当前我国人才资源开发存在的四大矛盾
我国人才工作存在的问题及优化路径
我国人才工作存在的问题及优化路径作者：尹春丽来源：《世纪桥》2018年第12期【摘要】党的十九大指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。
改革开放40年来，我国在人才工作上做出了诸多有益尝试，取得了显著成效，但也存在许多不足之处。
主要体现在：人才短缺，高水平人才流失严重;人才分布不均，结构性矛盾突出;人才培养与市场需求脱节，供求矛盾明显;人才激励不足，人才积极性没有得到充分发挥等等。
针对这些问题，应该进一步解放思想，营造人才发展良好环境;优化人才布局，根据市场需求培养人才队伍;完善评价标准，建立科学评价体系;完善法律法规，强化人才激励与保障。
【关键词】人才工作;人才战略;优化路径【中图分类号】D668【文献标识码】A【文章编号】1001-0475（2018）12-0077-02人才是现代社会竞争与发展的重要生产力，党的十九大指出，“要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国”“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流”。
为深入贯彻落实党的十九大关于人才工作的重要精神，本文围绕我国人才工作存在的问题，分析问题产生的主要原因，并提出人才工作优化路径，以期促进我国人才工作更好更快发展。
一、我国人才工作存在的问题及产生问题的主要原因（一）人才总量不足，高水平人才流失严重随着人才强国战略的推进，我国人才队伍建设取得了明显进步，人才队伍在规模、质量和效能上都有了很大程度的提升。
但是，我国人才队伍建设仍然面临人才资源总量短缺、高水平人才相对不足的局面。
近年来，尽管国家在人才的投入力度很大，但是转化为人才成果的比率却相对较低。
作为发展中国家，我国在与发达国家的人才竞争中处于劣势，不少高水平的管理人才、技术人才选择出国就业，加剧了我国人才队伍的流失。
（二）人才分布不均，结构性矛盾突出目前，我国人才队伍分布不均衡，主要体现在三个方面。
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾高层次人才是高校中最宝贵的资源，具有极高的价值和作用。
为了吸引和留住这些人才，各大高校采取了一系列措施。
然而，在高层次人才引进工作中，仍然存在许多问题和矛盾。
本文将从以下几个方面对国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾进行分析。
一、待遇问题高层次人才通常享有较高的社会地位和收入水平，而一些高校在待遇方面并未与之相匹配。
因此，高层次人才往往选择进入企业或海外机构发展。
高校需要想方设法提高高层次人才待遇，增加高层次人才留校的吸引力。
二、人事管理问题高层次人才通常具有较高的学术造诣和丰富的实践经验，但是他们在管理经验和组织能力方面的缺乏也是不可忽视的问题。
高校在引进高层次人才时，需制订合适的管理制度，避免由于人事问题引发的管理危机。
三、科研项目安排问题高层次人才往往具有较强的科研实力和创新意识，为高校带来了许多优质科研成果。
然而，高层次人才可能会与学科方向不符或没有清晰的科研计划。
高校需要与高层次人才及时沟通，根据其专业背景和科研方向，确定合适的科研项目。
四、学术与学校文化冲突问题高层次人才通常拥有一定的自主性和创新能力，但在学术和学校文化方面可能会与高校存在冲突。
高校应加强对高层次人才的学术规范和学校文化进行教育，使其适应高校的文化环境，并保持学术的独立性和开放性。
综上所述，高层次人才引进工作中的主要矛盾集中在待遇问题、人事管理问题、科研项目安排问题和学术与学校文化冲突问题等方面。
各高校应根据自身实际情况，采取相应的措施，积极引进和留住高层次人才，从而推动高校的发展和进步。
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾国内高校高层次人才的引进工作是一项重要的工作，对于高校的学科建设和科研水平的提升具有非常重要的意义。
在高层次人才引进工作中，也存在着一些主要矛盾，这些矛盾影响着高校的引进工作效果和高层次人才的引进情况。
本文将就这些主要矛盾进行浅析，以期加深对高校高层次人才引进工作的认识和理解。
一、政策导向与实际需求的矛盾国家对高校高层次人才引进工作也是高度重视的，出台了一系列的政策来支持和鼓励高校引进高层次人才。
在实际的引进工作中，却存在着政策导向与实际需求的矛盾。
一方面，国家的政策导向可能存在着一些偏差，不符合高校实际的学科建设和科研需求，导致高校在引进高层次人才时受到了政策的限制和束缚。
高校自身的发展特点和需求可能与国家政策存在不匹配之处，使得高校在实际引进高层次人才时无法得到有效的支持和帮助。
二、激励机制与人才保障的矛盾高校为了吸引和留住高层次人才，往往会采取一些激励措施，如提供高薪、提供优厚的科研条件等。
在实际的引进工作中，却存在着激励机制与人才保障的矛盾。
一方面，高校可能会在激励措施上偏向过度，给高层次人才提供了过高的薪酬和优厚的条件，而对于人才的实际保障和发展并没有进行有效的保障和支持。
高校可能会存在着激励不足的情况，引进的高层次人才很难得到应有的激励和支持，从而影响了人才的积极性和稳定性。
三、学术氛围与人才融入的矛盾四、科研预期与实际支持的矛盾五、行政管理与学术自由的矛盾在高校的高层次人才引进工作中，行政管理与学术自由之间存在着一定的矛盾。
一方面，高校可能会在行政管理上过于强调，给高层次人才带来了过多的行政负担和管理限制，影响了人才的学术自由和创新能力。
高校可能会存在着行政管理不足的情况，无法有效地管理和监督引进的高层次人才，导致人才在学术上的自由发展产生一定的问题。
国内高校高层次人才引进工作中存在着主要的矛盾，这些矛盾影响着高校的引进工作效果和高层次人才的引进情况。
我国人力资源市场发展的问题与对策
我国人力资源市场发展的问题与对策作者：徐宁来源：《财讯》2019年第33期摘; 要：相对于其他国家来说，我国的人力资源市场仍旧存在较多的问题，如政府未能发挥自己的调控作用，未能实现信息化的建设与管理等。
这些问题的存在导致人才资源市场无法发挥其应有的作用，无法保证其健康发展。
关键词：人力资源市场;发展;问题;对策人力资源市场将会直接影响到人才的配置。
虽然在近些年已经得到一定的发展，但是仍旧存在较多的问题，需要政府能够引起重视。
政府需要努力营造良好的社会环境，保证人力资源市场的法制化建设与信息化建设，这样才能实现人才竞争的有序性与合理性。
一、我国人力资源市场发展存在的问题（1）缺少完善的理论指导。
在我国，人力资源管理的发展历程较短，虽然在管理和运行人力资源市场的过程中，尚且积累了一些经验，但是国家和政府不够重视理论方面的介绍，未能构建出一个系统且完善的理论体系，不具备较强的关注程度，未能在第一时间总结和归纳失败案例、成功经验，未能进行全面且系统的研究。
这些问题的存在导致我国的人力资源市场始终无法获取系统、完善的理论知识，发展过程相对较为无序，不具备较强的科学性与前瞻性。
（2）政府未能发挥其作用。
如今，我国提出并实施了科教兴国、人才强国的战略，而这就使得人力资源市场的重要性更加突出，逐渐成为政府的主要工作。
在人力资源市场中，政府占据着至关重要的地位，发挥着主导作用。
但是从当前的实际情况来看，在人力资源发展过程中，政府并非发挥出自己的调控作用，管理手段相对较为落后，不具备较强的监管力度，未能从整体的角度进行人力资源市场的规划，无法实现较好的调控效果。
此外，政府在实际调控的过程中，未能从整体的角度分析和研究市场竞争理念，无法将良好的管理理念落实到位，无论是开发供给、人才需求，还是人才的分布结构无法实现良好的对应，导致供给与人才需求方面出现失衡情况，人才的分布结构也不够科学与合理。
从人才资源市场主体的角度来说，政府未能给予求职者、用人单位以及中介机构提供科学合理的指导。
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾国内高校高层次人才引进工作一直是教育界和政府关注的焦点之一。
随着中国经济的快速发展和国际化进程的加快，高校对于引进高层次人才的需求和重视程度不断提升。
人才引进工作中也存在着一些主要矛盾，这些矛盾对高校人才队伍的构建和发展产生着一定的影响。
本文将对国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾进行浅析。
一、政策和落地效果矛盾国家出台了一系列高校人才引进政策来吸引和留住高水平的人才，但是这些政策的执行效果并不尽如人意。
一方面是因为政策的制定者和实施者之间的信息不对称，导致政策的实施出现偏差。
另一方面是由于地方政府和学校自身的管理能力和执行力的不足，使得人才引进政策难以真正落地生根。
这就导致了政策出台的初衷和预期效果与实际执行效果之间存在着一定的矛盾。
解决这一矛盾的关键是要进一步加强对高校人才引进政策的研究和制定，确保政策的科学性和可行性，同时保证政策在实施过程中能够得到有效执行。
需要强化监管机制，对政策执行过程进行全程监督和评估，及时调整和完善政策措施，确保政策的有效性和可持续性。
二、引进人才与本土人才的矛盾在高校引进高层次人才的过程中，经常会出现引进人才和本土人才之间的矛盾。
一方面是因为引进人才往往需要付出更高的薪酬和福利待遇，而本土人才可能会对此产生不满和抵触情绪。
另一方面是由于引进人才可能会对学校的管理体制和学术氛围产生影响，与本土人才产生碰撞和冲突。
这就需要高校在引进人才的过程中，要做到公平、公正、公开，同时保证本土人才的利益和工作环境不受到损害。
解决这一矛盾的关键是要构建一个公平公正的人才激励机制，不仅要对引进人才给予适当的激励和支持，也要对本土人才给予应有的关怀和保护。
需要不断完善高校的管理体制和学术氛围，建立和谐的人才关系，推动引进人才和本土人才的良性互动和共同发展。
三、学科交叉和学术创新的矛盾随着科技进步和学科交叉的发展，高校引进高层次人才往往需要跨学科和跨领域的交叉合作。
我国人力资源开发的瓶颈与对策
我国人力资源开发的瓶颈与对策中国是世界上人口最多的国家，人力资源总数为7亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上，但是总体素质却比较低。
据新华网资料统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家20世纪70年代平均水平的3％－4％。
而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1％-2％。
除了历史原因造成我国人力资源素质较低外，在人力资源的管理方式上也存在一些问题：一是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下；二是就业的劳动人口的劳动生产率低下；三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展；四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。
关于如何解决人力资源开发方面的问题，有关专家在以下几方面发表了见解。
开发方面：“最缺…双高‟人才”。
作为高技术企业，短短几年间实现年收入5千多万元的北京数码视讯科技有限公司董事长郑海涛颇有感触：“对于我们来说，最缺的还是…双高‟人才———高层次管理和技术人才。
”尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占全国人力资源的5％左右，专业技术人员中高级人才仅占5％强。
我国的专业技术人员普遍存在知识老化的问题，缺乏创新意识，加之对人力资源的资本投资严重不足，这就使“双高”人才的缺乏日显严重。
“我们也通过猎头公司引进过一位高层管理人员，但是不够理想。
”郑海涛认为，企业竞争和国家竞争的根本都是人才，人才培养要符合市场要求。
他建议我国加大培养高层次人才和吸引留学归国人员的力度。
中央党校博士祝彦指出，如果按照传统的人才培养计划，无法完全解决当前的人才结构不合理问题。
要使中国成为“人才高地”，必须摆脱传统的不合时宜的人才观念、做法和体制，实施跨越式的人才战略，广纳天下贤才，不拘一格降人才。
现在一些地方和单位面向全球公开招聘“一把手”，就是一种突破。
对政府来说，当务之急是适应世界大潮，转换职能，在体制和机制上把“人”的文章做深做透，创造一个人才能够脱颖而出的环境，让“双高”人才“破土”而出，茁壮成长。
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾国内高校高层次人才引进工作一直是一个备受关注的问题，对于高校来说，高层次人才的引入是提升学校整体实力和国际竞争力的关键举措，同时也对学术研究和人才培养起着重要的推动作用。
在高层次人才引进工作中，也存在一些主要矛盾和问题亟待解决。
一、政策与实际操作之间的矛盾针对高层次人才引进工作，国家和地方政府出台了一系列的政策措施，包括各种人才引进计划、奖励政策等，以激励和吸引国内外优秀人才来校工作。
实际操作中，这些政策在落地过程中往往存在执行难度大、操作复杂等问题，导致高校在引进人才时面临着政策与实际操作之间的矛盾。
一方面是政策过于繁琐和复杂，导致高校在执行过程中需要投入大量的人力物力财力，增加了引进人才的成本和风险；另一方面是政策的执行和监管存在漏洞和不足，导致一些高校在引进人才时存在违规操作和不正当竞争的问题。
政策与实际操作之间的矛盾成为影响高层次人才引进工作的主要障碍之一。
二、高校需求与人才供给之间的矛盾随着高等教育事业的发展和人才培养规模的扩大，高校对高层次人才的需求不断增加。
尤其是在一些前沿学科和重点领域，急需引进一批具有国际影响力和学术水平的高端人才，以提升学科整体实力和国际竞争力。
与之相对应的是，国内高层次人才的供给并不足够，尤其是在一些前沿学科和交叉学科领域，高校往往面临着引进人才的困难和竞争压力。
这种高校需求与人才供给之间的矛盾，既是因为高校自身学科建设和人才培养的不足导致的，也与一些人才政策和机制的不完善有关。
与此一些高校对于高层次人才的需求缺乏精准分析和前瞻规划，导致引进人才的盲目性和随意性。
高校需求与人才供给之间的矛盾成为制约高层次人才引进工作的主要因素之一。
三、学术环境与工作环境之间的矛盾高层次人才往往更加关注学术环境和工作环境，包括学术氛围、科研条件、团队合作等方面。
国内一些高校在这些方面存在各种问题和矛盾，包括学术氛围不浓厚、科研条件滞后、管理体制不合理等。
人才体制机制方面存在的矛盾 和问题方面
人才体制机制是指对人才的培养、引进、使用和激励等方面的政策和制度。
在现代社会，人才是国家的核心资源，对人才的培养和管理至关重要。
然而，人才体制机制方面存在着许多矛盾和问题，这些问题不仅影响着人才的培养和发展，也直接关系到国家和社会的发展。
在本文中，我们将深入探讨人才体制机制方面存在的矛盾和问题，并提出一些解决方案。
一、人才培养方面存在的矛盾和问题1. 人才培养和就业不匹配。
现今社会，高校毕业生增加迅猛，而企业对应届毕业生的需求却并不十分迫切。
这导致了人才的浪费和社会资源的浪费。
2. 教育体制僵化。
当前教育体制对于学生的发展并不够灵活，注重能力的培养和实践的能力不足。
3. 人才培养与社会需求不匹配。
一些专业的培养与社会需求相脱离，导致了人才短缺和人才浪费的问题。
二、人才引进方面存在的矛盾和问题1. 人才引进政策不够灵活。
对于高端人才的引进政策并不够灵活，对于一些有经验的海外人才的引进并没有给予足够的支持。
2. 居住和福利条件不够好。
一些引进的人才在生活和工作条件上并不够好，这导致了人才流失问题。
三、人才使用和激励方面存在的矛盾和问题1. 人才使用不合理。
一些企业对于人才的使用并不够合理，导致了人才的流失和浪费。
2. 人才激励机制不够完善。
对于人才的激励并没有给予足够的关注，导致了一些优秀的人才流失的问题。
针对以上问题，我们应该采取一些措施来解决这些矛盾和问题。
应该对于人才的培养和就业进行全面的调整，推动高等教育改革和创新，注重学生的实践能力和创新精神的培养。
应该对于人才引进政策进行调整，给予更多的支持和激励，改善人才的居住和福利条件。
应该对于人才使用和激励机制进行全面的改革，建立起可以激励人才的机制，改善人才的工作和生活环境。
人才体制机制方面存在着种种矛盾和问题，我们应该认真地对待这些问题，采取更加有效的措施来解决这些问题，推动我国的人才体制机制的不断完善和发展。
人才体制机制是国家和社会发展的重要支撑，而人才的培养、引进、使用和激励则是构建人才体制机制的关键环节。
人才工作存在的问题及其成因与对策
人才工作存在的问题及其成因与对策上一手硬、一手软，只重视“外才”的引进，忽视“内才”的使用。
长期以来，国人有一个根深蒂固的传统观念——外来的和尚会念经，一讲人才就“眼睛向外”，似乎只有引进的才是人才，以至许多单位只重视引进外来人才，忽视甚至冷落内部人才。
本地区、本部门的人才非但无法“香”起来，有的甚至被搞得很“臭”，以至不同程度地出现“引进一个、打击一窝”、“招来女婿、气走儿子”的事与愿违的局面。
五是只重视人才的“掠夺性”使用，忽视人才的再培训、再学习、再教育。
2.人才流动方面，一是“来去自由”的原则难以得到全面贯彻，人为阻挡或限制人才流动的现象不同程度地存在。
许多单位为引进人才，大多来者不拒，“来”的时候办各种手续都很方便，一路开绿灯；“走”的时候就对不起，层层设卡，重重阻挡，百般刁难。
二是人才流动的市场化配置机制没有真正建立，许多单位为引进人才，各出奇招，五花八门，不同程度地存在“无序”状态，流动区域、流动方向极不合理。
3.人才“生存”方面，缺乏宽松、和谐的工作环境和生活环境。
一是生活条件差、经济待遇低，工资收入与一般工作人员没有适当拉开差距。
二是妒贤嫉能。
当大家“平起平坐”时，则你好我好大家好。
一旦某人在某个方面“冒尖”了，则很快会招来妒嫉，轻则冷嘲熟讽，重则造谣中伤。
面对这种“生态环境”，各类人才要么不敢出头，要么赶紧“飞”走。
三是求全责备，不能辩证地、全面地、发展地看待人才。
“金无足赤，人无完人”，再优秀的人才也难免有这样或那样的缺点和不足。
有些领导虽懂此理，但行动上却往往是手拿“望远镜”，倒着看优点，既远又小；顺着看缺点，既近又大。
更有甚者，自己水平低、素质差，惟恐部下超过自己，便以武大郎为榜样，手下的“伙计”不能比自己高。
一旦发现有人比自己“高”了，不是“锯”，就是“砍”，典型的叶公好龙。
四是一些单位人际关系复杂，一些高薪聘来的人才常有孤军奋战的感觉，工作中的每个环节都会碰到阻力，同时还要忍受各种流言蜚语或冷嘲热讽，最后实在无法继续留在原单位工作，不得不一走了之。
就业形势：四大矛盾和三项有利条件
就业形势：四大矛盾和三项有利条件作者：来源：《职业》2013年第02期高校毕业生是我国宝贵的人才资源，高校毕业生的就业既关系到个人的成长和发展，同时也关系到人才强国战略的实施，更关系到我们国家的社会和谐和稳定。
因此，国家非常重视高校毕业生的就业问题，出台了许多具体政策和措施，鼓励高校毕业生多渠道、多形式的就业。
整体形势稳定，四大矛盾突出经过社会各界的努力，从目前的情况来看，高校毕业生的就业形势整体上比较稳定。
但是同时也面临着一些困难和突出的矛盾，主要表现在以下四个方面。
首先，高校毕业生就业总量压力较大。
2001年全国有110多万应届高校毕业生，2013年规模将达到699万，12年里，高校毕业生总量增长了近七倍。
“十二五”期间，高校毕业生年均人数都在700万左右，占据新成长劳动力的一半左右。
同时，也占到全国每年实现900万城镇新增就业目标的一半以上。
其次，就业结构性矛盾突出。
一方面，部分高校毕业生的就业期望和社会现实存在差距。
很多毕业生希望去机关事业单位、国有企业，不愿意去中小企业。
但实际上，根据对近两年高校毕业生实际流向的统计来看，10%左右的高校毕业生进入机关和事业单位；9%左右的高校毕业生进入国有企业；60%左右的毕业生都要去企业就业。
这说明高校毕业生的就业期望和社会现实是有一定差距的。
另一方面，部分高校毕业生的专业能力和目前的市场需求也存在一定的差距。
从目前了解的情况来看，用人需求相对较大的专业是航空航天、金融和服务业等；用人需求明显下降的专业是海洋运输和光伏、冶炼等。
一些企业也反映，很多高校毕业生在进入企业之后，能力无法满足岗位的需要，一些基本的办公操作软件都要重新学习，不能迅速与企业需求达到匹配。
第三，当前国际国内经济形势的不确定性给就业带来挑战。
由于近期国际金融危机的深层次影响还没有完全消除，贸易保护主义有所抬头，对我国的出口造成了很大影响，部分出口依赖型企业的用人需求随之减少，国内相关行业的需求也会受到影响。
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾【摘要】国内高校高层次人才引进工作中存在着多方面的矛盾。
首先是高层次人才引进政策的制定与执行矛盾，需要平衡政策的灵活性和执行效果。
其次是高校发展与高层次人才引进的矛盾，需要优化资源配置和人才引进机制。
高层次人才引进流程与机制需要更加顺畅和有效。
高层次人才引进与本土人才培养的矛盾也需要加强协调与衔接。
最后是激励机制与约束机制的矛盾，需要平衡人才激励和规范引进。
综合分析国内高校高层次人才引进工作的主要矛盾，未来需要加强政策跟进和机制创新，以促进高校人才队伍的质量和结构优化。
展望未来国内高层次人才引进工作的发展方向，应该着重建立健全激励约束机制，推动人才引进与本土人才培养的有机结合，实现高校人才队伍的持续发展和壮大。
【关键词】高层次人才引进、高校、矛盾、政策、发展、流程、机制、本土人才培养、激励机制、约束机制、综合分析、发展方向、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍随着我国经济的快速发展和科技创新的日益加快，高层次人才的引进成为各大高校的重要任务之一。
国内高校为了提高学术水平、增强科研实力和推动学科发展，纷纷出台了一系列吸引高层次人才的政策措施。
在实际的引进工作中，不同高校之间存在着一些矛盾和挑战，影响了高层次人才引进工作的顺利进行。
面对这些矛盾和挑战，各高校需要重视并认真分析其中的原因，寻求有效的解决方案，以促进高层次人才的引进和培养，进而推动学校整体发展。
深入探讨国内高校高层次人才引进工作中存在的主要矛盾，有助于找准问题所在，加强引进工作管理和组织，提高高层次人才引进工作的效率和水平，推动高校不断迈向更高层次的发展。
2. 正文2.1 高层次人才引进政策的制定与执行存在的矛盾高层次人才引进政策的制定与执行存在的矛盾主要体现在政策与实际情况之间的脱节。
政策制定过程中缺乏对实际需求的深入调研和分析，导致制定出的政策不能有效解决高校在引进高层次人才过程中遇到的实际问题。
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾随着经济的快速发展和科技的迅猛进步，国家对高层次人才的需求日益增长，高校也在积极推进高层次人才引进工作。
然而，在实践中，高校高层次人才引进工作中也存在着一些主要矛盾。
一、人才引进政策与内部管理的矛盾高校在引进人才时，往往需要符合国家和地方政策对人才的要求，例如，必须是国家特支计划、千人计划、青年千人计划等优秀人才，这些政策对于高校引进人才意义重大，具有重要的导向作用。
然而，高校在内部管理上又往往存在着多元化、分散化的管理模式，这种管理模式变异多端，导致难以保证人才的整体合成效应。
因此，高校高层次人才引进工作中需要统筹整合相关部门，避免政策执行出现障碍。
二、人才引进目标与实际操作的矛盾高校在引进人才的时候，常常会设立一些引进目标和计划，得到相应的政策支持，但实际操作中却面临着一些困难，例如，引进的人才与现有的学科方向和研究课题不匹配，这种情况下，高校引进的人才往往难以发挥对于学校学科研究的推动作用。
因此，高校应该注重设置切实可行的引进目标和计划，并考虑到实际操作的难点，不但减少盲目引进，还要根据不同的学科方向和研究课题设计个性化的引进政策和计划。
三、人才培养和岗位评价的矛盾高校在引进人才时必须要进行岗位评价，以确定岗位职责、工作量和工资福利等，但在职业发展方面，往往存在着一些问题。
例如，人才可能会在以后的课程教学和研究生培养方面发挥更加重要的作用，但是现有的岗位评价制度往往追求岗位职责的承担，而忽视了人才的培养和发展，这使得岗位评价制度在人才引进工作中出现了不当性。
因此，高校需要在岗位评价时注重人才的潜力和发展前途，灵活调整评价标准，充分考虑人才的培养需求。
四、人才引进质量和数量的矛盾高校在引进人才时往往要面临人才质量和数量的矛盾。
为了推进学校发展，高校需要尽可能引进更多的优秀人才，但为了保证高质量的引进，高校也必须做出明智的决策。
因此，在高校高层次人才引进工作中，需要根据学校的整体发展方向和实际需求，制定出科学合理的引进计划，充分考虑人才的数量和质量之间的平衡关系，避免引进人才结构不合理，导致高质量引进的效果不佳。
我国人力资源开发存在的问题与发展对策
我国人力资源开发存在的问题与发展对策作者：廖尔齐来源：《管理观察》2010年第14期摘要:本文先对人才资源开发的内涵进行了阐述,然后运用数据资料,通过对我国本土人才资源和引进人才资源的状况分析,探讨我国人才资源现状及存在问题,提出了在人才强国战略背景下,适应我国经济进一步增长的人才资源开发工作的若干对策建议。
关键词:人才资源开发问题对策“21世纪最贵的是什么,是人才”,葛优的幽默也蕴含着一定的道理。
在知识经济时代,所有竞争其实都是以人才竞争为焦点。
我们知道,我国是一个人口大国,但并不是一个人才强国,在知识经济时代,我国人才资源面临危机。
为此我国在上世纪就提出提出了“以人为本”的科学发展观、“人才资源是第一资源”的科学论断、“人才强国”的发展战略。
认识到这一点,本文才探讨这个重要问题,在收集大量资料的基础上,提出有针对性的人才资源开发与管理的政建议,力图使我国人才资源开发上目标更加明确。
1.人才资源开发1.1 量的开发人才资源量的开发也就是根据人才资源和物质资源的自然配置及其规律性变化,通过政策支持和制度保障,在宏观上把握人才资源的预测与规划、培养与使用、配置与管理,使人才资源的数量、规模与物质资源的需求量保持最佳比例的配置和有机结合,确保人才资源和物质资源都能够发挥最佳效益。
研究发现,现代化社会大生产要求掌握一定知识和技能的人才,在数量上应当与开发物质资源的需求相适应,这是因为在生产过程中,人才资源与物质资源客观上存在一定比例的价值量。
1.2 质的开发一方面是提高人的内在素质,另一方面是激发人的外在活力。
提高人的内在素质,就是以在校教育、在岗培训等现代化的科学方法,来提高人才的思想品质、知识水平、道德修养和行为规范水准,最终达到提高人才队伍整体素质、增强人才资源竞争优势的目的;激发人的外在活力,就是以竞争激励和薪金奖励等精神鼓励或物质奖励的方法,来调动人才的积极性、主动性。
调动人才个体的主观能动性和创造性,需要建立有效的激励机制、营造良好的成才环境作为保障。
国内聚才存在的问题及分析
国内聚才存在的问题及分析一、国内聚才面临的问题分析在当前形势下，国内聚才面临诸多问题，这些问题影响着企业和社会的发展。
首先，人口红利减弱导致了人才供给不足。
现如今，中国正处于人口红利逐渐消失的阶段，劳动力供给逐年减少，这给企业寻找和留住优秀人才带来困难。
其次，传统的学历认可过于看重学历背景而忽视个体能力与经验。
许多企业在招聘之初便将学历作为择才标准，而频繁变革的时代，更需要具备实践经验和创新能力的人才。
再者，在科技快速发展的背景下，一些领域缺乏高水平、高技能的专业人才。
二、国内聚才存在的问题1. 用人单位对学历要求过度看重当前许多用人单位更注重应聘者所取得学历证书和成绩而非实际工作经验和能力。
很多大型公司甚至设置义务要求新进员工提供最高教育程度证明，并按照相关法律规定偿付薪酬。
这种将学历作为进入企业的门槛，老旧思想政策制约了高等教育水平的普及。
2. 人口红利消失导致人才供给不足随着中国经济增长速度放缓，“人口红利”逐渐消失。
2000年代初期，中国正处于劳动力资源丰富的阶段，大量农村劳动力进城工作，提供了充足的廉价劳动力。
然而近年来，随着收入、生活条件改善，很多劳动力选择在家乡就业或更加注重职业发展和福利待遇。
这导致企业因缺少合适的员工而无法扩大生产规模，限制了企业的发展空间。
3. 高素质人才匮乏尽管中国在培养高素质人才方面取得了巨大成就，但仍存在不少领域对高水平、高技能的专业人才需求时常无法满足。
这主要是由于高等教育结构与科技创新频繁变革脱节、职业教育和技能型人才供给不足等问题所致。
三、解决国内聚才问题的措施为了解决国内聚才问题，需要采取一系列政策和措施，促进人才流动和创新。
1. 打破学历壁垒，注重能力与经验应聘者的学历虽然是选拔人才的一个重要参考指标，但不宜成为唯一标准。
用人单位应该更加注重应聘者的实际工作经验、专业技能和创新能力。
同时，赋予企事业单位相对自主权，根据具体需要明确相关招聘要求。
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾收稿日期：2019-05-31高层次人才一般是指具有较高的专业能力水平，在专业领域具有较大影响的人才，具有人力资本高附加值、高稀缺性等特点。
高层次人才作为高校发展的特需资源，是一流师资力量的重要构成，对提升高校学科建设水平、增强高校整体实力，建设成为世界“双一流”大学意义非凡[1]。
实际工作中，由于高校自身建设水平和高层次人才本身具有差异性和特殊性，高校在人才引进与管理过程中表现出各种矛盾。
一、时代背景国际上，当今世界全球化日趋广泛和深入、新一轮科学技术革命和产业革命迅猛发展的背景下，世界各国纷纷加大对人才的延揽力度，再加上一些新兴国家和发展中国家经济实力的不断发展壮大，引进人才的政策力度不断加大，人才发展环境不断改善，国际人才流动的模式日益多元化，人才环流、回流等双向流动或多向流动趋势越来越明显[2]。
在国内，“双一流”建设这一重大国家战略工程的实施，对新时期高等教育重点建设做出新部署，将有力矫正原有“985”工程、“211”工程等建设方案身份固化、竞争缺失、重复交叉等问题，加强资源整合，创新实施方式。
这一工程的实施将使高校对人才队伍建设更加重视，对高层次人才的需求更加迫切，人才争夺日趋激烈。
二、矛盾区分（一）人才稀缺性与人才需求之间的矛盾随着“双一流”建设的深入推进，高校对高层次人才引进的必要性和重要性有了更加深刻的认识，人才强校逐步上升为高校建设发展的战略层面，高层次人才的争夺日趋激烈。
但是，高层次人才资源“紧缺稀有”的固有特性不会改变，人才资源作为“第一资源”不可能同时满足所有高校的人才需求，高校之间对人才的争夺将日趋激烈，矛盾得以进一步凸显。
（二）全职引进与柔性引进之间的矛盾在“双一流”建设背景下，高校都希望拥有更多的顶尖人才，谋求优势学科领域及学校整体实力更进一步，全职引进所需高端人才理所当然地成为高校首选。
然而，实际工作人力资源成本过高，合适人才难以寻找，因此柔性引进高层次人才成为诸多高校的另一选择。
人力资源管理者的四大矛盾
人力资源管理者的五大矛盾长期的工作实践告诉我们，人力资源工作难的症结在于存在众多的矛盾。
这些矛盾，有些是大背景、大气候所致，有些是理想与现实之间的差距使然。
一、才市矛盾：求职者多VS企业招不到人经常听到朋友抱怨，在招聘的时段里，大量的求职信拥塞信箱，而企业真正需要的人选却不多，或者根本招不到。
据最新调查，大部分企业对目前的招聘状况不满意。
首先，求职者综合素质达不到企业招聘方的要求，是企业招不到人的首要原因。
但回过头来看，责任似乎不全在求职者，因为这是个双向选择的时代，企业可以选人，同样，求职者也可以选择企业，一厢情愿显然不可能促成求职者与企业方的“联姻”。
其次，从具体组织招聘工作的面试官分析，招不到合适人选的原因大致有两个：一是招聘条件过于苛刻。
俗话说，金无足赤，人无完人。
完全匹配招聘条件的十全十美的人选是很少的，甚至是根本不存在的。
只要我们不求全责备，合适的人选总会可以寻觅到。
因为，某些维度“短板”可能是次要的，可以通过日后的培训加以弥补。
二是担心“引狼入室”。
有些面试官居心不良，他们往往会将优秀分子拒之门外，因为他们担心一旦招之进来，可能威胁到自己的职位。
这种心态，必然带来这样的招聘后果：不如自己的人看不上，比自己强的人又不敢用。
最后，还可能是想廉价取“才”的原因：又要马儿跑得快，又要马儿少吃草；又要母鸡多生蛋，又要母鸡少吃米。
这种想法本无可厚非，但给具体负责招聘的面试官着实出了一道难题。
实际工作中，由于薪金原因而招不到人的情况占了很大比例。
二、选才矛盾：合适的才是最好的VS唯才是举合适的才是最好的。
招聘方总是这样津津乐道。
这似乎有悖于唯才是举招聘策略。
其实不然。
首先，“合适的才是最好的”是个宏观概念，是针对企业某个发展阶段而言的人才择用标准。
企业初创时期，最重要的是蠃利和生存，因而这个时期的人才择用标准应该是可用之“材”，“拿”来就可以用，无需投入多大的成本。
企业进入发展时期，老板考虑更多的是发展后劲和动力问题，因而这个阶段的择才标准应该是人才的潜质问题，因而“空降兵”和刚毕业的优秀大学生也许是最合适的人选，因为他们是可造之“材”。
人才工作存在的问题及原因
人才工作存在的问题及原因
人才工作存在的问题主要有以下几点：
一、技术人才断档。
随着科技进步和社会发展，市场需求日益增加，技术人才的需求量也越来越大，但是由于教育资源的匮乏，有需要的行业始终无法得到满足，导致技术人才断档。
二、技术人才匮乏。
由于社会的发展和竞争的加剧，技术人才的供不应求，造成技术人才的缺乏，使大多数行业都无法得到满足。
三、技术人才流失。
随着社会发展，技术人才更喜欢去大城市或国外发展，导致部分地区技术人才流失，使部分行业受到影响。
四、缺乏有效的人才评价体系。
由于人才评价体系缺乏有效的激励机制，技术人才的发展空间受到了限制，使得技术人才的潜力无法得到充分发挥。
总之，归根结底，人才工作存在的问题主要是由于教育资源的匮乏，缺乏有效的人才引进、培养机制，缺乏有效的人才评价体系，社会竞争加剧等原因造成的。
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当前，我国热门行业紧缺人才的培养与非热门行业人才的培养比例不相协调。随着现代科学技术日新月异的发展，我国国民经济的产业结构调整步伐明显加快，新兴行业不断兴起，但是作为人才资源生产基地的我国教育培训系统的学科专业和内容调整明显滞后，人才培养跟进不到位，急需人才缺口逐步扩大。譬如，目前国内市场每年对计算机软件专业的人才需求量高达20万人，而国内高校每年相关专业毕业生人数仅有5万人。我国一方面是高校快速扩招，规模急剧膨胀，2003年高校毕业生人数达到212万人，使我国接受高等教育的人数超过美国，名列世界第一；另一方面，许多大学毕业生无法或者没有真正进入急需人才的岗位，各地人才紧缺态势依旧。正如广东省的洋顾问美国艾默生电气公司总裁博杰思在2003年的省长咨询会上所抱怨的那样，艾默生公司急需的高级技术人才很难在广东招聘到。据预测，广东未来五年需要超过250万名专业人才，作为应急之策，最近广州市放宽了对18种紧缺专业类别的142个重点专业领域的人才引进限制，以便进一步降低引才“门槛”。从目前全国的现实情况来看，除了继续加快急需人才的培养外，必须进一步完善人才流动和就业机制，这是不容忽视的重要议题。另外，考虑到教育的周期性和滞后特征，一方面教育规划的制定必须对经济发展所引发的人才需求变化具有足够的前瞻；另一方面，必须加快完善和强化社会培训体系，充分发挥其“短、平、快”的人才培训特点和优势，以配合现代产业对人才结构调整的急切需求。
四、人才资本投资与人才价格不协调
在我国，属于人力资本投资的产品（知识、能力、技巧等），其产出价格明显高于售出价格，不少单位以较低的价格使用较高的人力资本，形成了人力资本投资与回报价值的不协调，致使人才价值得不到合理体现。特别是经济欠发达地区与经济发达地区的人才价格相差甚大，导致人才流动的“马太效应”愈演愈烈。根据二零零三年底的有关调查显示，在受访者中52.9%的人认为科研工作者的收入与贡献明显不成正比。相比之下，同样的人才如果在国内的外资企业工作特别是在欧美企业工作，其所获得的回报价值将明显高于内资企业，其薪酬差距往往可以达到2-3倍，甚至更大。除了薪酬以外，外资企业人才获得的各种培训机会、经验提升、国际化能力、外语水平等方面有形或无形的回报和获益机会也比内资企业要大得多。中国加入世界贸易组织后，我国的国内市场将逐步对外开放，根据中国对WT0的承诺，今后我国将为外资企业进入国内市场进一步敞开大门，到时面对我国内资企业普遍存在的人力资本投资与回报价值不相协调的矛盾，外资企业吸引人才的比较优势将会更加凸显，如果相关的问题得不到有效解决，高素质人才向外资企业流动的热潮将难以避免。（作者袁兆亿，《广东科技》2004.05）。
一、人才产出与需求不匹配
我国的人才总量在世界名列前茅，但是高层次人才比例偏低。我国经济发展经历了较长期的GDP以年均百分之八左右速度增长后，当前经济正逐渐进入追求质量型发展的更高阶段，由此必然刺激全社会对人才的使用需求，特别是对“两高”人才(高层次人才、高技能人才)的需求更甚。来自人才市场的信息显示，近年来全社会对“两高”人才的使用需求增速明显高于其产出速度，越是在经济发达地区，这种现象就越突出。目前，我国的上海和广东，高层次人才与人口的比例仅为0.51%和0.14%，远低于美国的1.56%、德国的2.47%、日本的4.95%。高层次人才的匮乏，已经成为制约我国经济社会健康发展的重要因素。面对高层次人才使用需求的快速增长，如果没有相应的人才产出进行配合，那么社会发展终将遭遇人才瓶颈，经济的持续、健康和快速发展将难以实现。
《广东科技》2004.05
当前我国人才资源开发存在的四大矛盾
袁兆亿
近年来，人才问题一直是社会各界高度关注的热点，特别是全国人才工作会议以后，人才问题更是再度升温。从宏观层面来考虑，政府尤其要重视和考虑人才资源开发过程中如果根据产业发展需求进行适应性调整所面临的挑战，以解决现实存在的难题。当前我国的人才资源开发主要存在以下四大矛盾。
三、人才创ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ能力与科技发展不同步
面对世界科学技术日新月异的飞速发展，目前我国依旧缺乏能够全方位充分调动科技人员创新积极性和主动性的激励制度及环境，直接影响了国家科技竞争力的提升。前几年，我国自然科学一等奖连续四年空缺，表明我国科学的原创能力仍然较弱。二十世纪六十年代，日本投入570亿美元从西方引进了2.5万件专利。此后十多年，日本科研人员坚持自主创新，对这些专利进行了二次开发，产生了许多“青出于蓝“的新专利。在取代原有专利的同时，还培养起了日本的自主知识产权生产和创新能力，使日本经济得以在二十世纪八十年代跻身世界科技前列。统计资料显示，二零零二年我国国内获得授权的发明专利数量几乎没有增加，与发达国家相比，我国二零零二年获得授权的发明专利比率还出现相对下滑。与此同时，近年来国外在华申请与获得授权的发明专利数量猛增。目前我国国内居民每百万人中获得的专利数仅有一项，不仅远远低于日本（994项）、韩国（779项）、瑞典（271项）、美国（289项）等发达或较发达国家，而且也低于巴西（22项），基本上与印度处于同一水平。胡锦涛主席在全国人才工作会议上强调要“大力加强人才资源能力建设”。中共中央、国务院发布的《关于进一步加强人才工作的决定》中指出人才资源能力建设要“着力提高人的创新能力”，这些都为我国今后的人才资源开发指明了方向。