浅谈我国饭店职业经理人的培养

浅谈我国饭店职业经理人的培养
[摘要] 中国的饭店业发生了巨大变革，尤其是在上世纪90年代步入市场化阶段后，更是呈现出经营市场化、管理专业化、运作资本化、发展集团化和品牌化的特征，资源整合、市场细分、产业链拉长与有效分工的趋势日趋明显。

整个行业不仅面临着政策导向、市场环境、经营管理以及专业人才的巨大压力，同时还面临着投资成本、投资回报、经营方式、管理技术等方面的严峻挑战。

特别是在我国加入WTO以后，不仅意味着有更多的资金投入和更高的服务质量要求，而且也意味着游戏规则的改变和培养高素质的酒店职业经理人迫在眉睫。

[关键词] 饭店职业经理人素质培养职业能力个人素质
前言
改革开放以来，我国的经济一直保持强劲的增长势头，并且逐步形成了有中国特色的市场经济体系。

同时，饭店企业也得到了长足发展，扩大了企业规模，取得了很好的经济效益。

以此同时，企业对职业经理人的需要越来越迫切。

各界有识之士纷纷呼吁加快职业经理人的培养，尽快形成我国的职业经理人队伍。

1.饭店职业经理人的界定
最早提出“职业经理”一词的是19世纪末法国经济学家萨伊，他认为职业经理能够把经济资源从生产率极低和产量较少的领域，转移到生产率较高和产量较大的领域。

但萨伊在这里只是提出了职业经理的部分功能而已。

我国出台的《职业经理人职业标准》中把职业经理人界定为“运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验吧，独立队一个经济组织（或一个部门）开展经营、管理的人”。

因此，可以这样来概述饭店职业经理：忠于自己热爱的事业，懂得本行业的游戏规则，具备担任饭店管理职位的职业能力，适应不同的饭店环境，能以一定的价格在市场中自由流动，从而获取薪酬和实现自身职业生涯的目标。

2.我国职业经理人发展的现状
2.1职业经理人才稀缺
随着经济的发展，我国对职业经理人的需求越来越大。

据中国企业联合会介绍，目前我国现有的具有全球视野，具有战略开拓能力和现代经营管理水平，精通国际经济与法律，能够按国际通行规则办事的高素质职业经理人不足5万人。

由于缺乏理性的决策和科学的经营设计，职业经理人的短缺已成为我国企业发展、壮大和建立现代企业制度的重要瓶颈。

2.2职业经理人职业化素质低
与西方相比，我们的职业经理人整体表现并不“职业”。

目前,我国企业管理的现状就是: 有管理的制度,无管理的行动；有管理的愿望,无管理的人才；有管理的大纲,无管理的细则。

究其原因,就是因为我国缺乏专门从事管理的人。

中国管理者调查系统的资料显示，目前我国的职业经理人缺乏现代工商管理知识的系统培训，对现代企业经营的知识掌握有限，缺乏与充分的市场经济实践相适应的利用市场机制驾驭市场的能力。

职业化的经理人的短缺已成为制约我国经济发展的瓶颈。

3.我国饭店职业经理人培养体系的建立与完善
随着我国经济发展和市场经济体制的高度完善，饭店业职业经理人的进一步发展已成为必然趋势。

在这个过程中，能够发挥重大作用的原因，既包括饭店业职业经理人自身的努力，也包括市场体系的贡献。

最主要的是要建立饭店业职业经理人的信用系统，即饭店所有者与饭店业职业经理人之间的信任机制，这将成为我国饭店业职业经理人进一步发展的重要标志。

3.1加速其自身的成熟过程
饭店业职业经理人应当对所服务饭店的一切事情都有所了解和掌握，这是其成就事业的基础性工作和有的放矢开展工作的前提。

在培养过程中，饭店业职业经理人应当通过自身的努力，具备四种意识和两种能力。

四种意识：超前意识（包括全球意识、科技意识、生态意识）、创新意识、法律意识和道德意识。

其中道德伦理是其成就事业的推动力量，职业道德水平直接影响着其职业化发展进程。

这些意识是其面向世界、面向未来、面向现代化和饭店业产业振兴的必备条件。

两种能力：个人能力和职业能力。

在我国，由于饭店业职业经理人面对的环境复杂，因此，对其能力的需求则是多方面的。

个人能力包括素质能力、心理能力、演讲能力、沟通能力、倾听能力和学习能力。

职业能力包括决策能力、经营能力、激励能力、协调能力、理财能力和应急控制能力等等，这些能力是其职业生命的源泉。

同时，饭店业职业经理人必须以经营饭店为人生定位，以创造价值为最高境界，让追求卓越成为自己的光荣与梦想。

随着我国经济发展和市场经济体制的高度完善，饭店业职业经理人的进一步发展已成为必然趋势。

在这个过程中，能够发挥重大作用的原因，其核心还是在于饭店业职业经理人自身的努力。

3.2尽快建立其流动市场
饭店业职业经理人阶层要崛起和发展，除了要有足够数量的后备军存在外，更重要的是必须要有足够发达的市场存在。

西方的饭店业职业经理人市场比较完
善，其流动建立在完善的法律和诚信机制基础之上。

而我国在这个方面还是一片空白。

迄今为止，还没有一个像样的饭店业职业经理人要素市场，有针对性的市场化和社会化的培训、评价、推介体系尚未建立，各类经营管理人才市场供求渠道不畅，使得许多企业难以引进真正合适的饭店业职业经理人。

目前，我国政府和一些社会力量正在探索推动饭店业职业经理人队伍发育成熟的有效路径。

有的地方成立饭店业职业经理人俱乐部就是本着这样的宗旨，试图建立一个人才与信息的平台，通过培训、交流，促进饭店业职业经理人阶层尽快成长起来。

同时发挥社会中介的作用，由猎头公司来运作，“报纸、网络、猎头、软件”的形式也成为比较成功的模式之一。

这些还不够，应当尽快建立一套饭店业职业经理人的市场化运作体系，这确实已经成为我国饭店业职业经理人体制发展的当务之急。

3.3建立其与饭店所有者的信任机制
饭店所有者与饭店业职业经理人是饭店的所有者和经营者，他们的相互信任是饭店发展的基石。

信任的核心是指被信任者的未来行为具有可预见性。

深度的信任则是被信任者能主动地表现出有利于信任者利益的行为。

这是信任的核心和根基，是产生信任关系的前提。

信任的产生，一般来自于声誉、社会相似性和法制三种机制。

对于饭店业来说，饭店所有者与饭店业职业经理人的相似性并不多见，通过声誉产生信任是最主要的途径，通过法制可能成为将来产生信任的重要渠道。

信任机制的建立需要公平的环境、需要沟通、需要饭店业职业经理人的自律、需要社会机制的建立、需要时间。

设计好饭店所有者与饭店业职业经理人的信任机制，其实就是掌握好对其的奖惩措施和摆正其在饭店的位置。

具体地说：信任一定要在双方认可的公平环境中进行，一定要增加双方目标的一致性，从而推动有利于双方关系的行为，减少监督成本；大多数的信任关系主要是通过双方的投入和培养发展起来的，而不是自然产生的。

交流是培养信任的一个重要手段，所以，建立有效的交流机制，对于增加经营管理的透明度，减少猜疑、误会和不信任都具有十分重要的意义；信任最关键的维度是忠诚，其次是德才兼备，最后才是能力。

所以，对于饭店业职业经理人来说，对饭店所有者忠诚，也就是对饭店、对事业、对自己的声誉、对职业生命的忠诚。

饭店所有者对饭店业职业经理人的信任需要后者的历史作可靠的背景，也需要通过一定的合作时间来验证；作用于双方的社会信任机制，是影响信任的一个关键要素，它将进一步促进信任的产生和发展。

社会信任包括社会信用和道德规范，前者通过制度立法及其实施所形成的信用治理，后者则确立了一套价值判断标准和行为准则，它们通过惩罚和约束力而发挥作用。

从这个意义上说，由政府主管部门和行业协会尽快建立饭店业社会信用体系和道德规范，并坚定地履行其激励和惩处职责，将是一项意义重大又十分紧迫的任务。

目前，我国饭店行业中真正外语水平高、专业知识扎实和管理能力强的职业经理人是凤毛麟角，要么是理论功底扎实而实践经验缺乏或者是实践经验丰富而理论水平相对不足。

因此，在饭店职业经理人培养体系的建设中，我们要运用现代职业经理人相关理论，通过对我国职业经理人成长的状况及其影响因素的分析，借鉴西方发达国家职业经理人培养的成功经验，探索出一套本土化的职业经理人培养模式和价值评价体系，对于培养造就一批高素质的职业经理人队伍，建立现代企业制度，提高企业管理水平，增强企业竞争力和我国经济的综合实力，
具有十分重大而深远的意义。