某化妆品公司薪酬管理制度(详细)
彩妆公司薪酬福利管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬福利管理，激励员工积极性，提高员工满意度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、兼职员工等。
第三条本制度遵循国家法律法规，结合公司实际情况，以公平、合理、激励、发展为导向。
第二章薪酬体系第四条薪酬体系包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等。
第五条基本工资：根据岗位性质、工作年限、工作能力等因素确定。
第六条绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效、公司绩效等因素确定。
第七条奖金：包括年终奖金、项目奖金、特殊贡献奖等。
第八条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
第九条补贴：包括餐补、高温补贴、节日慰问金等。
第三章福利待遇第十条福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
第十一条社会保险：按照国家规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
第十二条住房公积金：按照国家规定为员工缴纳住房公积金。
第十三条带薪年假：员工根据工作年限享受相应天数的带薪年假。
第十四条节日福利：公司为员工提供节日慰问金、礼品等。
第十五条体检：公司每年为员工提供一次免费体检。
第四章薪酬福利调整第十六条薪酬福利调整根据国家政策、市场行情、公司经营状况等因素进行。
第十七条薪酬福利调整程序：1. 人力资源部根据实际情况提出调整方案；2. 经绩效与薪酬管理委员会审议通过；3. 经总经理批准后实施。
第五章管理与监督第十八条薪酬福利管理由人力资源部负责。
第十九条人力资源部定期对薪酬福利制度执行情况进行检查，确保制度落实到位。
第二十条员工对薪酬福利有疑问或异议，可向人力资源部反映，人力资源部负责解答和处理。
第六章附则第二十一条本制度由人力资源部负责解释。
第二十二条本制度自发布之日起施行。
第二十三条本制度如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
化妆品公司薪资管理总章
基准内薪资平均一个月之勤务日数×缺勤日数化妆品公司薪资管理总章第一章总则第一条为规范公司员工薪资管理，使公司薪资体系的实施更好地调动员工工作积极性，充分体现按能定级，按绩取酬，多劳多得的基本原则，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工的薪资管理。
本公司薪资体系分六大部分，分别为：管理人员薪资体系、美容导师薪资体系、销售代表薪资体系、行政人员薪资体系、物流人员薪资体系、财务人员薪资体系。
第三条薪资的决定原则（一）员工薪资乃就社会物价水平及公司给薪能力为计算之基准。
（二）在高效率即高薪资的原则下，员工薪资之计算以月薪制为给付之原则，并以员工之绩效成绩，来决定薪资总额的多寡。
第四条薪资的结构薪资包括基准内薪资及基准外薪资等两大部分，其结构如下所示。
（一）基准内工资：基本工资、职务津贴、社会保险费、通讯津贴、午餐(二) 基准外工资：勤务时间外加班津贴、假日工作津贴第五条计薪期间及支薪日（一）薪资计算期间从每月1日开始到当月30日（31日）为止，并于次月10日给付之。
（二）薪资给付形态以采用月薪制为基准。
（三）支薪日若遇休假日时，则延后一日发放。
（四）勤务时间外之加班费用，则在下一个支薪日给付之。
第六条缺勤额之扣除（一）下列之特别休假，工作满一年以上，原则上基本工资仍照给付：婚假，丧假，女性职员之产假。
（二）员工因私人事由而缺勤时，则按下列方式处理：（三）迟到、早退及私自外出时，则按《上海欧雪琴公司企业管理制度》之考实际勤务日数 平均一个月之勤务日数基准内薪资×每小时加班津贴= ×1.20基本薪资+职务津贴 平均一个月规定勤务时数 勤条款执行和处理。
（四）员工未事先请假时之缺勤，则视为旷工；每旷工1日，则扣除3日之勤务日数。
第七条 中途任用或退职时之薪资每一计薪期间中途任用或退职时之薪资，则依实际出勤日数采用按日计算之。
其计算公式如下：第八条 薪资给付及扣除（一）下列之规定可自薪资中进行扣除：个人薪资所得税；社会保险费（个人负担部分）；福利金；过半数员工签字之书面协定，载明应负担某些费用时，则需由薪资中扣除。
某某化妆品公司奖金制度分析
某某化妆品公司奖金制度分析某某化妆品公司实行了奖金制度，作为员工的薪酬激励之一，以此激发员工的工作积极性和创造性。
奖金制度的实行不仅能够让员工更好的发挥自身潜力，还能够促进企业的发展和壮大。
但是，如何制定合理的奖金制度，以达到最大的效果，是每个企业家都必须思考的问题。
一、奖金制度的分类奖金制度是根据企业的具体情况和自身需求来确定，通常分为年终奖、销售奖金、项目奖金、绩效奖金以及团队奖金，这些奖金制度可以有效激励员工的工作，提高企业的综合竞争力。
在某某化妆品公司中，奖金制度主要分为销售奖金、绩效奖金和团队奖金。
下面将分别对这几种奖金制度进行分析。
二、销售奖金的制定销售奖金是根据员工销售额来计算的，是一种单纯的物质激励方式，主要激励员工为企业带来更高的营收。
在某某化妆品公司中，销售奖金制度分为一般销售奖金和超额销售奖金。
一般销售奖金根据员工的销售量，按比例给付奖金。
而超额销售奖金则是针对员工销售量超出指标时所设立的奖金，超额销售额与奖金高度正相关。
销售奖金的制定需要考虑企业自身的经济情况，员工的业绩表现以及市场份额竞争力等多个因素。
三、绩效奖金的制定绩效奖金是根据员工的工作表现来计算的，属于一种非物质激励方式，主要激励员工发挥自身的工作潜力，不断提高个人的工作能力。
在某某化妆品公司中，绩效奖金的制度设立在年度内，评定标准包括员工的出勤率、工作效率、工作态度、团队合作精神等多个方面。
评定结果会按照固定比例给员工发放奖金，且奖金金额会随着绩效表现好坏的不同而有所不同。
这种绩效奖金的设计可以促进员工的自我激励，提高员工的绩效表现，也可以激发企业员工的创造性和团队合作精神。
四、团队奖金的制定团队奖金是将员工的个人业绩与团队整体表现作为综合评分标准，对员工进行激励的一种制度。
这种制度可以促进员工之间的协作和共同努力，建立团队合作精神和企业文化。
在某某化妆品公司中，团队奖金制度是针对整个部门或是某个小分队，在一定时期的业务工作任务完成后，企业会根据团队的整体表现情况，通过评委会评审，并给予奖金。
化妆品公司薪资管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，提高员工工作积极性，激发员工潜能，实现公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条本制度遵循以下原则：1. 按劳分配、多劳多得的原则；2. 效率优先、兼顾公平的原则；3. 竞争性、激励性的原则；4. 合法性、合规性的原则。
第二章薪酬体系第四条公司薪酬体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利等。
第五条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，按照岗位、学历、工龄等因素确定。
第六条岗位工资：根据岗位的职责、风险、难度等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工的绩效考核结果确定，考核内容包括工作质量、工作效率、团队协作等方面。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖金、销售奖金等，根据公司经营状况和员工贡献大小确定。
第九条福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工体检等。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为年度调整和临时调整。
第十一条年度调整：根据公司经济效益、行业薪酬水平、员工绩效等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条临时调整：因岗位变动、工作职责调整、公司业务发展等原因，对员工薪酬进行临时调整。
第四章薪酬发放第十三条薪酬采用月度发放，每月15日前发放上月薪酬。
第十四条薪酬发放时，应确保准确无误，如有疑问，员工应及时与人力资源部门联系。
第五章薪酬保密第十五条公司对员工薪酬实行保密制度，员工应遵守保密规定，不得泄露他人薪酬信息。
第十六条人力资源部门负责薪酬保密工作的监督和管理。
第六章附则第十七条本制度由人力资源部门负责解释。
第十八条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十九条本制度如有未尽事宜，由公司董事会决定。
化妆品公司销售代表绩效考核薪酬管理方案
化妆品公司销售代表绩效考核薪酬管理方案一、绩效考核目标1. 提高销售代表的工作积极性和工作效率，激发其工作潜能。
2. 建立公平、合理的薪酬激励机制，吸引和留住优秀人才。
3. 优化公司整体业绩，实现公司战略目标。
二、绩效考核指标1. 销售业绩：根据销售代表所负责的区域或产品线，设定月度、季度和年度的销售目标，按照实际完成销售额与目标销售额的比例进行考核。
2. 客户满意度：通过客户满意度调查问卷、客户投诉记录等方式，评估销售代表的服务质量和客户关系维护能力。
3. 市场开发能力：评估销售代表在新客户开发、市场拓展等方面的能力和成果。
4. 团队协作能力：评估销售代表在团队中的沟通、协作和支持能力。
5. 个人成长与发展：评估销售代表在业务知识、技能提升等方面的表现。
三、薪酬管理方案1. 基本工资：根据销售代表的职位、工作经验和能力，设定固定的基本工资。
2. 业绩提成：根据销售代表的销售业绩，按照一定比例设定提成奖金。
提成比例可以采用阶梯式，即销售业绩越高，提成比例越高。
3. 奖金制度：设立季度、年度优秀销售代表奖，对表现突出的销售代表给予一定的奖金激励。
4. 福利待遇：提供完善的社会保险、公积金等福利待遇，以及员工培训、晋升机会等。
5. 股权激励：对于表现优秀的销售代表，可以考虑给予一定比例的公司股权激励，以增强其对公司的归属感和忠诚度。
四、绩效考核与薪酬调整流程1. 每月初，销售代表提交上月销售业绩报告，由上级主管审核确认。
2. 每季度末，组织对销售代表进行绩效评估，根据绩效考核指标对销售代表进行评分。
3. 根据绩效考核结果，按照薪酬管理方案进行薪酬调整。
调整后的薪酬在下个月底发放。
4. 每年底，对销售代表进行年度绩效评估，根据评估结果调整基本工资和提成比例。
化妆品公司销售部薪酬与绩效考核方案
某化妆品公司销售部薪酬与绩效考核方案一、目的1、明确公司销售部门各岗位职责，落实目标计划管理方针；2、进一步加强和提升员工工作绩效、并与员工薪酬紧密结合；3、促进年度销售及市场目标的全面达成，实现企业发展与员工自身成长共赢。
1、绩效考核周期分为：季度、半年度和年度综合评估考核；2、每季度对大区经理、省级经理、美导进行考核，每半年再对大区经理、省级经理进行一次综合考评，年度对所有人员进行综合评估考核；3、季度考核采取百分制进行打分考核，年度再结合奖惩加（减）分方式进行综合评分考核；4、销售部每季结束后的次月5日前结束对上个季度员工的考核，并将季度考核结果由人事部及时反馈给被考核的各级人员；5、薪酬发放：因为是季度考核，所以考核兑现方式均在考核结束后的次月体现。
四、绩效考核的运用1、作为员工绩效薪酬的发放依据；2、作为员工年度综合奖励发放的依据；3、作为销售部全体员工晋级、转岗等考评的依据。
七、考核结果与薪资挂钩发放办法1、公司对销售部各岗位人员工作按季评价并按季与各岗位人员工资总额进行挂钩考核。
2、销售部各岗位人员月度工资总额分为月薪加提成两个部分，月薪为销售部各岗位人员月度工资（含基本工资、电话补贴及差旅补助），提成为各岗位相对应的业绩提成收入。
3、公司依据不同的岗位，将个人工资总额的70%—80%做为固定发放薪资部分，个人工资总额的20%—30%做为绩效考核薪资部分。
由于公司采取的是季度考核的方式，因此，每季度三个月的平均绩效薪将与各岗位季度绩效考评结果挂钩，并依据考核结果在每季度结束的次月兑现。
大区经理和省级每半年进行一次综合考评（综合考评形式另定），考核分三个等级,6、绩效考核结果运用:（1）对于美容导师两个季度连续评分在95分以上的，可以晋升一级；四个季度连续评分在95分以上的，除晋级外将直接作为公司销售部年度优秀员工，公司将给予现金奖励，同时还可作为集团同心勋章的候选人参加评比；对于两次连续评分55-75分的，需要降级处理；对于两次连续评分56分以下的，直接解聘。
某化妆品公司人员薪资福利方案
某化妆品公司人员薪资福利方案总则：1。
公司委托第三方以人员外包的方式在各地区聘用地区岗位员工2．地区人员的薪资结构基本为：基本工资+岗位工资+考核奖金3．公司提供员工相应的社会保障和福利细则：一、员工岗位：1、储备护理师（合同试用期内的护理师）试用期内享有带薪培训资格（按一星护理师工薪标准，但无销售奖金）。
试用期后经考评合格，只可转为一星级护理师，享有一星级护理师工薪待遇试用期满后方可转正（不少于一个月），转正由个人申请、店长同意、地区培训同意、最终由地区经理批准2、护理师（一星/ 二星/三星护理师）护理师星级评定和升降标准另附。
3、储备店长（合同试用期内的店长）储备店长标准：必须有两年以上相关零售经验，最好是中/ 高档化妆品经验储备店长享有三星级护理师基本工资待遇不低于2个月的试用期，期满后方可允许申请一星店长职位4. 店长（一星/二星店长）店长星级评定和升降标准另附5. 销售内勤6. 业务主管7. 地区培训8地区经理二、员工工薪表：1、城市分类：上海、北京、广州为一类，其他城市为二类2、两类城市设立不同的基本工资/岗位工资和考核提奖基数1、护理师/店长基本工资/岗位工资/全勤奖标准:2、护理师/店长销售考核奖金提奖标准：09年考核指标确定的原则：A. 09年各店每月的指标为：08年的每月完成额；B. 08年各店的每次中、大促销售完成额在计算09年的考核目标时予以剔除，但该月该店中、大促期间的每日自然销售额，须按该店当月的平均日单产*1.2加以计算。
C. 08年开店时间未满一年的店铺，09年同期的每月的指标以08年地区“整年店铺月/年销售曲线”为标准计算确定；D. 新店的目标：新店前3个月的考核指标，一律以09年的目标为准，第4个月起，确定该店09年余下月份的考核指标。
考核指标的调整最低限度为：完成额和考核目标额之间的差额不得大于前3个月当地的完成额和考核目标额之间的平均差额；E. 店铺指标平均分到每位护理师名下，店长背店铺的指标，店长平时的完成额可平均或按护理师的完成额比例分配给店内的护理师。
化妆品店店长薪酬制度范本
化妆品店店长薪酬制度范本一、目的为确保化妆品店店长的合法权益，充分调动店长的积极性和创造性，根据我国《劳动法》及相关法律法规，结合公司实际情况，制定本薪酬制度。
二、适用范围本薪酬制度适用于公司旗下所有化妆品店的店长。
三、薪酬结构1. 底薪：底薪为1800元/月。
2. 提成：店长每月销售额的1%作为提成，上不封顶。
3. 奖金：根据店面的月度业绩完成情况，给予相应的奖金。
具体奖金标准如下：a) 完成月度业绩目标的80%，奖励200元；b) 完成月度业绩目标的100%，奖励400元；c) 完成月度业绩目标的120%，奖励600元。
4. 全勤奖：每月无迟到、早退、旷工、请假记录的店长，可获得50元全勤奖。
5. 节日加班费：在国家法定节假日（如五一节、国庆节、元旦、春节等）加班的店长，按基本工资的200%支付加班费。
6. 职务津贴：店长每月享有200元的职务津贴。
四、薪酬发放1. 每月薪酬=底薪+提成+奖金+全勤奖+职务津贴-加班费。
2. 每月薪酬发放时间为次月的5日前。
五、考核与调整1. 店长的业绩考核以月为单位，根据店面的销售额完成情况进行评估。
2. 店长的工作态度、团队协作、业务能力等方面纳入综合考核，考核结果作为调整底薪、提成和奖金的依据。
3. 店长如有特殊情况，需提前向公司申请，经批准后方可享受相关待遇。
六、其他规定1. 店长应严格遵守公司的各项规章制度，如有违反，按照公司相关规定进行处理。
2. 店长应保持良好的职业操守，不得泄露公司商业秘密，不得从事与公司利益相冲突的活动。
3. 店长如有离职意向，应提前一个月向公司提出书面申请，经批准后方可离职。
本薪酬制度自颁布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
公司保留对本薪酬制度的最终解释权。
化妆品公司薪资管理与绩效考核制度
化妆品公司薪资管理与绩效考核制度一、薪资管理制度薪资管理是一个企业内部非常重要的管理工作，对于吸引、激励和留住员工都起到了关键的作用。
下面是一些化妆品公司可能采用的薪资管理制度。
1.市场调研：化妆品公司应该定期进行市场调研，了解行业内同等岗位的薪资水平，以便根据市场情况来制定合理的薪资标准。
2.薪资结构：薪资结构应该根据员工职位和级别的不同而有所差异。
通常情况下，化妆品公司的薪资结构可以分为基本工资、绩效奖金、年终奖金和福利待遇等。
3.薪资福利待遇：除了基本工资外，公司还可以根据员工的工作表现和贡献发放绩效奖金。
此外，对于一些特定的员工，公司还可以提供一些额外的福利待遇，如购物折扣、员工优惠购房政策、子女教育补贴等。
4.薪资调整：化妆品公司应该设立薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场变动和企业经济状况等因素来定期进行薪资调整，以保持薪资水平的公平和合理性。
5.薪资保密：为了保护员工的隐私和避免薪资不公，在化妆品公司中，薪资通常是保密的，不对外公开。
绩效考核是一个企业内部评估员工工作表现和贡献的重要工具，可以客观地评估员工的绩效水平，为公司提供决策的参考。
下面是一些化妆品公司可能采用的绩效考核制度。
1.设定目标：在每个考核周期开始时，员工和管理层应该一起设定合适的目标，明确工作职责和预期结果。
目标的制定应该具体、可衡量和可实现。
2.考核指标：化妆品公司可以根据员工所处的职位和岗位来设定相应的考核指标。
通常情况下，绩效考核指标可以包括工作质量、工作效率、团队合作能力、客户满意度等。
3.考核周期：化妆品公司可以选择不同的考核周期，如季度、半年度或年度。
较短的考核周期可以更及时地了解员工的工作表现，较长的考核周期可以更全面地评估员工的能力和潜力。
4.考核方法：化妆品公司可以采用多种考核方法，包括个人评估、360度评估、员工自评等。
同时，公司还可以结合员工的业绩数据和工作记录来进行综合评估。
5.奖励与惩罚：根据绩效考核结果，化妆品公司可以给予优秀员工适当的奖励，如晋升、加薪、绩效奖金等。
某化妆品公司薪酬管理制度(详细)
某公司薪酬管理制度版本：A/0 编码：XM——HR——001 抄送：致各部门一、目的：为了适应企业快速发展要求与完善公司薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，特制定本办法。
二、原则：1．守法及现实的原则：在相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；2．战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥宽带薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；3.公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；4.市场竞争力导向及前瞻性原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区同行业有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；5. 绩效挂钩原则：建立以技能业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性能动性。
三、词语解释：1.薪酬：本文所称薪酬是指员工为本公司完成相应工作任务而获得的货币性报酬。
2.员工：是指入职某公司的在岗员工、管理人员等。
市场业务人员或美导人员若实行佣金制或奖金制等其它奖酬办法，可参照《某美导人员提成奖金管理规定》执行办理。
部分高管领导的薪酬按其它办法。
例外人员的情况参照相关订立协议。
四、管理机构1.薪酬管理委员会组长：社长成员：总助、财务经理、人事行政经理、品牌经理等2. 薪酬委员会职责：⑴审查人事行政部或财务部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
⑵审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审批权。
本制度所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人事行政部负责，其它部门配合执行与建议。
五、制定依据1.本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、个人与公司经营业绩、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识技能经验、沟通管理能力、工作条件环境风险等要素）及员工职业发展生涯与晋升通道等因素。
化妆品公司薪酬体系
化妆品公司薪酬体系第一章薪酬管理规定第一条、目的为增强企业竞争力、凝聚力，吸引、留住、激励优秀人才，保障员工收入，促进公司经营业绩不断提高和企业健康发展，本公司特制定本管理制度。
第二条、适用范围本制度适用于公司的全体员工。
第三条、制度设计的原则1、规范、统一：建立符合公司实际的，可用于招聘、考核、培训、调岗等管理工作的薪资福利体系；2、公平性：确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准；确保员工所获得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度；保证公平性；3、竞争力：薪酬福利水平将参照本地物价水平和同类企业、同等职位的薪酬、福利水平确定，以保证吸引、保留企业需要的人才；4、激励性：体现公司“以承担责任和贡献为主，更多地考虑对公司有直接贡献的能力”的人才评价的价值导向；5、经济性：不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大化，保证薪酬福利水平符合企业的实际盈利水平和支付能力。
第四条、薪酬管理制度一、薪酬分配的原则1、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小确定薪酬；2、激励性：员工的薪酬水平与工作成绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为核心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促使员工不断学习，激励员工提高为企业工作的热情；3、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具备的能力（学识、经验、技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能力。
二、薪酬管理的原则1、人力资源部承担薪酬管理的直接责任；2、公司实行税前工资制；3、各级经理对直接下级的定薪和调薪有建议权。
三、薪资的结构1、员工的薪资内容（1）、员工的薪资总体包括：固定工资、绩效工资、福利工资、奖金；（2）、月薪=固定工资+绩效工资；2、固定工资：固定工资是根据岗位评价确定的工资，为保证员工基本生活需要而支付的工资。
3、绩效工资：绩效工资是依据员工的工作业绩，根据绩效考核结果而支付的工资，具体执行绩效考核实施细则。
化妆品推销员薪资制度范本
化妆品推销员的薪资制度范本如下：一、基本工资1. 底薪：化妆品推销员的基本工资为每月2000元。
2. 岗位工资：根据化妆品推销员的岗位等级，分别为初级、中级、高级，分别对应1000元、1500元、2000元的岗位工资。
3. 绩效工资：化妆品推销员的绩效工资根据每月销售额的5%计算，上不封顶。
二、提成奖励1. 销售提成：化妆品推销员按照销售额的3%获得提成，销售额包括新客户销售额和老客户复购销售额。
2. 奖金：根据化妆品推销员的月销售额，设立如下奖金制度：（1）当月销售额达到10万元时，奖励500元；（2）当月销售额达到20万元时，奖励1000元；（3）当月销售额达到30万元时，奖励1500元。
3. 团队奖金：化妆品推销员所在团队当月销售额达到一定数额，团队成员可共享团队奖金，具体分配比例由团队负责人制定。
三、其他福利1. 交通补贴：化妆品推销员每月享受300元的交通补贴。
2. 通讯补贴：化妆品推销员每月享受200元的通讯补贴。
3. 节日福利：公司在春节、中秋等重要节日为化妆品推销员发放礼品或购物卡。
4. 培训学习：公司定期为化妆品推销员提供产品知识、销售技巧等培训，提升个人能力。
5. 晋升通道：化妆品推销员可通过业绩考核晋升为高级化妆品推销员，享受更高的薪资待遇和职位福利。
四、薪资发放1. 化妆品推销员的薪资分为基本工资、提成奖励和福利补贴，按月发放。
2. 每月薪资发放时间为次月的10日前。
3. 薪资发放方式为银行转账。
五、特殊情况处理1. 化妆品推销员请假、迟到、早退等违反公司规章制度的情况，按照公司相关规定扣除相应工资。
2. 化妆品推销员因个人原因导致业绩下滑，公司有权调整其薪资待遇。
3. 化妆品推销员在合同期内提出离职，应提前一个月书面通知公司，否则扣除一个月工资作为违约金。
本薪资制度最终解释权归公司所有，如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以调整。
化妆品公司薪酬体系
WORD 资料可编辑化妆品公司薪酬体系第一章薪酬管理规定第一条、目的为增强企业竞争力、凝聚力，吸引、留住、激励优秀人才，保障员工收入，促进公司经营业绩不断提高和企业健康发展，本公司特制定本管理制度。
第二条、适用范围本制度适用于公司的全体员工。
第三条、制度设计的原则1、规范、统一：建立符合公司实际的，可用于招聘、考核、培训、调岗等管理工作的薪资福利体系；2、公平性：确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准；确保员工所获得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度；保证公平性；3、竞争力：薪酬福利水平将参照本地物价水平和同类企业、同等职位的薪酬、福利水平确定，以保证吸引、保留企业需要的人才；4、激励性：体现公司“以承担责任和贡献为主，更多地考虑对公司有直接贡献的能力”的人才评价的价值导向；5、经济性：不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大化，保证薪酬福利水平符合企业的实际盈利水平和支付能力。
第四条、薪酬管理制度一、薪酬分配的原则1、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小确定薪酬；2、激励性：员工的薪酬水平与工作成绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为核心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促使员工不断学习，激励员工提高为企业工作的热情；3、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具备的能力（学识、经验、技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能力。
二、薪酬管理的原则1、人力资源部承担薪酬管理的直接责任；2、公司实行税前工资制；专业整理分享WORD 资料可编辑3、各级经理对直接下级的定薪和调薪有建议权。
三、薪资的结构1 、员工的薪资内容（1）、员工的薪资总体包括：固定工资、绩效工资、福利工资、奖金；（2）、月薪 = 固定工资 +绩效工资；2、固定工资：固定工资是根据岗位评价确定的工资，为保证员工基本生活需要而支付的工资。
3、绩效工资：绩效工资是依据员工的工作业绩，根据绩效考核结果而支付的工资，具体执行绩效考核实施细则。
某化妆品公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理制度，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于生产、销售、研发、管理等岗位。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保员工薪酬与其岗位价值、工作绩效、工作能力及公司发展状况相适应。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
第五条基本工资：（一）基本工资按岗位性质、工作年限、学历等因素确定，体现员工的基本生活需求。
（二）基本工资标准参照行业平均水平及公司实际情况制定。
第六条绩效工资：（一）绩效工资根据员工工作绩效、部门业绩及公司整体业绩进行考核，体现多劳多得的原则。
（二）绩效工资占比最高可达员工工资总额的40%。
第七条奖金：（一）奖金分为年度奖金和季度奖金，根据公司业绩和个人绩效进行发放。
（二）年度奖金发放比例为员工基本工资的10%-30%，季度奖金发放比例为员工基本工资的5%-10%。
第八条福利：（一）公司为员工提供五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金）。
（二）公司提供带薪年假、婚假、产假、丧假等法定假期。
（三）公司定期举办员工体检、培训等活动，提高员工福利待遇。
第三章薪酬调整第九条公司根据市场行情、公司业绩及员工个人表现，适时调整薪酬水平。
第十条薪酬调整分为以下几种情况：（一）公司整体薪酬调整：根据公司业绩和市场行情，对全体员工进行薪酬调整。
（二）岗位薪酬调整：根据岗位价值、工作难度等因素，对特定岗位进行薪酬调整。
（三）个人薪酬调整：根据员工个人绩效、工作能力等因素，对员工进行薪酬调整。
第四章薪酬管理第十一条公司设立薪酬管理办公室，负责薪酬制度的制定、执行和监督。
第十二条薪酬管理办公室负责以下工作：（一）制定和完善薪酬制度，确保薪酬制度符合国家法律法规和公司实际情况。
（二）负责薪酬的核算、发放和调整工作。
（三）对薪酬制度执行情况进行监督，确保薪酬制度的有效实施。
民营化妆品企业公司薪酬体系设计方案(实用版本)
等级
A等
B等
C等
D等
E等
资金系数
1
1
（3）、业绩提成规定： A：未完成绩效任务，则无业绩提成。 B：在业绩提成发放前离职，视为自动放弃业绩提成。
2、公平性：确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准；确保员工所获 得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度；保证公平性；
3、竞争力：薪酬福利水平将参照本地物价水平和同类企业、同等职位的薪酬、福利水平确 定，以保证吸引、保留企业需要的人才；
4、激励性：体现公司“以承担责任和贡献为主，更多地考虑对公司有直接贡献的能力”的 人才评价的价值导向；
7000
1550
5950
300
200
A级 （讲师）
B级
6000 5000
1550 1550
3950 2950
300
200
300
200
（见习讲师） 4000
1550
1950
300
200
2、等级工资发放规定：
（1）、基础工资、岗位工资：根据对应等级核发。
（2）、全勤奖：根据出勤天数核发。
A、一个月内迟到、早迟累计达 1 次者扣发全勤奖 50%，达 3 次者扣发 100%全勤奖。
5、经济性：不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大化，保证薪酬福利水平符合 企业的实际盈利水平和支付能力。 第四条、薪酬管理制度 一、薪酬分配的原则 1、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小确 定薪酬； 2、激励性：员工的薪酬水平与工作成绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为核 心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促使员工不断学习，激励员工提高为企业工作的热情； 3、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具备的能力（学识、经验、技 能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能力。 二、薪酬管理的原则 1、人力资源部承担薪酬管理的直接责任； 2、公司实行税前工资制； 3、各级经理对直接下级的定薪和调薪有建议权。 三、薪资的结构
化妆品厂薪酬管理制度
第一章总则第一条为加强本厂薪酬管理，提高员工的工作积极性和工作效率，吸引和留住优秀人才，根据国家有关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本厂全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以岗定薪，以绩定酬，充分调动员工的积极性和创造性。
第二章薪酬结构第四条本厂薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等组成。
第五条基本工资：根据员工的工作岗位、工作年限和地区工资水平确定，作为员工的基本收入保障。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作职责、工作强度、工作环境等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、工作态度、团队合作等综合因素确定，体现员工的个人价值。
第八条奖金：包括年终奖金、项目奖金、销售奖金等，根据公司业绩和员工个人贡献确定。
第九条津贴和补贴：包括交通补贴、住房补贴、餐费补贴等，根据国家规定和公司实际情况确定。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据国家政策、地区工资水平、公司经营状况等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工个人能力提升、岗位变动、公司战略调整等原因，可进行特殊薪酬调整。
第四章绩效考核第十三条建立健全绩效考核体系，对员工的工作绩效进行全面、客观、公正的评价。
第十四条绩效考核内容包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力等。
第十五条绩效考核采取定性与定量相结合的方式，确保考核结果的准确性。
第五章薪酬发放第十六条薪酬发放按月进行，员工工资应在每月末前发放。
第十七条员工薪酬发放时，应确保工资数额准确无误。
第十八条员工如有疑问，可在发放后三个工作日内向人力资源部提出，人力资源部应在五个工作日内予以解答。
第六章附则第十九条本制度由人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十一条本制度如有未尽事宜，可根据实际情况予以修订。
某化妆品公司薪酬管理制度(详细)
某化妆品公司薪酬管理制度(详细)一、薪酬管理总体思路该化妆品公司的薪酬管理总体思路是：以员工的绩效为评价基准，为不同岗位的员工设计不同薪酬方案，以激励员工提高绩效，提升企业整体战斗力和竞争力。
同时，该公司实行透明薪酬制度，员工可以了解到自己薪酬的组成及发放规则，增强员工的获得感和归属感。
二、薪酬激励方案设计1. 岗位分类该公司将员工分为管理岗和技术岗两类，以及在两类岗位中设定了不同职务等级，形成了多层次的薪酬结构。
2. 绩效考核该公司将绩效考核结果作为核定员工薪酬的主要依据。
绩效考核制度包括定期的年度绩效考核和临时性的项目绩效考核。
绩效考核分为定量和定性考核，其中定量考核主要考核业绩和任务完成情况，定性考核则考核员工的素质和能力。
3. 薪酬构成该公司的薪酬构成主要由以下几部分组成：（1）基本工资：根据员工岗位和职务等级确定员工的基本工资标准。
（2）岗位津贴：根据员工岗位的特殊性，给予员工相应的岗位津贴。
（3）绩效工资：根据员工的绩效考核结果，给予员工相应的绩效工资奖励。
（4）奖金：根据员工的出色表现和贡献，给予员工相应的奖金，奖金形式包括年终奖和项目奖。
（5）福利待遇：该公司提供完善的福利待遇，包括五险一金、节日福利、健康体检、培训等。
4. 不同岗位薪酬方案（1）管理岗位该公司将管理岗位分为总经理、副总经理、部门经理和主管四个职位等级。
在薪酬构成上，总经理享有最高的薪酬待遇，包括较高的基本工资、岗位津贴和绩效工资以及包含年终奖在内的丰厚奖励。
副总经理的薪酬水平次于总经理，而部门经理和主管则由于岗位职责较小，薪酬相对较低。
（2）技术岗位该公司将技术岗位分为技术研发、生产、品质保证和市场四个职位等级。
在薪酬构成上，技术研发和生产工程师岗位津贴较高，品质保证和市场岗位则由于岗位的特殊性给予相应的补贴。
同时，该公司借助绩效考核制度，通过不同的绩效评估结果为员工提供相应的绩效奖励。
三、薪酬管理制度的落实1. 透明度该公司将薪酬管理制度公之于众，在入职前向应聘者详细说明公司薪酬管理制度和具体薪酬待遇。
化妆品薪酬制度范本
化妆品公司薪酬制度范本一、总则第一条为了完善公司薪酬管理体系，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和创新能力，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、薪酬结构第三条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和福利五部分组成。
第四条基本工资是根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
第五条岗位工资是根据员工所在岗位的责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等因素确定的工资。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。
第七条补贴包括：住房补贴、误餐补贴、交通补贴等。
第八条福利包括：五险一金、年终奖、员工持股计划等。
三、薪酬水平第九条公司根据行业标准和公司实际经营状况，定期调整员工薪酬水平，确保公司薪酬具有较强的市场竞争力。
第十条新员工入职后，根据其职务、资历、学历、技能等因素，确定其基本工资和岗位工资。
第十一条员工晋升和岗位调整时，应相应调整其薪酬水平。
四、薪酬发放第十二条员工工资扣除项目包括：个人所得税、社会保险费、公积金、缺勤、扣款等。
第十三条员工工资发放时间为每月固定日期，如遇节假日或公休日，提前至最近的工作日发放。
五、薪酬管理第十四条公司设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬政策，监督薪酬制度的执行。
第十五条人力资源部负责员工薪酬的核算、发放和管理工作。
第十六条各部门经理、项目经理负责对本部门员工进行考核，确定绩效工资发放比例。
六、附则第十七条本制度由公司薪酬管理委员会负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
化妆品公司应根据自身实际情况，不断完善薪酬制度，确保薪酬制度的公平、合理，以激发员工的工作积极性和创新能力，推动公司的持续发展。
化妆品公司的薪酬管理制度
第一章总则第一条为确保公司薪酬体系合理、公平、有效，激发员工的工作积极性，提升公司整体竞争力，特制定本薪酬管理制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本制度遵循以下原则：（一）公平性原则：确保公司内部及外部薪酬水平的公平性，以市场薪酬水平为基础，结合公司实际情况进行制定；（二）激励性原则：通过薪酬激励，激发员工潜能，提高员工工作效率；（三）竞争性原则：确保公司薪酬在行业内具有竞争力，吸引和留住优秀人才；（四）合法性原则：严格遵守国家相关法律法规，确保薪酬制度的合法性。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、福利等构成。
第五条基本工资：（一）基本工资参照公司所在地区及行业薪酬水平，结合公司实际情况确定；（二）基本工资分为岗位工资和工龄工资，岗位工资根据员工岗位、职责、技能等因素确定，工龄工资根据员工在本公司的工龄确定。
第六条绩效工资：（一）绩效工资根据员工的工作表现、业绩完成情况、团队贡献等因素进行考核；（二）绩效工资占比不低于基本工资的30%。
第七条奖金：（一）奖金包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等；（二）年终奖根据公司年度业绩及员工个人业绩进行分配；（三）项目奖金根据项目完成情况及个人贡献进行分配；（四）特殊贡献奖根据员工在特定时期内对公司做出的突出贡献进行奖励。
第八条福利：（一）公司为员工提供国家规定的五险一金；（二）提供带薪年假、病假、产假等；（三）根据公司实际情况，提供员工生日福利、节日福利等。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊情况调整。
第十条定期调整：（一）每年根据公司业绩、行业薪酬水平及员工个人表现，对薪酬进行一次定期调整；（二）定期调整幅度根据公司实际情况确定。
第十一条特殊情况调整：（一）因公司业绩提升、市场薪酬水平变化等原因，可进行特殊情况调整；（二）特殊情况调整需经公司领导批准。
第四章薪酬发放第十二条薪酬发放时间为每月的15日，遇节假日顺延。
某化妆品公司薪酬管理制度（详细）
某化妆品公司薪酬管理制度（详细）第一篇：某化妆品公司薪酬管理制度(详细)某公司薪酬管理制度批准审核作成时间时间时间版本：A/0 编码：XM——HR——001抄送：致各部门——保密程度*机密*未经批准，请勿影印——名称页码共四页第一页版本A/0 薪酬管理制度部门人事行政/财务部一、目的：为了适应企业快速发展要求与完善公司薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，特制定本办法。
二、原则：1．守法及现实的原则：在相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；2．战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥宽带薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；3.公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；4.市场竞争力导向及前瞻性原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区同行业有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；5.绩效挂钩原则：建立以技能业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性能动性。
三、词语解释：1.薪酬：本文所称薪酬是指员工为本公司完成相应工作任务而获得的货币性报酬。
2.员工：是指入职某公司的在岗员工、管理人员等。
市场业务人员或美导人员若实行佣金制或奖金制等其它奖酬办法，可参照《某美导人员提成奖金管理规定》执行办理。
部分高管领导的薪酬按其它办法。
例外人员的情况参照相关订立协议。
四、管理机构 1.薪酬管理委员会组长：社长成员：总助、财务经理、人事行政经理、品牌经理等 2.薪酬委员会职责：⑴ 审查人事行政部或财务部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
⑵ 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审批权。
本制度所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人事行政部负责，其它部门配合执行与建议。
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某公司薪酬管理制度批准审核作成时间时间时间版本：A/0 编码：XM——HR——001 抄送：致各部门——保密程度*机密*未经批准，请勿影印——名称页码共四页第一页
版本 A/0 薪酬管理制度部门人事行政/财务部一、目的：为了适应企业快速发展要求与完善公司薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，特制定本办法。
二、原则： 1．守法及现实的原则：在相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；2．战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥宽带薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展； 3.公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；
4.市场竞争力导向及前瞻性原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区同行业有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；
5. 绩效挂钩原则：建立以技能业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性能动性。
三、词语解释： 1.薪酬：本文所称薪酬是指员工为本公司
完成相应工作任务而获得的货币性报酬。
2.员工：是指入职某公司的在岗员工、管理人员等。
市场业务人员或美导人员若实行佣金制或奖金制等其它奖酬办法，可参照《某美导人员提成奖金管理规定》执行办理。
部分高管领导的薪酬按其它办法。
例外人员的情况参照相关订立协议。
四、管理机构1.薪酬管理委员会组长：社长成员：总助、财务经理、人事行政经理、品牌经理等 2. 薪酬委员会职责：⑴ 审查人事行政部或财务部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
⑵ 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审批权。
本制度所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人事行政部负责，其它部门配合执行与建议。
五、制定依据 1.本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、个人与公司经营业绩、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识技能经验、沟通管理能力、工作条件环境风险等要素）及员工职业发展生涯与晋升通道等因素。
2. 是在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、下年度经营目标，由人事行政部或财务部拟定下年度薪酬总额计划，经薪酬管理委员会批准后实施。
名称页码共四页第二页
版本 A/0 薪酬管理制度部门人事行政/财务部六、薪酬总额结构： 1. 公司薪酬总额由薪资（货币
性收入）、福利二部分组成；⑴. 薪资由底薪、绩效奖金、职能津贴、周六加班、交通补贴、餐补、房补、差补、提成奖金。
①底薪：也是基本工资是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上是按公司所在地区政府当年度发布的最低工资标准而设定。
②绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩及能力人品特征方面而予以支付的薪酬部分。
绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理制度》，此处不再阐述。
③职能津贴：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能经验、工作难度及行为等对公司的影响程度和贡献而支付的不同工资。
④周六加班：是根据底薪（最低工资标准）折算出来的员工应出勤当天（月）的工资额度，它也是员工工资全部组成的一部分。
⑤交通补贴：是为了减轻员工上下班途中所乘交通工具付出的负担费用，公司支出的补助工资。
根据任职岗位的不同补贴的额度也不同，详细查看《某职级宽带薪资结构表》之交通补贴项目。
⑥餐补：是为了照顾仓储部多才全体人员工作特殊性而公司支付的一部分餐饮费用补贴，为每月每人200元。
⑦房补：为了减轻公司人员的住房费用的负担，公司支付的一部分补贴，此补贴仅针对公司主管级别（包括主管级）以上的转正后的管理人员。
详细查看《某职级宽带薪资结构表》之房补贴项目。
⑧差补：是公司对经常出差的人员舟车劳波的辛苦的支付的补贴费用，补贴费用的数值参看《某职级宽带薪资结构表》之差补
贴项目。
⑨提成奖金：是根据业务营销人员及市场部美导相关人员工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。
市场部美导相关人员的提成奖金计算与发放方式详参《某美导人员提成奖金管理规定》⑵福利：包括法定福利、企业福利等。
具体福利项目构成和标准依照《某福利管理规定》执行。
① 法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。
包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。
②企业福利：依照公司福利管理规定向企业员工提供的福利项目主要包括节庆费等。
七、岗位职能职级的核定划分： 1. 员工标准薪资根据每个岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。
每一岗位的标名称页码共四页第三页
版本 A/0 薪酬管理制度部门人事行政/财务部准薪资均有多个等级。
2. 员工职能职级的确定：是依据进行岗位分析评估，据评估结果形成以职位价值为基础的职级序列，并确定每个职级对应的薪资标准 3.公司职能职级分三个系列：管理系列（包括功能与职能部门）、技术设计系列（是指策划部）、营销业务系列（是指营销市场部）。
各层级员工可在自己层级相应的调整范围内升级或降级。
各系列相应的岗位职级数及薪级标准详见附件。
4.薪酬等级采用宽带处理方法：除调岗调薪的渠道外，在等级不变的情况下，引导员
工通过提高业绩、胜任能力（学历、职称）来晋档升级，提高工资，增加员工职业发展通道及机会。
具体晋档升级任职资格标准依照公司相关制度执行。
5.员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位或重要职责（就高不就低）进行定级定档。
八、薪酬调整：薪酬调整分为整体调整和个别调整： 1.整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬管理委员会根据经营状况决定。
薪酬水平调整与结构调整一般对底薪的高低修订，底薪更改参照政府年度发布的最低工资标准数据调整。
2.个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工职能津贴即档级别进行的调整；不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工职级别进行的调整。
3.员工在其岗位的级别范围内调整岗位标准工资，达到本岗位标准工资级别上限的，则不再调整，或采用其它激励机制。
4.调整后的工资级别即数额，自调整生效日开始计薪。
九、薪资管理与发放：1. 员工在法定工作时间内依法参加社会活动，公司当视同其提供了正常劳动而支付工资，但必须写申请经得公司领导批准，特殊情况酌情考虑。
2.员工依法享受年休假、探亲假、产假期间、婚假、丧假期间，按同等正常出勤时间（未出勤天数扣除）计薪，绩效考核奖金的计算参照《某绩效考核管理制
度》。
3.员工加班、因病、工伤、事假、迟到、早退、旷工工资按公司考勤管理制度计发。
4.员工工资实行月薪制。
每月十五日支付上月工资，公司财务部（可委托银行）以法定货币（人民币）支付，公若遇支薪日为休假日时，则调整至休假日前一天发放。
员工本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领（代领之时须经当事人书面授权同意方可）。
5. 工资发放书面记录（员工姓名、工资数额、时间、领取者姓名及签字）须保存2年以上备查。
6. 对完成一次性临时劳动或某项具体工作的临时用工，可按有关协议或合同规定在其完成任务后支付工资。
7.非常给付：员工或依靠员工收入耐以维持生计之家属，遇生产、受伤、疾病、死名称页码共四页第四页版本 A/0 薪酬管理制度部门人事行政/财务部亡、结婚等非常紧急状况时可依员工已出勤工资为限内（不得超额）申请预借工资，须经公司领导授权批准同意。
8.特别给付：员工死亡、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，或公司认可的其它事项，为避免其它意外，在劳动关系解除或终止时再在办理其它一切手续交接后一次性付清员工工资。
9. 公司可以在发放员工工资时减去代扣代缴个人所得税、为公司造成损失的补偿费用、由员工负担的各项社会保险费用及其它法律、法规规定、公司制度中可以从工资中扣除的其他费用。
10.因计算错误或业务过失而造成工资错发时，可立即结算差额部分，也可在下一个支薪日纠正差额。
11.员工对薪资产生疑义
时，可于当月提出书面申请查询，逾期视为弃权。
12.薪资的计算公式：⑴应发薪资=薪资总额/当月应出勤天数×当月实出勤天数。
⑵实发薪资=应发薪资-代扣代缴数值等+提成奖金+其它福利补助。
⑶薪资总额=底薪+绩效奖金+职能津贴+周六加班+餐补+交通补贴+房补。
⑷日工资=薪资总额/当月应出勤天数。
⑸小时工资=薪资总额/当月应出勤天数/8。
十、本制度由某公司人事行政部与财务部共同起草和修订、负责解释，经由某公司薪酬管理委员会批准后发布。
十一、本制度自发布之日起正式实施，执行后其它方面的薪资制度与此制度有冲突之处依此制度为准。
十二：附件：⑴《某职级宽带薪资结构表》；⑵《某美导人员提成奖金管理规定》；⑶《某绩效考核管理制度》；⑷《某福利管理规定》；。