企业战略管理之绩效激励
战略性绩效管理重点
名称解释：绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。
强制分布法是根据正态分布原理，即俗称“中间大、两头小”分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。
360°考核：自我考评\上级主管考评\直接下属\同级考评\客户考评\多主管、矩阵式考评目标管理：就是强调组织中的上级和下级一起协商、根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。
绩效沟通指管理者与员工在共同工作过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。
这些信息包括有关工作进展的信息、有关员工工作中的潜在障碍和问题的信息、各种可能的解决措施等。
平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
关键事件法是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。
在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。
SMART原则:“S”（specific）是指目标要具体、明确；“M”（measurable）是指目标要能够衡量，并要求定出完成目标达到的级别；“A”（attainable），是指目标是能够实现的，不能定得太高而最后实现不了；“R”（relevant），指目标要跟公司的绩效和战略相关联；Realistic(现实的)：具有可观察，可证明性; “T”(Time-bounded)，是指完成目标要有具体时间期限。
关键绩效指标（Key performance indicator or index, KPI）是基于企业经营管理绩效的绩效指标体系。
是用来衡量某一职位员工工作绩效表现的具体量化指标，是对完成工作效果的最直接衡量方式。
企业管理中的战略执行与绩效考核
企业管理中的战略执行与绩效考核随着全球经济的发展和竞争的加剧，企业管理越来越重视战略执行与绩效考核。
战略执行是企业实现战略目标的过程，而绩效考核则是评估战略执行效果的工具。
本文将探讨企业管理中的战略执行与绩效考核，并探讨如何提高战略执行的效果和绩效考核的科学性。
一、战略执行的重要性战略执行是将战略目标转化为行动计划并实施的过程。
有效的战略执行可以确保企业按照既定的目标和计划行动，实现战略的成功。
同时，战略执行可以帮助企业迅速适应市场变化和竞争环境，保持竞争优势。
然而，战略执行并不是一项简单的任务。
许多企业在战略执行过程中面临各种问题，例如：资源不足、执行困难、组织惯性等。
这些问题可能导致企业战略执行效果不佳，最终影响企业绩效和竞争力。
二、战略执行的关键要素为了提高战略执行的效果，企业需要关注以下关键要素：1. 战略目标明确：企业应该确保战略目标明确，能够为全体员工提供明确的方向和识别共同的目标。
这有助于员工理解战略目标的重要性，并通过自身的工作与之对齐。
2. 行动计划详细：战略目标需要转化为具体的行动计划，并确保每个计划都具有明确的指标和时间表。
详细的行动计划可以帮助员工理解自己的任务和责任，有助于组织协调和实施。
3. 资源配置合理：战略执行需要足够的资源支持，包括人力、物力和财务资源。
企业应根据战略目标的重要性和优先级，合理配置资源，保证战略执行的顺利进行。
4. 激励机制有效：激励机制是促使员工为战略执行做出努力和贡献的重要手段。
企业应该建立激励机制，能够激发员工的积极性和创造力。
三、绩效考核的意义与方法绩效考核是评估战略执行效果的关键工具。
它可以帮助企业了解战略执行的进展和绩效水平，发现问题并采取相应的措施。
1. 绩效考核的意义：绩效考核可以为企业提供定量和定性的数据，对战略执行效果进行评估。
它不仅可以促进战略目标的实现，还可以调整和改进战略执行计划，提高绩效和竞争力。
2. 绩效考核的方法：绩效考核应根据企业的战略目标和行动计划制定相应的指标体系。
绩效管理和激励机制
绩效管理和激励机制绩效管理和激励机制是现代企业管理中非常重要的部分，对于企业的发展和员工的工作动力都起着重要的作用。
本文将从定义绩效管理和激励机制、绩效管理和激励机制的重要性以及如何设计和实施有效的绩效管理和激励机制这三个方面进行探讨。
一、绩效管理和激励机制的定义绩效管理是指企业对员工工作表现进行定量和定性评估的过程，通过制定明确的目标和标准，并对员工的工作进行监控和评价，对员工进行激励和奖惩，以达到优化整个组织绩效的目的。
而激励机制则是指通过给予奖励、晋升以及提供良好的工作环境等方式来激励员工，激发其积极性和创造力，提高个人和组织的绩效。
二、绩效管理和激励机制的重要性绩效管理和激励机制对于企业的发展和员工的工作动力都十分重要。
首先，绩效管理可以帮助企业制定明确的目标和工作标准，从而提高组织效率和员工绩效。
其次，绩效管理可以通过对员工的工作进行监控和评价，及时发现问题和提供改进的机会，从而提高工作质量和效率。
再次，激励机制可以激发员工的积极性和创造力，让他们更加投入工作，提高工作效率和质量。
最后，良好的绩效管理和激励机制可以增加员工的满意度和忠诚度，降低员工流失率，提高员工的职业发展意愿和技能水平。
三、如何设计和实施有效的绩效管理和激励机制设计和实施有效的绩效管理和激励机制需要从以下几个方面进行考虑：1. 明确目标和标准：制定明确的目标和工作标准是实施绩效管理和激励机制的基础。
企业应该根据自己的发展需求和员工的岗位特点，确定适合的目标和标准，并与员工进行沟通和明确。
2. 设计评估体系：建立科学合理的评估体系是实施绩效管理的关键。
评估体系应该包括定量和定性指标，既要注重工作绩效的结果，也要注重工作过程中的行为和能力。
同时，评估体系应该公平公正，避免主观评价和任意性。
3. 及时反馈和改进：对于评估的结果，应及时向员工反馈，明确优势和不足，并提供改进的机会和资源。
与此同时，企业应根据评估结果，及时调整和改进绩效管理制度，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
绩效考核与激励机制在现代企业人力资源管理中的重要性分析
绩效考核与激励机制在现代企业人力资源管理中的重要性分析引言在当今全球化、竞争激烈的商业环境中，企业人力资源管理角色和重要性愈发凸显。
随着科技、市场和社会的快速演变，企业不仅需要具备高效的运营和创新能力，还需要拥有稳定、高效的人力资源团队，以适应变化并取得持续竞争优势。
在这一背景下，绩效考核与激励机制作为现代企业人力资源管理的重要组成部分，发挥着至关重要的作用。
一、现代企业绩效考核与激励机制概述（一）绩效考核与激励机制的概念绩效考核是系统性的评估过程，用于衡量员工、团队或组织在工作中所取得的成就、贡献和效果，通过明确的标准和指标，将员工的工作表现与设定的目标进行对比，得出评价结论。
绩效考核目标是提供客观、公正的评估，促使员工提高工作质量，实现个人和企业的共同目标。
激励机制通过各种奖励手段，如薪资、奖金、晋升、福利、培训等，来回报员工的优秀表现和成果，旨在激发员工的积极性、创造力和投入度，从而提高工作绩效和工作满意度。
激励机制不仅可以增强员工对工作的投入，还能帮助企业塑造积极的企业文化，促进个人和企业的共同发展[1]。
（二）绩效考核与激励机制的关系首先，绩效考核为激励机制提供了必要的信息基础。
通过绩效考核，管理层可以了解员工的工作表现，识别出优秀员工和有待提升的员工，绩效考核结果能够作为制定激励机制的依据，有针对性地奖励表现出色的员工。
其次，激励机制可以作为绩效考核的动力因素。
员工因了解自身绩效将会影响是否获奖而提高工作投入度，提高绩效，同时绩效考核结果可激发员工追求更高水平的工作表现。
最后，绩效考核为员工提供了关于自身表现的反馈，帮助员工了解自己的强项和待改进之处，并为员工提供定向激励，以便其更好地发展自身技能和能力。
二、绩效考核与激励机制的重要性（一）有效衡量员工工作绩效绩效考核与激励机制在有效衡量员工工作绩效方面具有重要性，二者相互支持、相互促进，共同为企业建立高效的人力资源管理体系提供了关键手段。
企业绩效管理EPM：让战略有效落地
企业绩效管理EPM：让战略有效落地企业绩效管理（Enterprise Performance Management，简称EPM）是一种以全面、系统性方法衡量和改善企业绩效的管理理论和实践。
它涵盖了战略规划、绩效评估、目标设定、业绩监控、绩效分析和绩效激励等多个方面，旨在让企业能够更好地实现战略目标，提升绩效水平，增强竞争力，实现可持续发展。
一、战略规划EPM的第一步是进行战略规划，即确定企业的长期目标、发展方向和战略重点。
在这个阶段，企业需要分析内外部环境，评估竞争态势，明确自身的优势和劣势，确定适应市场变化的发展战略，并将其转化为明确的绩效目标和行动计划。
二、绩效评估绩效评估是EPM的核心环节，通过对各个方面的绩效进行定量和定性评估，帮助企业了解当前的绩效水平和存在的问题，同时识别潜在的机会和挑战。
绩效评估可以包括财务绩效、客户满意度、内部流程、学习与成长等多个方面，全面客观地反映企业的绩效现状。
三、目标设定在进行绩效评估的基础上，企业需要为各个部门和员工设定清晰的目标和指标，以实现战略规划和绩效提升的目标。
目标设定应该具体、可衡量、可达成，并与企业整体目标保持一致，能够激励员工积极行动，推动企业向更高水平发展。
四、业绩监控业绩监控是EPM中的一个重要环节，通过建立有效的监控机制和绩效考核体系，实时追踪各项指标的完成情况，及时发现问题和风险，采取有效措施进行调整和改进，确保企业在实施过程中能够按照既定目标持续前行。
五、绩效分析绩效分析是EPM的重要组成部分，通过对各项绩效指标的统计分析和趋势分析，找出造成绩效差异的原因，识别关键成功因素和关键绩效指标，为企业的战略调整和改进提供科学依据，实现提升绩效的目标。
六、绩效激励绩效激励是推动绩效提升的重要手段，通过建立公平、有效的绩效激励机制，激励员工积极工作，提升工作动力和效率，实现个人和组织绩效共赢。
企业可以采取多种形式的绩效奖励和鼓励措施，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
企业战略管理之绩效管理实施纠偏
企业战略管理之绩效管理实施纠偏绩效管理是指为实现企业的战略目标，通过管理人员和员工持续地沟通，经过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。
绩效管理四个阶段缺一不可，绩效管理实施最终的效果也依赖于每一个阶段的效果。
笔者在绩效管理实施咨询辅导的过程中发现不少企业特别是第一次全面实施绩效管理的企业，绩效管理实施出现了很多偏差，有些偏差甚至会对绩效管理实施效果产生致命的影响，这些偏差主要是由于理念跟不上、实施技能缺乏及企业管理基础薄弱等产生的。
下面从绩效管理的四个阶段入手来与大家共同探讨企业在绩效管理实施中容易出现的偏差及改善措施。
绩效计划阶段绩效计划阶段是绩效管理的起点和最重要的一个环节，公司依据整体战略目标、年度发展计划及部门和岗位的职责，通过指标和目标值层层分解的方式将公司的业绩压力层层传递给员工。
员工和直接上级共同制定绩效计划，并就考核指标、权重、考核方式及目标值等问题达成一致，使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数。
这一阶段企业可能会在目标值设定、指标体系制定方式等方面出现偏差。
1.追求关键业绩指标的多而全企业管理者认为如果不让员工都背上与他工作相关的考核指标的话，那么员工可能会偷懒或者投机取巧，只做参与关键业绩考核的工作而放弃那些没有参与关键业绩考核的部分。
以上的认识有失偏颇，其实关键业绩指标之所以是“关键”就是要抓住主要的业绩进行考核，符合80/20原则就行了。
关键业绩指标个数视具体岗位不同而不同，有些岗位可以在5个左右，多的可以达到8个，但是最好不要超过8个，否则就会出现“眉毛胡子一把抓”，考核没有重点之分了。
至于管理者担心如何能够保证没有参与关键业绩考核的工作能够得到很好的执行，一方面我们可以通过考察日常工作计划的过程考核方式来补充关键业绩的结果考核方式，另外还需要通过其他的方式如企业文化的塑造等结合使用来实现这一目标，毕竟绩效管理只是一种日常管理的工具，不可能解决企业所有的问题。
企业绩效考核及激励机制研究
企业绩效考核及激励机制研究1. 引言1.1 研究背景：企业绩效考核及激励机制是企业管理中的重要组成部分，对于企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
随着市场竞争的日益激烈和全球化的发展，企业面临的管理挑战也越来越多样化和复杂化。
如何有效评估和激励员工，以提高企业的绩效和竞争力成为了企业管理者亟需解决的问题。
在当今社会，企业绩效考核方法和激励机制的研究已经被广泛关注和研究。
各种不同的考核方法和激励制度被提出和实践，企图通过激励员工的积极性和工作动力，从而实现企业绩效的提升。
目前对于企业绩效考核及激励机制这一领域的研究还存在不足之处，例如缺乏系统性和深入性的研究，以及缺乏前瞻性和综合性的探讨。
本研究旨在深入探讨企业绩效考核及激励机制的相关问题，为企业管理者提供更加科学有效的管理思路和方法，促进企业绩效的提升和持续发展。
希望通过本研究的开展，能够为相关领域的研究和实践提供一定的借鉴和参考，推动企业管理的进步和创新。
1.2 研究目的研究目的是为了探讨企业绩效考核及激励机制对企业运营和发展的影响，进一步完善和优化现有的绩效考核体系和激励机制设计，以提高员工工作动力和绩效表现，从而实现企业的长期可持续发展。
通过深入研究不同企业的绩效考核方法和激励机制，可以为其他企业提供参考和借鉴，帮助其建立适合自身特点和发展阶段的绩效考核体系和激励机制，提升整体绩效水平。
本研究还旨在探讨未来研究方向，为进一步深化研究提供指导，并对现有研究进行总结和评价，为相关领域的学术研究和实践应用提供有益参考。
2. 正文2.1 企业绩效考核的重要性企业绩效考核是企业管理中非常重要的一个环节，它直接关系到企业的发展和竞争力。
通过绩效考核，企业可以评估员工的工作表现，了解团队的整体表现，为员工提供发展和晋升的方向，激发员工的工作激情和创造力，提高整体的工作效率和产出效果。
企业绩效考核的重要性主要体现在以下几个方面：通过绩效考核可以客观评价员工的工作表现，让员工清晰地了解自己的工作成果和不足之处，有针对性地改进和提升自己的工作能力和水平。
试论战略性企业人力资源的绩效管理与员工激励
试论战略性企业人力资源的绩效管理与员工激励Summary：企业要想实现长远发展，离不开科学规范的人力资源管理，战略性人力资源绩效管理涉及到企业管理中的众多内容，也是一个企业建立完善管理体系的前提条件，企业开展绩效管理是员工激励作为最重要的一种管理方式，占据十分重要的地位。
基于此，在本文中就针对战略性绩效管理的优势以及员工激励的几种方式，探讨了提升人力资源绩效管理的有效措施，希望通过本文的研究能够帮助企业建立更加完善的绩效管理制度，从而促进企业的长远发展。
Keys：战略性企业；人力资源；绩效管理；员工激励：F270 ：A引言随着时代的快速发展，各个企业都迎来了新的发展机遇，但与此同时企业要想实现飞速发展，就离不开高水平人才的支持，企业只有吸引更多优秀的人才留住人才，才能够为企业的未来发展提供充足的源动力，所以有必要结合企业发展现状，制定针对性的战略人力资源绩效管理措施。
1 战略性绩效管理优势首先，全面提升企业战略性绩效管理水平，能够确保企业各项管理目标的顺利实现。
进行战略性绩效管理的主要目标是在制定企业发展战略的前提下，对于各项战略指标进行全面的分析，并将其层层分解到各个部门，从而形成各个不同部门管理的工作目标以及每一位员工的具体工作任务和目标，促使企业的各个部门，各位工作人员与企业未来发展战略目标保持一致，在提升个人工作目标的同时也能够同步完成部门的工作绩效，进而实现企业发展的战略目标。
其次，能够全面提升业务沟通的有效性。
制定战略性绩效管理目标体系能够确保企业最高级的领导人员将最明确的工作目标和责任传递给各层级的工作人员，以最快的速度了解企业各个不同层级工作人员的实际工作现状以及绩效，及时发现企业工作人员实际绩效与期望绩效之间存在的差距，从而为各级工作人员提供最精准最客观的长期绩效回报。
此外，通过切实有效的沟通反馈，还能够帮助企业各级的工作人员更好的了解自身工作中的不足之处，明确存在的问题以及未来的改进方向，这样就能够帮助员工更好的精进自身的工作内容，从而提升绩效。
以战略为导向的绩效管理与薪酬管理体系
以战略为导向的绩效管理与薪酬管理体系战略导向的绩效管理与薪酬管理体系绩效管理和薪酬管理是企业管理中非常重要的组成部分。
一个良好的绩效管理体系可以帮助企业实现战略目标和提高组织绩效，而薪酬管理体系可以激励员工的工作动力和积极性。
本文将以战略为导向，探讨如何构建符合企业战略的绩效管理与薪酬管理体系。
一、战略导向的绩效管理体系：1.明确战略目标：一个好的绩效管理体系应该与企业的战略目标紧密相连。
首先，企业需要明确战略目标，并将其传达给全体员工，使员工能够理解和认同这些目标。
在定义绩效目标时，应根据不同部门和岗位的职责、能力和资源来制定，并与企业战略目标相对应。
2.制定绩效指标：企业在确定绩效指标时应综合考虑企业整体的战略目标和各个绩效领域的重要性。
根据不同的岗位，可以制定不同的绩效指标，如销售额、市场份额、产品质量、客户满意度等。
这些指标应该能够反映员工在工作中所需发挥的关键能力和行为，并与企业目标实现产生直接或间接的关联。
3.设定绩效标准：在设定绩效标准时，应参考行业和竞争对手的水平，同时考虑企业自身的实际情况和目标。
标准可以分为目标型和相对型两种。
目标型标准是指根据事先确定的标准进行评估，如完成销售指标的比例。
相对型标准则是通过与其他员工的表现进行对比评价，如员工的排名或评级。
4.定期评估和反馈：绩效管理不应只是一次性的行为，而应持续进行。
企业可以设定一定的评估周期，如季度或年度，在该周期结束时对员工的绩效进行评估，并给予实质性的反馈和奖惩。
评估和反馈过程应该是公正、透明、客观和及时的，以便员工了解自己的绩效情况并进行自我调整和改进。
5.持续改进和发展：企业应不断优化和改进绩效管理体系，根据实际运行情况进行调整和改进。
同时，企业应通过培训和发展等方式帮助员工提高绩效能力和工作技能，以提高整个组织的绩效。
二、战略导向的薪酬管理体系：1.设定薪酬策略：薪酬策略应与企业的战略目标保持一致。
企业可以根据不同岗位的重要性、市场需求和竞争对手的情况来制定薪酬策略。
企业战略性人力资源管理与员工绩效评价体系设计
企业战略性人力资源管理与员工绩效评价体系设计现代企业管理中，人力资源是企业的核心资产之一。
如何将公司战略与员工管理联系起来，设计出适合公司的人力资源管理方案，对于企业的长远发展具有十分重要的意义。
本文将从企业战略性人力资源管理和员工绩效评价体系设计两个方面，探讨如何提升企业管理水平和人才管理质量。
一、企业战略性人力资源管理企业战略性人力资源管理指的是将公司战略目标与员工管理制度相结合，通过科学合理的制度和流程，来提升企业管理水平和人才管理质量。
首先，我们需要了解企业战略，明确公司的长远目标及其实现途径。
接着，针对公司战略，制定相应的人力资源管理策略，包括员工招聘、培训、福利待遇和评价激励等方面。
最后，对这些策略进行不断优化和调整，确保其与公司战略保持一致。
在制定战略性人力资源管理方案时，应注意以下几点：1、明确战略目标。
企业的发展目标和经营策略会影响到人力资源管理。
为了实现战略目标，必须制定相应的人力资源管理策略，明确人力资源的作用和目标。
2、培养人才。
培养和发展高素质人才是实现企业发展战略的关键。
企业可以采取通过内部培训、知识培训、技术培训、海外学习等方式来提高员工的综合素质和技能水平。
3、激励员工。
为了吸引和留住优秀人才，企业需要设置合理的薪资和奖励机制。
除此之外，也可以通过激励性评估、升职晋级等方式来激励员工。
4、优化流程。
企业在管理过程中需要不断地优化管理流程。
通过建立本地区领先的管理制度和规定，促进员工之间的良好合作和信息共享，实现资源的优化配置。
二、员工绩效评价体系设计企业绩效评价可以看作是企业战略性人力资源管理系统中的一个重要环节。
员工的绩效评价对于企业的长远发展和竞争力有着至关重要的影响。
对于员工绩效评价体系，我们需要从以下 4 个方面去考虑。
1、明确评价目的和内容。
评价目的是指企业为什么要对员工进行绩效评估，什么方面需要被评价。
评价内容是指员工在工作中需要达成的各项任务、职责及绩效指标，以及评价标准和权重。
企业战略规划与绩效目标的制定
企业战略规划与绩效目标的制定在当今竞争激烈的商业环境中，企业战略规划和绩效目标的制定变得至关重要。
企业战略规划是指企业为实现长期发展目标所制定的行动计划和战略方向。
而绩效目标则是企业为衡量业务绩效和实现战略目标而设定的标准和指标。
在这篇文章中，我将探讨企业战略规划和绩效目标的制定过程，并强调它们对企业成功的影响。
首先，企业战略规划的制定是一个动态和复杂的过程，需要确定企业的使命、愿景和价值观。
企业的使命是企业为了满足顾客需求而存在的核心目的，它是企业文化的基础。
企业的愿景则是对未来理想状态的具体描述，它激励员工为之努力。
价值观则是企业所坚持的原则和行为准则。
这些元素共同构成了企业的核心价值观，为企业的决策和行动提供了指导。
其次，企业战略规划还需要分析外部环境和内部资源，以确定企业的竞争优势和定位。
外部环境分析包括对市场、竞争对手、法规和技术趋势等因素进行评估。
内部资源分析则涉及对企业的人力、财务、技术和运营等方面的评估。
通过综合分析外部和内部因素，企业可以制定切实可行的战略目标和行动计划。
一旦企业制定了战略规划，制定绩效目标就成为了关键。
绩效目标是衡量企业实现战略规划的进展和成果的指标。
它们应该具体、可度量和与战略目标紧密关联。
例如，一家制造业企业的战略目标可能是在三年内提高市场份额，并实现20%的年增长率。
为了达到这个目标，企业可以设定销售目标和质量目标，并量化每个目标的绩效指标。
然而，仅仅制定绩效目标是不够的，企业还需要建立有效的绩效管理系统来跟踪和评估绩效。
绩效管理系统包括建立绩效评估方法、设定绩效标准和提供反馈机制。
通过定期的绩效评估，企业可以及时发现问题和机会，并采取相应的行动来调整战略规划和绩效目标。
此外，企业还应该将战略规划和绩效目标与员工的个人目标和激励机制相结合。
员工的个人目标应该与企业的战略目标保持一致，并通过激励机制来激发员工的积极性和创造力。
这可以通过设定个人绩效目标、提供培训和发展机会以及建立奖励制度来实现。
以战略为导向强化组织架构完善薪酬绩效管理和激励机制
以战略为导向强化组织架构完善薪酬 绩效管理和激励机制
3、绩效管理制度设计
▪ 以战略为导向的绩效管理目标责任体系要得以落实，除 子需要绩效管理过程承接外，建立统一、完备的绩效考 核制度也是非常必要的。通过绩效管理制度，牵引和约 束管理者和员工的行为，例对员工的评价更具公正性和 合理性，确保部门和企业目标的达成。
以战略为导向强化组织架构完善薪酬 绩效管理和激励机制
华彩的战略导向型绩效管理体系架构
2、绩效管理过程
§ 绩效管理过程包括绩效计划、绩效辅导、评价反馈、结 果运用四个环节，绩效管理过程重点解决了在“任职者” 层面如何承接企业发展战略和组织目标的问题。通过绩 效管理过程，绚丽多姿目标体系落实到了管理者和员工 身上，从而使得绩效管理与管理者的日常管理有机结合， 企业的发展战略真正得以落实。
以战略为导向强化组织架构完善薪酬 绩效管理和激励机制
前言
输入
华海提出组织 、薪酬、绩效 、激励管理整 合课题
华彩咨询协助华海药业管理整合 系统
梳理华海药业高管层心理架构，培育内部顾问团队
全面 深入 诊断
明晰 战略 使命
组织 架构 调整
人力资 源战略 与政策
战略导向型绩效 管理体系设计
结构化薪酬体系 及激励方案设计
以战略为导向强化组织 架构完善薪酬绩效管理
和激励机制
2020/11/9
以战略为导向强化组织架构完善薪酬 绩效管理和激励机制
【绩效】建立战略导向的考核与激励机制
建立战略导向的考核与激励机制案例所反映的考核失灵其实质是香尔公司没有建立适合自己的考核与激励机制。
首先简单地分析一下案例中的考核与激励体系：香尔公司的考核指标包括市场占有率、新开发经销商数、销售计划达成率、老客户二次进货率、客户投诉解决满意率、销售人员稳定率，按理说这些指标对销售办事处及其业务员来说设计得比较完备到位的；香尔公司对业务员的激励也基本上符合市场与销售部门的基本做法，即销售人员全部收入为档案工资（固定工资＋绩效考核工资）＋销售提成＋年终评奖。
既然从考核指标与激励结构角度来看合理的没有问题，可为什么市场业绩表现平平？现实与公司目标为什么存在那么大的差距呢？这就涉及到考核与激励的出发点与目的性，考核与激励是企业管理的一种工具，如何来使用？一定要跟企业的业务发展阶段相适应，否则的话只能成为一种“摆设”，对业务发展及人员起不到管控作用。
显然，案例中的考核与激励体系与香尔公司的业务发展阶段是不相适配的，因此失去了管理作用，让有效的高绩效者得不到认可，让制造了有损公司前景的虚假业绩的“老油条”业务员反而获得高额薪酬回报。
考核与激励机制分为两大类，分别是战略导向型和战术操作型。
战略导向的考核与激励机制是针对企业处于成长和高速发展阶段而设计的，这样的企业从开始到它战略目标的实现其过程中可变因素太多，比如影响每年经营计划的内外部因素往往各年差异性很大，因此基于将战略目标细分为年度经营目标的绩效考核指标及其权重的设计差异性也很大，反映到激励机制中其管理政策也紧紧扣住细分的战略目标；战术操作型考核与激励机制常用于企业已处于比较平稳的业务发展阶段，每年的经营计划比较稳定（一般增长幅度不会大起大落），考核指标与权重比较稳定，往往是以营收额、回款额等比较短期计量的指标为核心指标，针对这些短期行为指标其激励政策也比较稳定。
另外，战略导向型相比较战术操作型考核与激励其难度要大些，一方面是考核周期相对来说要长些（一般是季度或半年度），另一方是对指标的标准化与量化比较难（不象战术类考核指标大多能从财务数据中可获得）。
企业财务团队的激励与绩效管理
企业财务团队的激励与绩效管理在现代商业世界中，企业财务团队的激励与绩效管理起着至关重要的作用。
一个高效且激励良好的财务团队可以确保企业的财务运营顺利，为企业的发展提供有力支持。
本文将探讨企业财务团队的激励与绩效管理的重要性，并提供一些有效的方法与策略。
一、财务团队激励的重要性一个激励良好的财务团队能够提高员工的工作积极性、创造力和责任感，从而提高工作效率和质量。
激励能够激发员工的主动性和创造力，使他们能够更好地适应和应对变化。
此外，财务团队的激励也能够增强团队合作和凝聚力，促进团队成员之间的积极互动和知识共享。
二、绩效管理的重要性绩效管理是有效激励财务团队的关键工具。
通过绩效管理，企业可以明确员工的职责和期望，并为其设定可衡量的绩效指标。
这样一来，企业能够更好地评估员工的表现，并根据表现结果为其提供奖励、晋升和发展的机会。
绩效管理有助于确保财务团队的工作与企业的战略目标一致，推动企业实现可持续发展。
三、激励与绩效管理的方法与策略1. 薪酬激励方案：设计激励性的薪酬体系，根据员工的表现结果和贡献程度给予相应的薪资调整和奖金。
这能够激励员工保持高工作动力和产出。
2. 职业发展机会：提供员工晋升、培训和发展的机会。
财务团队成员可以通过学习和成长来实现个人职业目标，并为企业贡献更多的价值。
3. 透明的绩效评估制度：建立公正、透明和可衡量的绩效评估制度。
通过制定明确的绩效指标和评估标准，公正地评估财务团队成员的表现，并提供及时的反馈和指导。
4. 团队合作与奖励：鼓励团队成员之间的合作与协作，并通过团队奖励或特别的项目奖励来认可团队的优秀表现。
这能够增强团队凝聚力和合作意识。
5. 奖励与认可：除了薪酬外，及时给予员工肯定、赞扬和奖励，让他们感受到自己工作的价值和重要性。
这能够提高员工的工作满意度和忠诚度。
6. 激励文化营造：培养一种积极向上的团队文化，鼓励员工敢于创新、追求卓越。
这种文化可以激发员工的工作激情和创造力，为企业带来更多的想法和机会。
谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项
谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项随着市场环境的日趋复杂和竞争的加剧，企业在管理中如何激励员工的积极性、创造性以及对企业的归属感成为一个越来越重要的议题。
绩效工资作为一种重要的激励手段，可以实现企业在管理中目标的达成，并且带来战略意义。
本文将从企业绩效工资的概念和作用、影响因素、设计与实施等方面探讨谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项。
一、企业绩效工资的概念和作用绩效工资是根据企业绩效评估结果，对员工进行奖励和惩罚的一种工资制度，其重要性在于它能够激励员工的积极性、提高个人和集体的绩效成绩，增强企业的竞争力，达成企业战略目标。
绩效工资通过建立一个公正的绩效评估体系，来评估员工的业绩表现，然后根据他们的工作表现、贡献和公司的利润和绩效等因素为员工奖励或减少薪水。
二、影响绩效工资的因素1. 绩效评估标准：不同的公司会定义不同的绩效标准，绩效标准的设定对绩效工资的奖励和惩罚有很大的影响。
2. 绩效评估精度：绩效评估的精度也对绩效工资的奖励和惩罚产生了非常大的影响，如果绩效评估不准确，将导致员工抱怨和不满。
3. 绩效有效性：绩效评估的有效性是企业绩效工资制度的关键，如果绩效评估的结果不能反映员工的真实表现，就会导致绩效工资制度无法实现预期目的。
4. 公司文化：公司文化的影响也是不可忽视的因素，员工在公司文化的影响下，往往会更积极地投入到工作中去，并对公司产生更大的归属感，进而更容易获得绩效工资奖励。
三、绩效工资的设计与实施1. 制定合理的评估标准：要正确制定绩效评估标准，不仅要考虑从组织的角度出发，还要考虑从员工的角度出发。
有效的评估标准应该是具有可量性、可视性、可达性、可比性等特点的标准。
2. 公开透明：在评估和奖励的过程中，应该充分体现公开透明的原则，确保所有员工都在公平的环境下接受评估和奖励，避免出现内部人员和圈子文化等不公平现象。
3. 合理分配奖励和惩罚：绩效工资应根据工作量和工作质量为员工分配奖励或惩罚。
绩效管理和激励机制
绩效管理和激励机制一、绩效管理的概念和意义绩效管理是企业管理中的一个重要组成部分，通过对员工的工作绩效进行计划、评估、提升和强化，从而实现企业战略目标的达成。
绩效管理的实施可以帮助企业实现以下目标：1.明确企业战略和目标；2.制定合适的绩效目标；3.提高员工绩效；4.实施员工激励措施；5.优化企业绩效。
二、绩效管理的基本流程绩效管理的基本流程包括制定目标、评估绩效、反馈和改进。
具体流程如下：1.制定目标：根据企业的战略目标，制定符合实际情况的目标和绩效指标；2.评估绩效：对员工的绩效进行评估，包括考核行为与结果；3.反馈和改进：将评估结果及时反馈给员工，给予激励和帮助改进。
三、激励机制的作用和分类激励机制是指用于提高员工工作积极性和工作绩效的各种手段和措施。
它的主要作用有：1.激发员工工作积极性；2.提高员工绩效；3.增进企业发展。
激励机制可以分为以下几类：1.经济激励：包括薪资、奖金、福利和股票等；2.非经济激励：包括赞扬、表彰、证书、晋升和培训等；3.混合激励：将经济和非经济激励结合起来使用。
四、激励机制的设计原则和方法激励机制的设计应该符合以下原则：1.合理性：激励机制应该合理，既要符合企业的财务承受能力，也要符合员工的期望；2.差异性：激励机制应该具有差异性，能够体现员工的不同表现和贡献；3.时效性：激励机制应该具有时效性，及时给予激励，激发员工工作热情；4.可操作性：激励机制应该具有可操作性，让员工清楚知道如何获得激励，并有明确的流程和规则。
激励机制的设计方法包括：1.目标制定法：针对性地设定工作目标，并根据员工的表现给予激励；2.排名法：按照员工在绩效评估中的排名给予激励；3.贡献法：根据员工对企业的贡献给予激励。
五、如何有效地实施绩效管理和激励机制有效地实施绩效管理和激励机制需要注意以下几点：1.确定明确的绩效目标和绩效指标；2.建立全面的绩效评估机制，确保评估公开、透明和公正；3.及时反馈绩效评估结果，及时给予激励和改进意见；4.严格执行激励机制，确保员工获得实际的激励；5.不断完善和优化绩效管理和激励机制，提高其有效性和可操作性。
通过有效绩效管理实现企业经营战略
通过有效绩效管理实现企业经营战略绩效管理是指通过制定目标、进行评估和提供反馈，以促使员工实现预期绩效的一种管理方法。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要制定明确的经营战略，并通过有效的绩效管理来确保这些战略的实施和达成。
本文将探讨如何通过有效的绩效管理实现企业的经营战略。
一、建立明确的绩效目标有效的绩效管理必须从明确的绩效目标开始。
企业需要确立与经营战略相一致的目标，明确员工需要达到的绩效水平，并将这些目标与员工的个人发展计划相结合。
通过明确的绩效目标，员工可以清楚地知道自己的职责和期望，从而更加专注地为实现企业的经营战略而努力。
二、制定有效的绩效评估体系绩效评估是绩效管理的核心环节。
企业需要建立科学、客观、公正的绩效评估体系，以确保员工的绩效评估具有可靠性和有效性。
该体系应该包括多种评估方法，如定量评估和定性评估，以全面衡量员工在关键绩效指标上的表现。
此外，企业还可以采用360度评估等多方评估的方式，获取更全面的反馈信息。
三、提供及时的绩效反馈及时的绩效反馈是激励员工改进绩效的重要手段。
通过定期的绩效评估和反馈，企业可以帮助员工了解自己的绩效表现，发现问题并及时纠正。
同时，企业还可以根据员工的绩效表现提供相应的奖励和激励措施，以激发员工的积极性和个人发展动力。
四、实施有效的绩效奖励和处罚机制绩效奖励和处罚机制是有效绩效管理的重要组成部分。
通过激励优秀员工和处罚低绩效员工，企业可以推动员工的成长和进步。
在奖励机制上，企业可以设置绩效考核结果与薪资、晋升和培训机会等福利挂钩，激发员工的积极性。
而在处罚机制上，企业应根据员工的绩效表现采取适当的惩罚措施，以促使员工改善低绩效行为。
五、持续改进和完善绩效管理体系绩效管理是一个动态的过程，企业需要在实践中不断改进和完善绩效管理体系。
通过分析和总结以往的绩效管理经验，企业可以发现问题并及时调整绩效管理策略。
此外，企业还可以引入新的绩效管理工具和技术，以提高绩效管理的效率和效果。
绩效考评与激励机制管理制度
绩效考评与激励机制管理制度第一章总则第一条目的和依据本规章制度的目的是为了有效地进行绩效考评与激励，推动企业发展，提高员工工作质量和效率。
本制度依据国家法律法规、公司章程和劳动合同法等相关规定订立。
第二条适用范围本规章制度适用于本公司全部员工，在公司内各级岗位中进行绩效考评与激励。
第二章绩效考评管理制度第三条绩效考评指标体系1.绩效考评指标体系应公正、公平地评估员工个人和团队的工作质量、工作效率、工作态度等方面的表现。
2.绩效考评指标应结合公司战略目标，依据岗位职责和本领要求进行订立。
3.绩效考评指标包含但不限于工作目标达成情况、工作质量、工作效率、团队合作、创新本领和职业发展等方面。
第四条绩效考评程序1.绩效考评周期一般为一年，具体周期依据公司实际情况设定。
2.绩效考评分为三个阶段：设定目标、中期评估和年度评定。
3.各个阶段的具体操作方式由人力资源部门订立并告知相关员工。
4.绩效考评结果将综合考虑员工个人和团队的表现以及员工所在部门的实际情况。
第五条绩效考评结果运用1.绩效考评结果将用于订立员工的薪资、奖金和晋升等激励措施。
2.绩效考评结果将用于个人职业发展规划和培训布置。
3.绩效考评结果将作为员工个人简历和介绍信的紧要依据。
第六条管理责任1.各部门负责人应确保绩效考评工作的有效开展，并对部门内的绩效考评结果负责。
2.人力资源部门负责绩效考评的组织和监督，确保过程的公正和公平。
3.绩效考评结果应及时向员工反馈，并依据结果订立个人发展计划和激励措施。
第三章激励机制管理制度第七条激励方式1.确定合理的薪酬制度，包含基本工资、绩效奖金、年终奖金等。
2.设立激励计划，例如员工股权激励计划、员工培训计划等。
3.供应良好的福利待遇，例如员工健康保险、节假日福利等。
4.组织丰富多样的员工活动，加添员工的工作满意度和归属感。
第八条激励措施执行1.激励措施的执行由人力资源部门负责，并与相关部门协调搭配。
2.激励措施的执行需满足公平、公正、透亮的原则，确保每位员工获得公平的激励。
企业战略管理人员绩效考核方案设计
企业战略管理人员绩效考核方案设计一、绩效考核目的和原则绩效考核的目的是为了评估企业战略管理人员对组织目标的贡献和业绩表现，以确定其绩效水平。
合理的绩效考核方案应该具备以下原则：1.公正性：考核标准和方法要公平、公正，能够客观且全面地评估员工的表现，避免主观性和任性性评价的发生。
2.可度量性：考核指标要具有可度量性，能够以定量和定性的方式进行评估。
指标应与战略目标、岗位职责和个人绩效目标有关联。
3.个体差异性：考核方案要识别到不同战略管理人员的个体差异，充分考虑到其岗位特点和职责要求，避免将所有人员简单地归为一类。
4.激励机制：合理的绩效考核方案应激励员工持续改进和创新，以更好地达成组织目标，并具有适当的激励措施，例如薪酬增长、晋升机会等。
二、绩效考核指标设计基于企业战略管理人员的岗位特点和职责，绩效考核指标应包括战略目标和个人绩效目标两个层面。
下面是一些常见的战略管理人员绩效考核指标：1.战略规划和执行能力：评估战略管理人员制定和执行战略的能力，包括对市场环境和竞争对手的分析、制定战略规划和目标，以及推动战略落地的能力。
2.绩效管理和激励机制：评估战略管理人员对下属团队的目标设定、绩效评估和激励机制的设计与执行，以及对绩效差异化的处理能力。
3.项目管理和执行能力：评估战略管理人员对战略项目的管理和执行能力，包括项目规划、资源协调和项目目标的达成情况。
4.与利益相关方的沟通和关系维护：评估战略管理人员与内部及外部利益相关方的沟通能力，包括与上级、团队、客户和合作伙伴的关系维护和协调能力。
5.创新和改进能力：评估战略管理人员对产品、服务和业务流程的创新和改进能力，以及对组织管理和流程优化的思考和实践。
6.综合管理能力：评估战略管理人员的综合管理能力，包括领导力、团队合作能力、决策能力、问题解决能力等。
三、绩效考核方法和过程绩效考核通常采用综合评价法，结合定性和定量指标进行评估。
下面是一种常见的绩效考核方法和过程：1.确定权重和评分标准：根据岗位职责和目标要求，确定各项指标的权重和评分标准，以确保评估的客观性和公正性。
战略性企业绩效管理
绩效与职业发展
B公司将员工绩效与职业发展相结合，为优秀员工提供更多的 晋升机会和培训资源。
C公司绩效管理实践
目标分解
C公司将年度战略目标分 解为季度、月度甚至周度 的短期目标，以便更好地 跟踪和评估员工绩效。
量化考核
绩效结果分析与评估
根据绩效目标和实际数据，对 绩效结果进行深入分析和评估 。
结合市场、行业和竞争对手情 况，对自身绩效进行横向和纵 向比较。
识别潜在问题和风险，提出改 进和优化建议，为战略决策提 供支持。
绩效改进与提升
制定改进计划
明确改进目标
首先需要设定明确的绩效改进目标，这些目标应该与企业的战略 目标保持一致，并确保可衡量和可实现。
绩效与激励
A公司将员工绩效与奖金、晋升等激励机制相结合，鼓励员工努 力完成目标。
持续改进
A公司定期对员工进行绩效评估，针对不足之处进行培训和辅导， 提高员工能力。
B公司绩效管理实践
多元化评估
B公司不仅关注员工的业务成果，还重视其团队合作、创新能 力等方面的表现，以更全面地评估员工绩效。
360度反馈
培训与指导
02
对员工进行必要的培训和指导，提高员工的能力和素质，使其
能够更好地完成工作任务，提高工作效率。
改进跟踪与监控
03
在改进实施过程中，需要对改进的进展情况进行跟踪和监控，
及时发现问题并进行调整和改进。
评估改进效果
1 2
设定评估指标
根据改进目标和计划，设定合理的评估指标， 如销售额、生产效率、客户满意度等，以便对 改进效果进行客观评估。
未来发展趋势与展望
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山西煤炭管理干部学院学报2010.3收稿日期：２０１０－０７－０１作者简介：刘颖（１９８４－），北京市电力公司调度通信中心助理工程师，华北电力大学（北京）工商管理学院２００８级工业工程专业硕士研究生。
企业战略管理之绩效激励刘颖（华北电力大学（北京）工商管理学院，北京102206）摘要：人才战略管理是企业战略管理的一个重要方面，随着企业员工实现自我价值意识的逐渐增强，要想吸引和保留人才，提高组织效率，就必须把人才放在第一位，而绩效激励又是人才管理中一个行之有效的方式，因此本文就从绩效激励这个角度去分析企业如何进行高效的战略管理。
关键词：企业战略；人力资源；绩效；激励中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1008-8881（2010）03-0014-02一、理论综述所谓企业战略，是通过分析企业的外部所处环境和内部拥有条件，为企业在竞争中更快更好发展而制定的总体、长远的计划与对策，与企业的日常业务管理相比，战略管理是涉及企业生存与发展重大问题的高层次管理。
企业战略是企业发展必须遵循的原则和方针，它应该根据企业拥有的资源情况，企业的产品、技术、信息优势等具体情况来制定。
它一般应包括：发展方向战略、企业经营战略、管理战略、企业文化战略、市场竞争战略、人才管理战略、企业信息化战略等等。
人才管理在管理战略中处于十分重要的位置，也可以说是核心，而人力资源管理有四个基本目的：吸引、保留、激励、开发，其中激励是核心目的，绩效管理就是通过绩效去激励员工，使员工始终处于一个良好的工作状态。
具体来讲，“激励”指的是持续激发人的动机的一个心理过程，通过激励，在各种内部或外部条件的刺激下，使人的大脑始终保持兴奋状态。
将“激励”这一理念用到管理中，就是所谓的调动人的积极性的问题，一个有效的激励手段必须符合人的心理活动及行动的客观规律。
通俗点说，激励可以理解为就是将外部适当的刺激转化为内部心理动力，从而强化人的行为；也可以理解为由一定的刺激激发人的潜力的动机，使人产生动力向所期望的目标前进的心理和行为一个双向的过程。
而未满足的需要是激励过程另一个的起点，由此而引起人内心的亢奋，产生目标导向并付出行动，最后达到目标，需要得到满足。
二、企业建立绩效激励机制的必要性及措施方法一个企业只有在人才上取得优势，才能在激烈竞争的市场搏杀中占有一席之地，综合运用一系列的激励措施，重视物质激励和精神激励的有效结合，以此招贤纳士，人才的优势就是企业的优势，根据不断变化发展的人力资源情况和企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，使人尽其才，各尽其能，将人才的智力、能力最大化地转化为优异的业绩，为企业的总体目标和长远目标服务，因此只有建设一支高素质人才队伍、提高知识竞争力，才能让企业立于不败之地。
也就是说，实行激励机制最根本的目的就是正确诱导员工的工作动机，使他们认同和接受既定的目标和价值观，对企业产生强烈的归属感，在实现组织目标的同时满足自身的需要，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
激励机制一旦形成，就会内在作用于企业系统本身，对企业既有助长作用在某些方面也会有削弱作用，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会抑制或削弱一部分员工的工作积极性，当这一现象长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，走向衰败。
企业进行激励的措施主要有十种，分别为目标激励、示范激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励、关心激励、培训激励、竞争激励、薪资激励和晋升激励。
薪资激励和晋升激励可以统称为绩效激励，正是本文所要讨论的，其通俗的解释是就付给员工与他所付出的劳动相匹配的薪资或给予适合其能力绩效的职位。
要开展好薪酬激励，必须要制定一套完善并且切实可行的绩效考核方案。
方案不仅要包括组织整体目标，还要有个人目标，另外奖励和惩罚、定性目标和量化目标也要分别说明，以便于考核，并且一定要严格执行，不得随意变更。
例如对职业经理人应该采取年薪制和期权奖励相结合的办法，合理确定期权的行权期限，做到既有激励，又有约束；而对于有突出贡献的技术人员，予以一次性重奖，或者按技术含量折股。
如果对人力资本激励不到位，将可能导致企业管理效率低下、贪污腐败或人才流失现象的发生，对一般员工的激励，在不断提高工资福利待遇，改善工作生活条件的基础上，可以将基本工资与奖金捆在一起进行灵活分配，以此调动员工的积极性。
三、目前企业激励机制中存在的问题１．激励措施的无差异化人的需求千差万别，许多管理者虽然明白这个道理，但在工作中却容易犯假设相似性的错误。
许多企业在实施激励措施的过程中，并没有对员工的具体需要进行分析，而是对所有的人都采用近乎同样的激励手段，也就是说管理者对员工的认知更多受到其自身的特点而不是员工特点的影响，其结果也就会适得其反。
对一个普通基层员工来说，只要完成定额的工作得到一定的奖励，就可以激励他，发挥出无限的干劲。
而对一位企业核心员工来说，这种激励措施就不会产生很好的作用。
其实核心员工都有一个共同特点，就是他们在完成工作创造效益的过程中所需要的实物资本很少，而更多的是技术投入。
这就需要企业为他们搭建一个，给他们创造条件，让他们从中获得相应的回报的同时也为企业创造了效益。
２．缺乏长期激励机制很多企业都会忽视员工整体职业生涯的管理，在员工进入企业后，管理者并不会对员工性格、专业、能力、素质，兴趣进行科学分析，安排适合员工的岗位，另外在员工能力范围内也不会进行岗位轮换，久而久之就会使员工感觉每天的工作都是在重复，没有任何新意，这就很容易使员工觉得缺乏工作激情，进而严重影响整个企业的工作效率。
同时，管理者对员工个人未来的发展没有清晰的规划，以至于不少员工感到前途渺茫，似乎没有什么发展前途，并且企业也不会针对员工特点进行有效的培训和再教育，员工的工作职位长期得不到晋升，发展平台受到制约等等，这些琐碎的事情在有些企业看来是在浪费时间和精力，怕好不容易培养好，员工会跳槽到更有发展前途的企业，但是换个角度想，如果企业给予员工的随着１４山西煤炭管理干部学院学报2010.3员工能力和成果的增长而增长，使员工觉得自己有所值，员工也不会去冒风险去一个什么都不了解的企业重新开始，所以员工跳槽的根本原因还是在于企业。
另外，股票期权激励实施严重不足。
国外实践证明股权激励能够有效地减少优秀员工的流失，但国内企业还没有大规模应用这个方法。
在民营的中小企业中，由于企业所有者对这种机制的了解不够，只有少数发展较好的民营企业施行股权，这个措施虽然短期看不到什么好处，但是从长远角度考虑，无论对员工个人还是对企业都会产生良好的效益。
３．建立严格的约束机制企业以往对人事的管理都是凭借印象、随意的观察以及简单的成绩记录就草率的对员工工作情况进行评定，这很容易造成评定上的偏差，引起员工的不满，很容易会使员工感觉辛苦的付出没有回报，失去了工作的激情，而另外一个极端就是会使有些员工只注意表面工作，在领导面前装样子好好表现，实际上一点业绩都没有，更不用说为企业的发展做贡献了。
所以现代企业对人力资源的考核方法应该有科学性，定性与定量相结合，制度规范化，严格执行，只有这样，才可能不带任何偏见地判断员工个人的功与过，才能公正地决定奖励谁、惩罚谁。
另外，随着社会的进步，约束机制在考核方法、考核目标上也要与时俱进，要科技化高效化，如对考勤制度来说，以前的考勤制度就有点过于死板，在网络技术等新的科学技术条件的发展下，固定死板的工作时间对思维型员工没有多大的意义，这类员工在家里同样可以完成自己应完成的任务，甚至可以完成得更好。
因此，建议企业可对不同工作的员工实行多样化考核，把考核的中心变成任务中心型，只要按时、按质、按量完成任务，就合格。
总之，严格执行职业道德规范、考勤制度等规章，能使企业员工清楚自己所肩负的责任和使命，更有责任感，也能及时惩处违反职业规范的人，实行优胜劣汰，竞争上岗，摆脱目前企业员工权责不对等的问题，形成职业竞争压力，以此充分实现激励目标。
四、完善现代企业激励机制的对策与建议１．精神激励的重要性行为科学和现代人力资源观点都认为，人类不但有物质利益的需要还有精神方面的需要。
实践同时证明，仅用物资激励在短期内可能有效，但从长期的角度来看就不会有那么明显的效果，也就是说不是同时发展，而精神激励是在较高层次上调动员工工作的积极性，其激励深度大，维持时间也较长，当然精神激励必须是建立在物质激励的基础之上，二者应该同时作用。
精神激励是指企业支付给员工的不能量化成货币形式的其他激励措施，比如给员工提供良好的工作环境、恰当的社会地位、提供具有挑战性的工作以及弹性的工作时间等。
精神激励不需要投入太多的金钱，但也是在一定的金钱基础上的，它不同于物质激励能够收到一杆见影的效果，它的效用是要经过一段时间才能显现出来。
对我国企业来说，尤其是国有企业及民营企业，更需要企业领导者首先提高自身的认识水平，并且经常对员工进行培训、及时评选先进优秀员工等等。
在知识经济迅速发展时代，人力资源是企业进行选拔优秀员工的关键之所在，尤其是面对现代企业都在重组改制、下岗分流、减员增效的状况，员工在这种压力下，自然会努力提高自身的含金量，在将来的竞争中有所作为，所以说，培训无论是对哪种类型企业的员工而言都是个来之不易的机会。
当然，培训存在成本压力和一定的风险，培训对象、培训方式、如何对培训的效果进行考核，都是企业领导者必须解决的难题。
但是，不能因为有困难就不去执行，毕竟这些都是对企业长远发展大有益处的措施，因此无论如何，企业领导者都应该致力于构建学习型企业，提升企业文化氛围，提高员工整体的知识文化水平。
２．建立多途径、多层次的激励机制人的需求都是在不断变化的，因此激励方式应该随着员工生活水平和收入的提高及时变化，以保证激励政策持续有效，这样员工的创造力才能不断挖掘，积极性才能不断提高，从而使企业员工一直都处于一个良好和谐的工作状态。
另外，企业还要充分地考虑到员工的个体差异，采取不同的激励措施。
不同员工之间也存在着很大的差异，管理者明确将员工的需求分成不同的层次，并对每一个层次制定相应的激励措施，这对企业激励机制是否能够有效的运行起着十分重要的作用，举个例子来说，收入水平比较低的员工会侧重于对物质方面利益的追求，而收入高的员工则会更看中自我价值的实现。
除此之外，对于同一层次的不同员工来说，由于成长经历、兴趣爱好、知识水平都不同，其所追求也会各有特点。
因此，企业建立多途径和多层次的激励机制是十分必要的。
总之，企业要建立一个合理高效的激励机制是一个漫长的过程，当然期间也会面临重重的阻力和各方面的压力，但是一个企业激励机制的健全与否会直接影响企业的经济效益，面对竞争越来越激烈的市场环境，所以，领导者不能因为眼前的困难就放弃，不管前进的进程如何艰辛，领导者都必须坚持完善和改进其企业的激励机制，这样才能在竞争中立于不败之地。