均为末位,且低于70分者,责任人可降1档工资;——连续两个月绩效考核分数均为60分以下者,责任人可予以辞退。

三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患,扣除区域技术主管当月绩效工资的80%;区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改,扣除当月绩效工资的100%,如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题,对区域技术主管立即给予辞退解聘。

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有待提高人数:约占本部门(分公司)员工总数10%
急需提高人数:约占本部门(分公司)员工总数5%
注:考核列入极优秀或急需提高者,必须同时提供具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序:
1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。
⑤急需提高员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
①岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理
②若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理。
③若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系。
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”
2、如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下:
各类员工考核权重比例图:
考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类
业绩考核约占70%50%40%
能力考核约占15%30%30%
态度考核约占15%20%30%
员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分
关键业绩指标调整(18分)1经营利润额(减亏额)+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2销售收入同期增长+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3销售回款、周转天数+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4净资本收益率+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定:
全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定:
等级特优秀优秀中等有待提高急需提高
考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下
2销售收入同期增长(9、7、5、3、2)
3销售回款(9、7、5、3、2)
4净资本收益(6、5、4、3、2)
5人员培训(7、5、4、3、2)
6内部综和管理(7、5、4、3、2)
7资金周转(5、4、3、2)
8产品品质(6、5、3、2)
9(销售)费用利润比(6、5、3、2)
10人工成本(6、5、3、2)
综和调整(18分)1关键经营指标达成
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为2000年1月10日。
同方分公司总经理综合考核量表
姓名:部门:日期:表格编号:f002-a
考核项目考核要素及各等级分自评分复评分1复评分2
业绩考核(70分)1营业净利润额(9、7、5、3、2)
9(销售)费用利润比+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
10人工成本控制+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
综和调整分数小计
考核要素考核指标(中间)标准描述适中有利敬业一般偏低
态度考核(15分)1品德言行(4)品行诚实言行规律平易近人(3分)0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。
补充建议:
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下:
①特优员工:原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工:岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理
③中等员工:岗位津贴不作调整.
④有待提高员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象。
2创新学习(4)工作中有创新表现,能创造并支持员工的培训与学习(3)0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3授权指导(3)能适当分权,指导下属,培训下属(2)0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4工作效率(2)工作按计划,不误期,表现符合要求(1)0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5协调沟通(2)尚能与公司内、外各部门合作,达成工作目标(1.5)0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2完成难度
3行业环境是否有利
态度考核(15分)1品德言行(4、3、2)
2团队协作(4、3、2)
3工作责任心(7、5、3)
能力考核(15分)1全面领导能力(、3、1)
2创新学习(4、3、2)
3授权指导(3、2、1)
4工作效率(2、1、0)
5协调沟通(2、1、0)
总合计分数
主管领导可对总经理明确下一年度工作目标及标准:
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定
注:对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表。
注:
1、业绩考核的业绩指标调整分是考虑到同方的分公司跨行业比较大,为了能在不同行业的经理之间有一种可比性,同时也时为了体现各个指标考核的公平性与客观性,特别对于每项指标从“业绩达成难度”“个人努力”“行业环境状况”三方面进行微调。例如,对于“经营利润额”这个考核指标,销售中心总经理可能在业绩考核中得分为5分,在进行微调时,从“行业环境形势”考虑,同方在计算机行业的竞争优势不强,故可以对本指标加1分,“目标难度”方面,由于本行业的特点,完成利润有一定的客观困难,故可以对本指标加1分,再从总经理“个人努力性”而言,总经理自认为个人努力去完成本指标(这时指自评),则本指标也可以加1分。因此,在“经营利润”指标上,总经理得分为“5分”+微调分“3分”=8分
5人员培养与稳定性+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
6内部综和建设管理+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
7资金周转、运作效率+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
8产品质量好坏、客诉+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2、考核等级比例控制:
为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应,对比效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例:
特优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数5%
优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数15%
中等人数:占本部门(分公司)员工总数65%
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
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